정부의 비정규직 관련 입법예고안(9.10. 발표) 분석자료

전국불안정노동철폐연대 정책국

1. 정부의 □파견근로자보호등에관한법률□ 개정안의 문제점

<정부 입법예고안의 개요>

□ 파견허용업무를 현행 26개업무에서 전면 자유화

□ 파견허용기간을 현행 2년에서 3년으로 연장

□ 파견사용기간에 제한을 받지 않는 경우 신설

□ 파견기간 초과시 직접고용간주조항을 사용사업주의 의무조항으로 약화

(1) 파견 허용업무의 자유화

○ 현행 파견법은 원칙적으로 26개 업무에 한하여 파견제를 허용하고 있음. 이에 반해 정부 입법예고안은 □건설공사현장에서 이루어지는 업무□,  □선원의 업무□ 등 소수의 금지업종을 제외하고 모든 업무에 파견제를 사용할 수 있도록 하는 것임. 현행법에서도 건설업 등은 파견금지업종이지만 실제로는 인력소개소를 통한 불법파견이 만연해 있고 이에 대한 감독도 전혀 이루어지지 않았음을 고려하면, 정부 입법안은 사실상 파견 허용업무의 완전 자유화라 할 수 있음.

○ 최근 사내하청 불법파견 집단진정으로 쟁점이 되었던 제조업에 대해서는 □제조업의 직접생산공정 업무에 대하여는 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 그 사유가 해소될 때까지, 그리고 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우 최장 6개월까지 허용하겠다고 함.

이것은 실제로는 제조업에서도 파견제를 허용하겠다는 것임. 현행법 하에서 제조업은 26개 허용업무에 포함되지 않기 때문에 일시적 인력 필요가 있는 경우 6개월 한도 내에서만 허용됨. 그런데 입법예고안에 따르면 제조업 직접생산공정만 6개월이라는 기간 제한을 받을 뿐이고, □직접생산공정□을 제외한 간접공정과 지원부서는 3년까지 파견제를 허용하는 것이 됨. 결국 보도된 바와는 달리 실제 법안은 제조업에서의 파견제 허용안임. 이로 인해 간접고용 노동자(사내하청)에 대한 전환배치와 구조조정과 함께 제조업 전반에서 파견제가 급속히 확산될 것임.

(2) 파견 허용기간의 자유화

○ 입법예고안은 파견 허용기간을 현재의 2년보다 연장하여 (반복갱신을 포함하여) 최장 3년까지 연장하였음. 따라서 현행 파견법 하에서 2년마다 파견노동자를 교체사용하던 것이 3년마다 교체사용하는 것으로 바뀔 뿐이고, 파견노동자의 주기적 해고는 계속될 것임. 오히려 파견기간 연장을 통해 기업이 상시적 업무에 파견노동자를 사용할 수 있는 여지를 더욱 열어준 것임.

○ 또한 고령자고용촉진법에 의한 고령자(55세 이상) 또는 준고령자(50세 이상)는 3년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있도록 허용하는 규정을 신설하여(법안 제6조 제3항), 중고령노동자의 간접고용화를 더욱 부추길 것임. 현재도 중고령노동자들이 경비·청소·환경미화 업무에서 용역으로 대거 사용되고 있는데, 입법예고안 따르면 준고령자에 대해서는 파견허용기간도 무제한이고 직접고용 의무조항도 적용되지 않게 됨.

○ 게다가 파견허용기간이 2년에서 3년으로 연장되었다는 것이 파견노동자의 고용기간이 연장되었다는 의미가 아닌 것에 주의해야 함. 파견계약기간을 사용자 마음대로 정할 수 있고 최장 사용기간이 3년이 되는 것이므로, 사용자는 계약을 갱신할 때마다 합법적으로 파견노동자를 해고할 수도 있고 선별적으로 재계약할 수도 있음. 결국 사용자가 파견노동자를 합법적으로 사용할 수 있는 기간은 연장되었으나 파견노동자의 주기적 고용불안은 전혀 해소되지 않을 것임.

○ 정부는 동일 업무에 파견노동자를 교체사용하는 것을 규제하기 위해 파견제 사용 중에 휴지기간(동일한 업무에 파견노동자 사용이 제한되는 기간)을 두겠다고 공언한 바 있으나, 입법예고안에 따르면 사용사업주는 3년간 파견노동자를 사용한 경우 3개월의 휴지기간만 가지면 다시 3년간 파견노동자를 사용할 수 있도록 하고 있음. 이렇게 되면 동일 업무에 파견노동자를 사용할 수 없는 □휴지기간□이란 명분에 불과함. 실제로는 □3년간 파견노동자 사용 → 3개월간 계약직 전환 → 다시 3년간 파견노동자 사용□이 가능하게 됨. 결국 기업은 상시적으로 파견노동과 비정규직을 사용할 수 있게 되는 것임.

(3) 직접고용 간주규정의 삭제

○ 현행 파견법은 □사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다□고 규정하고 있음(파견법 제6조 3항).

그런데 입법예고안은 □사용사업주가 3년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다□로 규정하고 있음.

이렇게 되면 현행 파견법의 □간주규정□에서 후퇴하여 사용사업주의 □의무규정□이 되는 것이어서 사법상의 효력이 약화되는 것임. 현행법대로라면 파견허용기간을 초과하여 파견노동자를 사용한 시점부터 사용사업주에게 직접고용된 것으로 법적으로 간주됨. 그러나 입법예고안대로라면 설령 파견 허용기간 초과로 파견법 제6조 제3항의 적용을 받게 된 경우라도 사용사업주에게 직접고용되었다고 주장할 수 없게 되고 기껏해야 재판상 손해배상을 청구할 수 있을 뿐임.

○ 노동부의 설명자료에서도 고용의제규정을 고용의무규정으로 전환하는 이유에 대하여 □당사자의 의사의 합치없이 근로관계가 강제되어 사적자치(계약의 자유)의 원칙에 반한다□라고 밝히고 있음. 노동부는 사용사업주가 직접고용의무 불이행시 3천만원 이하의 과태료를 부과하도록 하여 직접고용의 유인을 만들겠다고 하지만 이는 현실과 동떨어진 주장임. 3천만원 이하의 과태료만 경제적 제재 수단이 될 수 없을 뿐 아니라 설령 행정적 제재를 가한다고 하더라도 사용사업주는 직접고용보다는 이것을 택할 것임. 현재에도 노동부가 불법파견으로 시정명령을 내린 경우에도 사용사업주가 이에 불복하여 행정소송으로 가는 경우가 허다한데, 입법예고안은 파견법에 의해 사용사업주에게 직접고용되었음을 재판상 확인할 수 있는 가능성마저 없애버렸음.

2. 정부의 □기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률□의 문제점

(1) 기간제 고용을 무제한 확산하는 법안

○ 정부 입법예고안은 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제고용을 사용할 수 있도록 하면서(법안 제4조 제1항), △사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, △휴직·파견 등으로 결원이 발생하거나 근로자가 학업·직업훈련 이수 등으로 결원이 발생한 경우, △고령자(55세 이상)나 중고령자(50세 이상)의 사용의 경우, △전문적 지시·기술의 활용이 필요하거나 정부의 복지정책·실업대책 등으로 일자리가 제공된 경우, △기타 이에 준하는 합리적인 이유가 있어 대통령령으로 정한 경우에는 3년을 초과하여(무제한으로) 기간제 고용을 사용할 수 있도록 함(법안 제4조 제3항).

○ 입법예고안대로라면 사실상 기간제 고용을 무제한적으로 사용할 수 있는 경우를 열어준 것이나 마찬가지임. 법안 제4조 제3항에 열거되어 있는 예외사유는 지나치게 포괄적일 뿐 아니라 대통령령을 통해 계속 확대할 수 있는 길마저 열어 두었음. 이러한 기간제한 예외사유가 과연 3년을 초과하여 허용될 필요가 있는지도 의문인데, 특정한 업무의 완성에 필요한 기간이 3년을 초과할 수도 있다는 것은 사실상 모든 업무에서 상시고용을 대체하여 기간제고용을 자유롭게 사용할 수 있는 길을 열어준 것임.

(2) □기간제 노동자를 3년 이상 사용하면 해고가 제한된다□는 언론의 보도는 사실과 다름

○ 정부 입법예고안은 □사용자가 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다□고 규정하고 있음(법안 제4조 제2항).

○ 이것은 언론이 보도하는 식으로 3년을 초과하여 기간제 노동자를 사용하면 함부로 해고를 시킬 수 없다는 의미가 아님. 3년을 초과하여 계속 기간제 노동자를 사용하다가 그 이후 재계약을 거부하는 경우, 이 때의 재계약거부에 정당한 이유가 있는 것인지 아닌지를 법적으로 다툴 수 있다는 의미임. 그러나 현행법 하에서도 일정 기간 계약을 반복한 경우 재계약 거부시에 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있도록 하고 있고, 이 때의 해고의 정당성 여부를 판단할 때 정규직에 비해 폭넓게 사용자측의 정당성을 인정해 주는 것이 노동위원회와 법원의 경향이었음. 따라서 언론의 보도는 왜곡된 것이고, 오히려 파견노동자와 마찬가지로 3년마다 기간제 노동자를 교체하는 사태가 발생할 것임.

○ 게다가 이마저도 법안 제4조 제1항에만 해당되는 것임. 즉 제4조 제2항에 규정되어 있는 포괄적인 예외의 경우에는 이 정도의 규정마저도 적용되지 않음. 결국 기간제고용의 남용을 막을 수 있는 장치는 아무것도 없는 것임.

(3) 재계약거부를 통한 해고에 대하여 법률적으로 다툴 수 있는 가능성이 축소됨

○ 현행 근로기준법 하에서는 기간을 정한 근로계약을 반복갱신한 경우 무기근로계약임을 다툴 수 있는 법적 가능성이라도 있었으나, 입법예고안 대로라면 기간을 정한 근로계약을 아무리 여러번 반복하여 장기근속한 경우라도 재계약거부를 통해 해고되었을 때 노동자측에서 기간의 정함이 형식에 불과하다고  주장할 수 있는 법적 여지 자체가 없어지게 됨.

입법예고안이 광범위한 경우에 기간제고용을 자유롭게 사용할 수 있도록 되어 있기 때문에, 이후에는 법원이나 노동위원회에서 기간제고용이 사용자의 필요에 따라 상당히 장기간 사용되어도 입법취지상 그 정당성이 인정된다고 볼 것임.

(4) 비정규직 사용을 통한 사용자의 편의만을 극대화하고, 노동기본권 억압을 부추길 것임

○ 입법예고안에 따르면 사용자는 근로계약기간을 마음대로 정할 수 있음. 그러나 반대로 노동자는 정해진 근로계약기간 중에 퇴직의 자유가 제한됨. 이것은 비정규직 사용을 통한 사용자의 편의를 극대화시키는 것으로서 사용자는 재계약 절차를 통해 선별적으로 고용하거나 해고하는 것이 가능하게 됨.

○ 현재에도 비정규직 노동자들은 재계약이 되지 않을까봐 두려워서 자신의 권리를 주장하지 못하고 있는데 이것이 더욱 심해질 것임. 일례로 사용자가 신규 채용자를 일정기간 계약직으로 채용한 이후 선별적으로 정규직화하거나 계약직으로 재계약하는 방식으로 비정규직 노동자 내부의 경쟁과 위계화를 강화시킬 수 있음. 이렇게 되면 기업은 정규직을 채용할 필요 없이 핵심업무에 있어서도 계약직을 사용하여 원하는 노동통제를 할 수 있고 필요에 따라 계속 고용하거나 해고할 수 있게 될 것임.

동시에 비정규직의 노동3권은 극도로 위축될 것임.

3. 정부 입법예고안이 비정규직에 대한 차별금지를 도입하였다는 주장에 대하여

○ 노동부 스스로가 설명자료에서 다음과 같이 설명하고 있음

□ 정부안은 비정규직 근로자를 정규직과 동일하게 처우하라는 것이 아니라 불합리한 차별을 금지하는 것임

- 따라서, 정규직과 비정규직간 임금격차가 당연히 법위반이 되는 것이 아니며

- 그 중 합리적인 이유없이 비정규직이라는 이유만으로 발생하는 임금격차가 금지·시정대상이 되는 것임

□ 차별금지 법제화에 따라 사용자가 부담하게 되는 임금비용 추정을 위해서는

- 임금격차중 다른 임금결정변수에 의한 격차를 제외하고 고용형태에 의한 격차만을 분석해야 함

□ 한편, 정규직 임금인상 자제, 정규직과 비정규직간 업무구분의 명확화, 임금피크제 도입, 직무와 성과중심의 임금체계 개선 등을 통해 완화 가능

○ 입법예고안에 포함된 차별금지 관련 골자는 다음과 같음

<기간제 관련>

사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적인 처우를 하여서는 아니된다

<파견제 관련>

파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다

이에 따르면 해당 비정규직 노동자에 대한 차별 여부를 판단하기 위해서는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교가능한 노동자가 있어야만 함. 따라서 비정규직의 업무와 정규직의 업무 자체가 구분되어 있거나 설사 유사한 업무를 하는 경우에도 정규직이 관리직으로서의 역할을 하고 있다면 차별의 성립 자체를 판단하기가 어려워짐.

4. 결론

- 정부 입법예고안은 상시적 업무에서 비정규직 사용을 확대하고 정규직 일자리를 대체하는 결과를 가져올 것임. 기간제고용과 파견제에 관한 최소한의 규제마저 없애버림으로써 비정규직의 확산과 남용을 막을 수 있는 장치를 없애버렸음. 지금까지 단체협약을 통해 비정규직 사용을 제한하거나 정규직화 제도를 둔 노조의 경우에도 법개악으로 인한 사용자측의 공세가 강화될 것임.

- 입법예고안은 또한 비정규직에 관한 기존 판례마저 후퇴시킬 것임. 재계약거부에 따른 부당해고구제, 불법파견에 따른 정규직화 등 비정규직 노동자들의 투쟁을 통해 얻었던 부분적인 성과마저도 법개악으로 인해 무력화될 지경에 처했음

- 입법예고안은 비정규직의 무분별한 확산을 통해 차별을 고착화시키고, 정규직의 노동조건 삭감을 통한 하향평준화를 의도하고 있음. 정부가 자랑하는 차별구제절차는 실효성이 전혀 없음.

- 가장 중요한 사실은 사용자의 고용형태 선택의 폭을 넓혀 줌으로써 노동자간 경쟁을 부추기고 비정규직 노동자들의 노동3권을 무력화시킬 수 있는 수단을 제공해주고 있다는 점임.