저성과자 통상해고 판례, 그 후 노동위원회에서의 적용
박경환(회원, 노무사)
지난 2021년 2월 노사가 평가를 달리하는 한 판례가 나왔다. 저성과자에 대한 통상해고의 정당성을 판단한 판례(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결)이다. 노동계에서는 법원이 성과부진을 이유로 한 해고가 정당하다는 것을 확인했다는 비판과 우려를 제기하는 한편, 저성과자 통상해고에 있어 회사가 엄격한 요건을 갖춰야 함을 설시했다고 평가하였다. 사용자들은 법원이 고용유연성을 확대하였고, 실무적으로 저성과자를 해고하기 위한 요건을 설시하였다며 환영하였다. 이번 호에서는 해당 판결을 살펴보고, 노동위원회에서는 어떻게 판례가 적용되고 있는지 살펴보려고 한다.
이전 법원의 해고 정당성 판단 기준
해고는 노동관계를 종국적으로 종료시키는 사용자의 일방적이고 확정적인 의사표시로, 근로기준법에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있다. 해고의 정당성은 학설과 판례를 통해 그 법리가 형성되어 왔다. 대법원은 주로 징계해고를 전제로 해고의 정당성 법리를 형성해왔다.
판례는 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 하고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지휘 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단1)”해야 한다고 한다. 이러한 판례 법리는 노동자의 귀책사유를 전제로 한 징계해고에 대한 것이므로, 통상해고 사안에 직접 적용하는 것이 어려웠다. 이 와중에 2021년 2월, 오늘 검토할 한국조선해양 사건이 선고되었다.
저성과자에 대한 통상해고 정당성 판단 기준
2021년 2월 대법원은 아래와 같이 성과부진에 대한 통상해고 판단 기준을 제시하였다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가
되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
대법원은 위 법리를 근거로, ① 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과3,859명 중 해당 직원들은 3,857위, 3,859위로 저조한 업무수행실적을 보였고, ② 회사로부터 직원1은 2014년부터 2016년까지 3회, 직원2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, ③ 회사는 직무재배치 교육 이후 직원들을 재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 평가에서 업무역량이 부족하고 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점 등을 근거로 해당 직원들의 직무역량이 실질적으로 부족하였던 것으로 보았으며, ④ 직원1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무 관심 부족 및 업무능력을 습득 의지도 부족하다는 평가를 받았고, 직원2도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었다는 사정을 들어 해당 직원들이 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다고 보아 해당 직원들에 대한 해고가 정당하다고 보았다.
판례 적용에 있어 노동위원회 판단 경향의 문제점
위 판례가 나온 이후 노동위원회에서도 위 법리를 적용하여 저성과자 통상해고 사건을 판단하고 있다. 그러나 노동위원회의 법리 적용에 있어 여러 문제점이 발견된다.
노동위원회는 위 대법원 저성과자 통상해고 법리를 적용함에 있어 판례보다 더 완화된 판단을 하고 있다. 이 판례에서 법원은 7년간의 평가결과를 바탕으로 공정성을 판단하였다. 그만큼 충분한 평가와 기회 부여에도 불구하고 개선의 여지가 없을 때 해고의 정당성이 인정될 수 있다는 말이다. 그러나 노동위원회는 회사가 충분한 기회를 부여했는지 제대로 살펴보지 않고, 회사가 표면적으로 기회만 부여했다면 충분한 기회를 부여한 것으로 보는 경향이 있다. 노동위원회가 판례를 충실히 적용하고 있지 않는 모습이다.
또한, 노동위원회의 저성과자 평가에 대한 실질적 판단이 부족한 부분이 있다. 위 판결에서도 인사평가제도의 평가요소, 항목, 계량평가 여부와 같이 구체적인 평가 기준보다 절차적 요소를 중심으로 판단하여 인사평가제도가 공정하다고 판단하였고, 나아가 해고 또한 정당하다고 하였다. 노동위원회에서도 평가제도나 성과향상프로그램 대상자 선정의 공정성 판단에 있어 절차적 측면만 확보되었다면, 저성과 평가나 성과향상프로그램 대상자 선정, 해고가 정당하다고 판단하고 있다. 노동위원회는 해고의 발단이 된 인사평가제도를 실질적으로 판단할 노력을 하지 않고 있다. 판례가 그렇다고 노동위원회도 동일한기준으로 판단하는 것은 노동위원회의 의무를 다하지 않는 것이다. 노동위원회가 판례에 갇히지 않고 더 앞서 나갈 필요가 있다고 보인다.
- 대법원 2014.7.10. 선고 2012다100760 판결 등 다수 판결