광주전남지역상용직노동조합

자료집 순서

◇  자료집순서  1

▷ 교육과정안내  2

▷ 교육수칙  3

▷ 민주적이며 생산적인 토론을 위하여  4

◇ 광주전남지역 상용직노동자의 작업내용과 환경  9

◇ [강의] 노동재해, 직업병이란?  14

◇ [강의와 실습] 산재보상 실무/실습  24

◇ [강의와 실습] 건강검진, 작업환경측정과 노동조합의 참여  67

◇ [강의와 실습] 산업안전보건위원회의 역할과 실습  78

◇ [강의] 산업안전보건법  85

◇ [현장방문] 현장에서의 노동안전보건활동과 투쟁사례  96

◇ [강의] 신자유주의 구조조정으로 인한 노동안전보건의 변화 및 대응방안  97

◇ [강의] 근골격계직업병의 원인과 대응방안  104

2004년 산업안전 간부 양성교육

교 육 과 정 안 내

1. [강의] 노동재해, 직업병이란?

- 노동재해와 직업병이 무엇인지 알아보고 우리 현장에서 그 사례를 밝혀본다.

- 강사 : 송한수(광주노동보건연대 회원)

2. [강의와 실습] 산재보상 실무/실습

- 산재사고 발생시 대응과 산재보상의 실무를 익힌다.

- 강사 : 김현미(광주노동보건연대 사무국장)

3. [강의와 실습] 건강검진, 작업환경측정과 노동조합의 참여

- 회사가 중심이 되어 자기 멋대로 하는 건강검진과 작업환경측정. 노동조합이 참여하는 방법과 이를 통해 현장을 바꾸는 사례를 알아본다.

- 강사 : 곽경철(기아자동차노동조합 조합원)

4. [강의와 실습] 산업안전보건위원회의 역할과 실습

- 산업안전보건위원회가 실질적인 노동자 건강과 작업환경 개선을 위한 기구가 될 수 있도록 하는 활용 방안과 실무를 익힌다.

- 강사 : 문길주(민주노총광전본부 조직부장)

5. [강의] 산업안전보건법

- 머리 아픈 법을 알기 쉽게 이해해 노동조합의 대응과 활용 방향을 알아본다.

- 강사 : 문길주(민주노총광전본부 조직부장)

6. [현장방문] 현장에서의 노동안전보건활동과 투쟁사례

- 다른 사업장을 방문해 노동안전보건활동의 실제 사례와 투쟁 경험을 듣는다.

7. [강의] 신자유주의 구조조정으로 인한 노동안전보건의 변화 및 대응방안

- 신자유주의 구조조정이 어떻게 작업현장을 바꾸고 노동자 건강을 갈아먹는지 알아보고 이에 대한 대응 방안을 모색한다.

- 강사 : 송한수(광주노동보건연대 회원)

8. [강의] 근골격계직업병의 원인과 대응방안

- 일명 골병이라는 근골격계 질환은 무엇이고 그 원인과 대응방안을 알아본다.

- 강사 : 박형인(금호타이어노동조합 조합원)

교 육 수 칙

우리는 공공부문 비정규직노동자의 단결과 연대를 꾀하고 민주노조 운동에 복무하는 상용직노동자로서 책임과 자부심을 갖고 2004년 광주전남지역상용직노동조합 산업안전간부 양성교육에 참여하였다. 이에 우리는 자율과 책임으로 전체 교육과정 참여하여 민주노조운동 발전에 기여하고 모범적인 교육기풍을 만드는데 앞장설 것이다. 또한 교육과정을 통해 배운 것을 조합원 속에서 투쟁과 지도력으로 겸허하게 실천하고 이를 위해 교육기간 중 다음의 교육수칙을 최선을 다해 지킬 것을 다짐한다.

1. 광주전남지역상용직노동조합 발전에 기여한다는 책임과 사명으로 산업안전간부 양성교육 전 과정에 성실히 참여한다.

1. 교육시간을 꼭 지키고 결석하지 않는다.

1. 앞풀이, 강의, 토론, 과제로 이어지는 교육일정에 주체적으로 참여한다.

1. 건강한 토론문화를 정착시킨다는 자세로 책임있는 토론과 애정 어린 비판으로 허심탄회하게 토론에 참여한다.

1. 강의나 교육과정에서 궁금한 것이 있으면 꼭 확인하여 해결하고 넘어간다.

1. 그밖에 교육활동을 방해하는 행동(휴대폰 소리, 잡담 등)은 동지의 교육에 방해가 됨을 깨닫고 스스로 조심한다.

1. 뜨거운 동지애와 관심으로 교육참가자 모두가 단 한 사람도 빠짐없이 교육에 임하도록 최선을 다해 공동으로 노력한다.

2004년 광주전남지역상용직노동조합 산업안전간부 양성교육 참가자 일동

민주적이며 생산적인 토론을 위하여

1. 올바른 토론문화, 왜 필요한가?

1) 원활한 의사소통을 위한 첫걸음이다.

원활한 의사소통이란 다양함을 존중하고 차이를 줄여 나가는 것이라 할 수 있다. 회의에서 토론을 통해 상대방의 생각을 이해하고 자신의 생각도 이해 받게 될 때 의사소통도 원활해지고 간부들 인간관계와 단결력도 강화될 수 있다.

2) 생산적 문제해결의 모태이다.

개개인의 능력이 아무리 뛰어날 지라도 여러 사람이 토론하는 과정을 거치다보면 미처 생각하지 못했던 것, 해결하기 힘들 것만 같았던 문제들에 대한 새로운 의견과 해결방법들이 나온다. .

3) 민주적 의사결정을 위한 훈련과정이다.

토론과 회의를 통해 서로의 의견을 나누고, 의견차이를 줄이고, 결론을 내리고, 서로의 의견을 존중하여 결정사항에 복종하는 과정은 민주주의를 몸소 훈련하고 과정이라 할 수 있다.

4) 단결, 투쟁의 근본이다.

노동조합은 준비한 만큼 투쟁할 수 있고 투쟁한 만큼 조직할 수 있다. 조합원들은 일방적인 지시보다는 자신이 직접 이해하고 참여하여 결정한 사항에 대해 책임을 갖고 최선을 다해 실천한다.

2. 민주적 의사소통을 위한 원칙

1) 평등의 원칙

모든 토론자는 평등한 지위를 가진다. 그러므로 모든 사람은 균등하게 발언횟수와 발언시간을 가진다. 더 잘 알고 있다해서, 또는 더 중요한 위치에 있다해서 발언시간이나 기회를 더 가질 수 있는 것이 아니다.

그러나 우리의 토론문화는 몇몇 사람이 발언을 독점하는 경우가 많다. 결국 그것은 다른 사람의 발언 기회를 빼앗고 소외시키는 것으로서 토론과정을 통해 서로가 변하고 합의하는 과정이 될 수 없

다.

2) 참여의 원칙

모든 사람이 토론에 적극적으로 참여할 수 있도록 한다. 발언기회를 포기할 수도 있지만 바람직한 자세는 아니다. 참여할 때만이 책임의식이 강해지고 공동체 의식이 생긴다. 사회자는 모든 성원이 토론에 적극 참여할 수 있도록 발언조건을 만들도록 노력해야 한다. 토론에 참여하여 발언하는 만큼 실천력이 생긴다.

3) 평등, 참여원칙을 실천하기 위한 방법

- 내 생각에 대한 주관과 독단, 그리고 욕심이 강하면 동지에 대한 존중과 배려의 마음이 사라지고 남의 말이 귀에 들어오지 않게 된다.

- 한 사람 당 1회 발언시간을 3분～5분으로 제한하고 시간을 꼭 지키도록 한다.

- 한차례 발언을 통해 할 얘기를 다 못했다거나 다른 사람 의견과 다른 생각이 있다고 한다면 추가발언 시간을 갖도록 한다. 추가발언 시간도 엄격히 지킨다.

3. 토론을 잘하기 위한 방법

1) 듣는 만큼 말 할 수 있다.

토론을 잘하기 위해서는 우선 잘 들어야 한다. 토론은 ‘말하기’가 아니라 ‘듣기’란 말이 있듯 ‘어떻게 듣나’가 의사소통의 질을 결정한다. 그런데 회의나 토론을 하다보면 다른 사람의 말을 듣기 위해 열중하기 보다는 다음에 자신이 발언할 내용을 생각하느라 다른 사람의 말을 거의 듣지 않는 경우가 많다. 그것은 토론을 자신의 생각을 알리고 관철시키는 것으로 잘못 생각하기 때문이다.

그러나 듣기를 통해 다른 사람의 생각과 감정을 만나고, 부딪치며, 관계를 만들어가고, 이를 통해 한 단계 더 발전한 모습으로 나아가는 것이 토론의 목적이다.

따라서 다른 사람의 의견을 들으며 자신의 생각과 어떤 차이가 있고, 무엇이 같으며, 어떻게 연관 돼 있는지, 그리고 어떻게 하면 한 단계 발전한 인식을 만들 것인지 항상 염두에 두어야 한다.

○ 잘 듣기 위한 방법

쓰면서 듣고, 보면서 들으면 상대방의 말을 잘 들을 수 있다. 그러다 보면 토론자의 논리에서 무엇이 창조적이고 무엇이 헛점인지를 파악할 수 있게 된다.

2) 말 할 수 있는 만큼 들린다.

이해했다고 생각했는데 막상 말을 하려면 제대로 안나오는 경우가 많다. 따라서 토론에서 자신의 생각을 밝히기 위해 적극 발언 할 때 의사소통이 원활해 질 수 있다. 또한 스스로 생각한 것을 말로

표현할 때 자기정리도 확실해 진다.

○정확히, 요약해서 말할 수 있도록 훈련한다.

한마디 말을 해도 어떻게 말하는가에 따라 횡설수설 할 수도 있고 핵심을 잘 전달할 수도 있다. 이제부터 <....내 말의 ’요지는?.....‘왜냐하면’...... ‘예를들어’...... ‘그래서’.....>라는 형식을 갖고 말을 해보자. 확실히 짧은 시간 안에 내 의견을 논리적으로 전달할 수 있을 것이다.

......요지는	말하고자 하는 핵심이 있어야 한다.
왜냐하면......	이유를 제시해야 한다.
예를들어......	논리에 대한 설득력을 펴야 한다
그래서.....이다.	결론을 말해야 한다.

○ 설득력이 있어야 생산적 토론을 할 수 있다.

회의나 토론을 하다보면 똑같은 이야기를 반복하여 사람들을 지치게 하고 회의를 소모적으로 이끄는 경우가 종종 있다.

토론에서는 말하고자 하는 내용과 결론이 분명할 때 듣는 사람에게 설득력도 얻을 수 있다.

3) ‘거리두기’에 따라 토론분위기도 달라진다.

‘거리두기’란 자신과 상대방을 객관화시켜 볼 수 있는 조건을 만드는 것이고, 또한 서로를 자율적인 존재로 존중한다는 의미가 있다. 토론에서 필요한 몇가지 ‘거리두기’를 알아보자.

○ 자리배치가 토론에 미치는 영향 :

- 적당한 거리의 좌석배치와 공간배치는 토론분위기를 만드는 중요한 요소다. 너무 가까이 또는 너무 멀리 자리를 배치할 경우 의사소통에 장애가 된다.

- 토론이 필요 없는 의사소통의 구조일수록 즉 권위적인 자리일수록 직사각형의 길쭉한 자리배치가 많다.

○ 한박자, 또는 세박자 쉬고...

- 다른 사람의 말이 끝나기가 무섭게 말을 하는 사람이 있다. 그런 경우 대부분이 다른 사람의 말을 듣지 않는다.

- 한 박자 쉬고 말하기, 또는 세박자 쉬는 것 (끝까지 듣는다. 생각한다. 준비한다) 등을 반드시 지켜야 한다.

○ 발언순서, 시간을 바꿔본다면?

- 발언순서와 발언 횟수에 따라 토론분위기가 달라지기도 한다.

○ 호칭

- 정확한 호칭을 사용하여 토론자들끼리 서로 공적인 관계이며 대등한 관계라는 것을 분명히 한다.

4) 질문과 답변을 잘 하면 토론효과도 높다.

어떤 질문을 하고, 어떤 방식으로 질문을 던지느냐에 따라 토론이 매우 원활하고 의미있게 진행되기도 하고, 그 반대로 토론이 맥을 못 잡고 중구난방으로 진행될 수고 있다. 준비된 질문과 준비된 답변은 토론을 원할히 이끌기 위한 기본이다.

4. 사회자는 회의와 토론의 길잡이이다.

사회자가 회의를 어떻게 진행하느냐에 따라 토론에 걸리는 시간, 토론내용과 방식 등도 달라진다. 토론 진행을 잘하기 위해서는 토론사전 준비와 점검, 지속적인 자기훈련과정을 통해서 사회자로서의 역할을 발전시켜 나가야 할 것이다.

○ 사회자가 가져야 할 자세

- 토론내용에 대해 충분히 이해하고 있어야 한다.

- 논의 내용에 개입하지 않는다.

- 의사진행에 관해서 민주, 공정, 유익을 기본으로 하고 시간안배를 균등하게 해야한다. 발언시간을 넘어 발언하는 토론자는 정중하고 냉정하게 제지 한다.

- 반대 의견을 받아들이는 포용력을 가져야 한다.

- 다른 토론자들이 하지 않은 말을 한다.

- 토론자들의 의견을 모아 실천적 방향으로 정리한다.

- 질문을 하나씩 받아 답변하지 말고, 질문을 모두 받고 답변하되, 질문 가운데 중요한 것을 골라 답변한다. 모든 질문에 답할 필요는 없다.

○ 사회자로서 안 좋은 자세

- 발언시간이 지난 발언자의 말을 자르지 못할 경우.

- 마이크 잡고 2-3분을 시간을 끄는 경우.

- 잘 정리도 못하면서 다른 사람의 발언을 자꾸 반복해서 정리하는 경우.

회의, 토론에 앞서 토론원칙을 확인하는 습관을 갖자.

○ ...... 전원 참여원칙을 지킵시다.

한 사람의 1회 발언시간이 3분을 넘지 않도록 합시다.

또한 몇몇 사람에게 발언이 집중되는 일이 없도록 하기 위해 발언횟수를 평등하게 갖도록 합시다.

○ ...... 남의 말을 잘 듣도록 합시다.

다른 사람의 의견을 들으며 자신의 생각과 어떤 차이가 있고, 무엇이 같고, 어떻게 연관성 돼 있는지 생각해 봅시다. 그리고 어떻게 하면 한단계 발전한 인식을 만들 것인지를 염두에 둡시다.

쓰면서 듣고, 보면서 듣고, 전체 속에서 듣고 있는지 스스로의 모습을 확인해 봅시다.

○ ...... 의사전달을 간단, 명료하게 효과적으로 합시다.

이를 위해 두괄식으로 발언합시다.

즉, ‘내 말의 요지는, 왜냐면, 예를들어, 그래서....입니다’ 발언 방식을 의식적으로 익히도록 합시다. 또 논리적인 토론을 위해서는 원인과 결과에 대한 관계를 보고, 결과에서 원인을 유추하고, 징후를 보고 미리 예측하고, 비슷한 여러 개를 놓고 서로 비교하고, 전혀 다른 범주를 놓고 비교하며, 일반적인 것과 특수한 것, 특수한 것과 일반적인 것을 따져 보면서 생각해 보도록 합시다.

○ ...... 생산적인 토론을 만들어 봅시다.

다른 사람이 했던 이야기와 고민이 나와 같을 때 똑같은 말을 반복해서 하는 경우가 많습니다. 그러면 토론이 생산적이지 못합니다. 생산적인 토론을 위해서는 다른 사람의 발언 + 새로운 표현 + 인식의 발전을 끌어내도록 노력해 봅시다.

교육에 함께 참여한 동지들의 소속노조와 이름을 외워 봅시다.

먼저 돌아가면서 어느 노조에서 온 누구인지 소개합니다.

옆으로 돌아가면서 한 명씩 옆 동지의 소속노조와 이름을 말합니다.

00노조 심순애 입니다. → 00노조 심순애 옆에 ☆☆노조 이수일 입니다. →     00노조 심순애, ☆☆노조 이수일 옆에 ♡♡노조 김중배 입니다. ........

맨 마지막에 했던 사람부터 다시 거꾸로 돌아가면서 해봅니다. 이런 방식으로 2-3번 정도 해봅니다.

동지들의 이름과 소속노조를 이제 외우셨나요? 동지간에 한층 가까워진 느낌이지요?

광주전남지역 상용직노동자의 작업내용과 환경

○ 시청, 구청의 직접고용 일용직노동자이며 환경녹지과, 건설과, 도시개발과 등에서 환경미화, 도로보수, 하수준설, 녹지관리 및 사무보조 등의 일을 한다. (행정자치부에서는 ‘비정규상근인력’, ’정원외 인력’이라는 명칭을 사용한다) 예전에는 일용직으로 계약기간이 300일로 근무해오다 2003년 단협체결 후 365일 계약으로 바뀌고 만59세까지 정년이 보장되어 있다. 광주전남지역상용직노조는 2002년 5월에 출범했으며 각각 환경미화 15명, 도로보수 40여명, 하수준설 45여명, 녹지와 공원관리 40여명 등 조합원수만 총 200명에 이른다.

1. 환경미화

소 속	나주시청 환경녹지과 환경미화팀
인 원	15명
임 금	연봉 약 2500-2600만원(근속년수 10년)
평균연령	약 45세
근무시간	새벽 4～6시/오후 1시～6시
작업조직/지시	반, 3인1조(차량)/반장

- 차량, 손수레 , 노상으로 업무가 분류되어 있다.

- 3명이 1조로 구성되며 새벽 4시부터 2시간동안은 ‘차량’업무를, 오후 1시부터 6시엔 ‘노상’업무를 수행한다. 2명이 쌓여진 쓰레기를 적치하면 차에 타고 있던 1명이 이를 차곡차곡 쌓는다. 차량이 급출발하거나 빠르게 이동할 경우 차에서 떨어지는등의 사고가 있을 수 있으며 쓰레기를 쌓을때도 유리조각이나 칼등 뾰족한 기구에 의해 부상을 당하는 경우가 종종 발생한다. 힘이 든만큼 작업자들이 빠른 속도로 작업을 진행하고 이동하면서 최대한 작업을 빠른 시간안에 마무리하므로 사고 발생 위험과 신체의 급속한 부담이 커진다. 여름의 경우 먼지와 악취도 심해지며 장마철의 경우 비오는 속에서 작업이 이뤄져 더욱 조건이 악화된다.

- ‘손수레’는 수레를 끌고 이동하며 차량이 진입하지 못하는 골목길등의 쓰레기를 적치한다.

수레를 직접 끌며 이동하므로 쓰레기의 무게에 따른 신체부담이 커지고 사고성재해와 직업병의 위험이 발생한다. 기본적으로 골목길과 도로등을 이동하므로 교통사고의 위험을 안고 있다.

- ‘노상’은 새벽 4시부터 2시간동안, 오후 1시부터 6시까지 진행된다. 하루종일 걸어서 이동하며 집게로 봉투에 쓰레기를 담는다. 보통 하루에 이동하는 거리가 6km정도이며 눈과 다리, 어깨의 통증을 호소하고 있다.

- 새벽근무에 따른 육체적, 정신적 부담을 호소하고 있다

- 반장은 투표를 통해 뽑는데 청소업무는 하지 않고 관리, 감독 업무만 담당한다. 광주에서는 반장

도 똑같이 업무를 진행하고 있어 서로 기피한다고 한다.

- 조합 결성이후에도 임금의 변화는 거의 없으며 비인간적인 처우 개선과 고용 보장이 핵심요구이다. 또한 다른 지역의 경우 이미 민간위탁 되는 경우가 많아 나주에서도 이에 대한 대책마련이 요구된다.

- 주 5일 근무도입시 월요일 업무량이 폭주할 것으로 예상되며 이에 대한 대책으로 인력충원이 필요하지만 나주시민 수의 지속적인 감소로 시청에서는 부정적인 태도를 보이고 있다.

- 사진(차량/손수레/노상)

2. 도로 관리

소 속	광산구청 건설과
인 원	11명
임 금	연봉 약 2400만원(근속년수 10년)
평균연령	약 45 세
근무시간	09시 ～ 18시
작업조직/지시	반/반장

- 도로시설물(인도연석, 도로측구, 도로표지판, 분리대, 가드레일, 반사경, 과속방지턱, 표지병, 시선유도봉 등) 신설 및 보수에 관한 사항

- 삽, 망치, 정, 예초기등의 장비들을 이용하여 도로시설물을 설치하므로 이 과정에서 사고성 재해가 발생할 위험이 크다. 찍히거나 긁힘 등은 흔하게 발생하며 풀을 베다가 돌멩이가 튀어 눈에 맞는 사고도 종종 발생하고 있다. 또한 차가 오가는 상태에서 작업이 이뤄지므로 작업자의 교통사고 위험과 지나가는 통행인의 사고 위험도 동시에 있다. IMF전 인원이 13명이었으나 퇴직등 자연감소로 현재

10명에 불과하며 첨단, 하남등 도시개발로 인한 도로는 계속 증가해 인력충원이 요구된다.

- 사진

3. 하수 관리

소 속	광산구청 건설과
인 원	14명
임 금	연봉 약 2400만원(근속년수 7년)
평균연령	약 45 세
근무시간	9시 ～ 18시
작업조직/지시	반/반장

- 하수도 보수(청소)를 담당하며 명이 팀을 이뤄 작업을 진행한다. 하수도 뚜껑을 망치로 두드린 후 끌어당겨 연후 관(로뜨)을 조립해 안으로 연결한다. 작업자들이 ‘바가지’라고 부르는 도구를 통해 하수도안의 찌꺼기를 계속 퍼낸다. 망치, 정등 도구를 사용하는 작업등에서 사고발생의 위험이 있으며 작업자들간에 하수도안에 관(로뜨)를 연결할 때 밀고당기는 과정에서 손가락이 절단되는 사고가 발

생하기도 했다. 작업과정에서 소음과 냄새가 심하게 발생하며 하수도가 깊고 큰 경우에는 직접 안에 들어가는데 찌꺼기가 허리까지 잠기는 경우도 있으며 냄새로 인한 고통이 심하다고 한다.

- 반장은 구청에서 임명한다. 기계 운전을 담당하며 반원과의 월급 차이가 있다.

- 사진

4. 녹지 관리

소 속	광산구청 도시개발과
인 원	13명
임 금	연봉 약 2400만원(근속년수 7년)
평균연령	약 45 세
근무시간	9시 ～ 18시
작업조직/지시	반, 2인1조/반장

- 2인 1조로 구성되며 아침에 반장으로부터 지시를 받고 그 구역으로 이동해 잔디깍기, 가지치기등의 업무를 진행한다. 잔디깍기의 경우, 예초기에서 발생하는 소음과 농약냄새가 심하며 풀을 깍으면서 돌멩이가 튀는 경우가 종종 발생한다. 예초기의 안전장치가 있지만 작업속도가 느려져서 작업자들이 사용을 기피하며 안전보호구가 전혀 지급되지 않고 있다. 거리에 조성된 가로수등의 가지를 칠때는 사다리를 타고 가지치기용 가위를 이용하는데 낙하등 사고 발생의 위험이 있다.

- 광산구내의 공원, 놀이터등 녹지는 매년 증가하고 있으나 인원은 그대로여서 인력충원이 필요하다.

- 반장은 구청에서 임명한다. 업무는 똑같이 수행하고 있다.

- 사진

☞ 강의 (   월   일)

노동재해, 직업병이란?

송한수(광주노동보건연대 사무차장)

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1. 직업병에 대해 노동자가 가져야할 원칙

1) “직업으로 인해 다치거나 아픈 경우 누구나 보상과 치료를 무상으로 받을 수 있다.”

- 그러나 이러한 절차와 과정을 잘 모르는 노동자들이나, 기업주의 부당한 압력을 벗어나지 못하는 노동자들은 정당한 보상과 치료를 받지 못하고 있다. 이는 특히 고용이 불안정할수록 심하다.

- 직업으로 인한 질병에 대해 보상과 치료를 받을 수 있는 권리를 획득하기까지 노동자들의 투쟁이 있었다. 그리고 이러한 권리는 싸우지 않으면 언제든지 빼앗길 수 있다.

- 산재보상은 회사가 선심 쓰듯이 주는 게 아니라 노동자의 당연한 권리이다. 사업주가 내는 산재보험료는 노동자에 대한 간접임금의 일종이며, 산재보험으로 회사는 법적 책임을 면하고 배상에 따른 부담을 완화하고 있다.

2) “직업과 질병의 인과관계 즉, 내가 일하는 작업환경에서 어떤 부분이 건강에 해로운지를 잘 알고 있어야 한다”

- 직업과 질병의 인과관계에 관해서 항상 많은 논란이 따르며, 근로복지공단이나 의사들은 그 관련성에 대해 잘 모르는 경우가 많다. 따라서 노동자가 적극적으로 설명하지 않는다면, 항상 손해를 볼 수밖에 없다.

3) “노동자는 건강을 잃으면 모든 것을 잃는다. 따라서 산재직업병이 생기기 전에 적극적인 예방조치를 취해야하며, 사업주에게 이를 요구해야 한다”

- 한번 산업재해와 직업병이 발생한 작업환경에서는 반드시 또 다시 발생한다.

- 진폐증, 소음성난청, 근골격계, 뇌심혈관계 질환 등 많은 직업병이 건강검진에서도 제대로 발견되지 않고, 한번 발생하면 회복이 어려운 경우가 많다.

- 사업주는 노동자 건강을 위해 작업환경을 개선할 의무가 있고, 이를 요구하는 것은 노동자

의 정당한 권리다.

4) “노동자에게 건강은 나 혼자만의 문제가 아니라 같은 작업장에서 일하는 동료노동자 모두의 문제다”

- 동료노동자가 다치거나 직업병을 얻었다면, 언젠가는 나도 똑같이 당할 수 있다. 동료의 문제는 항상 내 문제라고 생각하고 적극적으로 함께 해결해야 한다.

- 눈앞의 이익을 위한 노동자끼리의 경쟁은 결국 전체 노동자에게 손해다.

5) “노동자가 건강을 지키기 위해서는 싸울 수밖에 없다. 따라서 제대로 잘 싸울 수 있는 방법을 익혀야 한다.”

- 싸움에서 이기기 위해서 가장 중요한 것은 노동자들의 단결이다.

- 노동자의 건강은 어떠한 법률조항보다도 노동자 자신의 의해서 지켜져 왔다. 법은 노동자가 활용하는 수단이지 목적이 될 수는 없다.

2. 산업재해와 직업병란?

직장에 매여 일하는 노동자들은 알게 모르게 무수히 많은 건강장애의 위협 속에서 살아가고 있다. 때로는 눈에 보이게 다치는 사고에서부터 화학물질에 의한 중독, 반복적인 작업으로 인한 팔과 어깨의 통증, 만성적인 요통, 피로 등 각종 질환에 시달리고 있다. 이렇게 일과 관련되어 생기는 모든 건강상의 문제를 산업재해라고 한다.

산업재해는 사고 때문에 생기는 ‘사고성 재해’와 유해한 작업환경에서 장기간 일함으로써 생기는 ‘직업병’으로 나누어 볼 수 있다. 건설현장에서 추락, 충돌 등에 의한 사고나 제조공자에서 프레스 등에 의해 손가락이 잘리는 등의 재해를 사고성 재해라고 한다. 반면에 이황화탄소 중독이나 소음성난청, 직업성요통과 같이 쉽게 드러나진 않지만 장시간에 걸쳐 서서히 고질화되어 나타나는 건강장애를 직업병이라고 한다.

직업병의 종류

미국 산업안전보건연구원에서 제시한 10대 주요 직업 관련성 질환

1. 직업성 폐질환 - 진폐증, 규폐증, 석면폐증, 직업성 천식 등

2. 근골격계 질환 - 직업성 요통, 근막동통증후군, 수근터널증후군 등

3. 직업성 암 - 석면으로 인한 폐암, 염료로 인한 방광암 등

4. 중대재해 - 추락, 압착, 절단, 충돌 등 으로 인한 사고성 재해

5. 심혈관계 질환 - 고혈압, 심근경색, 뇌졸중, 과로사

6. 생식계 질환 - 화학물질로 인한 불임, 유산

7. 신경독성 질환 - 유기용제중독

8. 소음성 난청

9. 피부질환 - 접촉성 피부염, 피부감염

10. 정신질환 - 공황장애, 적응장애, 우울증, 약물중독, 자살

* 우리 사업장에는 어떤 직업병이 있는지 파악해 봅시다!

직업병의 발생원인

직업병의 발생원인은 작업장의 환경 불량, 부적당한 근로조건으로 구별할 수 있으나, 환경불량과 불량근로조건이 함께 있는 경우도 있다. 환경 불량으로 발생되는 직업병은 작업장의 온도, 기압, 진동, 소음, 전리방사선 등 물리적 작업환경에 기인하는 경우, 작업장의 분진에 기인하는 경우, 금속, 가스, 유기용매 등 화학적 원인에 기인하는 공업중 독 및 세균이나 곰팡이류 등의 생물학적 요인에 기인하는 경우 등으로 분류될 수 있다.

(1)작업장의 불량 환경요인

① 이상고온 :에 의한 열중증으로, 용광로공 및 화부 등에 발생한다.

② 이상저온 : 에 의한 냉상 및 신경증은 냉동작업과 터널작업자에 잘 발생한다.

③ 이상기압 : 고산병, 잠함병, 항공병 등을 들 수 있다

④ 방사선 장애 : X-ray취급자, 방사선 물질 취급자에게 생식불능 증이 있을 수 있다.

⑤ 소음 : 직업성 난청은 조선공, 제철공 등에서 발생한다.

⑥ 이상진동 : 착암공, 천공공, 도로작업공 등에 혈관신경증이 발생 한다.

⑦ 공기오염  : 진폐증은 석공, 마공, 주물공, 채광부, 도자기공 등에서 많으며, 납중독은 인쇄공, 염료공, 축전지공, 도료공 등에게 있고, 천식증은 섬유공 및 제재공에게 많다.

⑧ 각종 유해가스 : CO가스중독은 광부, 가스회사 종업원에게 많고, 황화수소중독은 방직공, 하수 작업부에 많으며, 수은중독은 각종 수은계기 제조공, 수은갱부 등에 많다.

(2)부적당한 노동조건

① 인력부족으로 인한 과중한 업무

② 과도한 노동강도 및 장시간 노동

③ 부적절한 작업자세 및 중량물 취급

④ 야간노동 및 교대제로 인한 문제

⑤ 직업으로 인한 스트레스(업무자율성, 작업요구도, 사회적지지 등)

⑥ 피로회복을 위한 휴식시간 및 휴일의 부족

⑦ 생산설비 및 생산조건의 변화에 따른 부적응

⑧ 기타

3. 직업병에 대한 사회적 대응과 산재보상의 역사

직업병에 대한 관심은 산업혁명 이후 자본주의 발달과 이에 따른 사회적 관심에서 출발한다. 산업의학이 가장 먼저 발달한 영국의 경우 여성과 어린이가 열악한 환경에서 착취당하는 것이 보고되면서 이들에 대한 사회적 보호의 필요성이 강하게 제기되었다. 이에 1833년 공장법을 개정하고 9세 이하 어린이의 취업을 금지하고 최초로 공장 감시관(factory inspector)이 임명되었다. 이는 후에 공장주들의 자발적인 협조 체계에서 강제 규제체계로 넘어가는 사회적 전환을 맞게 된다. 노동자에게 시행된 최초의 의료혜택은 취업하려는 아동의 나이를 의사가 검사하도록 한 것이었다. 계속 열악한 근무여건에 대한 조사와 보고가 이어지면서 공장의제도가 만들어지고 납 중독을 비롯한 직업병이 법적 보고 대상이 되었다.

1897년에는 산재보상법이 제정되었다. 1906년에는 공장의의 임무 중에 직업병목록(schedule)에 열거된 질병으로 인한 장애를 판정하도록 하는 사항이 첨가되었다. 처음 법을 운영할 때에는 무과실 책임주의(no fault liability system)을 채택하였다. 즉 재해의 책임이 사용주나 노동자 중 누구에게 있는가를 따지지 않고 보상을 해주었다. 다만 보상의 대상이 되는 질병과 노동조건 등을 구체적으로 목록으로 작성하여 범위를 제한하였다. 이 경우 사용주가 노동자와 마찬가지로 무과실이므로 산재보상 외에 다른 보상을 따로 하지는 않았다. 직업병으로 열거된 질병 목록은 처음 작성된 후 새로운 직업병이 발견되거나 개념이 변화될 때마다 수정되었다. 이 질병들은 모두 인과관계를 분명하게 확인할 수 있을 경우에 한정되어 있다.

무과실주의가 채택되게 된 배경을 살펴보면 사용주와 노동자가 서로 양보하여 일치하는 부분에서 합의하게 된 것을 알 수 있다. 즉 산업재해로 인한 건강장애의 보상을 요구하는 법률소송이 많아지고 사용주의 부담이 점점 커지게 되자 그 배상액을 일정한 수준 이하로 제한하려는 사용주의 의도가 복잡한 소송을 거치는 동안 치료가 지연되어 초래되는 손해를 막으려는 노동자의 의도와 일치하는 지점에서 채택된 것이다. 그러나 영국은 국민의료사업을 시행하여 국민이 무료로 질병의 치료를 받을 수 있는 기본 권리를 가지고 있으므로 책임소재를 논하여 치료를 늦추는 일이 더 이상 문제가 되지 않는다. 또한 영국에서는 목록에 포함되지 않는 질병을 지닌 노동자도 국민의료 사업 하에 공공의료기관에서 무료로 치료를 받고 실직수당, 간호수당 등의 일반 사회보장제도의 혜택을 받게 된다. 결과적으로 직업병으로 인정받는 경우와 크게 다르지 않다.

반면에 미국에서는 병원치료, 병으로 인한 소득의 감소 등 병으로 인한 모든 손해를 책임소재에 따

라 개인이 부담하는 원칙이 지배한다. 그러므로 미국에서는 책임소재를 규명 하는 일이 중요하며 직업병의 범위도 이에 따라 포괄적으로 다룰 수 있게 규정하고 있다.

우리나라의 경우 1953년 근로기준법이 제정되었지만 실제 법의 대상이 되는 기업체나 노동자는 극소수였다. 1961년 근로보건관리규칙, 1962년 근로보건관리규칙 시행세칙이 마련되면서 일부에서나마 노동자의 건강검진을 중심으로 한 산업보건활동이 시작되었다.

1963년 사설단체인 대한산업보건협회가 발족되었지만 질병예방과 건강증진을 위한 것이라기보다는 직업병을 발견하여 보상한다는 소극적인 의미를 지니고 있었다. 같은 해에 산업재해보상보험법이 제정되었고 64년에는 전국에 지방노동사무소가 설치되었다.

1984년에는 ‘진폐의 예방과 진폐근로자 보호 등에 관한 법률’이 제정되었는데 이는 80년 사북에서 일어난 광부들의 사회적 불만에 대한 유화책으로 제시되었던 것이 구체화된 것이다. 1981년에는 ‘산업안전보건법’이 제정되어 직업병과 산업재해예방의 체계적인 사회관리체계를 법률적으로 갖추게 되었다.

산업안전 보건법에 규정되어 있는 유해위험 예방조치로서는 안전상의 조치, 보건상의 조치, 급박한 위험이 있는 작업중지, 유해작업 도급금지, 안전보건교육, 관리책임자 등에 대한 교육, 유해위험기계기구 등의 방호조치와 검사, 보호구의 검정, 위험물질 제조금지, 혹은 허가에 대한 제조, 유해물질의 표시, 화학물질의 유해성 조사 등의 조치가 포함되어 있다.

또 노동자 개인의 보건관리를 위해 작업환경 측정, 건강진단, 건강관리수첩교부, 질병자의 근로금지 및 제한, 위험한 작업에 대한 근로시간연장의 제한, 위험한 작업에 있어 자격 등에 의한 취업제한 등을 실시하도록 규정하고 있다. 그러나 이러한 사항은 제대로 지켜지지 않는 경우가 많다.

4. 우리나라의 직업병의 역사 - 죽음과 싸우고 묵살과 싸우고

우리나라 직업병 역사에 새겨진 `슬픈' 교훈이다. 직업병의 참상을 널리 알리고, 그 대책 마련의 분기점이 됐던 굵직굵직한 사건마다 피해자와 노동계, 시민단체들의 피와 눈물이 배어있었다.

해방 후 우리나라의 직업병에 대하여 제일 먼저 알려지기 시작한 것은 1958년 탄광에서의 진폐증에 대한 것이었다. 1960년대에 들어서면서는 진폐증, 소음성난청은 물론이고 유기용제중독, 납중독, 면폐증 등 많은 직업병이 새롭게 발견되기 시작하였다. 1961년 5?16 군사정권의 등장 이후 시작된 경제개발 계획이 진행되는 과정에서 이와 같은 직업병이 주로 발생하고 늘어나게 되었음을 쉽게 짐작할

수 있다. 1970년대에는 수출입국, 고도성장의 구호의 그늘에서 근로자의 건강문제는 더욱 악화되어 직업병에 있어서도 새로운 종류의 질병들이 대거 출현하게 되었다. 즉 유기용제중독에서도 트리클로에틸렌중독, 노말헥산중독, 사염화탄소중독 등이 나타나게 되고, 수은 및 크롬중독, 납중독 등의 중금속중독은 물론이고 직업성 피부염, 진동 신경염 등 과거 선진국에서 경험한 대부분의 직업병들이 우리나라 근로자들의 건강을 위협하였다.

1970년 11월 13일  22살의 전태일 열사 "근로기준법을 지켜라", "우리는 기계가 아니다"고 외치며 분신. 전태일 열사는 근로기준법의 내용을 알려주면서 근로조건의 부당성을 역설하는 한편, 설문을 통해 평화시장 내 노동실태를 조사하였다. 이를 통해 평화시장의 어린 여공들의 초장시간(16시간) 저임금 노동과 열악한 노동환경으로 인한 직업병의 발생을 고발하고자 했음. 전태일 열사 분신사건은 한국 노동운동사에 한 획을 그은 사건으로, 이후 한국의 노동운동은 이 사건을 계기로 새로운 전기를 맞는다. 1970년의 청계피복노동조합을 시작으로 1970년대에만 2,500여 개에 달하는 노동조합이 결성되었고, 오늘날에도 한국 노동운동의 진정한 출발점으로 인식되고 있을 정도로 한국의 노동운동에 많은 영향을 주었다.

지난 88년 7월2일 15살의 어린 소년 문송면 군은 수은중독에 시달리다 목숨을 잃었다. 온도계를 만드는 공장에서의 수은 주입작업이 원인이었던 사실이 그해 3월 확인됐지만, 직업병이 아니라는 회사의 비협조와 노동부의 방치로 제대로 치료 한 번 받지 못한 채 숨졌다.

그 죽음은 직업병에 대한 사회적 분노를 이끌어 냈고 7월17일 사상 최초의 `산업재해 노동자장'이 치러졌다. 또 이 사건을 계기로 춘천의 유일계량기에서 전체 검사자의 63%인 46명의 집단 수은중독증 환자를 찾아내는 등 직업병 현실에 대한 조사가 본격 시작됐다.

원진레이온의 이황화탄소 중독은 우리나라 직업병의 대명사이다. 원진싸움은 88년 인도주의실천의사협의회 진료팀이 중독 증세를 호소하는 퇴직노동자 48명을 검진하며 불붙기 시작해, 91년 1월 숨진 김봉환씨 유족의 1백37일에 걸친 회사 정문 앞 농성으로 한 정점을 이뤘다. 이 장기농성은 노동부로 하여금 업무상 질병 인정기준을 기존의“명백한 인과관계가 있을 때”에서 개연성을 수용한 "상당한 인과관계가 있을 때”로 바꾸는 성과를 따냈다.

95~96년 한국통신 노조가 벌인 경견완장애 직업병 인정 투쟁은 사무자동화가 낳은 직업병을 전면에 부각시켰다는 점에서 남다른 의미가 있다. 한국통신 114번호 안내국 여성노동자들은 체격 등을 고려하지 않은 획일적인 단말기 앞에서 시간당 평균 1백25건의 전화를 연결하는 `중노동'에 시달렸고, 그 결과 상당수가 손빨래를 엄두도 못 낼 만큼 일상생활이 파괴되는 상황에 이르렀다. 이에 따라 한통 노동자들은 95년 5월 3일간의 철야농성을 벌여 회사로부터 번호안내국의 특수건강진단을 받아냈고, 96년 8월까지 2백65명이 직업병을 인정받았다. 또 한통노조는 96년 9월부터 한달이 넘게 조계사에서 △인력 증원 △근로시간 단축 △작업환경 개선 등을 요구하며 농성도 벌였다.

2002년부터 대우조선 노동조합을 필두로 하여 근골격계 직업병 집단산재요양투쟁 및 노동강도 강화저지 투쟁이 전개되었다. 대우조선의 경우 7천여 명의 조합원 가운데 380명을 무작위 추출해 검진을 실시해 보니, 무려 248명이 직업병의 일종인 근골격계 질환 소견자로 드러났다. 이 가운데 76명이 산재인정을 받았다. 이 이후로도 전국적으로 전 산업에 걸쳐 근골격계 직업병은 크게 증가하였으며 그 결과 2003년에는 전체 직업병의 50%에 육박하게 되었다. 또한 노동부는 전국의 모든 사업장에 근골격계 유해요인조사를 실시하도록 했다. 근골격계 직업병 투쟁은 근골격계 직업병 증가의 원인으로 IMF이후 신자유주의 구조조정에 의한 노동강도의 강화를 지목하며 투쟁을 벌여왔으며, 근골격계 직업병으로 인한 사회적 파장을 막으려는 자본과 치열한 대립을 보이고 있는 중이다.

5. 직업병의 인과관계에 대한 이해

1차적인 문제점은 개념상 직업과 질병과의 인과관계를 어떻게 파악할 수 있는가이다. 직업병의 원인은 직업에서 폭로되는 요인이라고 한다면, '질병의 원인은 무엇인가?' '인관관계란 무엇인가?'란 질문을 던지게 된다. 그런데 이것은 여러 나라의 사회, 경제, 문화적인 배경에 따라 중층적이고 복합적일 수 있다. 사안에 따라서는 자본계급과 노동자계급간의 인과관계를 둘러싼 거대한 계급갈등을 촉발시키기도 한다.

1. 유해요인과 직업병의 관련성

노동자가 결핵에 걸렸다고 하면 직업이 원인이 될 가능성은 여러 가지이다. 의료직과 같이 업무 자체가 결핵균에 노출되는 경우도 있고, 직장의 열악한 작업환경이나, 저임금으로 인해 노동자의 생활수준과 영양수준이 세균성 질병에 대한 면역을 저하시킬 수도 있다. 또 노동자의 면역상태나 업무에는 문제가 없지만 일단 결핵균이 침입한 후 업무의 부담 때문에 결핵을 초기에 제압할 수 있는 예방조처를 적절한 시기에 받을 수 있는 시간적, 공간적 여건이 마련되지 않을 수도 있다.

흔히 분진, 소음, 과격한 동작 등 물리화학적인 요인이 직업병의 원인이라고 생각하지만 실제로 분진이나 소음을 제어하고 발지 하는 시설을 제대로 갖추지 못하게 하는 경제사정, 성과급을 채택하는 임금구조 하에서 목표달성을 최우선으로 하는 작업관리 행태 등의 간접적인 원인이 더욱 근본적인 원인이 될 수도 있다. 따라서 직업과 관련된 질환은 다음과 같이 분류한다.

1) 직업 혹은 작업환경이 병의 발생에 필요조건(인과관계)

2) 직업 혹은 작업환경이 병의 충분한 원인이 되나 필요조건은 아닌 경우(상관관계)

3) 직업 혹은 작업환경이 병의 발생에는 관계하지 않으나 진행이나 악화에 관계하는 경우(촉진인자)

4) 기타 작업환경과의 관련성을 추론할 수 있는 경우

2. ‘다양한 요인(multi-factor)에 의한 직업병의 발병’

현대의학에서 대다수의 질병은 한 가지 요인으로만 설명되지 않는다. 여러 가지 요인이 복합적으로 작용하고 있으며, 그 중에 두드러지거나 결정적인 요인이 있다고 해석하고 있다. 그러나 어떤 요인이 더 많은 기여를 하는지 밝히기 어려운 경우도 많고, 어떤 요인이 실제로 질병에 영향을 미치고 있는지 확실하지 않은 경우도 있다. 뿐만 아니라 결정적인 요인이 드러나지 않아 더 연구가 필요한 부분도 많다.

예> 근골격계 직업병의 다양한 요인

개인적(생물학적) 요인 - 나이, 성별, 유전, 생활습관(식생활습관, 운동습관)

개별적 작업환경 요인 - 반복 작업, 부적절한 자세, 중량물 취급

집단적 작업환경 요인 - 단위 시간 당 노동강도(인력대비 물량), 노동시간, 휴식시간, 직무스트레스, 고용형태, 임금형태, 근무방식(야간노동, 교대제 등등)

법률이 인정하는 직업병의 요인은 이미 명백하게 인과관계가 밝혀진 부분에 한정된다. 그래서 법률은 실제 현장에서 나타나는 직업병을 모두 포괄해내지 못하며, 산재승인여부를 결정하는 근로복지공단도 현장에서 발생되는 직업병에 대해 융통성 있게 수용하기 보다는 주어진 기준에 부합한지만 따지는 경향을 보인다. 뿐만 아니라 직업병 진단에 있어서도 대다수의 의사들이 작업환경 요인에 대한 이해가 부족하여 노동자에게 불리한 경우가 많다.

참고 : 산재보상보험법 제 4 조 (상당 인과관계의 요건)

각호에 해당되는 경우 업무상 요인에 의하여 이환된 질병이 아니라는 명백한 반증이 없는 한 이를 업무상 질병으로 본다.

① 근로자가 업무수행과정에서 유해요인을 취급하거나 이에 폭로된 경력이 있어야 한다.

② 유해요인을 취급하거나 이에 폭로될 우려가 있는 업무에 있어서의 작업시간, 근무기간, 폭로량, 작업환경 등을 종합적으로 고려할 때 유해인자의 폭로 정도가 근로자의 질병 또는 건강장해를 유발할 수 있어야 한다.

③ 유해요인의 폭로 또는 취급방법에 따라 영향을 미칠 수 있는 신체상의 부위에 그 유해인자로 인한 특이적인 임상증상이 나타났다고 의학적으로 인정되어야 한다.

④ 질병에 이환되어 의학적 요양의 필요성이나 보험급여 지급사유가 있다고 인정될 때

6. 불안정 노동자와 직업병

불안정노동자의 특성 : 많은 기업들이 구조조정을 거치면서 하청외주화 하면서 저임금에 높은 노동강도의 일을 불안정한 고용조건 속에서 일해야 하는 불안정노동자들이 많이 늘어 났다. 흔히 비정규

직이라고 일컬어지는데, 비록 외형상 정규직이라도 고용과 노동조건의 불안정하고 열악하여 불안정노동자로 통칭할 수 있을 것이다.

불안정 노동자들은 건강에 관해 2가지 위험성에 봉착해 있다.

1) 불안정 노동자들은 더 열악한 노동조건에서 일한다.

- 사고의 위험성이 높고, 유해하고, 노동강도가 강하고, 직무스트레스가 많은 작업을 하기 때문에 산재 직업병이 생길 위험성이 높다.

2) 불안정 노동자들은 불안정한 고용 때문에 사회보장제도와 법적 보호를 제대로 받지 못하고 있다.

- 노조로 조직해 있지 않기 때문에 고용보험, 산재보험 등 사회보장제도로부터도 배제되기 쉬우며, 기업주의 각종 위법행위와 책임회피에 대해 적극적으로 대응하기 힘들다. 또한 불안정 노동자들은 자신들이 산배조험의 적용 대상이 된다는 사실을 잘 모르는 경우가 많다.

그 결과 산재직업병으로 인해 노동능력에 손실을 입으면, 노동시장으로부터 퇴출되어 생계의 위기에 봉착하게 된다. 따라서 불안정 노동자들의 경우 상대적으로 직업병과 산재사고에 노출된 가능성이 더 높다고 할 수 있을 것이다.

7. 노동자는 어떻게 스스로 건강을 지킬 수 있나?

1. 스스로의 인격을 지켜야 한다.

2. 법적 근거를 활용할 줄 알아야 한다. 하지만 법에만 의지해서는 안된다.

- 근로기준법

- 산업재해보상보험제도와 산업안전보건법

3. 스스로 단결하고 조직해야 한다.

- 노동자의 단결과 투쟁

4. 노동자계급이 집단적인 정치적 영향력을 행사해야 한다.

- IMF구조조정, 노동법의 개악, 등 거시적인 문제들에 대해 맞서기 위해

노동조합에서는 다음과 같은 일을 합시다.

1) 현재 우리 사업장의 직업병과 산업재해의 실태를 조사하고, 원인이 될 수 있는 유해물질이나 유해요인을 파악합시다.

- 산재, 직업병을 예방하기위해서는 원인을 파악하는 것이 제일 먼저 해야할 부분입니다. 이를 위해 가장 중요한 것은 현장에서 일하는 노동자들의 의견이며, 노동자들의 의견은 어떤 전문가의 의견보다 가장 가치 있습니다. 필요하다면 상급단체와 노동보건단체들의 도움을 받을 수 있을 것입니다.

- 유해물질, 유해요인과 산재 직업병과의 연관성을 파악해서 객관적인 자료로 가지고 있어야 산재인정의 근거가 되며, 사업주에게 작업환경개선을 요구하는 근거가 될 수 있습니다.

- 건강검진은 대부분 형식적으로 진행되기 쉽습니다. 건강진단이 노동자들에게 실질적인 도움이 되기 위해서는 어떤 직업병이 생길 가능성이 높은지 잘 알고 있어야 합니다.

- 작업환경조사와 개선은 전체 노동자들의 적극적인 참여 속에서 이루어져야 합니다. 전체노동자들의 참여하에서 실태를 제대로 파악할 수 있고, 자연스럽게 전 조합원에게 교육이 이루어질 수 있으며, 보다 큰 힘으로 사업주를 압박할 수 있습니다.

2) 산재직업병으로 고통받는 노동자들에게 정당한 보상과 치료를 위해, 그리고 보다 나은 작업환경을 만들기 위해 투쟁을 준비해 나갑시다.

- 산재직업병이 생긴 뒤 자가치료나 공상치료를 하는 노동자들을 적극적으로 설득하고, 함께 싸워서 모든 산재직업병이 산업재해인정을 받을 수 있도록 합시다.

- 현장조사를 통해 조합원의 의견을 수렴하여 현장환경개선 사항을 정리해 나가고, 단체 협약안을 만듭시다.

- 정기적으로 조합원교육과 토론의 시간을 확보해나갑시다.

- 모든 노동조합 활동가들이 산업안전과 직업병에 대해 공부합시다.

☞ 강의와 실습 (   월   일)

산재보상 실무/실습

김현미 (광주노동보건연대 사무국장)

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“산재 보상은 노동자의 당연한 권리”

노동자는

건강하고 안전하게 일할권리가

있습니다

죽지 않고

다치지 않고

병들지 않고

일할 권리 쟁취를 위하여

노동자 스스로  나서야 합니다,

1. 산업재해란?

산업재해(산재)란 노동자가 임금을 목적으로 사업주에게 고용되어 일하던 도중에 부상, 사망하거나(사고성 재해), 일정한 일을 오랫동안 하면서 그 일에 따르는 유해한 작업환경이나 작업자세로 인해 서서히 발생하는 질병(직업병)으로서, 4일 이상의 요양을 요하는 경우를 말한다. 사고성 재해는 ‘업무상 재해’, 직업병은 ‘업무상 질병’이라는 용어를 사용한다.

- 산재 보상은 노동자의 당당한 권리

노동자가 일을 하다 다치거나 병들면 치료와 보상을 받을 권리가 있다. 산재를 당한 노동자가 병원에서 충분한 치료를 받고, 근로복지공단과 회사로부터 각종 보상과, 필요한 절차에 협조를 받는 것은 법에 보장된 노동자의 권리이다. 산재보상의 모든 것은 산재보상보험법이 규정하고 있다.

- 산재보험운영은 누가 하나

노동부 산하 기관인 근로복지공단이 사업주로부터 산재보험료를 걷어 산재보험을 운영한다. 노동자를 1인 이상 (2000년 7월 1일부터) 고용한 사업주들은 근로복지공단에  보험료를 낸다. 이 보험료는 노동자의 노동으로 벌어들인 이윤의 일부이므로 사업주나 근로복지공단이 혜택을 주는 것처럼 생각하지 않아도 된다.

- 사고의 책임을 묻지 않는다

산재보상보험법에 따른 산재 보상은  노동자가 일하다가, 작업으로 인해 발생한 것이라면 모두 해당된다. 회사의 관리 소홀이나 노동자의 실수가 있어도 책임을 묻지 않는다. 이것을 ‘무과실 책임주의’라고 한다. 산업재해가 일어났을 때 회사는 흔히 “자네가 졸다 다쳤으니 자네 잘못이야”, “규칙대로 안하고 안전장치를 풀어놓고 일하다 손가락을 잘린 것이니 회사는 책임이 없어”라며 재해의 원인이 노동자에게 있기 때문에 보상이 안 되는 것처럼 말하지만 그렇지 않다. 설사 노동자의 실수로 재해가 일어났다 해도 업무 때문에 일어난 재해는 모두 보상을 받을 수 있다.  재해가 누구의 잘못으로 일어났는지는 따지지 않는다. 다만 이러한 산재보상과는 달리 민사소송에서는 과실여부를 따지게 된다.

2. 산재를 당하면 우선 해야 할 일은?

설마 내가 사고를 당할라구? 그러나  막상 사고가 일어나면 어쩔 줄을 모르고 당황하기 쉽다. 노동자의 권리를 찾기 위해서는 사고가 나거나, 몸에 이상이 있다고 느끼는 때부터 준비해야 한다.

1. 사고가 나면 즉시 회사에 알리고, 도움을 요청한다

노동자가 무거운 물건을 들다가 허리를 삐끗하면 대수롭지 않게 생각하고 파스를 붙이거나, 자비로 병원 치료를 받다가, 한 달이 지나도 차도가 없고 계속 아프면 그 때서야 회사에 말하는 경우를 흔히 볼 수 있다. 그러나 이런 경우 회사 관리자가 작업 중 발생한 사고로 인정하기 어렵다고 하면서 산재 인정 여부를 둘러싸고 회사측과 마찰이 일어나는 일이 많다. 사고가 나면 즉시 정확하게 회사에 사고 경위를 알리고, 대처 방안을 강구하는 것이 좋다.

2. 근거를 확보한다

요통과 경견완장애 같은 업무상 질병은 특히 근거자료가 중요하다. 처음에는 뻐근하던 정도의 허리 통증이나 어깨 결림이 디스크나 만성 질환으로 진행되는 일이 많다. 그 때 가서 진단서를 받아 회사에 내면 개인 질병이라거나, 증거가 부족하다며 산재가 아니라고 하는 경우가 많다. 조금이라도 아프면 반드시 병원에서 진단을 받아 기록을 남겨 두어야 한다. 고질병의 경우 질병 발생의 원인을 추적하는 데 중요한 근거로 쓰이기 때문이다. 진단서를 받으면 한 부를 복사하여 보관한다.

3. 목격자를 반드시 확보한다

옆에 동료가 있었다면 문제가 없지만, 인적이 없는 곳에서 일을 하다가 다친 경우 목격자가 없어서 보상에 어려움을 겪는 때가 종종 있다. 소리를 질러서 동료를 부르거나, 움직일 수 있으면 반장 등에게 바로 경위를 알려야 한다.

허리를 약간 삐었거나 다쳤을 때, 또는 몸에 이상이 조금이라도 느껴질 때  반드시 동료들에게 아프다는 얘기를 하여 목격자와 증인을 확보해야 한다.

4. 사고의 원인을 확인한다

정당한 보상을 받기 위해서 민사소송을 해야 할 경우도 있다. 기계 고장, 안전장치 미작동, 무거운 물건의 취급, 안전교육 미실시 등 사고의 원인을 확인해 둔다. 특히 기계고장이나 안전장치 미작동등 사고 당시의 상황을 가능하다면 동료진술서나 사진으로 남겨두는 것이 좋다.

5. 산재 요양신청서는 노동자가 직접 작성하고, 회사가 작성하는 경우 반드시 확인한 뒤 도장을 찍는다

재해발생 보고서나 요양신청서를 회사가 작성하는 경우 노동자의 부주의나 과실로 사고가 난 것처럼 작성하는 경우가 많다. 이런 경우 민사 소송에서 불이익을 받을 수 있다. 요양신청서는 가능하면 재해 노동자가 직접 작성하고, 어려운 경우 단체의 도움을 받아서 작성하는 것이 좋다. 내용에 문제가 있을 때에는 재작성을 요구한다.

6. 회사가 산재로 인정을 안 해주는데 어떻게 하나요?

노동자가 산재신청을 하도록 되어 있으나 편의상 회사가 해 주는 것이므로 노동자가 직접 요양신청서를 작성하여 제출하면 된다.

이런 경우 요양신청서 1부를 기재한 후  회사 확인란에 날인 거부라고 쓰고 다른 종이에 동료가 직접쓴 (목격자 진술서)와 본인이 작성한 진정서와 사업주 날인 거부 사유서를 작성하여 공단에 제출하면 된다.

이 때 1부씩 복사해 본인이 보관하는 것이 좋다.

3. 산재보상을 받으려면?

1. 보상 대상이어야 한다

1) 노동자여야 한다

산재보험은 노동자에게만 적용되므로 사업주와 사용종속관계에 있는 자라야 한다. 따라서 지입차주, 접객업소의 가수, 배우, 보험모집인 등이 임금, 출퇴근, 지휘감독, 노동시간, 노동장소 등에 비추어 사

용종속관계가 없는 경우에는 산재보험이 적용되지 않는다.

아르바이트생, 임시직, 현장실습생 및 연수생, 훈련생(순수하게 훈련만을 목적으로 하는 경우는 제외), 해외출장 노동자, 외국인 노동자(불법체류자 포함), 노동조합전임자, 대표이사를 제외한 일반이사 등은 모두 산재보험이 적용된다.

* 소규모 기업의  사장이 노동자와  같이 일하면서 산재를 당하는 경우도 많다. 2000. 7. 1 부터 소규모기업의 사장도 근로복지공단의 승인을 얻어 산재보험에 가입하면 산재보험의 혜택을 받을 수 있다.

2) 산업재해보상보험법이 적용되는 사업장이어야 한다

제조업의 경우 1인 이상 (2000년 7월 1일부터)사업장은 산재보험이 강제 적용되므로(일부 특수하게 제외되는 경우도 있음), 그 사업이 음식점이든 접객업소이든 산재를 당한 노동자는 산재보상을 받을 수 있다. 따라서 일하다가 다친 노동자는 회사가 산재보험에 가입하지 않았어도 산재보상을 받을 수 있다. 회사가 폐업해서 없어졌거나, 노동자가 재해를 입고 퇴직한 후에 병이 재발해도 산재보상을 받을 수 있다.

* 2000. 7. 1 이전에 산재보험 가입 대상이 아닌 5인 미만 사업장에서 일하다 다치면 근로기준법에 의한 보상과 민사배상을 받을 수 있다. 다만 민사배상의 경우 소멸시효가 3년이므로 서둘러야 한다.

* 이때 1인이상 사업장에 대한 판단은 사업개시일 이후 노동자가 최초로 1인 이상된 날부터 당해 사업장의 가동기간 30일 동안 사용한 연인원을 30으로 나누어 평균 1인 이상되는 사업이어야 한다. 30일 미만이라 할지라도 30일미만의 기간동안 사용한 연인원을 그 해당일수로 나누어 1인 이상이면 강제적용되는 사업장이 된다. 따라서 간헐적으로 노동자를 고용하다가 재해가 발생한 경우 1인이상이 아니라고 속단하는 것은 금물이다.

3)  적용 제외 업종

※ 현행 산재보험은 산재보험법 제 5조의 단서조항에 의해 업종별 및 규모별로 일부를 당연적용대상에서 제외하고 있으며, 동법 시행령 제 3조에 규정된 적용제외사업은 다음과 같다.

※ 적용제외사업

1. 농업,임업(벌목업 제외), 어업, 수렵업 중 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업

:법인이면 5인미만이더라도 산재법적용(2005.1.1.부터)

2. 가사서비스업

3. 공무원연금법 또는 군인연금법에 의하여 재해보상이 행하여지는 사업

4. 선원법 또는 사립학교교원연금법에 의하여 재해보상이 행하여지는 사업

5. 건설공사 중 총공사금액이 2천만원 미만인 공사 또는 주택건설촉진법에 의한 주택사업자, 기타 건설산업기본법에 의한 건설업자가 아닌 자가 시공하는 공사로서 연면적이 330제곱미터 이하인 건축물 또는 대수선에 관한 공사

:면허업자에 의한 2천만원미만공사, 100평이하인 공사일 경우 산재법적용(2005.1.1.부터)

6. 제2호 내지 제5호의 사업외의 사업으로서 근로자를 단속적으로 사용하여 상시근로자의 수가 1인 이상이 되지 않는 사업

:사업개시일이후 최초1인이상된 날부터 사업기간 30일동안 사용한 연인원을 30으로 나누어 평균1인 이상되는 사업

※ 미가입재해

위의 1～6의 규정에 해당되지 않는다면 현행법상 산재보험의 적용대상이라고 볼 수 있다. 이러한 기준에 의해 사업장이 산재보험 강제적용대상 사업장이 된다면, 피재근로자의 산재보험급여 수급은 사업주의 보험료납부여부와 상관없다.

즉 사용주가 산재보험에 가입하지 않더라도 강제적용대상 사업장의 근로자가 업무상재해를 당했을 경우에는 산재보험급여를 받을 수 있다.(이를 통상 “미가입재해”라 부른다.) 즉 실제 보험가입여부와 상관없이 보험적용 제외사업장의 근로자가 아니라면 실제적인 적용대상자로 처리되는 것이다.

단 이렇게 되면 사업주가 고의로 산재보험가입을 지연하거나 회피할 가능성이 높으므로 미가입상태에서 발생한 업무상재해의 경우 피재근로자에게 지급되는 산재보험급여의 50%를 사업주가 부담하도록 하고 있다.

나. 적용제외이유

위와 같이 적용제외사업장이 설정된 이유는 다음과 같은 두 가지로 대별될 수 있다.

첫째, 공무원, 사립학교교원, 선원 등과 같이 재해보상을

행하는 별도의 입법이 있기 때문에 제외되는 경우가 있다.

둘째, 사업의 규모가 영세하여 산재보험관리체계상의

어려움 때문에 적용제외되는 경우이다.

※ 참고; 고용보험 적용제외 대상 사업장

-  4인 이하의 농,임,어업, 수렵업 등

-  3억4천만원 미만의 건설공사

-  가사서비스업

4) 일하다가 다치거나, 생긴 질병이어야 한다.(업무상 재해, 질병)

업무상 재해, 업무상 질병에 대해 보상한다. 즉 보상을 받기 위해서는 업무와 재해의 연관성이 인정되어야 한다. 그러나 재해 원인이 분명하지 않더라도 업무이탈, 자해 또는 순수한 개인 용무라는 증거가 없는 한 산재로 인정된다.

5) 업무상재해의 예 (※부록 1. 업무상 재해 인정기준의 적용 참고)

① 근무시간에 일어난 재해

- 담당 업무를 하던 중에 일어한 재해

- 업무와 관련된 일을 하다가(프레스공이 금형을 운반하던 중) 일어난 재해

- 사업주나 관리자의 지시에 의한 일을 하다가(반장지시로 회사 앞 도로를 고치던 중) 일어난 재해

- 기계 점검을 하다가 일어난 재해

- 작업장 청소, 제품 정리 도중 일어난 재해

- 화장실 또는 물 먹으러 가다가 일어난 재해는 사업주의 지배․관리를 받는 근무 시간 중이므로 업무상재해

- 세면, 목욕 도중 일어난 재해

- 개인적인 업무 또는 관리자 지시 없이 일을 하다가 다쳤더라도 시설물 하자로 인한 경우는 업무상재해

② 근무시간 외에 일어난 재해

- 휴식시간, 작업시간 전후에 작업준비, 마무리행위 중 발생한 재해

- 점심시간에 사회통념상 인정된 행위로 인하여 발생한 재해(2000.7.1.부터) 예> 점심식사후 운동경기를 하다가 다친 경우

③ 사업장을 벗어나서 일어난 재해

- 출장 중 일어난 재해(정상적인 출장 경로를 이탈하지 않고 일어난 교통사고, 전염병, 풍토병 등)

- 업무수행 중 순로를 이탈하지 않은 범위 내에서 발생한 재해(수금 사원이 맹견에게 물렸을 때)

- 통근 차량을 이용하여 출․퇴근하다가 일어난 재해

- 회사가 주최한 행사(운동회, 등산대회, 야유회 등)에서 일어난 재해와 행사 준비중에 일어난 재해

- 담당 업무 때문에 참석한 간담회, 연회, 회사 대표로 출전한 운동 경기 등에서 일어난 재해

④ 기타 재해

- 담당 업무와 관련해서 동료와 싸우다가 다친 경우. 이때 가해자인 동료근로자에 대해서 근로복지공단은 구상할 수 없다. 동료근로자가 아닌 제3자가 가해자인 경우에만 당해 가해자에게 구상할 수 있을 뿐이다.

⑤ 업무상 질병

- 사고성 질병 : 사고로 인하여 질병이 발생한 경우. 예를 들어 무거운 물건을 들다가 추간판탈출증에 걸린 경우

- 직업성 질병 :  근골격계 질환, 유기용제 중독․소음성난청 등 오랜 반복작업 또는 불편한 작업자세, 작업장의 유해요인 때문에 발생한 질병, 육체적․정신적 과로 때문에 발생한 질병, 개인 질병이 업무로 인하여 악화된 경우도 업무상재해로 인정받을 수 있다.

예) 간염이 과로로 악화되어 사망한 경우, 과로로 뇌혈관 질환이 발생한 경우, 사용하는 페인트의 벤젠으로 인한 백혈병, 절삭유로 인한 피부병

2. 산재 보상 신청은 이렇게 한다

1) 요양 신청

업무상재해가 발생하여 4일 이상 치료가 필요한 노동자는 제일 먼저 근로복지공단에 요양신청을 해야 한다. 근로복지공단에서 업무상재해로 인정해야만 산재보험에 의한 보상이 시작되기 때문이다.

① 신청서 작성

요양 신청서를 3부 작성한다. 신청인란, 재해원인과 발생상황, 날짜와 성명을 적고 도장을 찍는다. 회사에서는 “위에 기재한 사실이 틀림없음을 확인합니다” 라는 사업주의 성명을 적고 확인 직인을 찍는다. 뒷면 소견서는 담당 의사가 쓰게 되어 있으므로 의사에게 요청한다. 신청서는 병원. 또는 근로복지공단 인터넷사이트에서 다운받아서 기재한다. 재해원인이나 발생상황을 회사에서 사실과 다르게 쓰는 수가 있으므로 노동자가 꼭 확인을 해야 한다. 발생일이나 경위를 잘못 적어서 산재요양시 피해를 보는 일이 많다.

회사가 직인을 찍어주지 않아 산재신청을 아예 할 수 없는 것으로 아는 잘못된 상식이 있다. 그러나 산재보험신청에 있어 회사의 직인은 필요요건이 아니며, 회사가 확인을 하지 않는다는 내용으로 회사날인거부확인서(사업주미필확인서)를 작성하여 산재신청시 함께 제출하면 된다.

② 신청서 제출

원본 1부를 근로복지공단 지사에 낸다. 나머지 1부는 병원, 1부는 회사에서 보관한다. 이 때 1부를 복사해 본인이 보관하는 것이 좋다.

③ 처리

정해진 처리기간은 7일이다. 그러나 근로복지공단이 처리하는데 늑장을 부리기도 하므로 늦어지면 전화를 하거나 방문을 해야 한다. 업무상재해로 인정되면 본인과 병원에 ‘요양을 승인합니다’ 라는 답을 보낸다. 인정하지 않으면 ‘요양을 불승인합니다’라는 답을 보낸다. 이 때 근로복지공단은 ‘불승인하기로 한 이유’ 란에 불승인 사유를 적는데 이 사유를 잘 살펴보고, 부당하다고 생각한다면 심사청구를 준비해야 한다.

2) 휴업급여 신청

요양신청이 승인되면 마찬가지로 본인과 회사, 병원의 기재가 필요하다. 3부를 작성해서 1부를 공단에 낸다(입원중인 산재노동자의 경우 1회만 신청하면 이후 입원기간동안 별도의 신청없이도 휴업급여를 지급받는다). 이 때 흔히 뒷면의 평균임금 산정 내역을 회사가 작성하는데, 이 내역이 바르게

적혀있는지를 확인해야 휴업급여가 적게 나오는 불이익을 막을 수 있다. 근로복지공단은 7일 이내에 휴업급여 지급 결정을 통보해야 한다.

3) 개호비, 이송비, 보철구비 신청(요양비 신청)

가족이 재해자를 개호하는 경우, 환자의 이송에 따르는 이송비, 통원치료시 드는 교통비, 의지나 의수 등의 보철구 구입비는 따로 재해자가 공단에 신청해야 한다. 서식은 요양비 신청서를 사용하면 된다. 한편 요양비 신청은 산재 요양 승인이 나중에 나서 자기 돈을 들여서 치료한 경우나 진료비를 미리 받아야 할 때 쓰기도 한다. 공단에서는 10일 이내에 결정 통보를 해야 한다. 재해노동자가 본인 부담으로 우선 치료받은 경우 영수증. 진료내역서를 필히 보관해야 한다.

4) 장해급여 신청

장해등급이 1급~3급까지는 연금만을 신청할 수 있으며,  연금의 4년분을 미리 받을 수 있다. 장해등급 4급~7급 해당자는 연금과 일시금을 선택할 수 있으며, 연금을 선택할 시 연금의 2년분을 미리 받을수 있다. 8급~14급까지는 일시금으로만 지급한다.

장해급여 신청서 3부를 작성하여 1부는 본인 보관, 1부는 병원, 1부는 근로복지공단 관할 지사에 낸다. 신청서 뒷면 진단서는 담당 의사가 써주며,  작성시 평균임금과 기존 재해 장해 정도는 보상액과 직접 관련이 있으므로 정확하게 기재하고, 회사의 확인 도장을 받아야 한다. 공단에서는 10일 이내에 결과를 통보해야 한다.  1급-7급 연금 대상자는 필히 연금 선택

5) 요양 연기 신청

① 최초 요양기간보다 초과할 때

일반적으로 최초 요양신청서상의 주치의 소견은 ‘합병증이나 후유증이 없다면 주의 요양가료가 필요하다고 사료됨’이라고 기재한다. 그런데 실제 치료를 하다보면 처음에 예상했던 요양기간을 초과하게 되는 경우가 대부분이며, 이러한 경우 요양연기 신청을 하게 되는데 통상치료경과에 따라 4주 단위로 연기신청을 한다. 요양연기신청서의 작성과 제출은 통상 치료하고 있는 병원에서 대행하여 우편발송하고 있으며, 통원치료를 하고 있는 경우에는 피해 노동자가 직접 공단에 서류를 제출하기도 한다.

② 치료경과에 따라

의사가 환자의 치료경과를 보면서 치료기간을 연장할 필요가 있는지를 판단한다. 따라서 피해 노동자는 의사가 충분히 치료할 수 있도록 자신의 상태를 잘 설명하는 것이 필요하다.

③ 근로복지공단이 검토하여 결정

공단에 가장 많이 접수되는 것이 바로 요양연기신청서인데, 공단에서는 주로 입원기간의 연장사유가 타당한지 여부, 장기환자(통상 6개월 이상 치료하는 경우)인 경우 적정한지 여부, 연기신청서가 의사

소견 변동 없이 반복적으로 수차례 접수되는 경우 등을 중점적으로 검토하여 승인여부를 결정한다. 이 과정에서 공단내의 자문의 의견을 참고하고, 직접 피해 노동자의 상태를 보고 확인하거나 제3의 의료기관에 실비를 지급하면서 특진을 보내는 절차를 통해 치료연기 인정 여부를 결정한다.

④ 근로복지공단이 강제 종결시키기도 한다.

특히 장기환자인 경우 치료종결 여부에 대한 타당성이 문제가 된다. 공단에서 병원과 환자에게 별다른 경과가 없는 한 치료를 종결하라고 권고하면 병원에서도 이제 더 이상 연기할 수 없으니 종결하라고 하는 경우도 많이 있다(일반적으로 ‘강제종결‘이라고 부름).  치료가 더 필요한데도 요양이 강제종결될 우려가 있으므로 피해노동자는 자기의 상태를 충분히 설명하여 ‘치료를 위해 요양기간을 연장할 수밖에 없다’는 주치의의 소견을  분명히 받는 것이 필요하다.

6) 추가상병 신청

① 새로운 질병이 생겼을 때

최초 요양 신청할 때 발견되거나 발병하지 않았다가, 새로운 상병이 추가로 발생했을 때 공단에 추가상병을 신청하여 산재로 치료하고 보상을 받는다.

② 이런 경우에 인정돼요

일반적으로 최초 사고의 내용이나 요양중의 행위가 추가상병과 인과관계가 있거나, 최초상병과 추가상병이 의학적으로 상당인과관계가 있는 경우, 의료사고로 인한 경우, 치료도중 합병증이 생기거나 다른 질병에 전염 또는 전이되는 경우 등은 산재로 인정을 받을 수 있다.

③ 사례로는

주로 허리를 다친 사고에서 ‘요추부염좌’가 최초 상병이었으나, 치료를 하는 과정에서 ‘추간판탈출증’이 진단되는 것과 같이 동일사고와 관련된 추가상병이 발병하는 경우이다. 치료를 하는 과정에서 일어나는 재해, 예를 들어 무릎관절을 다쳐 통원 치료하다가 발을 잘못 디뎌 넘어져서 인대가 파열된 경우, 최초 상병과 직접적인 의학적 관계가 없다고 해도, 완쾌되지 않은 다리 때문에 사고가 났으므로 최초 사고와 새로운 부상간에 상당인과관계가 있어 추가상병으로 산재를 인정하는 경우도 있다.

7) 전원 신청

① 본인이 원하는 병원으로 옮길 수 있다

한 병원에서만 계속 치료하지 않고 다른 병원으로 옮기는 것을 전원이라 한다. 중환자가 종합병원에서 치료받다가 호전된 이후에 작은 병원으로 옮기는 경우, 거주지 근처로 옮기는 경우, 작은 병원에서  큰 병원으로 옮기는 경우, 양방병원에서 한방병원으로 옮기는 경우 등이 있다.

② 전원방법은

일정기간 치료를 받은 피해 노동자가 위와 같은 이유로 전원하려면 우선 적당한 의료기관을 사전에 알아보고, 전원하기 전 병원에서 전원신청서를 받아 공단에 낸 다음 병원을 옮겨서 치료를 계속 받을 수 있다.

8) 재요양 신청

① 10년이 지나도 재요양할 수 있다

치료를 끝낸 후에  병이 재발하거나 악화되는 경우 시간경과에 관계없이 다시 재요양을 받을 수 있다.

② 재요양의 인정은

산재보상보험법에 의하면 내고정술에 의한 금속핀 등의 내고정물을 제거하거나 의지장착을 위해 절단부위의 재수술이 필요한 경우에는 논란의 여지없이 재요양이 인정된다. 또 최초의 상병과 재요양을 신청한 상병간에 의학적 인과관계가 인정되고, 재요양를 받으면 치료효과가 기대된다는 의학적 소견이 있을 때도 인정된다. 재요양은 요양이 종결된 후에 다시 하는 요양이라는 점을 빼면 최초요양의 요건과 다를 바가 없다.  재요양 여부를 판단하기 위해 공단은 제3의 의료기관을 지정하여 특진을 보낼 수도 있다.

③ 재요양의 입증정도

재요양이 필요하다는 것을 입증하는 방법은 반드시 직접 증거에 의하여 의학적․자연과학적으로 명백히 입증되어야만 하는 것은 아니고 노동자의 건강과 신체조건을 기준으로 간접사실에 의하여 추정될 정도로 입증하면 된다.

④ 후유 증상 진료제도

상병의 특성상 치료 종결후에도 후유증상 재발이 염려되거나 후유증상이 부수되는 질병에 이환될 우려가 있는 산재 피해 노동자에게는 ‘산재보험 진료카드’를 발급해 신속히 치료받을 수 있도록 하고 있다. 공단담당자에게 후유진료카드 발급신청을 하여야 한다. 치료비는 산재보험에서 부담한다.

3. 산재 보상의 종류

요양급여, 휴업급여, 장애급여, 유족급여, 장의비, 상병보상연금, 간병특별급여 등 7가지가 있다.

종류		지급이유	청구자	청구시기	지급내용
요양급여		업무상재해로 치료 필요시	노동자	치료가 시작된 날	완치 때까지의 치료비
휴업급여		휴업 기간동안의 생계비	노동자	월1회	평균임금 70%
장해급여	일시금	장해가 남았을 때 지급 장해등급 4급~14급	노동자	치료가 끝난 후	4급 :1,012일분 14급: 55일분 (평균임금 기준)
	연금	장해가 남았을 때 지급 장해등급 1급~7급	노동자	치료가 끝난 후 (년4회 지급)	1 급 :연329일분 7 급 :연138일분 (평균임금 기준)
유족급여	일시금	재해로 사망시 유족 선택	유족	사망시	평균임금 1,300일분
	연금	재해로 사망시 유족 선택	유족	사망시
장의비		장례비용	유족	장례후	평균임금 120일분
상병보상연금		2년간 치료에도 완치되지 않을 경우 휴업급여 대신 지급 폐질 등급 1~3급	노동자	치료시작 후 2년	폐질 등급 1급:평균임금329일분 2급:평균임금291일분 3급:평균임금257일분
간병특별급여		치료 후에도 간병이 필요한 경우	노동자	치료가끝난 후

1) 치료비 일체를 보상하는 요양급여

요양급여란 산재를 당한 노동자가 4일 이상의 치료를 한 경우 산재보험에서 지급되는 급여를 말한다. 요양급여에는 치료비, 입원비, 간병료, 이송비, 보철구입비 등이 포함된다. 병원이 직접 산재요양급여를 신청하여 지급받는 경우가 대부분이다. 산재로 인정되기 전 또는 산재지정병원이 아닌 병원에서 본인이 부담한 치료비, 입원비, 간병료, 이송비, 특수진단비(MRI, CT촬영, 근전도 검사) 등은 근로복지공단에 청구하여 받을 수 있다.

① 간병료

다친 상태가 심하여 전담하여 간호하는 사람이 필요한 경우, 그 비용을 간병료(개호비)라 한다. 간병(개호)은 병원의 간호사 또는 간호 보조원을 고용하거나 환자 가족이 할 수 있다.  간병료는 간병 담당자를 병원에서 구한 경우는 병원에서 청구하지만, 가족이 간병을 하는 경우에는  주치의 소견을 첩부하여 재해자 또는 가족이 요양비청구서를 작성하여 병원관할 근로복지공단에 신청한다.

간병료 지급 기준(노동부 고시 2003. 8. 27)

간병인 구분	간병료(원)
간호사 간호조무사 전문교육과정이수자 가족․기타간병인	48,470 35,100 35,100 33,600

나. 적용대상 : 2003년 9월1일 이후 지급사유가 발생한 간병료 지급 대상자

다. 적용기간 : 2003년 9월 1일～2004년 8월31일

② 이송비

이송비는 재해현장이나 발병장소에서 병원까지 갈 때, 병원을 다른 곳으로 옮길 때 필요한 교통비․숙박비․식사비 등을 말한다. 대개 재해자를 병원으로 옮길 때 응급차를 이용하므로 반드시 이송비 신청을 한다. 통원 치료를 하는 경우 교통비를 청구하여 받을 수 있다. 교통비는 집에서부터 병원까지 통상 최소한의 교통비만 지급된다. 예를 들어 집에서 병원까지 시내버스, 완행, 직행의 교통편이 있을 경우 시내버스 요금으로 지급된다.

③ 보철구 구입비

보청기, 의수, 의지, 휠체어, 허리 보조 조끼 등 보철구가 필요한 재해자에게 지급된다. 병원에서는 재해자가 사서 쓰게 하므로 보철구 구입 비용을 청구하여야 한다.

2) 치료 기간동안 생활비를 보조하는 휴업급여

휴업급여는 노동자가 산재요양을 받는 동안, 가족의 생활을 보호하기 위해 지급되는 보상이다. 매달 평균임금의 70%가 지급된다. 65세 이상은 65% 지급. 노동조합이 있는 사업장의 경우 단체협약에 보험에서 지급하는 휴업급여 외에 기본급 40%나 평균임금 20% 등 부가보상이 있는 곳도 있다.

(1) 평균임금 산정

① 정확한 산정이 중요하다

평균임금은 산재보상의 기준금액이 되기 때문에, 정확히 산정하여 불이익을 받는 일이 없도록 해야 한다.

* 2000. 7. 1. 이후 노동자의 평균임금이 노동부장관이 고시하는 최고․최저보상기준보다 초과․미달하는 경우에는 그 최고․최저금액을 평균임금으로 하여 보험급여를 지급한다(휴업급여, 상병보상연금은 최저보상기준 적용 제외).

② 평균임금 산정

평균임금은 임금대장상의 기본급, 각종수당, 상여금 등 피해 노동자가 받았던 임금을 모두 포함한다. 월급명세서 상 각종 세금이 공제되기 전의 금액이다. 실제 회사로부터 받은 임금을 모두 포함하여

산정해야 한다.

③ 일반노동자의 평균임금

정규직이라면 3개월간의 평균임금을 산정하는데 별다른 문제가 없다. 각종수당이 평균임금에 포함되며, 연월차수당과 상여금은 1년중 3개월 동안 지급된 임금을 평균임금에 포함하여 산정한다.

* 다만 복리적으로 지급되는 비용, 예를 들어 통근비는 일률적으로 10만원, 차량보유자에게는 20만원이 지급되고 있다면 평균임금에는 통근비에 해당하는 10만원만 포함된다.

④ 건설노동자 평균임금의 특례

기존의 평균임금 산정방법 * 공단은 하루일당에 8/11을 곱해서 산정하였다

* 법원은 통상의 생활임금을 사실대로 산정하였다

대한건설협회는 건설업에 종사하는 노동자의 직종을 145개로 세분하여 발표하고 있는데

손해배상청구시 일당이 너무 적게 책정되거나 불분명한 경우에 활용하고 있다.

2000. 7. 1 이후 건설일용노동자 등 노동형태가 특이한 노동자들의 평균임금은 노동부장관이 고시하는 기준에 의하여 보험급여가 지급된다.(2000. 7. 1 이전의 업무상재해로 보험급여를 받는 경우, 종전에 산정된 평균임금 적용)

	전직종
		공사직종	광전자직종	문화재직종	원자력직종	기타직종
02년9월발표 2002.12.17.	88,600	82,752	113,957	115,713	98,667	88,202
02년5월발표 2002.8.14	82,197	76,040	107,501	108,667	94,878	81,496
01년9월발표 2002.1.1	75,874	69,615	95,320	101,713	92,079	74,716

<건설업 노동자의 평균임금 현황(구체적인 내용은 대한건설협회 02)3485-8302～8로 문의)>

⑤ 평균임금 산정사례

1998.9.14 재해발생일 전 임금이 기본급 100만원, 직무수당 10만원, 시간외수당 6월14 이후분 12만원, 7월분 20만원, 8월분 15만원, 9월13 이전분 8만원, 연차수당 35만원(98년 1월정산분), 상여금 기본급의 600%일 경우.

기본금과 직무수당은 그 달에 일한 날을 계산하는데, 1998년 6월분은 17/30을 곱하고, 1998년 9월분은 13/30을 곱한다.

통상임금은 기본급과 직무수당을 합한 금액 1.1000.000원에 8/226을 곱한다.

평균임금산정내역 (근로기준법 제19조)
채용연월일		1998년 8월 15일		고용형태		상용․일용
임금지급방법		월급․주급․일급․시급‧기타( )			산정사유발생연월일		2003.7. 5.
산 정 내 역
임금계산기간		2003.4.5～2003.4.30까지	2003.5.1～2003.5.31까지	2003.6.1～2003.6.30까지		2003.7.1～2003.7.4까지		계
총 일 수		26 일	31 일	30 일		4 일		91 일
임금내역	기본금액	780,000 원	900,000 원	900,000 원		120,000 원		2 ,700,000 원
	직무수당	26,000	30,000	30,000		4,000		90,000
	시간외수당	50,000	20,000	30,000		10,000		110,000
	상여금	2,700,000 × 3/12						675,000
	합계액	856,000	950,000	960,000		809,000		3,575,000
평 균 임 금		(총임금액) 3,575,000 원 ÷ (총일수) 91 일 = 39,285 원 71 전

⑥ 노령자 휴업급여액의 제한

기존의 휴업급여는 연령과는 무관하게 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 일률적으로 지급하였다. 2000. 7. 1 이후 업무상 재해를 당하여 장기간 휴업하는 노동자들이 일정연령 이상 노령화되면, 매년 증가했던 휴업급여를 일정부분 감액하여 받는다.

다만 2000. 7. 1 이전에 재해를 입어 요양하는 노동자는 개정법이 적용되지 않는다. 노동자가 노령(예를 들어 60세 이상)이라도 회사를 다니고 있는 상태에서 산재를 당하는 경우, 임금을 기준으로 소득손실을 보상해주게 되므로 노령이더라도 일정기간 동안은 계속해서 휴업급여가 감액되지 않는다.

⑦ 고액 평균임금의 제한

2000. 7. 1 이후 최고보상기준을 상회하는 임금을 받았던 노동자가 업무상 재해를 입더라도 노동부장관이 고시하는 최고금액한도 내에서만 휴업급여, 상병보상연금, 장해보상일시금, 장해보상연금, 유족보상연금, 유족보상일시금(장의비는 제외)이 지급된다. 2000. 7. 1 이전 재해를 입은 노동자에 대해서는 2002. 12. 31 까지는 최고보상기준을 상회하더라도 종전의 평균임금에 의한 보험급여를 지급한다.

⑧ 휴업급여의 최저임금 보호

2000. 7. 1 이후 평균임금이 지나치게 낮은 경우에는 피해 노동자의 생활안정을 위해 최저임금법에 의한 최저임금액의 100%를 지급한다.

⑨ 평균임금 증감신청

피해노동자가 신청을 해야 근로복지공단이 증가분을 지급하게 되는데 이를 모르고 신청을 하지 않

아 혜택을 못 보는 경우가 많았다. 이를 보완하기 위해서 근로복지공단이 직권으로 평균임금을 증감할 수 있도록 하였다.

요양기간이 오래된 경우 그 사업장 동종노동자들의 임금이 얼마나 올랐는지 확인해 봐야 평균임금 증가분을 알 수 있다. 회사폐업이나 퇴직시, 사업종료확인원이나 폐업처리증명원 또는 퇴직증명원(별도의 양식은 없고 회사의 편의대로 발급할 수 있음) 중 하나를 첨부하여 평균임금자동증감신청서(작성방법은 인적사항 등을 기재하면 되므로 매우 간단함)를 제출해야 한다.

⑩ 평균임금 증가의 제한

2000. 7. 1 이후, 평균임금을 1년마다 계속 증가시킬 수는 있으나, 매년 증가된 평균임금이 노동부장관이 고시하는 최고보상기준금액을 상회하게 될 경우에는 최고보상액 한도 내에서만 보험급여가 지급된다.

3) 치료가 끝난 후 장해가 남을 때 받는 장해급여

치료가  끝난 이후, 장해 정도에 따라 지급되는 보상을 말한다. 보상금액은 장해등급에 따라 달라진다. 장해급여는 보상금을 한꺼번에 받는 일시금과 사망할 때까지 1년 단위로 받는 연금(연 4회 분할 지급), 두 가지가 있다. 장해등급 1급~3급은 연금으로만 지급되고, 4급~7급은 연금 또는 일시금을 선택할 수 있다. 8급~14급은 일시금으로만 지급된다.

<장애급여표>

장애등급	장애보상연금	장애보상일시금
제1급	329일분
제2급	291일분
제3급	257일분
제4급	224일분	1,012일분
제5급	193일분	869일분
제6급	164일분	737일분
제7급	138일분	616일분
제8급		495일분
제9급		385일분
제10급		297일분
제11급		220일분
제12급		154일분
제13급		99일분
제14급		55일분

<신체장애등급표>  -  부록참조

4) 사망한 노동자의 유족을 위한 유족급여

노동자가 업무상 재해로 사망한 경우 유족에게 지급되는 보상을 말한다. 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 받다가 사망하거나, 부상․질병이 재발하거나 악화되어 사망한 경우에도 유족급여를 받을 수 있다. 보상금은 평균임금의 1,300일분을 받는다. 보상금은 유족들의 선택에 따라 일시금 또는 연금으로 받

을 수 있다.

① 유족급여의 변경

유족급여는 일시금 또는 연금 중 선택에 의하여 지급된다. 2000. 7. 1 이후 유족급여는 연금으로 받기 곤란한 특정사유가 있는 경우를 제외하고, 반드시 연금으로 지급한다. 다만, 유족이 원하는 경우에 유족급여(평균임금 1300일분)의 50%만을 일시금으로 우선 지급하고, 그 외는 유족연금(평균임금 365일분의 47% -67%)의 1/2에 해당하는 금액을 매년 지급하게 된다.

② 유족보상연금액 및 지급대상

유족보상연금액은 다음의 기본금액과 가산금액을 합산한 금액으로 한다.

기본금액 : 급여기초금액(평균임금에 365를 곱하여 얻은 금액)의 100분의 47에 해당하는 금액

가산금액 : 유족보상연금수급권자 및 그에 의하여 부양되고 있는 유족보상연금수습자격자 1인당 급여기초연액의 100분의 5에 상당하는 금액의 합산액. 다만, 그 합산액이 급여기초연액의 100분의 20을 넘을 때에는 급여기초연액의 100분의 20에 상당하는 금액으로 한다.

③ 연금지급대상 및 기간

사망노동자가 사망 당시 부양하던 배우자, 자녀 또는 손으로서 만 18세 미만인자, 부모 또는 조부모로서 만 60세 이상인자, 형제자매로서 18세 미만이거나 60세 이상인 자, 3급 이상의 신체장애가 있는 자인 경우에만 연금대상자가 된다.

④ 연금지급기간

연금은 지급대상자가 사망할 때까지 계속 지급되지만, 배우자의 경우 재혼을 하면, 자녀와 손, 형제자매의 경우 만18세에 이르면, 친족관계를 종료하면 연금이 지급되지 않는다. 위와 같은 사유에 의하여 지급되지 않은 연금의 수급권은 같은 순위의 다른 유족이나 다음 순위의 유족에게 순차적으로 이전된다.

5) 장례비용을 보상하는 장의비

노동자가 업무상 재해로 사망한 경우 지급되는 장례비를 말한다. 장의비는 평균임금의 120일분을 지급한다.

① 장의비 변경

2000. 7. 1 이후 산재사망이 발생하면, 평균임금 120일분의 장의비를 지급하는 것을 원칙으로 하되, 최고 및 최저한도를 두어, 적절한 수준의 장의비가 장제를 직접 행한 자(통상 배우자)에게 지급될 수 있도록 하였다.

6) 폐질 등급의 노동자에게 지급되는 상병보상연금

폐질이란 신체의 기능적 또는 기질적 장애로, 요양관리상 노무에 종사하는 것이 금지되어 있거나, 신체적 능력 즉 생명유지를 위하여 필요한 일상생활의 처리동작은 자력으로 할 수 있다하더라도 노무에는 종사할 수 없는 상태를 말한다. 폐질의 상태에 따라 ‘일상생활을 다소 자력으로 할 수 없는 자’는 제1급으로, ‘일상생활을 다소 자력으로 할 수 있는 자’는 제2급으로, ‘일상생활을 자력으로 할 수 있지만 노무에 종사할 수 없는 자’는 제3급으로 한다. 이런 폐질등급에 따른 상병보상연금은 요양이 장기화되어 요양개시후 2년이 경과하여도 치유되지 아니한 경우 앞선 말한 폐질등급에 해당되는 경우에  휴업급여 대신 보상액이 많은 상병보상연금을 치료가 끝날 때까지 받을 수 있다. 매달 나누어서 지급하여, 1급은 평균임금의 329일분. 2급은 평균임금의 291분, 3급은 평균임금의 257일분을 받는다.

① 연령에 따른 상병보상연금의 제한

2000. 7. 1 이후 상병보상연금도 휴업급여와 마찬가지로 일정연령으로 노령화된 이후에는 노동능력을 감안하여 감액하여 지급한다. 다만 2000. 7. 1 이전 업무상 재해를 입은 노동자는 상병보상연금 감액제도가 적용되지 않는다.

② 상병보상연금의 최저기준

2000. 7. 1 이후 피해 노동자의 평균임금이 지나치게 낮은 경우 상병보상연금은 최저임금액보다 100/70이 많은 금액을 평균임금으로 하여 지급한다.

7) 치료가 끝나도 간병이 필요한 경우 지급되는 간병급여

종전에는 치료후 혼자서 거동하기 불편하여 간병인이 필요할 때, 이에 대한 보호제도가 없었다.  2000. 7. 1 이후  치료 후라도 간병이 필요한 경우 피해 노동자는 추가로 간병급여를 받아 간병인이나 가족 등의 도움을 받을 수 있게 되었다. 상시간병은 1일 33,600원, 수시간병은 1일 22,400원이며 이 금액은 2003. 9. 1부터 2004. 8. 31.까지 적용된다.

※ 최고보상기준금액 등 고시 내역 2003년 9월 1일부터 2004년 8월 31일까지

구 분		고 시 금 액	인상율
최고보상기준금액 (일)		145,800	9,6%
최저보상기준금액 (일)		37,020	10,3%
장의비 최고금액		9,932,840	7,2%
장의비 최저금액		6,669,440	6,2%
간 병 료 (일)	가족간병인	33,600	4,5%
	기타간병인	33,600	-
	간호사	48,470	4,4%
	간호조무사	35,100	4,5%
	전문간병인	33,600	-
간병급여 (일)	상시간병인	33,600	5,3%
	수시간병인	22,400	5,3%

4. 근로복지공단의 판정에 이의가 있을 때

◆산재발생 -->

요양신청서 작성

(근로복지공단에서 신청서 배부)

사업주의 서명날인     거부시 진정서 첨부

의사의 소견서

(불승인시 90일 이내)

요양 승인           심사청구서(근로복지공단)

(기각시 90일 이내)

재심사청구(노동부 산재보험심사위원회)

(기각시 90일 이내)

행정소송 (고등법원 --> 대법원)

(타 병원으로의 전원 필요)

요  양                        병원을 옮기려 할 때

전원신청서 제출

노동부 확인서

전원요양

◆요양비 청구시

요양비 청구서 작성

◆휴업시

휴업급여 청구서작성

*평균임금확인

이의친청

◆치료 2년 경과시

요양비 청구서 작성

(병세가 폐질등급)

◆치료 종결

장애보상청구서 작성

(근로복지공단)

(병세가 폐질등급)

장해등급판정       이의신청

장해등급에 따른 보상

◆노동자 사망시            유족보상(평균임금 1,300일분)

장의비 (평균임금 120일분)

◆보상이 불충분할 경우      민사상 손해배상 청구(사고발생후 3년 이내)

:손해수입, 퇴직금, 향후 치료비, 보조기 대금 ,위자료(정신적 고통)

◁ 요양신청절차

- 요양신청서 3부작성 (사업주확인 및 요양중인 의료기관의 소견서 첨부하여 공단지사에 제출)

- 최초요양신청서는 산재노동자의 소속 사업장을 관할하는 근로복지공단에 제출

- 사업주가 확인을 거부하는 경우에는 사업주미확인 사유서와 동료진술서 첨부 제출

◁ 요양비청구서신청절차

- 요양비청구서 3부작성 (사업주확인 및 요양중인 의료기관의 소견서 첩부하여 공단지사에 제출)

- 청구내용에 관한 증빙서류 (영수증,진료명세서)

- 대체지급보험급여금 지급청구서 ( 수권자의 타인의 경우 )

◁ 휴업급여 청구방법

- 산재노동자는요양후 1개월 이내인 경우에는 요양종결 즉시, 1개월 이상인 경우에는 1개월에 1회 이상 휴업급여청구서를 근로복지공단에 제출

- 휴업급여청구서를 3부 작성하며,사업주의 확인을 받아  사업장관할 근로복지공단에 제출

- 제2회 청구분부터는 입원요양의 경우 사업주 확인을 생략하며, 통원요양시에는 사업주확인을 받아

◁ 장해보상청구서

- 장애급여는 업무상재해나 질병으로 치유가 종결될 때 청구

- 피재 노동자는 장애보상청구서를 3부작성 사업주 확인 및 장애 소견서를 첨부

- 장애상태를 증명하기 위해서 필요한 경우 MRl 및 엑스선 필림 첨부

- 사업장 관할 지사나

1) 심사 청구

요양급여․휴업급여․장애급여․유족급여 등 산재보상과  관련하여 근로복지공단의 결정이 부당할 때, 결과를 안 날로부터 90일 안에 심사청구서를 내면 된다. 심사청구에 필요한 서류는 심사청구서와 이의 제기하는 이유와 내용을 자세히 적은 ‘청구의 취지와 이유서’이다. 본래의 처분을 번복하는 것이므로 논리와 근거자료를 충분히 갖추어야 한다. 심사청구서는 공단에서 무료로 준다. 서류를 근로복지공단 지사에 2부를 내면, 지사에서 근로복지공단 본부에 1부를 5일 이내에 보낸다. 공단 본부는 50일 이내에 결정을 통보해 준다. 부득이한 경우 1차에 한하여 10일 연장 가능하다.

심사청구를 제기하기에 앞서 근로복지공단이 보유하고 있는 자료등에 대해서 재해노동자는 “행정정보공개청구”를 통해서 정보를 확보하여 어떠한 이유로 산재 불승인 되었는지를 알아 볼 필요가 있다. 효과적인 이의제기를 위해서 당연하다. 다만 근로복지공단은 주요한 자료에 대해서 공개대상이 아니란 이유로 공개를 거부할 가능성 또한 있다. 이때는 산재추방운동단체나 민주노총 산안담당자에게 문의하여 공단이 자료를 공개할 것을 강경 요청하는 것이 요구된다.

☞ 청구취지와 이유서

<청구 취지>

‘근로복지공단 00지사장이(이하 원처분청이라 한다)199

9년 4월7일 청구인 000에게 행한 요양 불승인 결정을 취소한다’라는 결정을 구합니다.

<청구 이유>

1.청구인은 1999년 3월0일 00중공업의 부서 체육대회를 실시하던 중 재해를 당하였습니다.

2.청구인은 1999년 3월0일 17:00경 00초등학교 운동장에서 실시한 부서 체육대회에 참가하여 축구경기를 하던 중 동료 직원과 부딪혀 넘어지면서 다쳐 00병원에서 ‘우측 족관절 외과 골절’이라는 진단을 받았습니다.

3.따라서 청구인은 1999년 3월0일 원처분청에 요양을 청구하였으나 원처분청은 ‘근로자가 행사에 참가한 것은 개개인의 자율적인 의사에 의한 것이지, 사업주의 적극적이고 구체적인 지시에 의해 행사에 참가한 사실이 인정되지 않으므로 업무외 재해이다’라는 이유로 기각하였습니다.

4.그러나 청구인은 아래와 같은 이유로 원처분청의 처분에 이의를 제기합니다.①②③ 이유 설명

이상의 상황을 고려하면 청구인이 참여한 체육대회 행사는 노무관리와 사업 운영상 필요성을 인정하여 사업주가 행사비용 전체를 지급하였고 각 과별로 기간을 두고 준비하여온 사업주의 구체적인 지시에 의한 행사였습니다.

5.그러므로 원처분청이 청구인에게 행한 요양불승인 결정을 취소하고 업무상 재해로 처리해 줄 것을 구하고자 청구합니다. (별첨: 진단서1부,부서 기안용지 등 자료 제출)

청구인 000 (인) / 근로복지공단 본부 심사관 귀하

2) 재심사 청구

심사 청구가 기각되면 이의제기를 할 수 있는데, 이를 재심사 청구라고 한다. 재심사 청구서를 작성하고 심사 청구 때와 마찬가지로 ‘청구의 취지와 이유’를 별첨해 근로복지공단 지사에 내면 지사는 산재보상심사위원회에 이 서류를 보낸다. 재심사청구서는 근로복지공단에서 무료로 준다. 재심사 청구도 심사 결정을 통보 받은 날로부터 90일 안에 해야 하며, 산재보상심사위원회는 이를 50일 이내

에 처리하도록 되어 있다.

3) 행정소송

근로복지공단이 피해 노동자나 유족에 대하여 산재불승인이나 산재보상금 부지급 결정을 하는 경우 90일 이내에 곧바로 행정법원에 소송을 하거나, 공단과 노동부의 심사, 재심사 청구를 거친 후 행정소송을 제기하는 것을 자유롭게 선택할 수 있다. 행정소송이 2심제가 아니라 3심제가 되어 공단지사를 관할하는 지방행정법원(또는 지방법원 본원 합의부)에 행정소송을 제기→ 고등법원 → 대법원으로 진행된다. 본인이 직접 소송을 제기하는 경우 소송비용은 공단이나 산재심사위원회의 결정에 대한 취소를 구하는 것이므로 비재산권에 대한 소가를 적용하여 인지대 5만원, 송달료 45,200원이 필요하다. 행정법원은 주로 집중심리로 이루어지므로 사전에 소장과 입증자료를 구체적이고 충분하게 제출하는 것이 좋으며, 추가로 증거서류나 준비서면을 제출하거나 증인을 신청하여 충분한 심리를 하는 것이 필요하다. 그러나 이런 과정을 재해자가 직접 하기는 어려운 점이 많으므로 변호사를 선임하는 것이 좋다.

소    장

원고 :  0 0 0

서울시  00구 00동 00번지

피고 :  근로복지공단00지사장(또는 근보복지공단이사장, 노동부산재심사원회장)

서울시  00구 00동 00번지

요양불승인(또는 유족급여 및 장의비부지급결정)처분취소

청구취지

1. 피고가 1998.  .  . 원고에 대하여 행한 산업재해보상보험법에 의한 요양불승인처 분 (또는 유족급여 및 장의비 부지급결정처분)은 이를 취소한다.

2. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.

라는 판결을 구합니다.

청구원인

1. 당사자의 지위

원고는 00회사에서......근무해 오던중.......사고를 입은(또눈 진단을 받은) 자입니다.

2. 전심절차의 경위  3. 이사건 재해발생의 경위 및 내용

4. 피고처분의 위법부당성

5. 결론

입증방법

1. 갑 제1호증 :

2. 갑 제2호증 :  ......

첨부서류

1. 위갑호증 각 1통

2. 위임장 1통

1998년 0월 0일

위 원고 0 0 0 (인)

서울행정법원 귀중

5. 이것만은 알아둡시다 ①

1) 3일 이하의 업무상재해는 보상받을 수 없나요 ?

산재보험에서는 4일 이상의 치료를 받아야 하는 재해에 대해서만 보상을 한다. 3일 이하의 산재는 회사에 직접 치료비와 임금을 요구해야 한다. 근로기준법에 의하면 3일 이하의 업무상재해를 사업주가 직접 보상하도록 규정하고 있다.

2) 회사가 산재로 인정을 안 해 주는데 어떻게 하나요 ?

회사에서 “공상으로 처리해라”, “개인 질병이지 업무상재해가 아니다”라며 산재 신청을 거부하는 경우가 많다. 그러나 회사는 업무상재해임을 판정할 권한이 없다. 노동자가 산재 신청을 하도록 되어 있으나 편의상 회사가 해 주는 것일 뿐이다. 이럴 때는 노동자가 직접 요양신청서 1부를 작성하여 제출하면 된다. 요양신청서에 회사의 확인도장을 받을 수 없으므로 회사 확인란에 날인 거부라고 쓰고, 별도의 종이에 회사의 날인 거부 이유를 적어 신청서와 함께 제출하면 된다. 여기에 동료들의 진술서 또는 확인서를 곁들이면 더욱 좋다.

3) 치료받은 병원이 산재지정병원이 아니라는데요 ?

산재 지정 병원이 아닌 곳에서 치료를 했을 때는 개인이 치료비를 내야 한다. 이런 경우 치료를 받은 뒤 근로복지공단에 요양비를 청구해서 재해자가 직접 치료비를 받으면 된다. 이 때 필요한 서류는 요양비 청구서와 진료비 내역서, 병원발급 영수증과 경위서이다. 만일 병원에서 어떤 치료약을 써야 하는데 마침  병원에 약이 없어서 의사의 처방으로 재해자가 약을 따로 샀다면, 요양비 청구로 약값을 받을 수 있다.

4) 산재로 인정되기 전의 치료비도 받을 수 있나요 ?

본인 부담으로 치료를 다 끝낸 후 산재 승인이 났거나, 산재 승인 전에 본인 비용으로 지불한 치료비를 보상받을 수 있다. 단, 산재 보상을 받기 위해서는 업무상재해가 발생한 날로부터 또는 업무상재해임을 안 날로부터 3년 이내에 신청해야 한다. 요양비 신청서를 작성하여 근로복지공단 관할 지사에 내면 된다.

5) 동료들은 매년 월급이 5%이상 인상되는데 … 산재 노동자는 ?

요양 중에 재해자가 일하던 사업장의 임금이 5%이상 인상되면 재해자의 휴업급여도 인상된다. 재해자는 평균임금 증감신청서를 작성하여 일하던 사업장의 임금대장 사본 1부와 함께 근로복지공단 관할 지사에 내면 된다. 따라서 회사의 협조가 없으면 신청에 많은 어려움을 겪는다. 만일 회사가 협조하지 않으면 노동조합을 통하여 요구하거나 공단에 진정서를 제출하여 회사가 협조하도록 한다. 인상률 기준은 평균임금이 아니라 통상임금이다. 근로복지공단은 7일 이내에 처리해야 한다.

6) 난청, 진폐의 경우 치료를 안 해준다는데요 ?

난청과 진폐는 치료가 불가능하다. 그러므로 요양신청을 할 수가 없고, 장해보상을 신청해야 한다. 단, 폐결핵이 있는 등 합병증이 있는 경우에는 요양 신청을 할 수 있다.

7) 치료 중 새로운 질병이 발견되었는데요 ?,  치료 도중 합병증․후유증이 생겼는데 보상받을 수 있나요 ?

시설물에서 떨어져 처음에는 허리만 다친 줄 알고 허리에 대한 요양만 하다가, 나중에 목뼈의 이상을 발견하는 경우가 있다. 이럴 때 추가 상병 신청을 하면 된다. 재해자는 물론이고 병원에서도 미처 발견하지 못한 경우에도 가능하다. 치료 도중에 생긴 후유증, 합병증도 추가 상병 신청을 하면 된다. 예를 들어 수술의 합병증으로 생긴 폐렴이라든가 항생제 치료로 생긴 위장 장애도 추가 상병이 가능하다.

8) 계속 아픈데도 공단에서 치료를 끝내라고 하는데요 ?

치료가 끝나지 않았는데도 수술을 강요하거나, 치료 종결을 강요하는 경우가 있다. 이런 경우에는 “치료가 더 필요하다”는 담당 의사의 소견서를 받아 근로복지공단 자문의에게 본인의 적극적인 치료가 필요하다가 요구한다. 혼자 하는 것이 어려우면, 노동단체나 노동조합의 도움을 받는다.

9) 장해보상을 받은 뒤에 재발을 하면 보상이 되나요 ?

장해보상은 치료를 마치고 마지막으로 하는 보상이므로, 장해보상 뒤의 재요양은 하지 않도록 되어 있다. 그러나 장해보상 당시 병원이 잘못 판단했을 수도 있고, 또 보상금을 받을 때보다도 증세가 악화 됐다면 다시 요양에 들어가야 한다. 이 때에는 이미 받은 장해보상금을 반환하거나 재요양을 마치고 난 다음 받는 보상금의 차액을 되돌려 준다는 조건으로 재요양을 할 수 있다. 이런 경우 공단에서는 수술을 받아야 한다는 등 조건부 재요양을 강요할 수도 있는데, 산재보상보험법 어디에도 그런 규정은 없으므로 거부해야 한다.

* 요통, 경견완장애 등은 치료 후에도 재발하기 쉬운 재해는 장애보상 신청을 하지 않는 것이 좋다.

10) 장해가 남았는데 장해등급표에 나와 있지 않네요 ?

신체장해 등급표에는 전형적인 장해만을 싣고 있다. 그러므로 이 표에 나와 있지 않은 장해가 있을 수 있다. 이런 경우에는 신체장해등급표에 나와 있는 노동능력 상실 정도가 비슷한 장해등급으로 정한다. 이를 전문적인 말로 ‘장해 등급의 준용’이라 한다.

11) 지병이 있었는데 사고로 심해진 경우에도 보상받을 수 있나요 ?

이미 장해가 있었던 노동자가 같은 부위에 업무상재해를 당하여 장해가 심해진 경우에는 심해진 장해애 상태에서 등급을 받는다. 다만 보상금은 현재 장해등급 보상금에서 기존에 있었던 장해등급에 해당하는 보상금을 제외한 금액을 받게 된다. 이미 있는 장해는 개인적인 이유로 생긴 것이든 산재로 생긴

것이든 상관하지 않는다.이를 전문적인 말로 ‘장해 등급의 가중’이라 한다.

12) 장해가 둘 이상 남았을 경우에는 어떻게 되나요 ?

신체장해 등급표에 해당하는 장해가 2이상 남은 경우에는, 그 중 심한 장해로 장해등급을 정한다. 이를 전문적인 말로 ‘장해 등급의 조정’이라 한다.

제5급 이상에 해당하는 신체장해가 2가지 이상 있는 경우	3개등급 인상
제8급 이상에 해당하는 신체장해가 2가지 이상 있는 경우	2개등급 인상
제13급 이상에 해당하는 신체장해가 2가지 이상 있는 경우	1개등급 인상

13) 한방 진료는 산재로 인정이 안 되나요 ?

1999년 4월 15일부터 산재보험 한방진료가 전면 확대되어 전국의 200여개 한의원․한방병원이 산재 지정 기관으로 선정되었다. 양방 병원에서 외과진료를 받은 뒤 후유증 치료가 필요한 외상, 요통 등의 근골격계 질환과 척추관련 질환, 뇌혈관․심장 질환 등 업무상 질병은 치료를 받을 수 있다. 산재보험에서는 진찰, 검사, 침, 뜸, 부항, 오적 등 56종의 한약제재 기준 처방이 인정된다.

6. 이것만은 알아둡시다 ②

1) 퇴직을 해도 산재보상을 받을 수 있다

퇴직 후 직업병이 발견되거나 재발하여 재요양이 필요한 경우, 치료비나 생활비가 필요하여 퇴직금을 타려고 퇴직을 한 경우에도 산재보상을 받을 수 있다. 산재가 일어난 날 또는 산재인지 안 날로부터 3년 안에만 신청하면 된다.

2) 보상금은 압류되지 않는다

빚을 지게 되었다 하더라도 산재보상금은 채권자가 압류할 수 없고, 법원에서도 강제로 압류할 수 없다.

3) 보상금에 대해서는 세금이 면제된다

휴업 급여를 받을 때 근로소득세  등이 면제되어 나오는 것을 볼 수 있다. 이처럼 산재보상금에 대해서는 모든 세금이 면제된다. 그러나 의료보험료나 국민연금은 세금이 공제된다.

4) 요양기간 동안 해고시킬 수 없다

노동자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 휴업을 했다면, 휴업기간과 치료가 종결된 후 30일 동안은, 노동자가 취업규칙 등 사규를 어겨 해고될 만한 잘못을 했다 하더라도 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다.(근로기준법 제30조 제2항) 이러한 법 조항이 있기 때문에 일반적으로 해고문제는 발생하지 않으며, 발생한다 해도 명백한 부당해고이므로 논란의 여지가 없다.

그러나 근로기준법에서 명시한 해고금지기간이 경과한 뒤에 해고를 하는 것은 문제가 된다. 이때

해고의 정당성 여부는 우선 재해를 당한 노동자가 객관적으로 업무를 담당하지 못할 정도로 능력이 저하되었는지와 다른 작업이나 부서로 배치전환을 할 여지가 있는지가 중요하다. 업무를 수행할 수 있는지에 대한 의사소견, 본래담당업무의 성격, 작업량이나 업무능률 정도, 동료노동자들과의 비교, 경미한 작업으로의 배치전환을 통한 해고회피 노력을 하였는지 등을 종합적으로 판단한다.

예를 들어 추간판탈출증이 있는 노동자가 업무를 수행하는데 개인적인 어려움은 있을지 모르지만 문제가 되지 않는다면 해고할 수 없다. 팔에 부상을 입어 본래 담당했던 업무를 수행할 수 없다고 해서, 다른 부서로 배치전환하여 경미한 업무를 할 수 있는 여지가 있는데도 곧바로 해고하는 것은 부당하다. 예외적으로 사용자가 평균임금의 1340일분으로 일시보상을 하거나 사업계속이 불가능하다는 것을 노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 해고할 수 있다.

* 이런 경우는 부당 해고

- 경미한 작업으로 전환할 수 있는 여지가 있음에도 해고했을 때는 부당해고임(1970.12.5 근기 1455-11504).

- 객관적으로 업무수행이 불가능하다고 인정되지 않는 한 근로계약을 해지할 수는 없는 것임. 또한 손해배상액은 노동력 상실에 따른 배상뿐만 아니라 위자료 등 신체장해에 따른 전반적인 배상액으로 임금과는 무관한 바, 실제 근로에 의해 발생된 임금에서 손해배상액을 감하여 지급할 수는 없는 것임(1993.5.25 근기 01254-1047).

- 한쪽 눈을 실명한 신체장해로 인한 정상업무 수행 여부는 전문의사의 의학적인 소견에 따라 판단해야 할 것임(1985.2.25 근기 01254-3649).

- 한쪽 귀만 소음성난청인 노동자가 소음이 덜한 작업으로 변경하여,  변경된 보직을 잘 수행하여 왔으므로 단체협약과 취업규칙, 인사규정의 해고사유인 ‘직무를 감당하기 힘든 경우’에 해당한다고 볼 수 없음. 설사 피해 노동자가 계속 근무하는 것이 직무상 적합하지 않다고 하더라도 회사는 근로자의 능력에 상응하는 다른 직무로 배치전환을 해야 함(서울고법 1996.8.27 선고 95구19753).

- 노동자가 업무상재해로 요양을 종결한 후에도 신체장해가 잔존하는 경우 근로능력의 유무는 단순히 장해등급만으로써 결정할 수 있는 것이 아니라 장해의 부위 및 정도, 근로자가 종사를 원하는 업무의 내용과 성격 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 함(서울고법 1995.8.24 선고 94구24123).

5) 요양기간도 근속 년수에 포함된다.

업무상재해로 요양 받은 기간도 근속년수에 포함된다. 그러므로 퇴직금을 계산할 때 당연히 요양기간도 포함되어야 한다.

6) 보험급여는 3년 이내에 신청해야 한다.

산재보험에 의한 보상은 급여시효 기산일로부터 3년안에 청구해야 한다. 그러나 설사 재해발생일로부터 3년이 이미 지났다 하더라도 청구시점으로부터 역산하여 3년이 지나지 않은 경우 이에 대한 보험급여 청구는 가능하다.

* 보험급여 시효 기산일

보상 종류	시효기산일
요양신청	재해발생일 또는 업무상재해 임을 안 날
재요양 신청	재발한 날
장해급여	치료가 종결된 다음 날
유족급여	노동자가 사망한 다음날
장의비	장례를 치른 다음날

참고 1 - [손해배상 청구]

1. 민사상 손해배상이란?

민법은 불법 행위로 타인에게 손해를 가한 자에게 손해를 배상하도록 규정하고 있다. 이것을 민사상 손해배상이라고 한다. 거의 모든 산재가 사용자의 산업안전보건법 위반(안전보건교육 미실시, 안전조치․보건조치 위반 등)으로 발생하는 것이므로 민사상 손해배상 청구가 가능하다. 산재보상보험법에 의한 보상은 나이에 관계없이 보상액이 같으며, 정신적․육체적 고통에 대한 위자료도 없는 등 충분한 보상을 하지 못한다. 그러나 민사상 손해배상은 재해자가 실제로 손해본 모든 것이 다 포함된다. 금전적인 손해 뿐 아니라 가족의 정신적 고통에 대한 위자료도 인정된다.

2. 산재발생의 책임을 따진다

산재보험과 달리 민사상 손해배상은 재해 발생의 책임이 누구인지를 따진다. 재해자의 과실이 있는 경우에는 과실만큼 전체 손해배상액에서 삭감된다. 이것을 과실상계라 한다. 예를 들어 노동자가 보호구를 착용하지 않았을 경우 그 과실만큼 보상액이 삭감된다. 그러나 산업안전보건법에 정한 규정을 제대로 지키는 사업주는 거의 없으므로 사업주의 과실이 많다. 따라서 민사상 손해배상을 하고 싶다면, 노동자의 잘못으로 산재가 일어났다고 생각해서 포기하지 말고, 노동조합이나 단체, 변호사와 충분히 상담하는 것이 좋다.

3. 사업주의 과실 입증에 필요한 검토 사항

① 안전시설이나 방호장치를 했는가

② 안전시설이나 방호 장치가 작동되지 않도록 한 것을 아닌가

③ 안전조치․보건조치를 규정대로 했는가

④ 설비, 기계 고장은 없는가

⑤ 안전보건 교육을 법 규정대로 실시했는가

⑥ 지시, 감독을 충분히 했는가

4. 산재보험에 의한 보상액은 배상액에서 제외된다

산재로 인한 배상은 이중으로 배상받을 수 없다. 따라서 산재보험에 의한 보상액을 제외한 금액을 배상 받는다.

5. 3년 이내에 청구해야 한다

산재가 일어난 날로부터 3년 안에 소송을 해야 한다. 그러나 직업병일 때는 질병의 소견을 의사에게 받은 날로부터 3년 이내에 하면 된다.

민사소송 절차  (삽입)

배상책임

사업주와 근로자는 지배종속관계에 있으며 사업주는 업무시간, 장소에 대하여 근로자의 안전을 책임지고 있다고 할 것이므로 산업재해로 인한 고의, 과실이 있는 경우 민사상 배상책임이 있다고 할 것입니다.

소멸시효

피재근로자가 회사를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있는 기간은 사고일로부터 3년 이내에청구. 그러나 직업병일 때는 질병의 소견을 의사에게 받은 날로부터 3년 이내에 청구하여야 합니다.

소득

민사손해배상에 있어서 피재근로자의 기초소득은 매우 중요한 사안으로 상용직 근로자인 경우에는 회사의 임금명세서, 근로소득원천징수부 등을 기준으로 산정하기 때문에 별 문제가 않되지만, 일용직 근로자인 경우 소득을 정확히 산정하기가 어려운 실정으로 법원에서는 정부노임단가를 기준으로 삼고 있으며, 아르바이트직은 도시일용 근로자의 소득으로 산정하게 됩니다.

휴업급여

피재근로자는 요양기간동안 근로복지공단으로부터 평균임금의 70%의 휴업급여를 지급받게 되므로, 회사를 상대로 휴업급여의 청구는 현실적으로 이중청구 이므로 불가능 합니다.

일실소득

피재근로자의 평균임금에서 장해로 상실된 노동능력에 정년을 호프만계수로 곱하여 산정하는 본인의 소극적 손해금액을 말합니다.

위자료

산업재해보상보험법에 의하여 지급되는 보험급여에는 피재근로자의 적극적 손해인 위자료를 포함하지 않으므로 회사측에 청구하게 됩니다.

치료비

피재근로자가 부담한, 부담할 치료비(기왕치료비, 향후치료비, 보조구, 개호비 등)에 대하여 회사측에

청구할 수 있습니다.

과실상계

산업재해보상법의 보상원칙은 무과실주의지만, 민법은 업무상 재해의 책 임이 누구에게 더 있는가를 기준으로 손해배상금에 과실상계하여 산출하 게됩니다.

노동력상실

피재근로자가 근로복지공단의 장해등급과는 별도로 법원을 통하여 자신의 장해를 근거로 향후 어느 정도의 노동력능력상실이 있는지를 입증하는 것으로 이를 기초로 일실소득을 산출하게 됩니다.

호프만계수

피재근로자의 손해배상을 산정함에 있어 사고일로부터 정년까지를 산정하는 중간이자 공제방식으로 법원은 라이프니츠식 보다 호프만식 계산법을 채택하고 있습니다.

공제금

회사를 상대로 손해배상소송을 할경우 손해배상금은 근로복지공단에서 지급되는 요양, 휴업, 장해급여를 공제하고 청구하게 됩니다.

가압류 (채권 및 부동산등)

채권(공사대금채권) - 공사현장의 주소 . 발주회사 법인등기부등본

부동산 - 부동산등기부등본(회사소유)

차량 - 차량등록원부(회사소유)

필요한 서류

1. 회사법인등기부등본 2. 주민등록등본 3. 호적등본 4. 최초요양신청서 사본 5. 사고경위서	6. 목격자 진술서(2명 각 1부) 7. 소득자료(급여명세서) 8. 진단서 9. 입원확인서 10. 기타

근로재해보험

근재보험이란 일정한 사업장에 고용된 근로자가 업무수행중 불의의 재해를 입을 경우에 사용자가 부담하여야 할 근로기준법, 산재보상보험법상의 법정 제보상과 민법상 사용자가 추가로 부담하게 되는 법률상의 배상책임을 보상하여 주는 보험

즉 근재보험 중에는 약관에

1.근로기준법에서 정한 제보상을 내용으로 하는 것

2.산업재해보상보험법에서 정한제 보상을 내용으로 하는 것

3.산재보험의 보상을 초과하여 사용자가 부담하게 되는 민사상 손해배상 책임과 소송비용을 보상을 내용으로 하는 것으로 나뉜다.

그러나 이러한 세가지 유형중에서 일반적인 근재보험가입 유형은 3번이다.

왜냐하면 2000.7.1.부터 1인이상 사업장에 산재법이 적용확대되었고 따라서 근재보험가입의 실익은 3번의 유형과 같이 산재보상을 초과하여 민사상 손해배상책임이 발생할 때 유효하기 때문이다.이러한 서류를 첨부해서 단체에 방문을 하면 대응 방향을 가르쳐 줄 것입니다.

참고 2 - [산재보험과 다른보험과의 관계]

1. 산재보험과 국민연금

산재보험법에 의한 장해급여 또는 유족급여를 받을 수 있는 경우에는 국민연금법상의 장해연금 또는 유족연금액은 그 2분의 1에 해당하는 액으로 지급됩니다.(국민연금법 시행령 제85조).

1) 유족연금 : 유족연금지급에 있어서 그 지급사유와 동일한 사유로 산업재해보상보험법에 의한 유족보상을 받을 수 있는 경우에는 2분의 1에 해당하는 금액을 감액지급하며, 근로기준법, 선원법에 의한 유족보상을 받을 경우에도 같습니다. (법 제93조)

2) 장해연금 : 장애연금지급사유와 동일한 사유로 산업재해보상보험법, 근로기준법 또는 선원법의 규정에 의하여 장애급여 또는 보상을 지급받을 수 있는 경우에는 장애연금액의 1/2에 해당하는 급여를 지급합니다. 이는 산업재해보상보험법, 근로기준법 또는 선원법의 규정에 의한 장애급여가 피해자의 소득상실 또는 감소로 인한 소득보전을 목적으로 하기 때문에 국민연금의 장애연금과 목적이 일치되므로 중복지급을 하지 않는다는 취지 때문입니다.

2. 산재보험과 자동차보험 약관

판례는 자동차 종합보험약관을 들어 사용자의 자동차사고로 인한 산업재해에 대해 자동차보험자의 책임을 면하고 있다. 다만 피해자가 근기법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 자가 아니거나 산재법에 의해 보상을 받을 수 없는 경우에는 위 면책사유의 적용대상에서 제외됩니다.

※ 산재보상과 민사배상의 차이를 표로 나타내면 다음과 같습니다.

	산재보상	손해배상
적용법률	산업재해보상보험법	민법 제5장 불법행위
청구관청	근로복지공단	지방법원
요양비	전액, 향후 치료비 제외	전액 손해 배상
보조구	2회	평생 사용할 보조구 비용
치료기간임금	평균임금의 70%	전액
퇴직금손해	해당 없음
위자료	해당 없음	본인과 가족
과실적용	무과실책임주의	과실책임주의
장점	상대적으로 신속하고 확실한 보상을 받는다	실제 손해 본 금액 모두를 보상받는다
단점	보상액이 적다	시일이 오래 걸린다

3.  다른 보상제도와의 관계

1) 국민연금과의 관계

① 산재보상과는 별도로 국민연금의 장애연금, 유족연금을 받을 수 있다

국민연금의 혜택 중에서 장애연금, 유족연금제도가 있는데 이는 업무상재해 여부에 상관없이 누구나 국민연금을 가입한 지 1년이 경과한 이후 질병이나 사고가 일어나 장애가 남거나 사망하는 경우에 받을 수 있는 제도이다. 장애연금은 장애등급이 1급에서 4급까지이며, 이는 산재보상보험법상의 등급과는 다르고, 일반 기준과 비슷하다. 소득수준에 따라 1급에서 3급은 기본연금액의 100% - 60%와 가급연금액을 연금으로 지급받으며, 4급인 경우에서는 기본연금액의 150%만을 일시금으로 받는다. 유족연금은 가입기간에 따라 기본연금액의 40% - 60%와 가급연금액을 연금으로 받는다.

② 산재보상을 받았으면 1/2만 지급한다

국민연금을 1년 이상 가입한 노동자가 업무상 재해를 당하여 산재보상보험법의 장애보상이나 유족보상을 받은 경우는 국민연금법상의 장애연금이나 유족연금의 1/2만을 추가로 받을 수 있다. 법원판결에 의하여 사용자로부터 산재보상 이외에 추가적으로 민사상 손해배상을 받은 경우에는 그 금액만큼은 국민연금의 혜택을 받을 수 없다.

2) 자동차보험과의 관계

① 유리한 제도를 선택할 수 있다

교통사고가 발생한 경우 업무상 재해도 되는 경우가 있는데 이때 자동차보험제도상의 보험금을 받을 것인지, 아니면 산재보험제도상의 보험급여를 받을 것인지는 피해 노동자 본인이 유리한 쪽을 선택하여 청구할 수 있다. 다만 이중보상은 이루어지지 않는다. 일반적으로 교통사고를 당한 노동자가 가해자인 경우나 과실이 많은 경우에는 산재보상을 받는 것이 더 유리할 것이다. 반면 사고를 당한 노동자가 피해자이거나 과실이 적은 경우에는 자동차보험법에 따른 보상이 더 유리할 것이다.

② 산재보상과의 관계

산재보상을 받은 이후에 자동차보험회사에 손해배상을 추가로 청구할 수 있으나 산재보상으로 받은 금액은 공제한다. 그러나 자동차보험제도상의 ‘자손’에 해당하는 보험금은 이중보상에 해당하지 않으므로 산재보상금액을 공제하지 않고 추가로 보상받을 수 있다. 그런데 교통사고를 당한 노동자에 대한 가해차량이 바로 피해 노동자의 사용자 소유인 경우 산재보상만을 받을 수 있고, 자동차보험법상의 대인배상을 요구할 수 없도록 하고 있다(대법원 1990.4.27 선고 89다카24070 등).

<부 록 1>  업무상재해 인정기준의 적용

* 업무상 재해의 인정기준을 찾아보려면

․산업재해보상보험법 시행규칙 제32조 - 제39조(업무상 재해의 인정기준)

․근로기준법 시행령 제40조(업무상 질병의 범위)

1. 작업 시간 중 재해

산재보상보험법 시행규칙 제34조에 의하면 작업, 용변 등 생리적 필요행위, 작업 준비. 마무리 행위등 작업에 수반되는 필요적  부수 행위를 하다가 발생한 재해를 업무상 재해로 인정

* 다만 업무와 사고간에 상당인과관계가 없음이 명백한 경우에만 업무상 재해가 아니라고 규정.

2. 작업시간외 재해

산재보상보험법 시행규칙 제35조에 의하면 작업시간외에도 사업장내에서 작업, 생리적 행위, 업무에 수반되는 필요 부수적 행위를 하다 재해를 당한 경우도 업무상 재해라고 규정.

- 점심 휴게 시간 중 재해

일반적으로 점심시간은 노동자가 자유로이 사용할 수 있는 시간으로서 사업주의 지배관리하에 있지 않은 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 업무상 재해를 부인하는 것이 일반적인 원칙이다. 예를 들어 점심식사 후 휴게시간에 동료들끼리 족구를 하다가 다치는 경우에 업무상 재해로 보지 않는다.

- 대기시간 중 재해

대기 시간은 사업주의 지배관리하에 언제든지 작업을 수행할 수 있도록 준비하고 있는 시간이기 때문에 휴게시간처럼 노동자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이 아니므로 업무상 재해로 보는 것이 일반적인 원칙이다.

3. 사업장시설 관련재해

- 사업주가 관리하고 있는 시설의 결함 또는 시설관리 소홀로 인하여 재해가 발생하는 경우

- 사업주의 지배관리하에 있거나 업무와 관련이 있는 경우에는 시설의 하자가 없더라도 업무상 재해.

4. 출장 중 재해

사업주의 지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 수행하고 있을 때 발생한 사고로 인하여 재해를 입은 경우에는 업무상 재해로 보며, 다만 출장도중 정상적 경로(순로)를 벗어난 행위, 사적행위, 자해행위, 법죄행위, 구체적인 지시를 위반한 행위인 경우에는 업무상 재해로 보지 않는다.

5. 출퇴근중 재해

회사가 제공한 통근수단을 사용하여 통근하다가 일어난 사고는 업무상 재해로 인정한다. 즉, 사업주가 소속노동자들의 출퇴근용으로 제공한 교통수단의 이용중에 발생한 사고와 사업주가 제공한 교통수단에 대한 관리이용권이 사상한 노동자에게 전담되어 있지 아니한 경우를 말한다. 또한 출퇴근 중 사용자의 지시로 다른 업무를 보고 출퇴근하다가 입은 사고는 교통수단의 종류와 무관하게 업무상 재해이다.

6. 행사중 재해

운동 경기. 아유회. 등산대회 등 각종행사에 참가 중 사고로 인하여 사상한 경우에는 사회통념상 그 행사가 노무관리나 사업운영에 필요하다고 인정되고, 행사 당일 출근으로 처리되는 등 사업주의 적극적이고 구체적인 지시에 의하여 참여하도록 되었을 경우에 업무상 재해로 인정한다.

7. 업무상 부상에서 기인한 질병

업무상 부상을 인하여 질병에 이환된 경우 부상으로 인한 신체손상과 이환된 질병간에 신체부위 및 시간적. 기능적 관련성과 부상의 원인정도 및 상태 등이 이환된 질병의 원인임이 의학적으로 인정되고, 기초질환이 있는 근로자는 그 기초질환이 자연발생적으로 악화되어 나타난 증상이 아닐 경우에 업무상 재해로 인정한다.

8. 업무상 질병(직업병)

근로자가 질병에 이환되는 경우에 근로기준법 시행령 제40조에서 정하고 있는 질병의 범위에 해당하고 근로자가 업

무수행과정에서 유해인자에 폭로되고, 그로 인해 질병이 유발할 정도의 근로조건이며, 유해인자로 인하여 특이한 임상증상이 나타났고, 의학적인 요양의 필요나 보험급여 지급사유가 인정되는 경우에는 업무상 요인에 의하여 이환된 질병이 아니라는 명백한 반증이 없는 한 업무상 재해로 본다.

직업병을 인정받기 위한 요건이 매우 까다로와 의학적으로나 물리적으로 입증하기가 어려울 수도

있으나, 유해요인에 폭로되어 질병이 발생했다는 것에 대한 주치의 소견과 동료들의 진술이 있으면 매우 유리하다.

9. 소음성 난청

(1) 일반적인 판단기준

소음이 발생되는 장소(노동자의 귀의 위치에서 90dB내외)에서 5년이상 종사하고 있거나 종사한 경력이 있는 경우 한 귀의 청력손실이 40를 초과하는 감각신경성 난청의 증상 또는 소견이 있는 경우에는 업무상 질병으로 본다. 그러나 이러한 수치와 기간은 업무상 재해 인정의 절대적 기준 아니므로 기준치 이하라도 소음이 발생하면 업무상 재해가 인정된다.

따라서 소음이 발생하는 장소에서 일을 하면서 청력이 손실되는 경우에는 의사의 진단을 받아볼 필요가 있으며, 감각신경성 난청이 나오는 경우에는 대부분 산재로 인정받을 수 있다.

그런데 소음이 나는 작업장이라는 사실을 입증해야 하므로 기존의 작업환경측정 자료를 제출하거나 공단이 소음측정을 해 줄 것을 요청한다. 소음측정시 기계를 모두 가동한 상태에서 해야 함은 물론이다.

(2) 장해보상만 이루어진다

소음성 난청(감각신경성 난청)이라는 의학적 측정 및 소견이 나오는 경우에 현대의학으로는 치료효과를 기대할 수 없으므로 장해에 따른 보상만이 이루어진다.

(3) 장해등급 결정기준

신체부위별 장해등급결정에 의하면 청력손실에 의한 측정치가 한귀의 경우 69-60㏈인 경우에는 제11급으로 하며, 측정치가 41-59㏈로서 어음명료도 검사상 최량명료도가 50%미만인 경우에는 한 귀는 제11급, 두 귀는  제7급이며, 최량명료도가 50%이상이거나 어음명료도도 검사를 실시하지 못하는 경우에는 한 귀는 제14급, 두 귀는 제12급으로 한다는 등 자세한 규정이 나와 있는데, 주치의 소견과 비교해 보면 어렵지 않게 장해등급을 알 수 있다.

10. 유해물질에 의한 질병

(1) 유기용제

① 지방성분을 녹이는 특성이 있다

유기용제는 지방성분을 녹이는 성질이 있어 신체의 피부나 호흡기를 통해서 흡수되면 지방성분으로 이루어진 신체조직이나 혈액, 신경까지도 손상시킨다.

② 유기용제의 종류 및 중독증상

톨루엔, 크실렌, 스티렌, 사이클로헥산, 노말헥산 등과 이러한 유기용제성분을 포함한 물질을 말한다. 경남 양산의 한 공장에서 사회문제화 되었던 솔벤트-5200(생식기, 중추신경계 장해 유발)도 유기용제중의 하나이다. 피부염, 결막염, 각막염, 비염,중추신경장해, 말초신경장해, 간장 및 신장장해 등의 증상이 나타난다.

(2) 발암물질과 직업성암

① 발암물질에 따른 질병유형

아래의 사례는 이미 발암물질로 알려져 있는 경우에 불과하고, 실제로는 매우 다양한 물질이 있으므로 작업장에서 사용한 유해물질이 있다면 이를 근거로 보다 정밀한 조사를 하는 것이 필요하다.

석면 : 석면폐증, 폐암, 중피종.

벤젠 : 백혈병, 다발성골수종, 재생불량성빈혈.

벤지딘. 베타나프틸아민. 4-아미노디페닐. 4-니티로디페닐 : 요로계종양.

염화비닐. 클로르에틸렌 : 간비장증후군, 레이노증후군, 간혈관육종

크롬산.중크롬산 : 폐암, 비강.부비강.후두 등 상기도암

목재분진. 타르 : 폐암, 피부암.

니켈 : 폐암, 상기도암.

비소 : 폐암,피부암. 등

(3) 기타 유해물질

① 기타 유해물질에 따른 질병

망간과 그 화합물 : 파킨슨병

연, 연합금 : 빈혈, 관절통, 근육통, 상습변비, 말초신경장해, 복부산통, 신근마비 등

수은.아말감 : 보행장해, 언어장해 등 신경계질환, 구강내질환, 신장장해 등

카드뮴 : 신질환, 폐질환, 급성 위장관계질환

트리클로로에틸렌 : 피부염, 결막염,중추신경장해, 말초신경장해,간장 및 신장장해 등

디이소시아네이트로 : 피부염, 각막염, 기관지염,천식

이황화탄소 : 미세혈관류, 다발성뇌경색증, 시신경염, 증추신경장해, 망막병변 등

11. 근골격계질환

12. 과로사(뇌,심장질환 등)

1) 과로사란

주로 뇌혈관질환이나 허혈성심장질환 등을 중심으로 업무상 과로,스트레스에 의하여 유발,악화되는 업무상 질병을 흔히 ‘과로사’라고 부르고 있다.

2) 과로질병의 유형

뇌질환 : 뇌실질내 출혈, 지주막하 출혈, 뇌경색, 고혈압성 뇌증, 뇌간출혈, 허혈성뇌졸중 등

심장질환 : 협심증, 심근경색증, 관상동맥경화증, 허혈성심질환 등

기타 : 해리성 대동맥류, 동맥류 파열, 심장마비, 청장년급사증후군, 신부전증, 만성간염, 간경변증,  간암, 패혈증, 폐암, 급성췌장염, 백혈병, 당뇨병, 전신성홍반성낭창 등

3) 판단기준

(1) 산재보상보험법의 인정기준

업무수행중에 1) 돌발적이고 예측곤란한 정도의 긴장.흥분.공포.놀람 등과 급격한 작업환경의 변화로 근로자에게 현저한 생리적인 변화를 초래한 경우나, 2) 업무의 양.시간.강도.책임 및 작업환경의 변화 등 업무상 부담이 증가하여 만성적으로 육체적.정신적인 과로를 유발한 경우(업무량과 업무시간이 발병전 3일이상 연속으로 일상업무보다 30%이상 증가되거나 발병전 1주일 이내에 업무의 양.시간.강도.책임.작업환경이 일반인이 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우)와 같은 원인으로 인하여 뇌실질내출혈.지주막하출혈.뇌경색.고혈압성뇌증.협심증.심근경색증이 발병되거나 사망한 경우에는 업무상 질병으로 보고 있다.

특히 업무수행중에 뇌실질내출혈.지주막하출혈이 발병하거나 사망하는 경우에는 자연발생적으로 악화되었음이 의학적으로 명백하게 증명되지 되지 않는 한 과로의 여부와는 상관없이 업무상 질병으로 인정하고 있어 산재보상을 받기가 어렵지 않다. 업무수행중에 발병하지 아니한 경우에는 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당인과관계가 있음이 시간적.의학적으로 명백한 경우에 업무상 질병으로 보고 있다.

(2) 노동부와 법원의 차이

산재보상보험법은 과로와 스트레스의 유형을 제한적으로 보고 있어 공단이나 산재심사위원회에서 과로사에 대한 산재인정을 제대로 하지 않고, 법원에 가서야 비로서 산재인정을 받는 사례가 계속 생기고 있다.

4) 구체적인 판단기준

(1) 과로,스트레스를 구체적으로 입증한다

업무상 재해 여부를 판단하는 것이므로 과로와 스트레스가 있었는지와 있었다면 어느 정도인지를 적극적이고 구체적으로 입증하는 것이 가장 중요하다.

(2) 기초질환이 있으면서 악화된 경우에 산재로 인정된다

뇌.심장혈관질환으로 사망하는 경우 유족들은 일반적으로 한 번도 아프지 않았던 사람이 갑자기 사망했다고 느끼는데 실제로는 기초질환인 고혈압이나 동맥경화 또는 간염이 있는 경우가 과로로 인해 질병이 유발.악화되는 것이 대부분이므로 이러한 기초질병이 없던 사람보다는 있던 사람이 오히려 더 산재로 인정받기 쉽다.

기초질환에 대한 입증은 회사에서 정기적으로 실시한 건강진단서 자료나 의료보험조합의 의료보험사용내역을 발부받아 기초질환이 있는지를 확인한다. 그리고 기초질환으로 병원에 다닌 적이 있는 경우에는 그 병원의 진단서를 발부받아 기초질환이 악화되었음을 입증해야 한다.

(3) 과로여부는 본인을 기준으로 적용한다

과로를 느끼는 정도는 똑같은 일을 하더라도 신체가 건강한 사람보다는 허약한 사람이 더 크기 마련이고 신체에 악영향을 더 미치기 마련이므로 과로여부는 보통 평균인을 기준으로 하는 것이 아니라 피재노동자 본인의 건강상태를 기준으로 하여 판단한다.

(4) 과로와 질병사이에 의학적 인과관계

과로와 질병사이의 인과관계는 의학적.자연과학적 명백하게 입증되지는 않더라도 제반사정을 고려하여 추정되는 경우에는 인정이 된다. 의학적으로 명확한 소견을 받지 못하더라도, 개연성은 있다는 정도로 주치의의 추정 소견이라도 받는 것이 필요하다. 사인이 불분명한 경우에 부검을 하는 것이 필요하다. 사인미상인 경우에는 부검을 하지 않으면 산재로 인정받기가 어려운 편이다.

6) 업무상 재해가 부인된 경우

(1) 과로가 부족한 경우

뇌질환이나 심장질환 등의 과로사가 발생하여도 업무상의 과로나 스트레스를 받았다는 사실관계가 제대로 입증되지 않으면 업무상 재해가 부인된다. 따라서 사전에 회사와 동료근로자들로 부터 과로(잔업, 업무특성, 책임감, 특별한 사정 등)에 대한 사실 확인을 받아두어야 할 것이다.

(2) 업무외의 다른원인으로 악화된 경우

간암,간질환 등은 업무가 기왕증의 자연적 진행정도를 넘는 정도로 악화시킬만큼 과중하다고 보기 어렵고, 다른 원인 즉 과음에 의한 알콜성 간질환이 진행되었다고 보여지는 경우 업무상 재해가 부인되기도 한다.

(3) 현대의학으로 규명되지 못한 질병

현대의학상 질병의 원인, 특히 과로와 어떤 관련이 있다는 점이 밝혀지지 않은 경우 즉 폐암, 위암, 췌장암, 버거씨병 등은 유해물질로 인한 질병이라는 별도의 입증이 없는 한 업무상 재해로 인정받기

어려운 실정이다.

(4) 따라서 병명이나 사망원인에 따라서 업무상 재해 인정여부가 좌우되는 것은 아니며, 과로가 어느 정도 있다고 해서 쉽게 업무상 재해가 인정되는 것만도 아니라는 사실에 유의해야 한다.

<부록 3> 신체장애등급표 (산재)

등급	신체장애
제1급	1. 두 눈이 실명된 사람 2. 말하는 기능과 음식물을 씹는 기능을 모두 영구적으로 완전히 잃은 사람 3. 신경계통의 기능 또는 정신기능에 뚜렷한 장애가 남아 항상 개호를 받아야 하는 사람 4. 흉복부 장기의 기능에 뚜렷한 장애가 남아 항상 개호를 받아야 하는 사람 5. 두 팔을 팔꿈치관절 이상에서 잃은 사람 6. 두 팔을 영구적으로 완전히 사용하지 못하게 된 사람 7. 두 다리를 무릎관절 이상에서 잃은 사람 8. 두 다리를 영구적으로 완전히 사용하지 못하게 된 사람
제 2급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.02 이하로 된 사람 2. 두 눈의 시력이 각각 0.02 이하로 된 사람 3. 두 팔을 손목관절 이상에서 잃은 사람 4. 두 다리를 발목관절 이상에서 잃은 사람 5. 신경계통의 기능 또는 정신기능에 뚜렷한 장애가 남아 수시로 개호를 받아야 하는 사람 6. 흉복부 장기의 기능에 뚜렷한 장애가 남아 수시로 개호를 받아야 하는 사람
제3급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.06 이하로 된 사람 2. 말하는 기능 또는 음식물을 씹는 기능을 영구적으로 완전히 잃은 사람 3. 신경계통의 기능 또는 정신기능에 뚜렷한 장애가 남아 일생동안 노무에 종사할 수 없는 사람 4. 흉복부 장기의 기능에 뚜렷한 장애가 남아 일생동안 노무에 종사할 수 없는 사람 5. 두 손의 손가락을 모두 잃은 사람
제4급	1. 두 눈의 시력이 각각 0.06 이하로 된 사람 2. 말하는 기능과 음식물을 씹는 기능에 뚜렷한 장애가 남은 사람 3. 고막의 전부의 결손이나 그 외의 원인으로 인하려 두 귀의 청력을 완전히 잃은 사람 4. 한 팔을 팔꿈치관절 이상에서 잃은 사람 5. 한 다리를 무릎관절 이상에서 잃은 사람 6. 두 손의 손가락을 모두 제대로 못쓰게 된 사람 7. 두 발을 리스푸랑관절 이상에서 잃은 사람
제5급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.1 이하로 된 사람 2. 한 팔을 손목관절 이상에서 잃은 사람 3. 한 다리를 발목관절 이상에서 잃은 사람 4. 한 팔을 영구적으로 완전히 사용하지 못하게 된 사람 5. 한 다리를 영구적으로 완전히 사용하지 못하게 된 사람 6. 두 발의 발가락을 모두 잃은 사람 7. 흉복부 장기의 기능에 뚜렷한 장애가 남아 특별히 손쉬운 노무외에는 종사할 수 없는 사람 8. 신경계의 기능 또는 정신기능에 뚜렷한 장애가 남아 특별히 손쉬운 노무 외에는 종사할 수 없는 사람

제6급	1. 두 눈의 시력이 각각 0.1 이하로 된 사람 2. 말하는 기능 또는 음식물을 씹는 기능에 뚜렷한 장애가 남은 사람 3. 고막의 대부분의 결손이나 그 외의 원인으로 인하여 두 귀의 청력이 모두 귓바퀴에 대고 말하지 아니하고서는 큰 말소리를 알아듣지 못하게 된 사람 4. 한 귀가 전혀 들리기 않게 되고 다른 귀의 청력이 40센티미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣지 못하게 된 사람 5. 척추에 뚜렷한 기형이나 뚜렷한 운동기능 장애가 남은 사람 6. 한 팔의 3대 관절 중의 2개 관절이 제대로 못쓰게 된 사람 7. 한 다리의 3대 관절 중의 2개 관절이 제대로 못쓰게 된 사람 8. 한 손의 5개의 손가락 또는 엄지손가락과 둘째손가락을 포함하여 4개의 손가락을 잃은 사람
제7급	1. 한 눈이 실명되고 다른 눈의 시력이 0.6 이하로 된 사람 2. 두 귀의 청력이 모두 40센티미터 이상의 거리에서는 보통 말소리를 알아듣지 못하게 된 사람 3. 한 귀는 전혀 듣지 못하게 되고 다른 귀의 청력이 1미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣지 못하게 된 사람 4. 신경계통의 기능 또는 정신기능에 장애가 남아 손쉬운 노무 외에는 종사하지 못하는 사람 5. 흉복부 장기의 기능에 장애가 남아 손쉬운 노무 외에는 종사하지 못하는 사람 6. 한 손의 엄지손가락과 둘째손가락을 잃은 사람 또는 엄지손가락이나 둘째손가락을 포함하여 3개 이상의 손가락을 잃은 사람 7. 한 손의 5개의 손가락 또는 엄지손가락과 둘째손가락을 포함하여 4개의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 8. 한 발을 리스푸랑관절 이상에서 잃은 사람 9. 한 팔에 기관절이 남아 뚜렷한 운동기능 장애가 남은 사람 10. 한 다리에 기관절이 남아 뚜렷한 운동기능 장애가 남은 사람 11. 두 발의 발가락을 모두 제대로 못쓰게 된 사람 12. 외모에 뚜렷한 흉터가 남은 사람 13. 양쪽 고환을 잃은 사람
제8급	1. 한 눈이 실명되거나 한 눈의 시력이 0.02 이하로 된 사람 2. 척주에 운동기능장애가 남은 사람 3. 한 손의 엄지손가락을 포함하여 2개의 손가락을 잃은 사람 4. 한 손의 엄지손가락과 둘째손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 또는 엄지손가락이나 둘째손가락을 포함하여 3개 이상의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 5. 한 다리가 5센티미터 이상 짧아진 사람 6. 한 팔의 3대 관절 중의 1개 관절을 제대로 못쓰게 된 사람 7. 한 다리의 3대 관절 중의 1개 관절을 제대로 못쓰게 된 사람 8. 한 팔에 기관절이 남은 사람 9. 한 다리에 기관절이 남은 사람 10. 한 발의 5개의 발가락을 모두 잃은 사람 11. 비장 또는 한쪽의 신장을 잃은 사람

제9급	1. 두 눈의 시력이 각각 0.6 이하로 된 사람 2. 한 눈의 시력이 0.06 이하로 된 사람 3. 두 눈의 모두 반맹증․시야협착 또는 시야변상이 남은 사람 4. 두 눈의 눈꺼풀에 뚜렷한 결손이 남은 사람 5. 코가 결손되어 그 기능에 뚜렷한 장애가 남은 사람 6. 말하는 기능과 음식물을 씹는 기능에 장애가 남은 사람 7. 두 귀의 청력이 모두 1미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣지 못하는 사람 8. 한 귀의 청력이 귓바퀴에 대고 말하지 아니하고는 큰 말소리를 알아듣지 못하고 다른 귀의 청력이 1미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣기 어려운 사람 9. 한 귀의 청력을 영구적으로 완전히 잃은 사람 10. 한 손의 엄지손가락을 잃은 사람 또는 둘째손가락을 포함하여 2개의 손가락을 잃은 사람 또는 엄지손가락과 둘째손가락 이외의 3개의 손가락을 잃은 사람 11. 한 손의 엄지손가락을 포함하여 2개의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 12. 한 발의 엄지발가락을 포함하여 2개의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 13. 한 발의 발가락을 모두 제대로 못쓰게 된 사람 14. 생식기에 뚜렷한 장애가 남은 사람 15. 신경계통의 기능 또는 정신기능에 장애가 남아 노무가 상당한 정도로 제한된 사람 16. 흉복부 장기의 기능에 장애가 남아 종사할 수 있는 노무가 상당한 정도로 제한된 사람
제10급	1. 한 눈의 시력이 0.1 이하로 된 사람 2. 말하는 기능 또는 음식물을 씹는 기능에 장애가 남은 사람 3. 14개 이상의 치아에 대하여 치과보철을 한 사람 4. 한 귀의 청력이 귓바퀴에 대고 말하지 아니하고서는 큰 소리를 알아듣지 못하는 사람 5. 두 귀의 청력이 모두 1미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣기 어려운 사람 6. 한 손의 둘째손가락을 잃은 사람 또는 엄지손가락과 둘째손가락 이외의 2개의 손가락을 잃은 사람 7. 한 손의 엄지손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 또는 둘째손가락을 포함하여 2개의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 또는 엄지손가락과 둘째손가락 이외의 3개의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 8. 한 다리가 3센티미터 이상 짧아진 사람 9. 한 발의 엄지발가락 또는 그 외의 4개의 발가락을 잃은 사람 10. 한 팡의 3개 관절 중의 1개 관절의 기능에 뚜렷한 장애가 남은 사람 11. 한 다리의 3대 관절 중의 1개 관절의 기능에 뚜렷한 장애가 남은 사람

제11급	1. 두 눈의 모두 안구의 조절기능에 뚜렷한 장애가 있거나 또는 뚜렷한 운동기능장애가 남은 사람 2. 두 눈의 눈꺼풀에 뚜렷한 운동기능장애가 남은 사람 3. 한 눈의 눈꺼풀에 뚜렷한 결손이 남은 사람 4. 한 귀의 청력이 4센티미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣지 못하는 사람 5. 척주에 기형이 남은 사람 6. 한 손의 가운데 손가락 또는 넷째손가락을 잃은 사람 7. 한 손의 둘째손가락이 제대로 못쓰게 된 사람 또는 엄지손가락과 둘째손가락 이외의 2개의 손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 8. 한 발의 엄지발가락을 포함하여 2개 이상의 발가락을 제대로 못쓰게 된 사람 9. 흉복부 장기의 장애가 남은 사람 10. 10개 이상의 치아에 대하여 치과보철을 한 사람 11. 두 귀의 청력이 모두 1미터 이상의 거리에서는 작은 말소리를 알아듣지 못하는 사람
제12급	1. 한 눈의 안구의 조절기능에 뚜렷한 장애가 있거나 또는 뚜렷한 운동기능장애가 남은 사람 2. 한 눈의 눈꺼풀에 뚜렷한 운동기능장애가 남은 사람 3. 7개 이상의 치아에 대하여 치과보철을 한 사람 4. 한 귀의 귓바퀴의 대부분이 결손된 사람 5. 쇄골․늑골․견갑골이나 또는 골반골에 뚜렷한 기형이 남은 사람 6. 한 팔의 3대 관절 중의 1개 관절의 기능에 장애가 남은 사람 7. 한 다리의 3대 관절 중의 1개 관절의 기능에 장애가 남은 사람 8. 장관골에 기형이 남은 사람 9. 한 손의 가운데손가락 또는 넷째손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 10. 한 발의 둘째발가락을 잃은 사람 또는 둘째발가락을 포함하여 2개의 발가락을 잃은 사람 또는 가운데발가락 이외의 3개의 발가락을 잃은 사람 11. 한 발의 엄지발가락 또는 그 외의 4개의 발가라을 제대로 못쓰게 된 사람 12. 국부에 완고한 신경증상이 남은 사람 13. 외모에 흉터가 남은 사람
제13급	1. 한 눈의 시력이 0.6 이하로 된 사람 2. 한 눈에 반맹증․시야협착 또는 시야변상이 남은 사람 3. 두 눈의 눈꺼풀의 일부에 결손이 남거나 또는 속눈썹에 결손이 남은 사람 4. 5개 이상의 치아에 대하여 치과보철을 한 사람 5. 한 손의 새끼손가락을 잃은 사람 6. 한 손의 엄지손가락의 지골의 일부를 잃은 사람 7. 한 손의 둘째손가락의 지골의 일부를 잃은 사람 8. 한 손의 둘째손가락의 말관절을 굽히고 펼 수 없게 된 사람 9. 한 다리가 1센티미터 이상 짧아진 사람 10. 한 발의 가운데발가락 이외의 1개 또는 2개의 발가락을 잃은 사람 11. 한 발의 둘째발가락을 제대로 못쓰게 된 사람 또는 가운데 발가락 이외의 3개의 발가락을 제대로 못쓰게 된 사람

제14급	1. 한 눈의 눈꺼풀의 일부에 결손이 남거나 속눈썹에 결손이 남은 사람 2. 3개 이상의 치아에 대하여 치과보철을 한 사람 3. 팔의 노출된 면에 손바닥 크기의 흉터가 남은 사람 4. 다리의 노출된 면에 손바닥 크기의 흉터가 남은 사람 5. 한 손의 새끼손가락을 제대로 못쓰게 된 사람 6. 한 손의 엄지손가락과 둘째손가락 이외의 손가락의 지골의 일부를 잃은 사람 7. 한 손의 엄지손가락과 둘째손가락 이외의 손가락의 말관절을 굽히고 펼 수 없는 사람 8. 한 발의 가운데 발가락 이외의 1개 또는 2개의 발가락을 제대로 못쓰게 된 사람 9. 국부에 신경증상이 남은 사람 10. 한 귀의 청력이 1미터 이상의 거리에서는 보통의 말소리를 알아듣지 못하게 된 사람
참고사항	1. 시력의 측정은 국제식 시력표에 의하여, 굴절 이상이 있는 사람에 대하여는 원칙적으로 교정시력을 측정한다. 2. 손가락을 잃은 것이란 엄지손가락에 있어서는 지관절, 기타의 손가락에 있어서는 제1관절 이상을 잃은 경우를 말한다. 3. 손가락을 제대로 못쓰게 된 것이란 손가락의 말단의 2분의 1이상을 잃거나 또는 중수지관절 또는 제1관절(엄지손가락에 있어서는 지관절)에 뚜렷한 운동기능장애가 남은 경우를 말한다. 4. 발가락을 잃은 것이란 발가락의 전부를 잃은 경우를 말한다. 5. 발가락을 제대로 못쓰게 된 것이란 엄지발가락에 있어서는 말절의 2분의 1이상, 기타의 발가락에 있어서는 말관절 이상을 잃은 경우 또는 중족지관절 또는 제1지관절(엄지발가락에 있어서는 지관절)에 뚜렷한 운동기능장애가 남은 경우를 말한다.

<부록 4> 신체장애등급표 (보건복지부)

지체장애인

가. 신체의 일부를 잃은 사람

제2급	1. 한 팔의 기능을 잃은 사람 2. 두 팔의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 3. 두 손의 모든 손가락의 기능을 잃은 사람 4. 두 다리의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 5. 척추의 장애로 인하여 앉아 있을 수 없거나 자기 힘으로 일어서기가 곤란 한 사람
제3급	1. 두 팔의 기능에 상당한 장애가 있는 사람 2. 두 손의 엄지손가락과 둘째손가락의 기능을 잃은 사람 3. 한 손의 모든 손가락의 기능을 잃은 사람 4. 한 팔의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 5. 한 다리의 기능을 잃은 사람
제4급	1. 두 손의 엄지손가락의 기능을 잃은 사람 2. 한 손의 엄지손가락과 둘째손가락의 기능을 잃은 사람 3. 한 손의 엄지손가락 또는 둘째손가락을 포함하여 세 손가락의 기능을 잃은 사람 4. 한 손의 엄지손가락 또는 둘째손가락을 포함하여 네 손가락의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 5. 한 다리의 기능에 현저한 장애가 있는 사람
제5급	1. 한 팔의 기능에 상당한 장애가 있는 사람 2. 두 손의 엄지손가락의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 3. 한 손의 엄지손가락의 기능을 잃은 사람 4. 한 손의 엄지손가락과 둘째손가락의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 5. 한 손의 엄지손가락 또는 둘째손가락을 포함하여 세 손가락의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 6. 한 다리의 기능에 상당한 장애가 있는 사람 7. 두 발의 모든 발가락의 기능을 잃은 사람 8. 척추에 고도의 장애가 있는 사람
제6급	1. 한 손의 엄지손가락의 기능에 현저한 장애가 있는 사람 2. 한 손의 둘째손가락을 포함하여 두 손가락의 기능을 잃은 사람 3. 한 손의 엄지손가락을 포함하여 두 손가락의 기능에 현저한 기능장애가 있는 사람 4. 한 손의 셋째 손가락, 넷째 손가락, 다섯째 손가락의 기능을 잃은 사람 5. 척추에 현저한 장애가 있는 사람

나. 신체에 변형 등의 장애가 있는 사람

제5급	한 다리가 건강한 다리보다 10센티미터 이상 또는 건강한 다리의 길이의 10분의 1 이상 짧은 사람
제6급	1. 한 다리가 건강한 다리보다 5센티미터 이상 또는 건강한 다리의 길이의 15분의 1 이상 짧은 사람 2. 척추측만증이 있으며, 만곡각도가 40도 이상인 사람 3. 척추후만증이 있으며, 만곡각도가 60도 이상인 사람 4. 성장이 멈춘 20세 이상의 남성으로서 신장이 145센티미터 이하인 사람 다만, 왜소증의 증상이 뚜렷한 경우는 18세 이상에서 적용 가능 5. 성장이 멈춘 18세 이상의 여성으로서 신장이 140센티미터 이하인 사람

3. 시각장애인

제1급	좋은 눈의 시력 만국식 시력표에 의하여 측정한 것을 말하며, 굴절이상이 있는 사람에 대하여는 교정시력을 기준으로 한다. 이하 같다이 0.02 이하인 사람
제2급	좋은 눈의 시력이 0.04 이하인 사람
제3급	1. 좋은 눈의 시력이 0.08 이하인 사람 2. 두 눈의 시야가 각각 주시점에서 5도 이하로 남은 사람
제4급	1. 좋은 눈의 시력이 0.1 이하인 사람 2. 두 눈의 시야가 각각 주시점에서 10도 이하로 남은 사람
제5급	1. 좋은 눈의 시력이 0.2 이하인 사람 2. 두 눈에 의한 시야의 2분의 1 이상을 잃은 사람
제6급	나쁜 눈의 시력이 0.02 이하인 사람

※ 중복된 장애의 합산 판정

가. 같은 등급에 2 이상의 중복장애가 있는 경우에는 1등급 위의 급으로 한다.

나. 서로 다른 등급에 2 이상의 중복장애가 있는 경우에는 의료기관의 전문의가 장애의 정도를 감안하여 당해 주된 장애등급보다 1등급 위의 등급으로 조정할 수 있다.

다. 다음과 같은 경우는 가목 및 나목의 규정에 불구하고 중복장애로 합산 판정할 수 없다.

☞ 강의와 실습 (   월   일)

건강검진, 작업환경측정과 노동조합의 참여

곽경철 (기아자동차노동조합 조합원)

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1. 작업환경 측정과 노동조합의 과제

1. 여러분에게 던지는 질문

1) 매년 반복되는 작업환경 측정결과를 신뢰할 수 있는가?

2) 신뢰할 수 없는 측정결과라면 믿고 의뢰할 수 있는 전문기관은 없는가?

3) 작업환경 측정의 진정한 목적은 무엇이며, 측정을 통해 무엇을 얻을 수 있는가?

4) 작업환경이 제대로 평가될 수 있는 대안은 없는가? 측정결과는 왜 신뢰 받지 못하고 있는가?

- 그것은 보고되지 않기 때문이다. 그리고 내가 원하는 것을 측정하지 않기 때문이다.

① 내가 왜 몸을 대주어야 하는가?

측정을 해 봐야, 나에게 돌아오는 결과가 없는데, 조합원들이 측정에 참여할 이유가 있는 것일까? 측정을 하면서 무슨 측정을 어떻게 하고 있는지 설명도 해주지 않고, 나중에 보고서만 달랑 받아보는 것이 무슨 의미가 있을까? 그리고 그 보고서라는 것이 얼마나 어렵게 써있는데 조합원에게 돌아오는 것이 이것이 다일까? 측정을 하는 것이 사업주가 법적인 의무를 다하기 위한 것 외에, 노동자에게 돌아오는 무슨 소득이 있는가?

② 내가 궁금한 건 이거라니까...

그 동안 일하면서 코가 자주 막히고, 기침이 나오고, 가래가 끓는다. 체중이 계속 감소하고 식욕이 없고 두통이 생긴다. 이러한 증상이 작업 환경 때문인지 아닌지 알고 싶다. 그런데 이번 측정에서는 도대체 이러한 얘기를 들으려고도 하지 않고 옆에서 얘기해 봐야 측정에 반영 되는 것 같지는 않다. 뭐 하러 측정을 하는 것인가?

2. 작업환경 측정의 진정한 목적

작업환경 측정의 진정한 목적을 다시 생각해야 한다. 작업환경 측정은 '내 환경의 문제점을 내가 알 수 있도록 하는 것'이며, '현재 문제가 있다면 어느 정도 있는지 알아서, 대책을 요구할 수 있도록 하는 것'이고, '나중에 병에 걸릴 때를 대비하여 내 환경을 입증할 자료를 만드는 것'에 있다.

그러려면, 조합원들이 원하는 측정을 해야 한다. 즉, 작업환경 측정은 외부의 전문가들이 들어와서 자기들의 판단으로 측정을 하는 것이 되어서는 안 된다. 조합원들이 일하면서 느꼈던 문제점이나, 궁금한 것에 대해 외부의 전문가를 불러 측정해서 대답을 듣는 것이 되어야 한다.

믿고 의뢰할 수 있는 전문기관은 노동자의 참여에 의해 만들어진다. 현재와 같은 방식의 측정은 어떠한 기관을 부르더라도 마찬가지의 결과만 나올 뿐이다. 대안은 위에서 밝힌 작업환경 측정의 목적을 측정기관과 노동조합이 합의하는 것이다. 노동자가 요구하는 측정을 하고자 할 때, 우리는 전문기관의 측정결과를 믿을 수 있다. 사측에 보고하듯이 조합과 조합원에게 보고하도록 만들 수 있다면, 우리는 더 이상 기관의 문제를 고민하지 않아도 될 것이다.

작업환경이 제대로 평가될 수 있는 대안은 오직 노동자의 내용적 참여에 있을 뿐이다. 작업환경 측정에 대해 조합이 해야 할 것은 형식적인 참여가 아니라 내용적 참여이다. 10여년간 산재추방운동의 결과로 확보한 참여권은 형식적이고 제도적인 참여를 가능하게 하였다. 이제부터 우리가 할 것은 우리가 일하면서 궁금한 것에 대한 답변을 만들 수 있도록 하는 것이다. 그러려면 우리 조합원들이 알고 싶은 것이 무엇이 있는지 정리하고 그것을 측정기관에게 요구하고 그 결과를 조합원 개개인에게 돌아갈 수 있도록 해야 하는 것이다. 아주 쉽고 분명한 보고가 되도록 해야 한다.

3. 노동조합의 과제

1) 내용적 참여를 이루어내자

산안 활동가는 작업환경 측정 시 따라 다니는 것, 보고서를 받아보는 것 외에 더 중요한 일이 있다. 노동조합이 함께 했다는 형식적인 인정을 해 줄 것이 아니라 노동조합은 이러한 측정을 바란다고 내용적인 요구를 가져야 한다. 그래야만 측정은 바뀔 수 있다.

조합이 내용적인 요구사항을 가진다는 것이 의미하는 것은 무엇일까? 조합원들이 궁금해 하는 것을 알고 있고 문제가 되고 있는 사항이 무엇인지 이해하고 있다는 것이 될 것이다.

2) 측정결과를 활용하여 사업장의 안전보건이 틀을 갖추도록 하자.

구체적으로 작업환경 측정 결과는 다음과 같이 활용될 수 있다.

① 조합원들이 일하면서 궁금해했던 것에 대해 답변해 줄 수 있다.

② 향후 발생될 수 있는 직업병에 대비한 자료를 확보할 수 있다.

③ 부서별로 어떠한 위험요인이 있는지 파악하고, 어느 것이 심각한 문제인지 알아낸다.

④ 특수 건강검진 시 어떠한 검진을 해야 할지 계획할 수 있다.

⑤ 우리 사업장에서 알게 된 위험요인을 제거하고, 또는 건강에 문제가 발생되지 않게 하기 위해, 회사에 대책을 요구할 수 있다.

실행에서의 어려움

① 애초에 조합원들이 궁금해하는 내용을 파악하여 작업환경 측정에 반영하지 못했다.

② 작업환경 측정 보고회가 조합원들과 함께 열리지 않았다.

③ 작업환경 측정 결과 보고서가 너무 어렵고 전문적이라 이해할 수 없다.

- 첫 번째 문제는 작업환경 측정의 내용적 참여를 못한 경우라고 할 수 있으며

- 두 번째와 세 번째는 측정기관에게 요구해서 현장의 조합원들이 이해할 수 있도록 보고회를 개최하고 보고서를 작성하라고 해야 할 일이다.

4. 모범사업장 소개 **정공

1) 배경

**정공은 기어, 샤프트 등을 가공하기 때문에 절삭유를 많이 사용하는 사업장이다.

조합의 산안실장은 상근으로 활동하고 있었으며, 작업환경 측정기관의 선정을 조합이 주도하도록 활동해 오고 있었다.

퇴직자 중에서 암으로 사망하는 사례가 있는 등 퇴직 후 건강에 문제가 발생할 때 직업병인지 아닌지 검토할 수 있는 자료가 축적될 필요를 느끼고 있었다.

2) 작업환경 측정의 준비

① 호흡기에 영향을 줄 수 있는 환경요인을 측정하되 현재 법적인 측정대상물질 외에도 연구결과에 의해 밝혀진 물질은 가급적 모두 측정할 것

② 측정과정에서 특수건강검진 시 호흡기에 대한 검진을 어떻게 할 것인지 방안을 마련할 것(현재, 절삭 작업자들에 대한 호흡기 검진이 법적으로 없음)

③ 조합원들이 쉽게 읽을 수 있도록 보고서를 만들 것. 측정에 참여한 조합원 개개인에게 측정결과 카드를 만들어 자신이 어떠한 유해물질에 노출되고 있는지 알릴 것. 조합이 지속적으로 보관할 수 있는 건강수첩의 형태를 고민할 것.

④ 절삭 작업을 안전하게 하기 위한 관리 방안을 만들기 위해 현재 ** 정공의 관리 수준에 대한 평가를 내릴 것

3) 측정의 결과

① 무엇을 왜 측정하는지 조합원들이 이해하고 있었기 때문에, 다른 때의 측정 보다 조합원들의 참여가 매우 높았다.

② **정공의 절삭작업에서 발생되는 호흡기 영향물질은 오일미스트와 증기 외에도 크롬과 니켈, 미생물, 미생물의 독소, 포름알데히드, 에탄올아민 등이 있다는 것이 밝혀졌고 대부분의 유해인자가 노동부 기준은 초과하지 않았으나 외국의 최근 기준들을 초과하고 있어 호흡기에 문제가 발생될 수 있는 수준임이 드러났다.

③ 환기시설이 제대로 갖추어지지 않은 곳에서는 문제가 매우 심각했으며, 환기시설이 있는 경우 문제는 더 적게 나타난다는 것이 확인되었다.

④ 호흡기 증상 설문조사에서 천식이나, 호흡능력 감소와 같은 증상이 확인되었다.

⑤ 환경안전팀은 절삭유를 안전하게 사용하기 위한 방법을 전혀 모르고 있었으며, 노동자들에 대한 기본적인 교육도 실시하지 않는 것으로 드러났다. 그러나 관리자들이 게을러서가 아니라 무엇을 해야 하는지 모르기 때문에 발생된 문제로 향후 절삭작업 관리지침을 만든다면 충분히 개선이 가능한 것으로 드러났다.

4) 측정결과를 통한 합의

① 측정결과를 조합원들에게 쉽게 설명할 수 있는 조합원 보고회를 개최한다.

② 특수건강검진에서 절삭 작업자들을 모두 폐 기능 검사 대상으로 선정한다.

③ 절삭작업의 관리지침을 노사가 협의하여 작성하고 현장에서 실행한다. 이 때 절삭작업 관리지침

에는 구매단계로부터 사용단계까지 포괄하도록 하여 유해한 성분이 많이 들어있는 절삭유의 구매를 차단하고 사용시 안전하게 사용할 수 있기 위한 각종 조치(환기시설, 공기 중 오일미스트 농도 등)들을 명시한다.

** 정공의 교훈

① 조합원들의 작업환경에 대한 요구를 사전에 파악하고 있어야 한다

② 작업환경 측정을 하면서, 무엇을 얻을 것인가 고민하는 자세가 필요하다.

③ 조합원 개개인에게 다가갈 수 있는 방법이 있어야 한다

④ 자신의 권리를 깨닫고 주체로 나서는 조합원이 성과로 남는다.

2. 건강검진제도의 활용과 노동조합의 참여

1. 노동자의 질병개념

1)작업 연관성의 확인으로 바뀌었다.(기인성 → 연관성)

직업병 진단은 환자에 대한 검사결과 뿐 아니라 작업환경에 대한 조사결과와 역학조사에 대한 조사결과와 역학적인 자료 등에 근거 하여야 한다.

2)직업병 양상의 변화로 진단이 더욱 어려워진다.

과거의 고농도 폭로에 의한 급성적인 질환에서 만성적인 질환으로 바뀌고 있으며 직업병 진단은 작업상의 폭로에 대하여 정확한 정보를 획득하기가 쉽지 않기 때문에 진단하기가 쉽지 않다. 직업병은 여러 가지 독성물질에 오래 기간 폭로되어서 생기는 경우가 많으므로 더욱 진단하기가 어렵다. 또한 유전적인 요인 즉 생활습관(술,담배),정신적 스트레스와 연관되어 발생 할 수 있다.

3)다양한 유해화학물질에  폭로될 수 있다.

직업병 진단에서 가장 중요한 것은 종합적인 직업 경력을 노동자에게 듣는 것이다.

2. 우리나라의 건강검진

1)작업환경과 노동조건의 확인

- 검진의사는 최근 작업환경 측정자료를 통하여 각 노동자의 유해인자 노출상

태를 파악

- 검진개시 전에 작업현장 순회를 통하여 각 부서/공정의 작업조건을 확인

2)특수건강진단 개인표, 배치 전 건강진단 개인표의 작성

- 접수요원은 수진자가 노출 되고 있는 유해인자가 정확히 기입되었는지를 확인

- 유해인자의 종류는 가급적 구체적으로 기입(산업안전보건법 시행규칙 제100조)

- 수진자가 중복 노출되고 있는 유해인자는 모두 기입

- 수진자가 "특수 건강진단 개인표" 또는 "배치 전 건강진단 개인표"의 모든 인적사항과 함께 직업력, 노출유해인자를 다음과 같이 빠짐없이 기입

현 재 직 력
업종 명	한국표준산업분류의 세세 분류(5자리) 업종 명
현 작업부서	현재 소속한 최하위 작업부서
현 작업공정	현재 직접 수행하고 있는 작업(또는 직종) < 한국표준직업분류의 최하위 직종>
현직 전입일	현 작업공정에 전입한 일자
현직 근무기간	현 회사에서 현재의 작업을 수행한 총 기간
현재 취급물질 및 노출유해인자	현 작업공정에서 취급하는 물질의 성분 명 및 물리화학적/생물학적 유해인자
과 거 직 력
작업공정	과거의 작업 명(직종) <한국표준직업분류의 최하위 직종>
취급 화학물질 및 노출유해인자	과거의 작업공정에서 취급한 물질의 성분 명 및 물리화학적/생물학적 유해인자
노출기간	과거의 작업공정에서 유해인자에 노출된 시간

- "배치 전 건강진단 개인표"에는 "현 작업부서", "현 작업공정", "현직 전입일", "현재 취급물질 및 노출유해인자"의 난에 각각 "배치예정 작업부서", 배치예정 작업공정", "배치예정일", "예상 취급물질 및 노출유해인자"를 기입

건강관리 구분

A	건강자 또는 경미한 이상소견이 있는 자
C	요 관찰자(채용 시 .일반건강진단 시에 한하여 판정)
C1	직업성질병이 걸릴 우려가 있어 계속 관찰이 필요하나 C2 의 가능성이 적은 자(요 관찰자)
C2	일반병으로 진행할 우려가 있어 계속 관찰이 필요한 자(요 관찰자)
D1	직업성질병의 소견이 있는 자(직업병 유 소견자)
D2	일반질병이 있는 자(일반질병 유 소견자)
R	일반건강진단에서의 질환 의심자(2차 건강진단 대상자)

3. 건강검진의 문제점

1)현재 특수건강진단의 문제점(전체적으로 불신을 받고 있다)

- 직업병 유 소견자의 편중

- 사후관리 부적절성

- 직업병 판정이 의사간에 다름

- 되풀이되는 건강진단에 식상함

- 의료인과의 관계형성 미흡

- 의사 자질 부족(직업병 찾고자 하는 노력 부족)

- 공정성 미약

4. 건강진단과 노동조합의 역할

1)건강진단 전에 노동조합이 해야 할일

○ 발생 및 취급하는 물질에 따른 건강진단 항목 선정

- 작업환경측정 결과서를 토대로 항목별 분류

- 현장확인(과거에 봐두었던 문제점 등)을 통한 분류

- 공정성과 정확성을 위해 노사가 함께 결정

(예: 건강진단 항목 선정을 위한 직무조사서)

- 청력 등의 각종 검사기기에 대한 정도 관리 보증자료 확인

5. 결 론

1)건강진단제도의 한계를 극복하기 위한 방법 필요

- 특수건강진단의 항목 위주의 건강진단 방법 개발

- 집단건강진단이 아닌 개인별 건강진단 수행

2)산업보건 참여 의사 인력 및 질적향상 도모

- 산업의학과

- 특수건강진단제도 전반에 걸친 정도 관리 강화

2)타 관련분야와의 관계

-  인간공학 평가

4)노동자 참여 강화

5)사업주 인식변화

- 노동자 건강이 가장 중요하다는 인식 전환

6. 건강 진단기관의 선택 필수사항

1) 건강진단과 사후조치 실시의무는 사업주에게 있다.

2) 건강진단의 종류,내용 실시방법은 법령으로 정해져 있으나 필요한 추가항목의 실시는 제한하지 않고 있다.

3) 검진기관은 사업주가 수행하는 검진실시 결과 사후조치를 지원하지 않으면 안 된다.

4) 검진결과는 수진 노동자에게 통지되지 않으면 안 된다.

5) 검진기관은 검진담당자에 대한 교육을 계속적으로 실시하지 않으면 안 된다.

6) 검진기관은 계속적인 정도관리를 실시하지 않으면 안 된다.

7) 검진기관은 업무수행을 위한 각종 매뉴얼 및 프로그램을 작성하지 않으면 안 된다.

8) 검진기관의 직원은 검진결과 등 수진 노동자의 건강에 관한 정보를 누설해서는 안 된다.

참고자료 - 관계 법령

■ 건강진단의 의미

작업장에 존재하는 많은 유해물질내지는 조건으로부터 작업자의 건강을 유지. 보호하는 일차적 사업의 하나가 바로 노동자 건강진단 제도이다. 노동자 건강진단은 작업장의 유해요인에 의한 질병을 조기에 발견하여 치료하는 예방적 방법의 하나로 질병자 및 질병 유소견자에 대한 사후관리 조치의 근거가 되기도 한다. 또한 작업환경측정을 통한 작업장 환경개선을 위한 근거자료가 되는 중요한 기능을 가지고 있다.

■ 건강진단의 법적규정

▶ 산업안전보건법 제43조 (건강진단)

▶ 산업안전보건법 시행규칙 제98조(정의) - 107조(건강진단 결과 보존)

▶ 근로자 건강진단 실시 기준(고시 제2001-45호)

▶ 근로자 건강진단 관리규정 (예규 제465호)

1. 산업안전보건법 제43조 (건강진단)

① 사업주는 근로자의 건강보호․유지를 위하여 근로자에 대한 건강진단을 실시하여야 한다. 이 경우 근로자대표의 요구가 있을 때에는 건강진단에 근로자대표를 입회시켜야 한다.근로자를 채용할 때에도 또한 같다.

② 노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에 대하여 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시 기타 필요한 사항을 명할 수 있다.

③ 근로자는 제1항 및 제2항에 규정에 의하여 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 의사․치과의사 또는 건강진단기관(이하 “건강진단기관 등이라 한다)의 건강진단을

희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관등으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.

④ 사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 지체없이 근로자에게 통보하고 노동부장관에게 보고하여야 한다.

⑤ 사업주는 제1항 및 제2항 또는 다른 법령의 규정에 의한 건강진단결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근로시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 시설․설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 한다.

⑥ 사업주는 제19조의 규정에 의한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있을 때에는 직접 또는 건강진단을 실시한 건강진단기관등으로 하여금 건강진단결과에 대한 설명을 하여야 한다. 다만, 본인의 동의 없이는 개별근로자의 건강진단결과를 공개하여서는 아니 된다.

⑦ 사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단의 실시결과를 근로자의 건강보호․유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니 된다.

⑧ 제1항의 규정에 의한 건강진단의 종류․시기․주기․항목 및 비용, 제2항의 규정에 의한 임시건강진단의 실시, 제3항의 규정에 의한 의사․치과의사의 자격․관리 및 건강진단기관의 지정․관리, 제4항의 규정에 의한 건강진단 실시결과의 통보 및 보고, 제5항의 규정에 의한 적절한 조치 그밖에 건강진단의 실시에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다   ⑨ 제15조의2의 규정은 제3항의 규정에 의한 건강진단기관에 관하여 이를 준용한다.

이 경우 “안전관리대행기관”은 이를ꡒ건강진단기관”으로 본다.

2. 산업안전보건법 시행규칙 제98조

(정의) 이 장에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1.ꡒ채용시 건강진단ꡓ이라 함은 법 제43조제1항의 규정에 의하여 근로자를 신규로 채용하는 때에 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다.

2. ꡒ일반건강진단ꡓ이라 함은 법 제43조제1항의 규정에 의하여 상시 사용하는 근로자에 대하여 주기적으로 실시하는 건강진단을 말한다.

3.ꡒ특수건강진단ꡓ이라 함은 다음 가목 내지 자목의 1에 해당하는 유해인자(이하ꡒ특수건강진단대상유해인자“라 한다)와 관련된 업무(이하ꡒ특수건강진단대상업무ꡓ라 한다)에 종 하는 근로자와 차목에 해당하는 근로자에 대하여 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다.

가. 보건규칙 제6조제1항 각호의 규정에 의한 소음발생 장소에서 행하는 업무

나. 보건규칙 제33조제2호 및 제3호의 규정에 의한 분진작업 또는 특정분진작업

(면분진작업을 포함한다)

다. 보건규칙 제51조제5호의 규정에 의한 연업무

라. 보건규칙 제96조제5호의 규정에 의한 4알킬연등업무

마. 보건규칙 제117조제6호의 규정에 의한 유기용제(2-브로모프로판을 포함한다)업무

바. 보건규칙 제148조제1호의 규정에 의한 특정화학물질등 취급업무

사. 제93조제1항제9호의 규정에 의한 코우크스 제조업무

아. 보건규칙 제213조제1호의 규정에 의한 고압실내작업, 동조제2호의 규정에 의한

잠수작업 기타 이상기압하에서의 업무

자. 기타 유해광선, 강렬한 진동 등이 발생하는 장소에서 행하는 작업 등 인체에 해로운 업무

차.근로자건강진단 실시결과 직업병유소견자로 판정받은 후 작업전환을 하거나 작업장소를 변경하고 직업병 유소견판정의 원인이 된 유해인자에 대한 건강진단이 필요하다는 의사의 소견이 있는 근로자

4. ꡒ배치전건강진단ꡓ이라 함은 근로자의 신규채용 또는 작업부서의 전환으로 특수건강진단대상업무에 종사할 근로자에 대하여 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다.

5. ꡒ수시건강진단ꡓ이라 함은 특수건강진단대상업무로 인하여 해당 유해인자에 의한 직업성천식 ․직업성피부염 기타 건강장해를 의심하게 하는 증상을 보이거나 의학적 소견이 있는 근로자에 대하여 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다.

6. ꡒ임시건강진단ꡓ이라 함은 다음 각목의 1에 해당하는 경우에 특수건강진단대상유해인자 기타 유해인자에 의한 중독의 여부, 질병의 이환여부 또는 질병의 발생원인 등을 확인하기 위하여 법 제43조제2항의 규정에 의한 지방노동관서의 장의 명령에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다.

가. 동일 부서에 근무하는 근로자 또는 동일한 유해인자에 노출되는 근로자에게 유          사한 질병의 자각 및 타각증상이 발생한 경우

나. 직업병유소견자가 발생하거나 다수 발생할 우려가 있는 경우

다. 기타 지방노동관서의 장이 필요하다고 판단하는 경우

3. 산업안전보건법 시행규칙 제99조 (건강진단의 실시시기)

- 건강진단 실시 시기

해 당 항 목	실 시 시 기
N,N-디메틸포름아미드	-배치 후 1월 이내 실시, 정기적 6개월 1회 이상 실시
벤젠	-배치 후 2월 이내 실시, 정기적 6개월 1회 이상 실시
사염화탄소․1,1,2,2-테트라클로로에탄 염화비닐․아크릴로니트릴	-배치 후 3월 이내 실시, 정기적 6개월 1회 이상 실시
석면	-배치 후 1년에 1회 이상 실시
N,N-디메틸포름아미드․석면 이외 유해물질	-배치 후 6월이내 실시후 1년에 1회 이상 실시
소음. 진동, 분진. 이상기압. 유해광선(자외선, 적외선 등), 금속 및 중금속(철, 구리, 아연 등), vdt증후군등	- 정기적으로 1년에 1회이상 실시
사무직	- 정기적으로 2년에 1회이상
사무직 외 기타 근로자	- 정기적으로 1년 1회이상

- 산안법상의 특정화학물질, 유기용제의 구분

∴ 특정화학물질의 종류 (산업보건기준에 관한 규칙 제148조) : 59종 명시

∴ 유기용제의 종류 (산업보건기준에 관한 규칙 제117조) : 54종 명시

4. 건강진단 실시시기의 명시[산업안전보건법 시행규칙 제99조의 4]

5. 검사항목, 검진비용, 진단기관의 지정요건[산업안전보건법 시행규칙 제100,101,102조]

6. 건강진단결과의 보고[산업안전보건법 시행규칙 제105조]

- 건강진단기관은 건강진단을 완료한 날로부터 30일 이내에 ①건강진단 개인표 2부, ②질병별 유소견자 사후관리 소견서 2부, ③엑스선 사진판독 소견서 2부를 사업주에게 송부하여  야 한다.  [근로자 건강진단 실시 규정 제19조 1항]

- 사업주는 건강진단 기관으로부터 건강진단 개인표를 송부받은 날로부터 20일 이내에 질병자에 대한 사후관리조치를 한 후 그 서류를 관할 지방노동사무소에 제출해야 한다

.[근로자 건강진단 실시 규정 제19조 4항]

- 지방 노동관서의 장은 관내 사업장의 건강진단 결과를 매년 2월말까지 노동부 장관에게 보고 하여야 한다.

7. 산업안전보건법 시행규칙 제107조 (건강진단 결과의 보존)

- 사업주는 건강진단 개인표 등 건강진단 결과를 증명하는 서류를 5년간 보존하여야 한다.

8. 사업주의 건강진단결과의 보고에 대한 검토 (근로자 건강진단 관리규정 제5조)

- 지방 노동관서의 장은 건강진단 실시시기의 적정여부, 건강진단 누락여부, 질병유소견자에 대한 사후관리 적정여부를 검토한 후 필요한 조치를 하여야 한다. (대우조선 : 작업환경측정결과 대비하여 검진이 누락된 부분에 대해 지방노동사무소장 감사원에 고발 (망간, 일산화탄소, 콜타르, 유기용제)

☞ 강의와 실습 (   월   일)

산업안전보건위원회의 역할과 실습

문길주 (민주노총광전본부 조직부장)

○

○

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1. ‘노동안전보건’과 ‘산업안전보건’의 차이

ㅇ ‘노동안전보건’이란 직업에 의해 발생하는 산업재해와 직업병을 예방하기 위한 활동임. 여기서 직업이란 제조업과 건설업 등 육체적 노동은 물론, 사무직․ 서어비스직․전문직 등 정신적 노동까지 포괄한 개념임. 이 개념은 안전사고, 유해물질에 의한 직업병만이 아니라 반복작업, 작업강도, 스트레스, 직무의 특성 등 노동과정에 의해 발생할 수 있는 모든 산업재해를 예방하기 위한 적극적 활동을 의미함. 서구 여러 나라에서는 ‘직업안전보건(Occupational Health & Safety)’이란 용어를 사용하고 있음.

ㅇ 반면, ‘산업안전보건(Industrial Health & Safety)’은 광․공업, 건설업과 같은 육체적 노동에 국한된 개념임. 이 개념은 육체노동 과정에서 발생하는 재해만을 산업재해로 인식하게 함.

2. 노동조합의 노동안전보건활동

1) 왜 노동조합이 노동안전보건활동을 해야 하나?

ㅇ 자본의 이익창출 과정에서 파괴되는 노동자 건강

- 이윤 추구를 목적으로 하는 자본은 이윤이 창출되지 않는 안전설비에는 투자할 의지가 없음. 또 산업재해와 직업병에 걸린 노동자는 남아도는 노동력(실업자)으로 언제든지 대체할 수 있음.

- 기계, 장비, 장치 등 설비를 최대한 가동하기 위한 장시간 노동, 밤근무, 불규칙한 교대근무, 노동강도 강화, 엄격한 노동통제로 노동자의 건강이 파괴되고 있음.

- 교대근무 노동자 평균수명은 일반일보다 13년이나 짧다.

: 독일의 조사에 의하면 "야간 교대근무자의 80%가 수면장애에 시달리고 있다"면서 "일반 근무자의 신경장애 비율은 25%인 반면 교대근무자는 60-70%에 이른다"고 한다.  또 야근은 신경증상은 물론

장기에도 이상을 가져와 위궤양․고혈압․심근경색 등을 흔히 유발하며 이런 질병으로 인해 결국 수명도 짧아진다. 대체로 규칙적인 생활을 하는 공무원․성직자․교사 등의 평균수명은 78세인 반면 교대근무를 하는 근로자의 평균수명은 65세에 그치고 있다.

ㅇ 구조조정으로 더욱 악화되는 노동자 건강

- 구조조정 과정에서 정리해고 등 실직의 위험, 동료들 간의 경쟁으로 부터 받는 정신적 스트레스 => 과로사의 급증

- 노동통제, 노동강도 증가로 근골격계 질환 증가

- 산재․직업병을 당해도 회사에 산재처리 요구 어려움

ㅇ 최소한의 생존권으로서 노동자 건강

- 노동력으로 살아가는 노동자에게 건강은 생존 수단임.

- 노동자의 건강이 가족의 생활과 건강, 사회의 건강을 보장하는 기초임.

- 노동력을 상실한 노동자와 그 가족의 빈곤화는 빈곤을 재생산시킴

=> 노동자 건강 보호는 노동자의 생활 향상(임금 인상)과 노동조건 확보(단체협약)와 땔래야 땔 수 없는 노동조합 과제이다.

※ 노동시간 단축과 노동자 건강

ㅇ 노동시간 단축을 통한 충분한 휴식과 여가 활동은 노동자의 육체적, 정신적 피로를 회복하여 건강한 노동력 유지에 필수적 요소임.

ㅇ 독일 폭스바겐의 노동시간 단축(주 28.8시간)과 휴가 확대(9주 근무 10주째 1주일 휴무)는 엄청난 노동강도에도 불구하고 노동자의 건강을 유지케 하고 있음. 독일에는 과로사라는 용어자체가 없음.

2) 노동안전보건활동의 원칙

⑴ 경계해야 할 자세

ㅇ 한 사람에게 맡겨진 활동, 혼자 하는 활동 - 다른 간부들의 시각

- 노동안전보건활동은 전문적이고 어려우니 산안부장이 전담해야 한다.

ㅇ 노조활동, 당면 과제와 분리된 활동 - 산안담당자들의 시각

- 산안활동도 벅찬데 다른 조합활동은 노조가 알아서…….

ㅇ 임․단투 무기로 사용한 사업주의 산안법 위반 고소․고발

- 취하하더라도 회사의 개선 계획 정도는 반드시 확보해야 함.

ㅇ 유해․위험 환경을 개선하지 않고 유해수당 몇 푼에 건강을 팔아서야

ㅇ 유해․위험작업은 하청노동자에게 떠넘기려는 자세 - 반노동자적 자세

⑵ 조직적인 활동을 전개하자

ㅇ 노동안전보건활동은 효과적인 조직활동의 무기이다.

- 일상적인 현장점검과 조합원들에 대한 의견 수렴과정은 노조가 활동하고 있는 생생한 모습으로 조합원들이 인식한다.

- 이 과정에서 노조의 현안에 대한 공유와 조합원들의 생각을 파악할 수 있음

- ○○노조의 경우 월 1회 전체 상집간부 합동 현장 점검활동을 하며 산안간부와 다른 간부가 1조가 되어 산안간부는 안전점검, 다른 간부는 노조 현안에 대한 의견 수렴를 하고 있음.

ㅇ 노조의 현안과 결합시키려는 자세와 노력

- 고용안정 투쟁시 산업안전보건위원회는 산재․직업병 예방을 위한 적정 인력 확보․적정 노동강도 유지를 안건화

- 노동시간 단축과 산재․직업병 예방 연계 선전․홍보

⑶ 일상적으로 활동하자

ㅇ 재해발생시 대책활동, 보상 처리만으로는 근본적인 작업환경 문제를 해결할 수 없음.

ㅇ 지속적이고 일상적인 현장 순회와 조합원들의 의견 수렴과정에서 문제 발굴과 해결방안을 찾을 수 있음.

- 안전 활동

: 노조의 안전점검, 회사의 자체검사 등에 참여를 통한 문제 발굴 -> 노조의 개선방안 수립(현장 의견 수렴 필수) -> 조합원 대상 홍보 -> 산업안전보건위원회 개최 요구 -> 개선방안 확정 -> 현장 안전점검시 이행상태, 작동상태 점검

- 보건 활동

: 노조의 현장 점검, 조합원 건강상태 파악을 통한 문제 발굴 -> 작업환경 진단(작업환경 측정) -> 조합원 건강 상태 진단(건강진단, 역학조사 실시) -> 원인과 개선 대책 수립 -> 조합원 대상 홍보 -> 산업안전보건위원회 개최 요구 -> 해결․대책방안 수립 -> 현장 점검시 이행상태 점검

- 산재․직업병 발생시 대책활동

: 현장 확보(사진, 목격자 진술 등)․적정 병원에 환자 후송 -> 필요시 작업 중지 -> 재해발생 원인 조사 -> 재발방지 대책 수립 -> 임시 산업안전보건위원회 개최 요구 -> 개선방안 확정(필요시 개선방안 확정될 때까지 작업 중지 지속) -> 이행점검․산재보상청구 지원

- 산업안전보건위원회 활동 : 문제해결을 위한 회사측과의 교섭창구

- 연대 활동

ㄱ. 연맹․지역조직․상급조직의 노동안전보건활동 참여와 교류

ㄴ. 지역내 노동부, 근로복지공단 대응활동 참여

3) 활동에 필요한 최소한의 틀을 만들자

ㅇ 노조내 전담자(부서장) 배치 - 가급적 노조 전임화 할 것

ㅇ 현장 부서별(공장별) 노조 안전보건위원 선임

- 자기 부서의 문제점과 조합원들의 상태, 개선방안을 누구 보다도 잘 안다.

ㅇ 산업안전보건위원회의 노조측 위원 선임 - 회의 준비활동 시간 단협으로 확보할 것.

- 노조 임원, 부서장, 현장 안전보건위원 또는 대의원 등 참여케 한다.

3. 산업안전보건위원회를 적극 활용하자.

1) 산업안전보건위원회 구성과 활용방안

ㅇ 유해하거나 위험한 작업환경으로부터 노동자들을 보호하여 산재나 직업병을 예방하는 것이 노동안전보건활동의 궁극적 목적을 실현하는데 있어서 가장 중요한 역할을 하는 것이 산업안전보건위원회임.

ㅇ 현재 산업안전보건법은 자본과 정부 주도의 산업안전보건을 명시하고 있고, 또 회사에도 안전․보건관리자가 있어 이러한 활동을 해 나가고 있지만 이들은 대부분 자신의 직무를 인식하고 소신에 따라 일하기보다는 사업주들의 요구에 따라 움직이기 쉬운 것이 현실에서, 노동자 입장에서 미흡하나마 노동자의 요구를 최대한 반영 할 수 있는 것이 산업안전보건위원회임.

ㅇ 특히 유해․위험한 작업환경으로부터 노동자들을 보호하고 산재․직업병을 예방하기 위해 노동자의 참여를 보장하는 기구가 산업안전보건위원회임.

<< 관련 법규 (19조) >>

⑴ 설치 대상 사업장은

업 종	규 모	설치 방법
일반 사업장	상시 1,000인 이상 사업장	노사협의회와 별도로 설치
	상시 100인 이상	노사협의회로 대치 가능 (안전관리자, 보건관리자가 사측의 당연직 위원으로 포함되야 함)
유해․위험업종	상시 50인 이상

* 유해․위험 업종 :

- 토사석 채위업	- 목재 및 나무제품 제조업(가구 제조업 제외)

- 비금속 광물제품 제조업	- 1차 금속산업

- 조립 금속제품 제조업	- 자동차 및 트레일러 제조업

- 기타 기계 및 장비 제조업	- 기타 운송장비 제조업

- 화학물 및 화학제품 제조업(의약품․의료용 화합물․생약제제 제조업, 비누․세정광택제․화장품 제조업 및 화학섬유제조업 제외)

⑵ 구성인원 : 노․사 각 10인이내로 구성토록 명시하고 있으나 노조의 역량에 따라 구성할 수 있음

	노동자측 위원	사업주측 위윈
당연직 위원	노동자대표 명예산업안전감독관	당해사업의 대표자 안전관리자 보건관리자가
기타 위원	노동자 대표가 지명하는 8인 이내	대표자가 지명하는 7인 이내의 부서장 (유해․위험작업장은 제외 가능)

⑶ 역할

ㅇ 심의, 의결사항

- 산재예방계획수립에 관한 사항

- 안전보건관리규정 작성, 변경에 관한 사항

- 노동자 안전보건교육에 관한 사항

- 작업환경측정, 점검 및 개선사항에 관한 사항

- 건강진단, 건강관리 사항(채용시, 일반, 배치전, 특수, 수시, 임시검진 모두 해당)

- 중대재해의 원인조사, 재발방지대책 수립에 관한 사항

- 산재통계의 기록, 유지에 관한 사항

- 안전관리자, 보건관리자의 수, 자격, 직무, 권한에 관한 사항

- 필요하다고 인정되는 안전․보건에 관한 사항을 정할 수 있음.

⑷ 위원장과 회의 및 의결

ㅇ 위원장 : 산업안전보건위원중에 호선. 노․사 각 1인을 공동위원장으로 선출 가능

ㅇ 회의 개최 : 3개월 마다 정기회의 개최, 임시회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때에 소집

ㅇ 의결 : 노동자위원 및 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최, 출석위원 과반수 찬성으로 의결

⑸ 사업주의 의무 : 심의, 의결사항에 대한 사업주의 성실 이행 의무

⑹ 활동 보장 : 산업안전보건위원의 정당한 활동으로 인한 사업주의 불이익 금지

⑺ 회의록 작성․비치

ㅇ 작성 내용 : 개최일시 및 장소, 출석위원, 심의내용 및 의결․결정사항, 기타 토의사항

⑻ 의결되지 않은 사항에 관한 중재

ㅇ 중재 사유 : 의결을 못한 경우, 의결사항에 대한 해석 또는 이행방법에 대한 의견 불일치시

ㅇ 중재 : 노․사 합의로 산업안전보건위원회에 중재기구 설치, 또는 제3자에 의한 중재

⑼ 회의결과 공개 : 사업주는 심의․의결사항을 사내방송․사내보․게시 또는 자체정례조회 등 방법으로 노동자에게 신속히 알려야 함.

⑽ 법적 구속력 : 심의․의결 또는 결정한 사항을 불이행시  500만원 이하의 벌금

2) 산업안전보건위원회 한계와 단체협약에서 보완할 사항

⑴ 한계

ㅇ 현행 법은 상시 노동자 1000인 미만 사업자의 경우 노사협의회로 대체 가능함.

ㅇ 법 제13조제1항에 관련해서는 심의․의결권을 보장하고 있으나 그 외의 사항은 노동자의 안전과 보건을 유지․증진시키기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에만 당해 사업장의 안전․보건에 관한 사항을 정할 수 있다는 부분적 의결권

ㅇ 산업안전보건위원회 위원들의 활동시간이 보장되지 않고 있음.

ㅇ 사업주와 노동자가 산업안전보건위원회가 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다는 도덕적 차원의 준수의 의무만을 부여하고 있어 산업안전보건 부분의 완전한 의결권과 집행권이 명확히 보장되어 있지 않음.

ㅇ 사업주의 형식적 회의 운영을 견제하기 위해 ‘산업안전보건위원회 운영규정’을 마련할 필요가 있음.

⑵ 단체협약으로 보완할 사항

ㅇ 산업안전보건위원회 의결 사항은 단체협약과 동등한 효력 확보

ㅇ 분기별 정기회의의 외에 노․사 일방의 요구가 있을 때 임시회의 개최 가능

ㅇ 회의 준비를 위해 노측 산업안전보건위원들에게 00시간의 회의 준비 시간 보장

ㅇ 노측산업안전보건위원의 사내안전점검 참여를 위해 매주 00요일 0시간의 활동시간 보장 등

3) 산업안전보건위원회를 활용하자.

ㅇ 노동조합에서는 임․단협 투쟁을 ‘일년 농사를 짓는다’라고 생각하며 인내와 끈기를 갖고 협상과 투쟁에 임합니다. 산업안전보건위원회에서도 마찬가지의 자세가 필요함.

① 산업안전보건위원회 개최 준비 : 노조의 적극적이고 계획적인 활동이 밑받침되어야 함.

ㅇ 안건 준비 : 전회의 결과 검토, 현장의 문제점 수렴 등

ㅇ 회의 개최 요구 : 일정 검토후 개최공문 발송

② 노조내 안건 결정

ㅇ 안건 : 연간 계획속에서 추진된 안건, 긴급 안건

ㅇ 결정 : 상집, 운영위(필요시 대의원대회) 등 노조내 의결기구를 통한 의견수렴과 안건확정 절차

③ 교섭을 위한 준비

ㅇ 노조측 위원들 간에 평소 사업의 내용을 공유해야 함.

ㅇ 특히 산업안전보건위원회를 개최하기 전에는 서로의 의견을 충분히 공유하여 회의석상에서 혼선을 빚지 않도록 해야 함.

④ 산업안전보건위원회 개최 종료후 활동

ㅇ 회의의 결과에 대한 의견을 공동으로 확인한 후, 회의록 보관

ㅇ 조합원들에게 홍보․선전을 통하여 회의 결과를 알리고, 의결 사항은 반드시 이행되도록 강제하는 등 성과를 챙겨야 합니다.

4) 산업안전보건위원회 활동 사례

사례) 000 노동조합

000 노동조합에서는 작업환경측정 결과가 허용기준치를 초과하는 등 문제가 발생하자 이를 구체적 활동의 계기로 삼고 산업안전보건활동을 시작하였습니다.

먼저 차기년 작업환경측정, 건강검진에 노동조합이 참여하고 측정결과를 토대로 부서별 간담회를 개최하는 등 조합원들의 요구를 조직하였습니다. 수렴된 요구를 토대로 회사측에 작업환경 개선을 요구하고 작업 거부를 실시하였습니다.

이같은 조합원의 단결과 의지로 “비상 산업안전보건위원회”를 개최 할 수 있었습니다. 노동조합은 작업환경 개선과 즉각적인 시설 보완 요구를 하였으며 투쟁으로 산업안전보건위원회를 관철시켰습니다.

회사측과 합의한 산업안전보건위원회 관련 내용은 다음과 같습니다.

* 노․사 각 6명으로 위원장은 노․사 측이 교대로 진행한다.

* 노사 일방의 요구시 임시 회의를 개최한다.

* 정기회의는 분기별 1회 개최한다 * 결정내용은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

☞ 강의 (   월   일)

산업안전보건법

문길주 (민주노총광전본부 조직부장)

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○

○

1. 산업안전보건법 개요

I) 산업안전보건법의 역사

ㅇ 1981년 제정,

ㅇ 1990. 1. 13 전문개정에 이후 1999. 12. 17일까지 9차례 개정됨

ㅇ 쌓여진 요구에 의하여 제정되거나 또는 개정되는 노동법

ㅇ 정치적 필요에 의해 급조된 산업안전보건법

ㅇ 규제완화 조치에 의해 훼손되고 있는 법

※ 단체협약과 산업안전보건법

ㅇ 최소한의 의무 규정으로서의 산업안전보건법

ㅇ 산업안전보건법의 미비점을 단체협약으로 보완

II) 노조 노동보건활동과 관련된 산업안전보건법

<< 총  론 >>

⑴ 법의 목적(제1조)

ㅇ 산업안전보건에 관한 기준 확립,

ㅇ (사업주의) 책임을 명확히 하여 산재를 예방하고 쾌적한 작업환경 조성 및 노동자의 안전과 보건의 유지, 증진

⑵ 정부와 사업주, 노동자의 책무

ㅇ 정부의 책무(제4조)

- 산업안전보건정책 수립․집행 등

- 재해 다발 사업장에 대한 재해예방의 지원과 지도

- 안전․보건상의 조치 기준의 작성과 지도, 감독 등

ㅇ 사업주의 책무(제5조)

- 법에 따른 산재예방을 위한 기준 준수 및 국가의 산재예방정책 준수

- 안전․보건에 관한 정보를 노동자에게 제공

- 근로조건 개선을 통한 적절한 작업환경 조성

=> 노동자의 생명보전과 안전 및 보건 유지․증진

ㅇ 노동자의 의무(제6조)

- 법이 정하는 산재예방을 위한 기준 준수

⑶ 노동자의 알권리(제11조)

ㅇ 사업주 의무 : 산안법, 법령요지를 각 사업장에 상시 게시, 비치해 노동자에게 알려야

ㅇ 노동자 권리 : 내용 또는 결과의 통지를 사업주에게 요구시 사업주의 성실 이행 의무

- 산업안전보건위원회 결정사항(19조2항)

- 안전보건관리규정의 규정사항(20조1항)

- 동일장소의 도급사업에 대한 안전․보건 조치(29조1항)

ㄱ. 안전보건에 관한 사업주간 협의체 구성 및 운영

ㄴ. 작업장의 순회점검 등 안전보건 관리

ㄷ. 하도급 노동자의 안전보건교육에 대한 지도, 지원 등

- 기계․기구에 대한 자체검사 실시, 결과의 기록(36조1항)

- 물질안전보건자료(41조)

- 작업환경측정에 관한 사항(42조1항)

- 안전․보건진단 결과(49조)

- 안전보건개선계획의 수립․시행 내용(50조)

<< 안전․보건관리체제 >>

⑴ 안전보건관리책임자(13조) : 안전보건관리 업무 총괄

ㅇ 산재예방계획 수립	ㅇ 안전보건관리규정의 작성 변경

ㅇ 노동자의 안전․보건교육	ㅇ 작업환경측정 등 작업환경의 점검, 개선

ㅇ 노동자 건강진단 등 건강관리	ㅇ 산재원인조사 및 재발방지대책 수립

ㅇ 산재 통계의 기록․유지

ㅇ 안전․보건관련 안전장치 및 보호구의 적격품 여부 확인

ㅇ 기타 노동자의 유해․위험예방조치 사항

⑵ 관리감독자(14조)

ㅇ 대상 : 경영조직에서 생산과 관련되는 당해 업무와 소속직원을 직접 지휘․감독하는 부서장 등

ㅇ 업무

- 기계․기구․설비의 안전․보건점검, 확인

- 작업복․보호구 및 방호장치의 점검과 착용․사용에 관한 교육․지도

- 산업재해에 관한 보고 및 응급조치

- 작업장의 정리정돈 및 통로확보 확인․감독

- 산업보건의․안전관리자․보건관리자의 지도․조언에 대한 협조(대행기관 담당자 포함)

⑶ 안전관리자(15조)

ㅇ 대상 : 유자격 산업안전관리자(*기업활동규제완화에관한특별조치법에 의해 타 분야 안전관리자가 겸직 가능)

ㅇ 업무 : 안전관련 기술적 사항에 대해 사업주, 관리책임자를 보좌, 관리감독자, 안전담당자를 지도․조언

- 산업안전보건위원회 심의․의결된 직무, 안전보건관리규정 등에 의한 직무

- 방호장치, 보호구 구입시 적격품 선정

- 사업장 안전보건교육계획 수립과 실시

- 사업장 순회점검․지도 및 조치 건의

- 산업재해발생 원인조사 및 재발방지에 대한 기술적 지도․조언

- 안전분야 산업재해에 관한 통계 유지 관리를 위한 지도․조언

- 위반 노동자에 대한 조치 건의

ㅇ 선임 규모

- 50인 ~ 300인 미만 사업장, 100억원 미만 건설공사는 안전관리대행기관에 위탁 가능

- 동일한 산업단지에서 3개 이하의 사업장 노동자 합계 300명이하인 경우 공동안전관리자 선임 가능

- 300인 이상 사업장 100억원 이상 건설공사는 전담 안전관리자 배치

⑷ 보건관리자(16조)

ㅇ 대상 : 의사, 간호사, 산업위생관리기사 등(*기업활동규제완화에관한특별조치법에 의해 타 분야 안전관리자가 겸직 가능)

ㅇ 업무 : 보건관련 기술적 사항에 대해 사업주, 관리책임자를 보좌, 관리감독자, 안전담당자를 지도․조언

- 산업안전보건위원회 심의․의결된 직무, 안전보건관리규정 등에 의한 직무

- 보건 관련 보호구 구입시 적격품 선정

- 물질안전보건자료의 게시 또는 비치

- 노동자 건강관리․보건교육 및 건강증진 지도

- 노동자 보호를 위한 의료행위

- 작업장내 전체환기․국소배기장치 설비의 점검과 작업방법의 공학적 개선․지도

- 사업장 순회점검․지도 및 조치 건의

- 직업병 발생 원인조사 및 대책 수립

- 보건분야 산업재해에 관한 통계 유지 관리를 위한 지도․조언

- 위반 노동자에 대한 조치 건의

- 기타 작업관리 및 작업환경관리에 관한 사항

ㅇ 선임 규모

- 50인 ~ 300인 미만 사업장은 보건관리대행기관에 위탁 가능,

- 동일한 산업단지에서 3개 이하의 사업자 합계 300명이하인 경우 공동보건관리자 선임 가능

- 300인 이상 사업장은 전담 보건관리자 배치

※ 안전․보건관리자의 권한(16조2)

ㅇ 안전․보건관리자가 사업주(관리책임자)에게 건의하거나, 관리감독자, 안전담당자에게 지도․조언하는 사항에 대해 각각은 상응하는 적절한 조치를 취해야 함.

⑸ 산업보건의(17조)

ㅇ 개정된 기업활동규제완화에 관한 특별조치법은 산업보건의를 자율고용 대상으로 완화하여 사업주의 선임의무를 사실상 삭제함.

⑹ 안전보건총괄책임자(18조)

ㅇ 사업장내 도급을 행할 경우 도급 노동자들의 안전보건관리를 위해 원청은 관리책임자를 지정

⑺ 산업안전보건위원회(19조)

ㅇ 노동자가 사업장내의 안전보건활동에 참여하게 하는 기구

<< 노동자의 참여권리 >>

⑴ 산업안전보건위원회(19조)

ㅇ 설치대상 : 100인 이상 사업중(유해위험업종 50인 이상), 노사협의회로 가름 가능(단,1000인 이상은 별도 설치)

ㅇ 심의, 의결사항

- 산재예방계획수립

- 안전보건관리규정 작성, 변경

- 노동자 안전보건교육

- 작업환경측정, 점검 및 개선사항

- 건강진단, 건강관리 사항(채용시, 일반, 배치전, 특수, 수시, 임시검진 모두 해당)

- 중대재해의 원인조사, 재발방지대책 수립

- 산재통계의 기록, 유지

- 안전관리자, 보건관리자의 수, 자격, 직무, 권한에 관한 사항

ㅇ 사업주 의무 : 심의, 의결사항에 대한 사업주의 성실 이행

ㅇ 활동 보장 : 산업안전보건위원의 정당한 활동으로 인한 사업주의 불이익 금지

⑵ 안전보건관리규정의 작성(20조, 21조)

ㅇ 규정의 작성, 변경시 산업안전보건위원회의 심의, 의결해야 함.

⑶ 명예산업안전감독관(61조의2)

ㅇ 위촉대상

- 100인 이상 제조업, 운수, 창고, 통신, 광업

- 100억원 이상 건설공사

- 기타 산업 500인 이상 사업장

ㅇ 위촉방법 : 노동자 대표가 사업주 의견 들어 추천 -> 노동부장관 위촉

ㅇ 업무

- 사업장의 자체점검 참여, 근로감독관의 사업장 감독에 참여

- 산업재해예방계획 수립에 참여, 자체검사에 입회

- 법위반 사업주에 대한 개선 요청 및 감독기관에 신고

- 급박한 재해발생 위험시 사업주에게 작업중지 요청

- 작업환경측정, 노동자 건강진단시 입회, 결과 설명회에 참여

- 직업성 질병 또는 질병자가 다수 발생시

- 노동자에 대한 안전수칙 준수 지도

ㅇ 활동 보장 : 산업안전보건위원의 정당한 활동으로 인한 사업주의 불이익 금지

ㅇ 임기 : 2년, 연임 가능

<< 노동자의 작업중지권>>

작업중지(26조)

ㅇ 작업중지 요건 : 재해 발생의 급박한 위험시, 중대재해가 발생할 때 즉시 작업중지

ㅇ 작업재개 : 안전․보건상의 조치 취한 후 작업 재개

ㅇ 노동자의 작업중지권 : 재해발생의 급박한 위험이 있다고 판단시 중지, 직상급자에게 보고

ㅇ 작업중지로 인한 불이익 금지 : 중지에 대한 합리적 근거 있을 때는 해고 등 불이익 금지

<< 노동자 보건관리 >>

⑴ 작업환경측정(42조), 작업환경측정 및 정도관리규정(고시 99-38호)

ㅇ 측정대상 : 인체에 해로운 작업(소음, 분진, 중금속, 유기용제, 특정화학물질, 산소결핍, 고열․한냉․다습 작업장

ㅇ 측정 주기 : 6개월에 1회 이상(횟수 조정 가능)

* 공정별․유해인자별 횟수조정 신청

- 최근 3년간 직업병자나 직업병 유소견자가 발생되지 않았을 때

- 최근 1년간 측정결과 최고치가 유해인자 노출기준(허용기준의 1/2) 미만일 것

- 최근 1년간 당해 작업공정의 변화가 없을 것

- 측정횟수 조정 대상

대 상	노출 수준	횟수 조정 내용
화학물질 (분진 포함)	노출기준 50%이상~노출기준 미만	1회 / 1연
	노출기준 50% 미만	1회 / 3년
소음	80dB(A)이상 ~ 90dB(A)미만	1회 / 1연
	80dB(A)미만	1회 / 3년
고온	노출기준 미만	1회 / 연

* 횟수조정 불가 물질 :

- 측정대상인 발암성 및 발암성 추정물질

- 분진, 화학물질, 소음, 고온 이외의 것으로 횟수조정 기준을 정하지 않은 유해인자

ㅇ 측정결과 보존 : 5년(발암물질 30년)

ㅇ 노동자 참여 :

- 측정전반에 대한 산안위 의결(기관선정, 측정항목․대상, 결과의 사후조치등)

- 측정시 노조대표의 요구시 입회 가능

- 측정결과의 공개 : 산안위 또는 노동자 대표의 요구시 설명회 개최

⑵ 건강진단(43조)

ㅇ 종류 :

- 채용시 건강진단	- 일반건강진단

- 배치전 건강진단	- 특수건강진단

- 수시건강진단	- 임시건강진단

ㅇ 검진결과 보존 : 5년(발암물질 30년)

ㅇ 노동자 참여 :

- 건강진단 전반에 대한 산안위 의결(기관선정, 검진항목, 검진대상, 사후조치 등)

- 검진시 노조의 요구시 입회 가능

- 검진결과 통보 : 개별노동자에게 통보, 산안위 또는 노조요구시 검진결과 설명실시(단 본인의 동의 없이 개별 진단결과를 공개할 수 없음 - 사업주가 노조에 결과공개를 제한하는 요인임)

* 사업주가 지정한 의사(검진기관)에 동의하지 않을 때 : 희망 의사(검진기관)에서 해당 건강진단에 상당하는 진단을 받아 그 결과를 사업주에게 제출할 수 있음

ㅇ 건강진단결과 사후조치 : 작업장소변경, 작업전환, 노동시간 단축, 작업환경측정 실시, 실설․설비의 설치 또는 개선 등 적절한 조치

⑶ 역학조사(43조의2)

ㅇ 실시 주체 : 노동부장관(산업안전공단, 전문기관에 위탁)

ㅇ 요청 요건 : 산업안전보건위원회 심의․의결, 사업주 요청시 노동자대표 동의, 노동자대표 요청시 사업주 동의를 얻어야 함.

ㅇ 요청 시기 : 직업병 발생이 의심될 때, 건강진단결과 직업병 유소견자가 발견되었으나 발생원인 규명이 어려운 때

- 측정 또는 건강진단으로 원인이 규명되지 않은 건강장해 발생시

- 노출기준 이하 작업장 노동자에게 건강장해 발생한 경우

- 복합 유해인자에 의한 건강장해가 발생한 것으로 인정되는 경우

- 사회적으로 물의를 일으키는 유해요인이 발견되어 직업병 의심되는 질환과 유해요인과의 인과관계 규명이 필요한 때

- 직업병 발생의 예측 또는 감시 등을 위해 필요하다고 인정되는 경우

- 노․사의 동의를 얻지 못하고 일방이 요청하는 경우로서 지방관서장이 인정한 경우

ㅇ 조사 계획 통보 : 실시 5일 전까지 요청자에게 조사기간, 대상, 방법 등 계획 통보해야 함.

ㅇ 노동자 입회 : 노동자 대표가 요구한 경우 입회시켜야 함.

ㅇ 결과 통보 : 역학조사 마친 날부터 30일 이내에 요청자에게 결과 통보

⑷ 건강관리수첩(44조)

ㅇ 교부 대상 : 발암물질, 특정분진작업에 노동부가 정한 기간 이상 근무한 재직 또는 이직노동자로 산업안전공단에 신청

ㅇ 용도 : 발암물질 등에 의한 건강장해 확인을 위한 건강진단 실시, 산재보상 청구 근거

⑸ 노동시간 연장의 제한(46조)

ㅇ 고기압하의 잠함, 잠수작업만 1일 6시간, 주34시간으로 제한

ㅇ 단, 기존에 작업시간을 단축해 왔다면 계속 이행해야 함.

⑹ 자격등에 의한 취업제한(47조)

ㅇ 유해․위험작업은 작업에 필요한 자격, 면허, 경험, 기능을 가진자 외는 작업 시킬수 없음

<< 유해․위험예방조치 >>

⑴ 안전상의 조치(23조)

ㅇ 조치대상 :

- 기계․기구 기타 설비에 의한 위험

- 폭발성, 발화성, 인화성물질에 의항 위험

- 전기, 열 기타 에너지에 의한 위험

- 불량한 작업방법 등에 기인하여 발생하는 위험(중량물취급, 해체, 운반, 조작, 운송 등)

- 추락 위험 장소, 붕괴 우려 장소, 물체가 떨어질 위험이 있는 장소에 의한 위험

⑵ 보건상의 조치(24조)

ㅇ 조치․조명대상 :

- 원재료․가스․증기․분진․산소결핍 공기․병원체에 의한 건강장해

- 방사선․유해광선․고온․저온․초음파․소음․진동․이상기업 등에 의한 건강장해

- 배출되는 기체․액체․잔재물에 의한 건강장해

- 계측감시․ 컴퓨터단말기조작․ 정밀공작 등의 작업에 의한 건강장해

- 환기․채광․고온․한랭 등에 의해 발생하는 건강장해

⑶ 유해작업 도급금지(28조)

ㅇ 금지대상 : 시행령이 정하는 작업으로 그 작업만 분리해서 도급할 수 없음

- 도금작업

- 수은․연․카드뮴 등 중금속 제련․주입․가공․가열작업

- 법이 정한 제조 또는 사용허가 물질 등

⑷ 도급사업에 있어서의 안전․보건조치(29조) - 사내 하청에 대한 원청의 책임 명시

ㅇ 대상 : 사업장내에서 사업의 일부를 도급하는 시행령이 정하는 작업의 경우

- 건설업	- 법 23조 안전상의 조치 대상 작업

ㅇ 조치사항

- 안전보건에 관한 사업주간 협의체 구성, 월 1회 이상 회의 운영

- 2일에 1회 이상 작업장의 순회점검 등 안전, 보건관리

- 하도급 노동자에 대한 안전보건교육에 대한 지도 지원

ㅇ 안전보건 합동점검 : 원청 노․사, 하청 노․사가 함께 정기 또는 수시로 점검실시

⑸ 표준안전관리비의 계상(30조)

ㅇ 대상 : 건설업(* 99.12.17일 선박건조․수리업 삭제됨)

⑹ 안전․보건교육(31조)

ㅇ 종류

- 정기교육 : 월 2시간

- 채용시 : 8시간 이상

- 특별교육 : 유해위험작업 사용할 때, 작업내용변경시 : 16시간 이상

ㅇ 노동자 안전보건교육의 참여

- 산안위 심의, 의결사항으로 교육주제, 강사, 시간, 대상 등 전반에 대해 합의

⑺ 유해․위험기계․기구등의 방호장치(33조)

ㅇ 대상 : 시행령이 정하는 유해, 위험작업이나, 기계, 기구는 규칙이 정하는 방호조치를 취하지 않고 사용할 수 없음

- 프레스, 전단기	- 용접장치

- 전기기계․기구	- 크레인․승강기․곤도라․리크트

- 압력용기․보일러의 압력방출장치, 압력제한 스위치

- 로울러의 급정지장치	- 연삭기의 덮개

- 목재가공용 둥근톱의 반발장치, 날접촉예방장치

- 산업용로봇트의 안전매트 또는 방호울

- 절연용 기구의 절연용방호구, 활선작업용 기구

- 추락, 붕괴 위험 방호에 필요한 가설기자재

ㅇ 노동부가 실시한 방호장치 성능검정품 사용 의무

⑻ 자체검사(36조)

ㅇ 대상 : 시행규칙이 정한 기계․기구에 대해 규칙이 정하는 유자격자가 실시, 기록 보존

- 프레스 및 전단기	- 크레인	- 리프트

- 곤도라	- 승강기	- 원심기

- 아세틸렌용접장치 또는 가스집합용접장치	- 보일러

- 압력용기	- 공기압축기	- 화학설비 및 그 부속설비

- 건조설비 및 그 부속설비	- 국소배기장치

ㅇ 노조참여 : 요구시 입회가능

⑼ 제조 금지, 허가(37조, 38조)

ㅇ 대상 : 황린성냥, 벤지딘, 벤지딘 함유제제 기타 시행령이 정하는 물질

⑽ 유해물질의 표시(39조)

ㅇ 대상 : 벤젠, 벤젠 함유제제 등 시행령이 정한 건강장해 유발가능 물질

ㅇ 표시방법 : 용기, 포장에

- 명칭               - 성분 및 함유량

- 인체에 미치는 영향 - 취급상의 주의사항, 긴급방제요령 등

⑾ 화학물질의 유해성조사(40조)

ㅇ 대상 : 신규화학물질로서 시행령이 정하는 물질

ㅇ 방법 : 유해성조사결과보고서를 노동부장관에게 보고, 필요한 조치 즉각 시행

⑿ 물질안전보건자료의 작성․비치등(41조)

ㅇ 대상 : 화학물질, 화학물질을 함유한 제제를 제조,수입,사용,운반 등 하고자 할 때

ㅇ 기재사항 : 취급노동자가 쉽게 볼수 있는 장소에 게시 또는 비치

- 화학물질의 명칭

- 안전보건상의 취급주의 사항

- 환경에 미치는 영향 등

ㅇ 경고표지 부착, 공정별로 관리요령 게시와 노동자 교육 실시

ㅇ 노조에서 청구시 사업주는 제공해야 함

ㅇ 노동부장관은 노동자가 자료요구시 제공할 수 있음

<< 정부의 감독과 명령 >>

⑴ 유해․위험방지계획서의 제출(48조)

* 기업활동규제완화에관한특별조치법에 의해 노동부 제출의무 없음

⑵ 안전․보건진단(49조)

ㅇ 노동자 참여 : 노조 요구시 입회시켜야 함

⑶ 공정안전보고서의 제출(49조의 2)

ㅇ 대상 : 아래 대상중 시행령이 정한 규정량 이상 제조․취급․사용․저장 설비와 설비운영에 관련된 공정설비

- 원유정제 처리업,	- 석유정제 분해물 재처리업

- 석유화학계 기초 유기화합물 또는 합성수지 제조업 일부

- 질소질 비료 제조업, 복합비료 제조업 - 농약 원제 재조업

- 화약 및 불꽃제춤 제조업

ㅇ 제출시기 : 유해․위험설비의 설치․이전 또는 주요부분 변경시

ㅇ 노동자 참여 : 산업안전보건위위회의 심의를 거쳐 수립

⑷ 안전보건개선계획(50조)

: 산업안전보건위위회의 심의를 거쳐 수립

※ 새로 배운 내용와 느낀 점을 정리해 봅시다.

☞ 현장방문 (   월   일)

현장에서의 노동안전보건활동과 투쟁사례

※ 새로 배운 내용와 느낀 점을 정리해 봅시다.

☞ 강의 (   월   일)

신자유주의 구조조정으로 인한

노동안전보건의 변화 및 대응방안

송한수 (광주노동보건연대 사무차장)

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신자유주의 구조조정과 노동자 건강

1. 신자유주의

신자유주의는 자본주의 진행 및 활로의 한 방법으로 현재 자본이 전 세계를 운영하거나 운영하려는 기본 전략이다. 자본주의 즉 생산수단의 독점적 소유와 상품, 그리고 이윤이 핵심이 되는 이 정치경제문화의 사회체제는 특정시기 자신의 활로를 찾기 위해 기본 틀을 유지하면서 변화하게 된다. 이것을 일반적으로 나열하면 자유주의, 수정자본주의(사민주의, 케인즈주의), 신자유주의 등이다.

자본은 항상 폭발적인 생산력 발전과 이윤의 극대화를 동시에 추구하게 되는데 이것은 서로가 서로의 확대를 압박하는 결과를 가져오게 된다. 즉 생산력의 폭발적 증대는 상품의 과잉생산을 낳고 이것은 이윤의 저하로 이어지게 된다. 한편 이윤의 확대는 생산력의 폭발적 증대를 전제로 하는 것임으로 이미 끝없는 불안정과 파국을 전제하고 있는 것이다. 때문에 자본은 이러한 모순을 극복하기 위해 새로운 시장을 개척하고, 새로운 소비를 개척하게 되는 것이며, 이러한 변화노력이 자본의 여러 국면을 낳게 되는 것이다.

신자유주의는 당연하게도 세계 총자본의 이윤 저하를 극복하기 위해 구사된 자본주의 생존전략이다. 수정자본주의 하에서 더 이상 이윤의 확보의 어려움을 느낀 자본은  기본적으로 무역장벽을 없애 자유로운 자본이동을 가능케 하고(이와 병행하여 무역블럭을 동시에 형성한다), 산업자본 뿐 아니라 금융자본을 통해 이윤확보를 병행하고, 공공부문의 사유화를 통해 시장을 새롭게 재구성하게 되었다. 이것이 세계화, 금융과두화, 공공부문의 민영화, 탈규제 등으로 불리우는 것이다. 이는 교육, 주거, 의료, 전기, 수도 등 이른바 사회공공 영역에 전일적으로 관철되는데 또 하나의 새로운 시장이 여기에 숨어있기 때문이다.

주목할 점은 신자유주의 완성은 자본의 외형 변화에서가 아니라 종국에는 노동의 변화에 있다. 바로 노동(시장)의 유연화이다. 노동(시장)의 우연화는 내부시장과 외부로 나누기도 하는데 내부는 경쟁적/성과 중심적 생산방식을 말하며, 외부는 실업/반실업/비정규직의 항시성을 가리는 것이다. 때문에 노동자계급은 고용/실업의 상태이든 정규/비정규 상태이든 유연화된 노동 즉 불안정한 노동에 시달려야 하는 것이다. 자본이 어떠한 정책을 활용하든 이윤을 획득할 곳은 당연하게도 노동자에게 있기 때문이다. 무역장벽이 무너지고, 금융자본이 기세를 올리고 공공부문이 민영화되더라도 이윤의 수원지는 노동자다.(물론 이점은 생산력 발전과 이윤의 모순처럼 자본을 괴롭히고 있다. 노동자가 불안정한 노동으로 빈곤하거나 소비를 줄이게 되면 다시금 상품은 창고에 쌓이게 되는 것이다)

이러한 배경 속에 놓여진 노동자의 건강의 문제 역시 심각할 수밖에 없다. 자본의 신자유주의 정책 추진(곧 구조조정)은 노동자의 건강과 무관한 이윤을 두고있기 때문이며, 과거와 달리 자발적 경쟁(구조에 의한 자발)생산 체계에 놓여 노동자의 건강은 더욱 더 위험에 놓여있다. 떨어지고, 끼이고, 짤리고, 중독되는 재해와 동시에 서서히 불구가 되거나 죽어 가는 현상이 병존하고 잇다.

2.. 신자유주의가 초래한 노동과정의 변화

자본의 신자유주의 구조조정 정책은 곳곳에서 노동자의 삶을 파괴하고 있다. 특히 경제위기 이후에 금융, 공공, 기업, 노동 등 사회 전 분야에 걸친 신자유주의 정책으로 인해 자본은 더욱 다층적으로 노동자를 통제하고 있다. 정리해고제나 근로자 파견제, 변형 근로제 등이 일상화되면서 노동 유연화를 위한 법적․제도적 조건을 만들었을 뿐 아니라 광범위한 연봉제 도입과 퇴직금 누진제 폐지 등 임금 유연화를 위한 사회적, 제도적 변화들이 이루어지고 있고, 계약제, 시간제, 특수고용, 사내하청, 도급 등 광범위한 불안정 노동자층을 양산함으로써 구조적인 고용 유연화를 만들고 있다.

이러한 일련의 자본의 공격으로 인해 노동자의 집단적 저항력은 무력화되고 있으며, 자본의 항상적 구조조정이 가능한 기반이 구축되고 있는 실정이다. 또한 ‘효율성’으로 무장된 다양한 경쟁적 (이데올로기적) 요소들은 전 사회적인 담론이 되었을 뿐 아니라 개별 작업장 수준에서도 노동자의 숨통을 죄어오고 있다. 자본은 작업체계의 변경, 노동조건의 변화를 통하여 노동자간의 경쟁을 유발시키고 개별화시킴으로써, 작업장에서 “노동자”와 “그의 노동”을 통제하고 이를 구조적으로 제도화시켜가고 있다. 이러한 경향은 신자유주의 노동과정의 가장 핵심적인 특징이다.

1) 신자유주의 구조조정과 작업장 변화

신자유주의 노동과정의 진행과정, 다른 말로 신자유주의 구조조정에 대한 보다 구체적인 유형과 사례를 살펴보자. 작업장 차원의 구조조정은 다양하게 진행되고 있다. 그 중 몇 가지를 살펴보면, 우선 전 산업 부분에 광범하게 도입된 팀제와 같은 “작업조직 재편”이 있다. 보통 팀제는 조직 축소와

보통 팀제를 단순한 조직 개편, 혹은 경영 및 조직 효율성을 추구하는 ‘조직’개편으로 이해하는 경향이 없지 않다. 그러나 팀제는 사실 노동과정의 본질적 재편을 추구한다. 즉 절대적 노동시간의 증가 없는 ‘상대적 노동시간의 증가=노동밀도의 증가’가 팀제도의 궁극적 목적이며 이윤의 증대는 사실 조직적 효율성에 기반한다기 보다는 팀제 이전과 팀제 이후간 차이, 즉 노동자의 상대적 노동시간의 증가에 기초한 이윤의 증대일 뿐이다.

통폐합, 아웃소싱, 분사 등과 함께 이루어지고 있는데, 특히 경제위기 이후 자본측은 공공부문과 사적 부문 모두에서 소사장제와 분사 등을 대대적으로 진행하였다.

공공부문에서는 사업 본부제, 소사장제, 민간위탁 경영 등의 형태를 통해 민영화 절차를 밟아가면서 고용조정과 효율증대를 통한 이윤확대를 추구해 왔다. 이러한 생산조직 재편과 팀제가 확대되면서 사무직과 생산직 모두 인원감축과 전환배치가 일상화되고 고용불안정이 더욱 심화되고 있다. 자동차 산업과 같은 경우, 모듈 생산과 플랫폼 통합을 통해 노동력을 지속적으로 줄이고 있는데, 라인 변경과 표준 작업화를 통해 생산방식을 변경시키고, 표준 생산량을 증가시키며 노동강도를 높이고 그 과정에서 ‘여유인원’을 만들어 낸다. 이러한 과정을 통해 전환 배치, 근무 형태 변경, 택 타임 조정이 일상화되고 있다.

그런데 이러한 일반적 변화는 작업장의 조직 체계에 커다란 변동을 유발한다. 즉 부(직)-반-조로 구성되는 일상적 작업조직의 성격과 역할이 크게 달라진 것이다. 과거 일반적으로 ‘반’은 생산의 가장 기본적인 단위였으며 동시에 작업량의 결정, 인력 수급의 기초단위, 작업시간의 할당 및 조정 등이 이루어지는 가장 낮은 관리 단위였다. 물론 이 같은 성격은 크게 다르지 않지만, 그 역할이 “위계적”, “권위적” 질서였다면 신자유주의 구조조정의 결과는 “경쟁적”, “자발적” 성격의 생산단위로 변모하였다는 점이다. 즉 이전에 직반장은 해당 생산과정에 대한 권위적 통제와 감시, 억압적 지시에 의한 노동을 주도하였으며 이것은 50-100이상의 노동자들도 충분히 관리하고 통제할 수 있는 작업조직이었다. 다라서 일상적으로 노동자들의 불만과 저항은 작업지시의 책임이 있는 반장에 대한 불만과 저항, 그리고 투쟁이 전개될 수 있었다.

그러나 경쟁과 자발성이 존재하는 신자유주의적 작업조직은 그 규모가 크게 감소하고 작업반장이나 일반 작업자가 다같이 생산량을 높이기 위한 경쟁적 노력을 보여준다. 그들은 자신의 임금 크기가 절대적 노동시간에 의해 결정되는 것이 아니라, 상대적 노동시간에 의해 결정되는 임금 유연성에 기초한다는 점을 알게 되었으며, 동시에 자신의 작업조직에 적절한 비정규직과 일용직이 존재하는 것이 경쟁과 효율에 유리하고, 변형근로 시간을 통해서 더욱 많은 생간에 도달할 수 있음도 알게 되었다.

이런 의미에서 작업조직의 변경은 작업장 통제 방식의 본질적 성격전환을 포함하는 것이며 따라서 전통적인 의미에서의 작업장 통제 투쟁이 그 현실성을 상실하게 하는 원인이 되고 있다. 민주적 대의원들이 더 이상 작업장 내에서 다수 조합원의 의견을 대표할 수 없는 것은 바로 이미 작업조직이 소규모화하고, 그들 스스로 자본의 통제를 받아들일 뿐 아니라 자발성에 기초한 노동을 전개하고 있기 때문에 이미 작업장 통제는 자본의 손아귀에서 벗어나기 어려운 것이다.

이러한 작업조직은 대개 작업조직의 소규모성, 비정규직과 같은 이질적 고용의 부분적 도입, 변형근로시간의 일부 도입, 인센티브에 기초한 임금체계 도입 등의 특징을 갖는다. 이들은 신자유주의적 노동과정의 중요한 핵심적 장치들인 것이다.

2) 노동시간 연장과 노동강도 강화

한편 대부분의 사업장에서는 ‘일반적’으로 노동시간이 연장되고 노동강도가 강화되었다. 주5일제 도입 등 노동시간을 줄이자는 소리는 요란하지만, 실제 개별 작업장 수준에서는 경제위기 이후 늘어난 노동시간에 숨이 가쁘다. 2000년 현재 10인 이상 상용노동자의 주당 평균노동시간은 49.3시간이고 불안정 노동자층의 노동시간은 주당 60-80시간에 이른다. 그러나 이러한 노동시간은 절대적 노동시간의 일반적 표현에 불과하기 때문에 엄밀한 의미에서의 노동시간을 대표하지 못한다. 절대적 노동시간의 변화 없이도, 상대적인 노동시간이 크게 연장되었기 때문이다.

노동시간은 ‘절대적’ 노동시간과 ‘상대적’ 노동시간으로 구분되어 검토되어야 한다. 소위 주 44시간 노동제와 12시간 이내라는 근로기준법 상의 잔업 한계시간은 대표적인 절대적 노동시간이다. 상대적 노동시간은 일정량의 작업량을 완수하는 데 들어가는 단위시간이다. 즉 10개의 생산량에 투입된 시간이 10시간인 경우 상대적 노동시간은 1시간인데 비하여 10개의 생산량에 투입된 시간이 20시간인 경우 상대적 노동시간은 0.5시간이다. 그렇다면 전자가 더욱 긴 노동시간에 해당된다. 물론 철도 노동자들처럼 잔업이 월 140시간(주 35시간)에 달하는 경우에는 이미 절대적 노동시간 자체가 노동강도의 핵심적 영역이지만, 대부분의 금속 사업장처럼 44시간 노동제와 12시간 잔업이 보편화되어 있는 작업장의 경우에는 상대적 노동시간에 의한 노동강도가 더욱 중요하다.

각각의 과정을 살펴보면, 인력의 감축을 통한 동일 생산량 추구, 작업조직의 개편을 통한 경쟁적 작업, 시설과 라인의 변경을 통한 다기능화, 임금 체계 개편 등 그 경로와 방식은 이루 헤아릴 수 없을 정도이다. 대부분의 업종에서 소위 신경영과 신기술을 도입함으로써 노동력 절감과 노동강도 강화 방식을 통해 공정의 통폐합과 팀제 강화, 감원으로 인원을 줄이고 인원보충 없이 기존의 노동을 하게 함으로써 자연스럽게 상대적 노동시간 연장 즉, 노동 강도를 강화시켰다.

또한 교대근무제를 변형(예를 들면 4조 3교대에서 3조 2교대 등으로)하여 노동시간을 증가시키고 유사한 라인의 통폐합을 진행시키는 등 근무형태의 변경이 내부 구조조정과 맞물리면서 노동시간이 부지불식중에 연장되어 왔다. 줄어든 인원으로 팀 작업을 통해 같은 물량, 또는 더 많은 물량을 생산하게 함으로써 자본측은 생산성을 증대시키고 노동자는 강화된 노동에 직면하고 있는 것이다.

3. 신자유주의 구조조정에 따른 노동보건의 변화

1) 노동강도 관련성 직업병의 증가

이러한 신자유주의 구조조정 정책으로 인해 이제 노동자들은 “이전과 다른 방식으로” 죽거나, 서서히 죽어 가고 있다. 물론 최근에도 과거처럼, 화학공장의 폭발 사고나 화재, 많은 제조업 현장에서는 추락, 감전, 기계장치, 설비불량 등과 같은 재래형 사고가 줄어들지 않고 있다. 이러한 현상은 효율과 생산성 향상이라는 자본의 논리에 의해, 노동자들이 피땀으로 쟁취한 최소한의 노동안전보건 기본권이 보장되고 있지 못함을 의미한다. 즉 그럴듯한 산업안전 보건법과 규칙, 명령에도 불구하고 자본의 이윤추구는 지속적인 재래형 사망재해를 유발하고 있다.

그러나 더욱 문제인 것은 노동강도 강화로 인해 발생하는 직업병과 사망자가 증가한다는 점이다. 이는 노동강도 강화로 인하여 발생한 필연적인 결과이지만 “노동강도 관련성” 직업병이 주요한 노동보건의 문제로 대두했다는 점은 전혀 새로운 성격을 의미한다. “노동강도 관련성” 직업병으로 대표적인 것이 과로사와 근골격계 직업병이다.

99년 이후 3년간 직업병 발생 현황을 살펴보면 진폐증이나 유기용제 중독 등의 직업병은 상대적으로 줄어드는 반면 뇌, 심혈관계 질환이나 요통 등 노동강도 강화로 인해 발생하는 직업병이 급격히 늘고 있음을 확인할 수 있다. 뇌, 심혈관계 질환의 경우 99년 1천2백14건에서 2000년 1천6백66건으로 늘어난 데 이어 2001년 9월까지만 1천6백45건에 이르고 있다. 특히 손발 저림증, 어깨통증 등 근골격계 직업병은 99년 1백90여 건에 불과했으나 2003년 약 1827건으로 가장 급속한 속도로 증가하고 있다.

노동강도 강화는 직업병에 걸린 노동자의 수를 늘리고 있을 뿐 아니라, 많은 노동자들을 죽음으로 내몰고 있다. 뇌, 심혈관계 질환으로 인한 사망이 전체 업무상질병 사망 중에서 57%를 차지하고 있고, 전체 사망자중에서는 21%를 차지하고 있다. 또한, 뇌․심장 질환으로 인한 사망자수는 전년 대비 13%나 증가하고 있는 실정이다.

그러나, 정부의 통계 수치가 빙산의 일각만을 반영한다고 보았을 때 실제 노동강도 강화로 인한 노동자의 건강상의 문제가 얼마나 심각한 지는 상상하기조차 어렵다. 노동강도 강화의 직접적 결과물인 근골격계 직업병만 하더라도 전 업종에 걸쳐 광범위하게 걸쳐 발생하는 것으로 추정은 되지만, 실질적 규모가 어느 정도나 되는 지 알기는 어렵다.

2001년 금속연맹의 조사 사업에 의하면 조사 대상 사업장 노동자 26,635명에 대해 근골격계 질환 증상조사 설문을 실시한 결과 4,363명(16.4%)이 ‘근무 중은 물론 퇴근 후에도 심한 통증에 시달리고 있으며, 당장 치료를 요할 정도로 심한 증상을 호소하는 것’으로 조사되어 즉각 치료가 필요한 상태였

고, 조사사업장의 50%의 이상의 노동자들이 근골격계 질환이 의심되는 상태로 고통받고 있을 정도로 심각한 상황에 처해 있는 상태였다. 모든 사업장에서 40～70%의 노동자들이 통증을 호소하고 있었고, 37.2%에 달하는 노동자들이 개인적으로 병원/한의원 치료를 받은바 있으며, 28.2%가 약국을 찾아 조치

하고 있었으나, 개인적이고 개별적인 조치에 머물렀고 근본적인 치료와는 거리가 멀어, 결국 심각한 노동기능의 상실로 귀결되는 근골격계 직업병에 이르게 되고 마는 실정이다. 한편 조사 후 2년이 지난 2003년 금속연맹 조사에서는 2001년에 비해 증상호소자가 18.44%, 질환의심자가 1.7%가 상승하였다.

2) 불안정 고용의 확대에 따른 노동보건의 하향평준화

더욱 문제인 것은 비정규직 확대, 이주 노동자의 증가 등 불안정 고용 노동층이 증가하면서 심각해지고 있는 건강과 삶의 악화이다. 특히 불안정 노동자들은 일상적으로 강요되는 고용의 불안정성으로 인해, 노동보건의 실태가 빠른 속도로 악화되고 있다. 특히 불안정 노동자들에게는 다양한 형태로 노동강도가 강화되고 있는데, 장시간 노동은 말할 것도 없고, 노동시간의 변형(야간노동, 교대근무, 변형근로시간)이 확대되고 있으며, 물리적, 화학적 유해요인도 하청과 간접고용을 통해 하향 전가되고 있는 실정이다. 따라서 불안정 고용 노동자들이 더 위험한 작업에 종사하고 있고 반복적인 노동에 훨씬 더 많이 고착되어 있다.

특히 도급 및 하청으로 유해위험 요인이 이전되는 것은 제조업, 건설업은 물론 서비스 산업 등 전 산업 부문으로 일반화되고 있는 실정이다. 위험물질을 다루거나 노동재해의 위험이 높고 힘든 작업에 우선적으로 비정규직과 사내하청이 도입되고 있고, 위험물질의 보관, 운송, 가공, 재처리 과정 자체를 하청화시키고 있다. 더욱이 대부분의 하청이나 도급 노동자들의 경우 유해 위험 요인은 증가하는 반면, 노동자들은 제대로 교육훈련을 받지 못하며, 제도적으로 보장되는 권리가 없거나, 있다 하더라도 그것을 제대로 알지 못하고 있다.

불안정 고용 노동자들은 불안정한 자신의 고용조건으로 인해 열악한 작업환경에 대해 이의를 제기하기가 어렵고, 산업안전보건위원회 등 제도적인 기구를 통해 대표권을 행사하지 못한다. 노동시간, 임금, 노동강도 등 여러 노동 조건들은 고사하고, 작업장의 습도와 조명, 환기상태나 작업장소의 변경, 휴가신청 등 노동자 건강을 위한 여러 사항들에 대한 개선도 남의 나라 얘기일 뿐이다. 노동재해가 발생해도 원청 업체의 압박이나 해고 등 불이익을 우려해 보고를 꺼리게 되고 산재처리보다는 공상, 의료보험 등 사적인 해결책에 의존하게 된다.  설령 산재 처리를 하려고 하더라도 자본에 의해 적극적으로 은폐되고 있다. 원청과 계약상의 불이익을 걱정하는 자본은 단순한 공상 강요가 아닌 목격자 매수와 허위 진술, 사고경위 조작 등을 통한 적극적인 방식으로 재해 노동자의 산재신청을 가로막고 있다.

한편 불안정한 고용 조건과 해고는 노동자의 건강을 위협하는 가장 큰 원인이다. 고용의 단기화와 불안정화, 간접고용의 확산, 위탁계약을 통한 위장 자영자 양산, 이중취업, 아웃소싱의 확대 등은 모두 사용자의 해고 권리를 확장시키는 방향으로 작용하고 있으며, 노동자들에게 있어 해고에 따른 불안과 생계위기는 또 다른 재해이다. 불안정 노동자들에게 가해지는 빈번한 해고는 노동자의 생명과 건강권을 위협하는 본원적인 요소이다. 실업과 취업을 반복하게 되는 비정규직의 특성상 업무상 질병이 입증이 곤

란한 점도 불안정 노동자들의 적절한 치료를 가로막는다. 최근 조선업종이나 울산지역 등에서 발생하는 사망사고에서, 용역업체 노동자들의 비율이 압도적으로 높은 것은 불안정 노동자들이 얼마나 위협받고 있다는 것을 단적으로 보여준다. 노동재해에 의한 사망과 직업병에 의한 고통도 아웃소싱되고 있는 것이다!

불안정 노동자와 안정 노동자의 차별로 표현되는 노동보건의 실태는 사실 “안정 고용노동자의 불안정 고용노동자화“로 이해되는 것처럼, 이제 보편적 현상으로 확대되고 있다. 즉 일부 사업장, 일부 노동자들만이 노동의 불안정성에서 비켜나 있을 분 이미 대부분의 사업장의 정규직 노동자들 역시 ”고용의 불안정“성으로부터 정규직 노동자의 권리를 더 이상 주장하지 못하게 되었으며 악화되고 있는 작업환경을 받아들일 수밖에 없다. 이것은 동시에 신자유주의적 자본이 추구하는 궁극적 목표이기도 하다.

4. 마치며

살핀바와 같이 신자유주의 구조조정과 노동자 건강은 매우 밀접한 관계를 가지고 있다. 물론 이전에도 그러하였으나 노동자건강은 자본의 통제전략의 직접적인 반영이다. 이것은 곧 노동자건강을 지키는 문제가 “건강”에 국한된 문제가 아니라, 현장의 노동자 통제권과 긴밀히 연결되어 있음을 의미하는 것이다.  노동자의 건강문제는 치료와 보상의 문제로 한정지을 수가 없으며 해결되지 않는다. 이로 이점이 노동보건이 전체 노동운동에서 가지는 중요한 의미인 것이다. 현재의 국면은 신자유주의를 논하지 아니하고 노동자건강을 논할 수 없음이 분명하다. 현장에서 노동자 건강 쟁취, 작업장 환경 변화 투쟁이 곧 하나의 신자유주의 분쇄 투쟁임을 자각하자.  노동자 현장통제권 확대가 노동자의 건강을 지킬 뿐 아니라 인간답게 노동하는 유력한 길임을 다시 한번 환기하자.

☞ 강의 (   월   일)

근골격계직업병의 원인과 대응방안

박형인 (금호타이어노동조합 조합원)

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1. 근골격계 직업병이란?

"골병"이라고 부르는 근골격계 직업병이란 무엇인가?

1) 근골격계 직업병이란,

작업적인요인(중량물, 부자연스런 작업자세, 단순반복)과

노동강도(작업량 증가)의 강화로

신체의 특정부위(목,어께,팔,허리,등)반복되어 나타나는 증상.

2) 근골격계 직업병의 주요 증상은

적어도 1주일 이상 과거 1년간 한달에 한번이상 상지의 관절부위(목, 어깨, 팔꿈치, 손목)에서 통증이 지속되는 증상(통증, 쑤시는 느낌, 뻣뻣함, 화끈거리는 느낌과 무감각, 찌릿찌릿한 느낌)

<미국국립산업안전보건연구원(NIOSH)의 근골격계 직업병 자각증상 기준>

신체부위 - 근육, 신경, 건, 인대, 관절, 연골, 디스크

증후 - 기형, 악력(쥐는 힘)저하, 행동반경 축소, 기능손실

증상 - 감각마비, 따끈거림, 통증, 화끈거림, 뻣뻣함, 경련

3) 근골격계 직업병의 발생단계

1단계

① 작업시간 중 통증 및 피로감

② 휴식 후에는 호전됨

2단계

① 작업시작 초기부터 발생

② 휴식 후에도 통증 지속

3단계

① 휴식 시에도 통증

② 반복적인 움직임이 없어도 발생

③ 자다가 통증으로 깬다.

④ 작업뿐 아니라 일상생활의 장애 동반

직업성 근육, 관절질환의 증상은 각 부위의 통증으로 나타나며, 그 외 붓고, 저리고 마비가 올 수 있습니다. 1-2 단계에 적절히 치료가 안되면 진행되어 만성화 될 수 있다.

2. 근골격계 직업병의 원인

근골격계 직업병의 원인은, 작업특성적요인, 작업자특성적요인, 사회심리적요인, 인적인요인 등으로 나눌 수 있다.

1) 작업특성적인요인

작업자세요인(자세,반복,힘,휴식)

무리한 힘을 요구 하는 작업

부자연스런 작업자세를 요하는 작업

추운 환경에서 일하는 작업

반복적인 동작을 요하는 작업

잔업,특근, 휴식시간 및 휴일부족

2) 사업장 노동통제요인

작업자가 작업량조절 유무

임금과 직급을 성과주의로 묶어내는현장통제

임금과 작업능률을 연계하여 노동강강화

3) 사회, 심리적/구조적, 요인

구조조정과 고용문제,고용 유연화 정책을 통한,고용불안(노동강도증가)

작업 및 근무만족도가 적은 경우

상사 및 동료들과 인가 관계가 원만 하지 못 한 경우

업무적 스트레스를 많이 받는 경우

심리상태가 불안정한 경우

4) 인적인 요인

과거병력이 있거나 사고경력이 있는 경우 작업요인에 의해 증상 악화

생활 및 취미

작업방법 및 작업숙련도

연령과 성별

3. 대응 방안은 무엇인가?

근골격계 직업병은 2000년 현대정공 근골격계 조사사업으로부터 2002년 대우조선 집단요양투쟁, 대전과 마창의 집단요양사업 등 사회적으로 근골격계 직업병을 각인시키는 성과로 자리매김하면서, 노동조합이 구성된 대기업 사업장 위주로 진행된 바 있다

1) 근골격계 직업병의 문제는 우리 모두의 문제이다

근골격계 직업병의문제는 금속이나 ,일부 사업장의 문제가 아니라 신자유주의 구조조정과, 노동유연화, 생산성 향상, 공기업 민영화 구조조정 등으로 인한 노동강도 강화로 필연적으로 발생할 수밖에 없는 구조조적인 문제이다.

2) 작업환경권을 쟁취하자!

근골격계 직업병 발생은 개별적인 작업환경과 집단적인 작업환경의 상호작용으로 그 주된 요인은 집단적인 요인에 둠으로써, 전체적으로는 상대적인 노동통제 즉 작업량 통제를 위한 인원충원, 작업시간 휴게시간 변동을 통한 작업밀도 조정, 고용형태의 변화, 신공정신기술 도입 제한, 작업조직 변경, 임금체계개편 등을 요구. 이를 결정할 수 있는 노동통제권으로써 포괄적인 작업환경권을 쟁취하여야 한다.

3) 유해요인 조사를 활용하자

유해요인 조사나, 인간공학평가를 중심으로 조사를 진행한다면 그것은 사측의 면죄부를 제공하는, 결과로 도출 할 수 밖에 없으며, 오히려 자본은 현장의 노동자의 생각을 파악하고 생산성향상이나, 통제수단으로 이용당할 소지가 있다.

유해요인조사는 노동조합(노동자)이 주도하고, 유해요인 조사나 인간공학 평가보다는 노동강도 평가나 직무 스트레스를 중심으로 진행하자

4) 현장의 실천단위를 구성하자

유해요인조사를 진행하면서 작업환경 개선위나 근골격계 직업병 개선위 등 실천단을 구성하고 현장의 문제점과 노동강도문제, 적정인원문제, 휴식시간문제를 사용자 측에게 요구하고 개선투쟁을 실천하자.

5) 노동 강도 강화저지 투쟁을 조직하자

노동현장에서 일을 하면서 이 일은 너무 힘들다 이일은 이렇게 개선이 되었으면 좋겠다 생각한 적이 있을 것이다. 그런 사항들을 모아모아서 사측에게 요구하고 관철시키자.

노동강도 문제는 근골격계 직업병을 유발시키고 그로 인해 노동력이 상실되고, 치료 중이던 노동자가 자살을 하고 가정을 파괴시키는 질병인 것이다.

6) 당당하게 치료받고 당당하게 복귀하자

병원치료 기간시기에 나이롱환자다(아프다며 놀고 다닌다)는 사측의 논리에 휩쓸리지 말자

병원 입원 시 가족들과 어울리고, 회사동료들과 자주 연락하여 고립된 치료는 삼가하자

근골격계 직업병은 완치는 없다, 하지만 작업현장을 개선하고 바꾸어나갈 수 있다면 증상은 완화 시킬 수 있으며, 복귀할 노동자들의 현장 적응이나, 복귀공포증을 조금이나마 줄일 수 있을 것이다.