전국금속산업노동조합연맹 2006년 토론회

구조조정과 노동강도 강화

어떻게 대응할 것인가

- 점령당한 이데올로기, 무너진 현장, 망가진 몸과 삶

● 2006년 5월 16일(화) 14시~17시

● 민주노총 3층 (전교조 회의실)

KOREAN METAL WORKERS' FEDERATION

토론회 차례

사회  윤종선 (금속노조 산업안전부장)

인사  임두혁 (금속산업연맹 위원장 직무대행)

발제

1. 교대제 연구의 함의점과 현장 대응방안

박우옥 (안양노동정책실/현대자동차교대제프로젝트 책임연구원)

2. 노동강도 평가사업의 주요 내용과 대응방안

공유정옥 (한국노동안전보건연구소)

토론

1. 구조조정 대응 및 노동강도 완화투쟁의 의의와 실천 제안

허성관 (금속산업연맹 부위원장)

2. 구조조정 및 노동강도 완화를 위한 현장의 대응 사례

이기만 (두원정공 노동조합 위원장)

3. 현장 중심의 대응방안과 실행 주체의 역할

고선길 (현대자동차 노동조합 노동안전보건실장)

발제자 토론 및 전체 토론

자료집 차례

발제1  교대제 연구의 함의점과 현장 대응방안 -------------------1

발제2  노동강도 평가사업의 주요 내용과 대응방안 ----------------21

토론1  구조조정 대응 및 노동강도 완화투쟁의 의의와 실천 제안 --------49

토론2  구조조정 및 노동강도 완화를 위한 현장의 대응 사례 ----------69

토론3  현장 중심의 대응방안과 실행 주체의 역할 ----------------72

참고자료1  현장 조사 도구 -----------------------------74

노동강도 평가 조합원 설문지

노동강도 평가 조합원 면접지

노동강도 평가 활동가 설문지

노동강도 평가 활동가 면접지

노동시간 및 여유시간 평가 도구와 사용 요령

참고자료2  현장 선전 자료 ----------------------------123

교대제 스티커

노동강도 소자보

발제 1

교대제 연구의 함의점과

현장 대응방안

- 현대자동차 주간연속2교대제를 중심으로

박우옥 (안양노동정책실/현대자동차교대제프로젝트 책임연구원)

1. 조사연구의 문제의식

1.1. 조사 연구 배경

1) 고용안정

: 해외생산으로 인한 국내물량 축소 예상 → 고용불안 가중

2) 실질적인 노동시간단축

: 주 40시간 노동 법제화 → 그러나, 실노동시간은 주 60시간이 넘고 있음.

3) 건강권, 인간답게 살 권리 확보

: 생체리듬 파괴

: 수면장해→ 수면부족, 불면증 등

: 건강장해→ 위장장해(위염, 위궤양, 십이지장궤양), 심혈관계질환(뇌혈관질환, 고혈압), 정신장해(만성불안증, 우울증, 불면증)

⇒ 기대수명(수명길이) 단축

4) 고령화대책

: 우리나라의 고령화 속도가 세계에서 유래를 찾아보기 힘들 정도로 빠름.

: IMF이후 신규인력이 진입하지 못함.

: 현대자동차 평균연령 39세

: ILO는 연령이 40~50세 이상일 때 야간노동을 해서는 안된다고 규정.

1.2. 조사연구방향

건강권, 인간답게 살 권리 확보	↘
		교대근무체계 개선
임금삭감 없는	→
노동 강도 강화 없는	→
고용불안 없는	↗

1) 건강권, 인간답게 살 권리 확보 : 야간노동으로 파괴되고 있는 생체리듬, 수면상태와 건강의 문제, 일상생활의 문제를 조사․연구 진행 → 조합원 대상으로 각종 조사 진행

2) 임금삭감 없는 : 임금체계의 문제점과 개선(안)을 조사․연구 진행 → 단일호봉제와 월급제

3) 노동 강도 강화 없는 : ‘적정한 노동강도’, ‘노동강도 평가’ (안)은 노조가 별도의 사업으로 진행 → 결과를 받아서 반영.

4) 고용불안 없는 : 해외생산공장 가동과 관련한 조사․연구 별도 진행 → 결과를 받아서 반영.

2. 교대제 연구의 핵심 결과

2.1. 현대자동차 노동자들의 노동조건

- 주야맞교대 근무와 초장시간 노동, 그리고 고령화

1) 주야맞교대 : 세계에서 가장 오래 노동하는 현대자동차 노동자

- 현대자동차 생산직 노동자들은 다른 나라 자동차업체 노동자들에 견주어 매우 장시간 노동에 시달리고 있다. 주중에는 12시간 주야맞교대 근무, 휴일 및 주말에는 철야나 특근을 하고 있는 현대자동차 생산직 노동자들은 2003년을 기준으로 연간 2,525시간을 노동하였고, 3,000시간을 초과하여 노동한 경우도 전체의 8.3%인 1,567명에 이른다. * 설문조사 결과 52.7%의 노동자들이 한달 평균 3회 이상 특근, 철야를 하고 있음.

- OECD 국가들의 연간 총노동시간은 일본 1,825시간, 미국 1,802시간, 영국 1,453시간, 독일 1,324시간이고, 이들 나라의 노동자들은 평균 주 36시간을 일하고 있다. 따라서 현대자동차 노동자들은 다른 나라 노동자들보다 연간 1.5~2배 더 일하고 있다. 즉, 현대자동차 노동자들은 세계에서 가장 오래 노동을 하고 있는 것이다.

- 2003년 주 40시간 노동 쟁취 투쟁의 결과 9월 1일부로 주 40시간 노동이 실시되고 있다. 그러나 실질적인 노동시간단축은 이루어지지 않고 있다. 현대자동차 노동자들의 실 노동시간은 주 60~70이상이다.

2) 현대자동차 노동자들이 세계에서 가장 오래 노동하는 이유

- IMF이후로 조합원들의 사고 속에서는 늘 고용에 대한 불안감이 자리 잡고 있으며, 다른 한편으로는 일이 있을 때 돈을 벌어야 한다는 미래에 대한 두려움이 자리 잡고 있다. 그 결과 ‘일이 있을 때 돈을 벌자’, ‘신입사원을 뽑을 때는 정규직보다는 비정규직으로’, ‘잔업․특근을 통한 장시간 노동의 댓가는 돈으로 보상받자’ 등등.

- 점점 노동자들의 생활은 비인간적이고, 몸은 몸대로 버리는 그리하여 과로사로 죽어나가는 노동자들이 점점 늘어나는 결과를 초래하고 있다. 최근 현대자동차 공장에서 발생하고 있는 과로사의 문제는 이러한 조합원들의 상태를 벗어나서 해석할 수 없을 것이다. 이러한 조합원들의 상태를 잘 알고 있는 사측은 잔업, 특근 실시를 통하여 원하는 만큼의 생산을 뽑아내고 있다.

- 현대자동차 노동자들이 이처럼 반강제적으로 주야맞교대 야간노동과 초과노동을 받아들일 수밖에 없는 이유는 야간노동과 연장노동을 하지 않으면 사실상 생활이 불가능하고 미래의 생활을 보장받기 위해서이다. 따라서, 생활임금 확보 시 초과노동을 하지 않겠다는 의견이 대부분이었다.

그림 1. 초과노동(철야특근, 휴일근로)를 하는 이유

그림 2. ‘정취노동으로 생활가능한 임금을 확보한다면 초과노동을 하지 않겠다

3) 현대자동차 노동자들의 고령화 속도

- 고령화 진전에 따른 경제․사회적 문제점은 선진국이면 어느 나라나 겪는 고통이지만 우리의 경우 고령화의 속도가 세계에서 유례를 찾아보기 힘들 정도로 빠른 것이 문제이다. 이미 산업현장에도 고령화문제가 제기되고 있다. IMF 이후 자본은 노동자들의 희망퇴직을 통해 인원을 줄여나가기도 하지만, 신규 노동력이 진입하지 못함으로서 산업현장의 노동자들 연령이 높아지고 있다.

- 자동차산업도 이와 무관하지 않으며, 현대자동차의 경우 가장 연령대가 높은 노동자들이 일을 하고 있다. 현대자동차 평균 연령이 39세에 달하며, 기아자동차 노동자 평균 연령이 35세이다.

- 현대자동차 노동자의 2004년 평균 근속년수는 13.4년이고 평균연령은 38.4세이다. 현대자동차노동조합과 영남노동운동연구소가 2003년에 진행한 ‘생산직노동자의 고령화 경향에 대한 조사연구’에 따르면 1993년~2000년 7년 동안 자동차산업 관련 종사자들의 연령은 1.6세 올랐지만 현대자동차 노동자의 경우 1994~2001년 7년 동안 5.4세가 증가한 것으로 나타나고 있다. 이는 현대자동차 노동자들의 고령화가 매우 빠른 속도로 진행되고 있다는 점을 보여주는 것이다.

- 이러한 고령화 현상은 앞으로도 계속 심화될 것으로 전망되는데, 현대자동차의 경우 최근 몇 년간 신규인력이 거의 충원되지 않거나 감소했으며, 비정규직 하청노동자의 비중이 대폭 증가했고, 여유자금이 충분한데도 국내 생산투자를 늘리지 않은 채 자본이 해외공장의 신설과 증설을 적극 추진하고 있기 때문이다.

2.2. 노동자들의 삶과 생활

1) 심각한 수면장해⇒ 기대수명(수명길이) 단축

- 수면문제로는 '정상수면/깸' 패턴의 방해, 정상적인 REM 수면의 방해. REM 수면이 지속적으로 방해 받을 경우 수면시간 자체가 짧아지고, 고통과 환각 등을 호소하는 사례가 관찰되었다. 일일 수면 요구량 : 적절한 수면시간은 9시간에 가깝다.

- 수면길이의 감소 : 밤근무자들 사이에서 발견되는 가장 중요한 발견이다. 짧은 수면길이는 기대 수명감소와 관련이 있다. 나이의 변화에 따른 수면 : 나이가 많을수록 잠의 질이 형편없다. 수면길이는 나이와 함께 감소하고 그 비율은 밤근무자들 사이에서 가장 크다.

- 수명단축 : 독일 수면의학협회의 통계에 따르면, 교대 근무자의 80%는 수면장해에 시달리고 있으며, 일반근무자의 경우 신경장애의 비율이 25%인 반면, 교대근무자는 60~70%에 달한다. 공무원, 성직자, 교사 등의 평균 수명은 78세에 달하고 있으나 교대근무를 하는 근로자의 경우 평균수명은 65세에 그치고 있다.

① 연령별 수면 길이 ; 수면 길이의 감소가 나이가 많아질수록 더 심해진다. 요컨대 수면 길이는 나이와 함께 감소하고 그 비율은 밤 근무자들 사이에서 가장 크다. 현대자동차 노동자의 경우는 주간과 야간 모두 나이가 많을수록 잠자는 시간이 짧은 것으로 나타났으며, 특히 야간 근무시는 모든 시간대에서 나이가 많아질수록 수면 길이가 짧음을 알 수 있다.

표 1. 연령별 수면 길이

		8시간이상	7~8시간	6~7시간	5~6시간	5시간미만
주간 근무시	30세미만 30~35세 35~40세 40~45세 45세이상	4.8% 5.2% 10.1% 9.8% 15.8%	30.9% 31.4% 29.7% 29.1% 25.8%	52.7% 49.7% 48.3% 48.5% 41.6%	11.6% 12.1% 10.0% 10.3% 14.2%	1.7% 1.9% 2.4% 2.6%
야간 근무시	30세미만 30~35세 35~40세 40~45세 45세이상	13.3% 6.8% 5.7% 2.7% 2.7%	21.5% 15.7% 11.3% 8.6% 6.5%	37.6% 39.0% 28.6% 26.4% 23.8%	23.2% 25.8% 32.1% 35.0% 29.7%	4.4% 12.7% 22.3% 27.3% 37.3%

그림 3. 연령별 수면 길이 (야간근무시)

② 잠을 깨는 횟수 ; 주야맞교대 근무자들의 경우 전체적으로 수면 길이가 짧아지면서 잠을 깨는 현상이 주간 근무시에도 나타난다. 즉, 전체적인 수면 길이가 짧아진다는 것이다. 주간근무시 1회 이상 잠을 깨는 비율은 58.%였으며, 야간근무시에는 79%가 1회 이상 잠을 깨는 것으로 나타났다. 잠을 깨지 않는 경우는 주간시 35.3%, 야간 근무시는 5.7%에 불과하였다.

그림 4. 잠을 깨는 횟수(주간-야간 비교)

③ 수면 장해 증상 ; 상시주간 근무자와 주야맞교대 근무자들의 수면장해를 비교한 결과 불면증은 상시주간-67.7%임에 반해 주야맞교대-87.8%였고, 코골이는 상시주간 근무자가-42.6%임에 반해 주야맞교대-49.9%였다. 수면부족은 상시주간-62.1%, 주야맞교대-83%였으며, 낮동안의 졸리움 상태는 상시주간-62.5%, 주야맞교대-82.2%로 나타났다.

그림 5. 근무형태와 수면장해

④ 피로도 (각성도와 심한 졸리움) ; 작업시작시와 작업종료시의 각성도 및 심한 졸리움(각성도 7-9) 정도에 대한 결과이다. 먼저 주간 근무시는 작업시작할 때의 각성도 평균은 3.67, 작업종료시는 5.08이며, 야간근무시는 작업시작시가 평균 4.91, 작업종료시가 평균 7.23이다. 7-9를 심한 졸리움 상태라고 한다면, 야간 작업종료시가 해당된다.

그림 6. 작업 시작시와 종료시의 각성도

다음으로 ‘심한 졸리움’은 근무형태에 따라 어떻게 다르게 나타나는지 살펴보았다. 작업시작시의 경우 상시주간 근무자의 5.2%만이 ‘심한 졸리움’상태라고 했는데, 주야맞교대 근무자의 경우는 22.8%가 ‘심한 졸리움’상태라고 응답하였다. 작업종료시는 더 차이가 많이 났는데, 상시주간 근무자는 26.9%, 주야맞교대 근무자는 81.1%의 ‘심한 졸리움’을 호소하였다. ‘심한 졸리움 : 전체’를 종합했을 때 상시주간 근무자는 28.6%가 주야맞교대 근무자는 82.9%가 심한 졸리움 상태로 일을 시작하거나 종료하고 있는 것을 알 수 있다.

그림 7. 근무형태에 따른 심한 졸리움(각성도 7~9) 정도

2) 24시간 생체주기의 파괴

- “인체의 24시간주기 생체리듬”은 “거의 24시간에 가까운 주기로 변화하는 지구의 낮/밤 주기”를 따른다. 즉, 인간은 해뜨고 해지는 것을 통해 생리적 행동의 리듬을 유지하게 되고, 생리적 행동 리듬은 낮과 밤에 각각 최대치와 최소치를 보여주게 되는 것이다.

- 수면 활동의 뒤집어진 패턴은 여러 신체적, 정신적, 사회적 주기의 분열로 이어진다. 정기적으로 야간 근무를 요구하는 주야맞교대제에 의해 야기되는 문제는 단기간 나타나기도 하고 장기간 축적되어 나타나기도 한다.

그림 8. 인체의 24시간 생체주기(직장 온도를 중심으로)

- 이 24시간 생체주기의 파괴로 인해 발생되는 건강장해는 주야맞교대근무 노동자에게서 발생되는 모든 질환이라고 볼 수 있다. 특히, 야간노동시의 각성도 감소, 집중력 감소, 수면 박탈, 생리적 리듬의 부조화로 인한 교대 시차 증후군, 교대부적응 증후군, 위나 십이지장궤양 같은 위장관 질환, 심혈관계 질환, 수명 단축 등이다.

- 특히 자율신경계 (부교감신경과 교감신경)의 기능도 24시간 생체주기를 따르기 때문에 이 자율신경계의 지배를 받는 심장혈관계, 혈압 등의 기능에 이상을 가져와 자율신경계의 파괴와 심혈관계에 이상이 생기는 것이다.

- 주간근무와 야간근무시 24시간 동안 심박동수 변이지표의 변화 : 심박동수변이지표들이 24시간 생체주기에 따르는 것이 아니라, 작업(활동)-수면여부에 따라서 변한다는 것이다. 즉, 자연의 현상인 밤과 낮을 따르는 것이 아니라, 작업(활동)-수면여부에 따라서 변하기 때문에, 야간노동의 경우, 내부생체시계의 교란이 오고, 작업(활동)-수면에 의해서 결정되어지는 생체주기마저 파괴되는 현상을 보이게 된다.

그림 9. 24시간 주기 낮/밤 근무동안

자율신경계의 변화 - 부교감신경

그림 10. 24시간 주기 낮/밤 근무동안

자율신경계의 변화 - 교감신경

- 주간근무와 야간근무 노동자 중에서 각성도가 다른 집단에서의 24시간 동안 심박동수 변이지표의 변화 : 야간근무시에 각성도가 떨어지는 집단(즉 매우 졸리운 집단)에서 교감신경계와 부교감신경계 기능이 떨어지고 있고, 24시간 생체주기가 파괴되고 있는 것을 보여주고 있다. 즉, 야간근무시 각성도가 떨어져있는 집단이 24시간 생체주기의 파괴를 더욱 심하게 당하고 있다는 것이다

그림 11. 각성도에 따른 24시간 생체주기 자율신경계의 변화 -부교감신경

그림 12. 각성도에 따른 24시간 생체주기 자율신경계의 변화 -교감신경

- 주간근무와 야간근무 노동자 중에서 노동강도가 다른 집단에서의 24시간 동안 심박동수 변이지표의 변화

그림 13. 노동강도에 따른 24시간 생체주기 자율신경계의 변화 - 부교감신경

그림 14. 노동강도에 따른 24시간 생체주기 자율신경계의 변화 - 교감신경

- 주야맞교대제로 인한 장시간의 야간노동은 노동자의 생체주기의 파괴와 궁극적으로 건강을 해치는 주요 요인이 된다는 것을 보여주고 있고, 결국 장시간의 야간노동시간의 철폐만이 노동자의 건강을 지켜낼 수 있다는 것을 보여주고 있다.

3) 건강장해 및 질병

① 주야맞교대 근무로 인한 건강장해 ; 유병률은 ‘1주 1회 이내’에서 ‘날마다’까지를 합해서 계산한 값이다. 근무형태에 따른 건강장해 증상을 비교한 결과는 체중 감소를 제외하고는 상시주간 근무자와 주야맞교대 근무자의 차이가 큰 것으로 나타났다. 주야맞교대 근무자들의 유병률을 살펴보면, 식욕 감퇴 65.2%, 변비나 설사 59.7%, 속이 쓰림 77.9%, 명치끝의 통증과 복부 통증 50.6%, 체중 감소 23.9%, 가스차서 통증 느낌 53.9%, 눈의 피로 93.5%, 심계항진과 가슴부위 통증 41.3%이며, 상시주간 근무자의 경우는 식욕 감퇴 53.5%, 변비나 설사 43.5%, 속이 쓰림 65.6, 명치끝과 복부 통증 33.7%, 체중 감소 20.6%, 가스차서 통증 느낌 36.6%, 눈의 피로 84.1%, 심계항진과 가슴부위 통증은 27.4%이다.

그림15. 근무형태와 건강장해 (상시주간-주야맞교대 비교)

② 주야맞교대 근무로 인한 질병 양상 ; 주야맞교대 근무자들의 질병 유병률 결과는 위장장해가 51.7%, 심혈관계 질환이 15%, 정신장해가 37.1%인 것으로 나타났다. 나이에 따른 질병양상을 살펴보니, 나이가 많아질수록 유병률이 높아지고 있었다. 위장장해는 30세 미만에 비하여 30~35세는 1.98배, 35~40세 미만은 2.82배, 40~45세는 3.61배, 45세 이상은 3.91배 유병률이 높았다. 심혈관계질환은 30세 미만에 비하여 30~35세는 1.33배, 35~40세 미만은 1.95배, 40~45세는 2.24배, 45세 이상은 5.96배 유병률이 높았다. 정신장해는 30세 미만에 비하여 30~35세는 1.12배, 35~40세 미만은 1.65배, 40~45세는 1.81배, 45세 이상은 2.80배 유병률이 높았다. 따라서 나이가 많아질수록 근속년수가 높아지는 것이기에 야간노동을 하는 기간이 길어질수록 위장장해, 심혈관계 질환, 정신장해 유병률과 비례하고 있음을 알 수 있다.

그림 16. 근무형태와 질병양상 (상시주간-주야맞교대 비교)

그림 17. 나이와 질병양상

* 위장장해 : 위염, 위궤양, 십이지장궤양 중 한 가지 이상 질병 경험이 있는 경우

* 심혈관계 질환 : 뇌혈관 질환, 고협압 중 한 가지 이상 질병 경험이 있는 경우

* 정신장해 : 만성불안증, 우울증, 불면증 중 한 가지 이상 질병 경험이 있는 경우

③ 근무형태와 근골격계 질환 ; 각 부위별 통증, 쑤시거나 저림, 뻣뻣함, 화끈거림, 감각마비의 경험이 있는 경우를 상시주간 근무자-주야맞교대자를 비교하여 살펴보았다. 결과는 모든 부위에서 상시주간 근무자에 비하여 주야맞교대 근무자들의 유병률이 높게 나타났다. 이를 통하여 주야맞교대 근무를 하는 노동자들이 상시주간 근무를 하는 노동자들에 비하여 근골격계 유병률이 높음을 알 수 있다.

그림 18. 근무형태와 근골격계 질환 (상시주간-주야맞교대 비교)

④ 사회생활 및 가정생활 ; 면접조사 결과 응답자의 84.4%가 주야맞교대와 야간노동으로 가정생활과 사회생활에 지장이 많다고 대답했다. 주야맞교대 야간노동은 생체리듬만이 아니라 생활리듬까지 파괴한다. 장시간노동과 결합한 야간노동은 만성피로를 심화시키고 가족과 보내는 시간을 짧게 한다. 많은 노동자들이 배우자나 자녀와의 대화 부족과 부부관계의 어려움을 호소하고 있다. 사회생활 또한 많은 제약을 받고 있는데, 약속이나 주변 경조사를 제대로 챙기지 못하고 야간근무시 여가활동이나 취미생활은 엄두를 내지 못한다. 사회생활은 어쩔 수 없이 축소되거나 포기되고, 가정과 사회로부터의 소외감이 깊어진다.

“ 자녀교육 문제, 친구관계, 집사람.. 자녀하고 배우자하고 저하고 인간관계가 잘 형성이 안돼요…집에서 잠만 자고 피곤하니까 애들이 떠들고 하면 소리지르고 하니 기간이 길어지다 보니까 애들이 피하고 엄마하고만 얘기하려고 하더라고요. 저도 그걸 캐치하고 애들하고 대화를 좀 많이 하려고 하는데 잘 안돼요. 기간이 많이 흘러 버리니까… 부부생활도 내 몸이 괜찮은 정도에서 부부관계가 성립이 되는 거지 내 몸이 완전히 파김치가 됐는데 부부관계가 상상이 안되잖아요. 그러다 보니 집사람도 상당히 불만이죠. 막말로 TV에 나오듯이 마누라가 샤워소리만 해도 겁을 먹게 되죠”- 3공장 의장3부 38세

다음은 근무조건이 일상활동을 방해하고 있는지에 대한 결과이다. <매우 많이 방해한다=1, 약간 방해한다=2, 그저 그렇다=3, 어느 정도 수월하다=4, 매우 수월하다=5>을 주어 평균값으로 의견 분포를 살펴보았다. 결과는 ‘사회생활 및 친구, 친척, 사람들과의 모임’,  ‘가족의 유대감, 배우자나 아이들과 함께 보내는 시간’,  ‘취미, 여가생활’을 하는데에 각각 평균값이 1.90, 1.76, 1.85로 방해하고 있는 것으로 나타났으며, ‘집안일 이외의 일상활동(진료, 도서관, 은행, 이발 등)은 약간 방해하는 것으로 나타났다. 이는 주간근무시 할 수 없는 은행, 이발, 병원 등의 볼 일을 야간근무시에는 낮에 할 수 있기 때문에 그 결과가 반영된 것으로 볼 수 있다.

그림 19. 근무조건이 일상생활을 방해하는 정도

3. 교대제의 본질 / 주간연속2교대제 요구의 원칙과 방향

3.1. 교대제의 정의와 교대제가 활용되는 이유

일반적으로 교대 작업이란 정상적인 낮 작업시간(주로 오전 7시부터 오후 6시까지) 이외의 다른 시간에 일을 하는 것을 말하며, 반드시 생산설비의 24시간 가동을 의미하지는 않는다.

한편 교대제가 노동자들에게 미치는 악영향 때문에 몇몇 예외적인 경우를 제외하고는 기업채산성, 즉 기업의 이윤율을 높이기 위한 목적으로 심야노동을 허용해서는 안 된다는 것이 “일반적인 견해”라고 말하지만 실제로 우리나라 제조업(특히 자동차산업)의 전반적인 상황은, 오히려 몇몇 예외적인 경우를 제외하고는, 바로 그 이윤율을 높이기 위한 목적으로 심야노동을 당연한 듯이 진행시키고 있다.

그렇다면 교대제는 어떤 경우에 필요한가? ｢교대제 근로자 근로기준법 적용지침(근기 68201-574, 99. 11. 10)｣에서는 교대제가 활용되는 경우를 세 가지로 정하고 있다.

첫째는 공공 서비스 사업으로서 전기, 가스, 운수, 수도, 통신, 병원 등 공익적 사업을 중지할 수 없는 경우이다.

둘째는 생산기술, 업무의 성격상 불가피한 경우로서 철강, 석유화학 등 생산과정이 연속되어 작업을 중단할 수 없는 경우이다.

셋째는 경영효율성을 위해 생산설비 완전가동, 기업간 경쟁 등의 이유로 조업 및 영업시간을 길게 하는 경우이다.

위의 세 가지 이유 중에서 교대제가 어느 정도 불가피하다고 인정되는 것은 첫 번째와 두 번째 이다. 예컨대 24시간 가동이 필수적인 발전소나 야간운행이 어느 정도 요구되는 철도 등은 교대근무가 요구된다. 그러나 세 번째 이유는 오직 자본의 이익을 위해 교대제를 실시하는 것이며, 자동차공장의 경우가 그 예라고 할 수 있다.

3.2. 자동차공장에서의 교대제의 본질

첫째, 자동차산업은 투자된 전체 자본 중에서 기계설비가 차지하는 비중이 아주 크다. 따라서 기계설비에 투자된 자본을 회수하기 위해서는 기계를 24시간 가동하는 것이 유리하다. 그러나 인간은 24시간 일을 할 수 없다. 이 때문에 자본은 하루의 노동시간을 24시간으로 연장시키기 위해서 교대제를 도입하게 되며, 우리나라의 경우는 고용비용까지도 줄이기 위하여 가장 열악한 교대형태인 주야맞교대제를 도입하게 된다. 이렇게 되면 8시간 기계가 가동되는 공장에 비하여 3배나 많은 이윤을 올릴 수 있게 된다. 근로기준법 등에서 야간노동과 교대제의 해악을 지적하면서 이윤을 목적으로 한 주야맞교대제를 불법으로 규정하였지만, 3배나 많은 이윤을 얻기 위해서 주야맞교대 근무를 실시하고 있는 것이다. 설사 그것이 노동자들의 생명을 단축시키고 있다고 하더라도…

둘째, 주야맞교대는 생산을 유연적으로 변경시킬 수 있는 체제이다. 시장수요가 없으면, 다시 말하자면 물량이 없으면 잔업(OT) 2시간을 줄일 수 있고 또 특근, 철야도 없애버리면 된다. 반대로 시장수요가 많으면 잔업(OT)과 특근, 철야를 포함해서 1년 365일 24시간 공장을 돌릴 수 있다. 이러한 ‘유연적’인 체제가 바로 주야맞교대제이다. 만약 2교대제가 아니라면 물량에 따라 고용조정을 해야 하는 상황이 발생했겠지만 이런 ‘유연적’인 체제에서는 그런 상황이 거의 발생하지 않는다. 따라서 자본에게는 변동하는 시장수요에 대응할 수 있는 아주 유익한 체제라고 할 수 있다. 그러나 노동자들에게는 어떠한가? 물량이 없으면 임금이 확보되지 않고, 물량이 많을 때는 보약을 먹어가면서 일할 수밖에 없다. ‘유연적’인 체제가 인간을 얼마나 혹사시키는 줄도 모르고 그리고 노동자들이 생활임금을 위해서 가혹한 대가를 치르는지도 모르고, 보수언론과 경제학자들은 연봉 6천만원이라고 헛소리를 해댔던 것이다.

야간노동과 교대제는 오랜 역사를 가지고 있다. 200년 전 영국에서는 아동과 여성을 동원하여 야간에도 기계를 돌렸다. 여기에 동원된 아동들은 또래의 농촌아동보다도 키가 작았으며 여성들의 수명도 단축되었다. 그리고 100년 전 하루 12시간 주야맞교대 노동으로 노동자들은 혹사당했다. 그러나 주야맞교대와 그로 인한 야간노동이 노동자들의 건강을 치명적으로 위협하게 되자, 점차 야간노동을 철폐하고 교대형태를 개선하는 투쟁이 확대되었다. 1차 대전 이후 선진자본주의에서 주야맞교대와 그로 인한 야간노동은 자취를 감추기 시작하였다. 우리나라의 주야맞교대는 선진자본주의국가들이 100년 전에 적용했던 방식이다. 세계 5위의 자동차기업으로 성장하겠다고 하는 현대자동차가 100년 전 방식으로 노동자들을 혹사시키고 있는 것이다.

현대자동차 노동조합의 주야맞교대 → 주간연속2교대제 요구 내용

주야맞교대 근무 노동자들의 현실을 개선하기 위하여 현대차 노조는 주간연속2교대제를 오는 2008년 4월 1일부터 시행하기로 하고 2005년  임단협에서 핵심 쟁점 중의 하나로 요구하여 협상을 진행하고 있다. 요구 내용을 요약하면 다음과 같다.

◆ 2008년 4월 1일부터 주간연속2교대제 시행을 위한 요구안

1) 주간연속2교대제 실시에 따른 임금 보전 및 제반 사항으로, 2007년 12월 31일까지 임금보전 관련한 구체적인 내용을 마련하여 노사합의한다.

2) 주간연속2교대제 실시 전단계로 2005년 내 주간조 노동시간단축 및 근무시간을 조정한다. 정취시간 08시~17시 잔업시간 17:00~17:15(휴게시간 15분) 17:15~18:45(노동시간 1시간 30분)

◆ 주간연속2교대제 시행을 위한 단기적 요구안

1) 노동시간 상한제 도입 : 조합원의 건강권과 인간다운 삶을 위하여 2008년까지 단계적으로 노동시간을 단축하기 위하여 개별노동시간 상한제를 도입하여 ‘노동시간통제위원회’를 구성한다.

2) 주간특근제 운영 : 휴일야간 근무를 전면 폐지하고, 주간휴일 근무만을 실시한다. 주간휴일 근무시의 할증률을 확대, 인상하여 야간 휴일근무와 동일적용을 요구한다.

3.3. 주간연속2교대제 요구의 원칙과 방향

그렇다면 자동차공장 노동자들의 주간연속2교대제 요구의 원칙과 방향은 어떠해야 하는가? 그것은 건강하고 인간답게 살 권리 쟁취를 위한, 실질임금 삭감 없는, 노동시간 연장 없는, 노동 강도 강화 없는, 고용불안 없는 주간연속2교대제이어야 한다.

▶ 건강하고 인간답게 살 권리 쟁취를 위한 주간연속2교대제!!

자본은 현장의 노동형태를 주야맞교대로 설계하여 최대한의 이윤을 흡수하고 있다. 그러나 자본의 이윤은 노동자의 노동 없이는 만들어질 수 없고, 쉴새 없이 돌아가는 라인을 지키고 있는 노동자가 없다면 공장이 멈추게 된다. 곧 노동 없이는 자본도 생존할 수 없다. 그렇기 때문에, 현장의 근무형태를 설계할 수 있는 권리는 자본에게만 있는 것이 아니다. 자본이 살인적인 주야맞교대를 고수한다면, 반대로 노동은 노동자의 건강권을 지킬 수 있는 노동자의 대안을 제출하고 투쟁할 권리가 있다. 자본이 주야맞교대와 야간노동으로 노동자를 소모품처럼 사용하다 폐기처분하고자 한다면, 노동은 자신의 몸뚱아리를 지키기 위한 투쟁을 시작해야만 한다.

▶ 실질임금삭감없는 주간연속2교대제!!

주간연속2교대제로 근무형태를 바꿀 때 무엇보다 가장 중요한 것은 임금을 보전하는 문제이다. 생산직 노동자들은 부족한 생계비를 충당하기 위해 초과노동과 변동수당에 의지할 수밖에 없다. 생산직의 임금지불방식이 시급제인 것은 장시간 노동을 강제하는 요인이 되고 있다. 초과노동을 근절하고 노동시간을 단축하기 위해서는 기본급이 상향조정되어야 한다. 이를 위하여 생산직군의 임금체계가 시급제에서 월급제로 전환하여 기본급의 비중을 높이고, 고정급비중을 높여 임금의 안정성을 확보하여야 한다.

▶ 노동시간 연장없는 주간연속2교대제!!

주간연속2교대제를 실시하는 가장 큰 이유는 심야노동을 철폐하고 실노동시간을 단축함으로써 건강하고 인간답게 살권리를 확보하는데 있다. 주간연속2교대제가 실시되는데도 주야 연장노동이 허용되고 철야 특근이 계속된다면 이는 주간연속2교대제를 실시하는 본래 취지에 어긋나는 것이다.

OECD 국가들의 경우 연간 총노동시간이 일본 1,825시간, 미국 1,802시간, 영국 1,453시간, 독일 1,324시간이고, 이들 나라의 노동자들은 평균 주 36시간을 일하고 있다. 반면 한국의 노동자들은 2003년 현재 연평균 2,410시간을 일하고 있고, 주 56시간을 초과하는 초장시간 노동자가 약 287만명, 주 40~56시간을 일하는 장시간 노동자가 약 630만명에 이른다. 현대자동차의 경우 년 2,438시간에, 주 노동시간 60~70시간, 살인적인 노동시간이 조합원들의 생명을 위협하고, 3,000시간을 초과하여 일하고 있는 조합원도 1,500명이나 된다.

따라서, 개별 노동시간 상한제 실시와 심야노동을 못하도록 엄격하게 통제하고, 근무형태 변경시 평일 연장노동을 원천적으로 봉쇄해야 총 노동시간이 늘어나는 것을 막을 수 있다.

▶ 노동강도 강화없는 주간연속2교대제!!

현대자동차 노동자들은 세계 최장의 노동시간과 주야맞교대 심야노동으로 노동력이 매우 빠르게 소진되어왔다. 장시간 초과노동과 컨베이어에서의 오랜 단순반복 작업은 근골격계 직업병을 증가시켰다. 2003년 현대자동차 근골격계 직업병 예방을 위한 노사합동 프로그램의 일환으로 조사된 바에 따르면 70.3%의 노동자들이 근골격계 직업병에 대한 통증을 호소하고 있고, 20%의 노동자들이 근골격계 직업병으로 인한 통증이 매우 심한 것으로 드러났다.

주간연속2교대제는 더 이상의 노동력 소진을 막고, 더구나 고령화 사회가 진전되면서 노후에까지 노동력을 건강하게 유지할 필요성이 증대하고 있다. 따라서 주간연속2교대제가 실시되면서 노동강도가 거꾸로 강화되는 일은 없어야 한다.

▶ 고용불안 없는 주간연속2교대제!!

노동시간이 줄어들면 현재의 생산물량을 유지하기 위해서 자본은 투자를 확대하거나 고용을 늘려야 한다. 10만 명의 노동자가 111만 대를 생산하는 독일 다임러크라이슬러와 5만1천 명의 노동자가 127만 대를 생산하는 현대자동차를 단순 비교한다면 현대자동차의 경우 지금보다 두 배 가까이 더 일자리가 늘어야 정상이라고 할 수 있다. 고용문제 해결방향이 노동시간단축을 통한 일자리나누기라고 할 때, 주간연속2교대제는 실질적인 노동시간을 단축하는 것이기에 해외생산 확대에 따른 고용불안을 극복할 수 있는 방안이다.

발제 2

노동강도 평가사업의 주요내용과

현장 대응방안

공유정옥 (한국노동안전보건연구소)

1. 노동강도평가사업의 문제인식과 접근방향

1.1. 왜 노동강도인가?

- 노동유연화로 무너진 현장을 다시 일으켜 세울 길을 찾기 위하여

IMF 이후 현대자동차 자본은 98년 정리해고 이후로도 고용 규모 축소, 외주・하청 비율 증대, 전환 배치 증대 등 노동 유연화 전략을 지속해왔다. 이렇게 줄기찬 노동 유연화 전략은 현장에 항상적인 고용 위기를 조성하고 자발적 잔업특근을 유도하는 실질적 저임금 구조를 고착화시켰으며, 그 결과 노동강도 강화, 개별적 노동 환경 악화는 물론 현장조직력과 현장통제력 약화 등의 결과를 초래하였다.

노동 환경과 노동강도의 악화는 마침내 근골격계 직업병과 과로사 등 노동자 건강의 문제로 드러나게 되었다. 이 문제는 최근 몇년간 근골격계 유해요인조사 노사합동 프로그램, 근골격계 집단요양투쟁, 주간연속 2교대제 사업과 노동강도 예비평가 사업 등이 이어지면서 점점 더 많은 관심을 모아가고 있었다. 또한 적극적인 산재요양 신청, 근골격계 직업병을 예방하기 위한 현장개선 노력 등의 실천으로 이어지고 있었다.

우리는 이러한 현장의 변화들은 노동자의 현장 통제력을 강화하고 노동강도를 저하시키기 위한 중요한 계기가 될 수 있다고 보았다. 그 가능성을 부여잡기 위해, 이제는 현장의 노동강도가 어떻게, 얼마나 강화되어왔는지를 보다 구체적으로 찾아내고, 자본의 노동강도 강화 의도를 저지하기 위한 구체적인 대응 방법을 마련하며, 향후 노동자의 현장통제력을 고양시킬 방안을 모색할 과제가 남아있었다.

1.2. 노동강도 평가 사업, 어떻게 하고자 했나?

- 노동자 스스로 분석과 해결의 주체가 되는 참여행동연구

현장의 문제를 분석한 결과와 그 대응책은 다수의 현장 노동자들이 일상 실천의 무기로 활용할 수 있을 때만이 의미있는 것이다. 이를 위하여 소위 전문가가 조사하고 노동자들은 조사당하는 관계를 벗어나, 노동자 스스로 자신의 노동에 대한 전문적・일상적・실천적 분석가가 되며 문제해결의 주체가 되는 과정을 만들고자 하였다.

위와 같은 목적과 기조를 담아 사업 과제를 (1)교육, 훈련, 현장활동 및 선전, (2)노동강도 평가 지표 개발과 현장 평가, (3)노동강도 저하를 위한 대응방안 마련 등 세가지로 나누어 기획하였다.

1과제는 면접과 토론 등을 통하여 노동강도 실태를 보다 깊이있게 조사하고, 현장 노동자의 의견과 요구를 조직하여 문제를 해결하기 위한 일상적인 실천들을 다양하게 시도하며, 이 모든 과정들을 수시로 현장에 알리고 평가하기 위해 사업 기간 내내 선전활동을 지속하였다. 이로써 노동강도 평가 사업에 대한 현장 참여를 조직하고 이후 일상적인 노동강도 저하투쟁을 조직할 주체를 발굴하는 것이 핵심 목표였다.

2과제는 육체적 노동강도를 다각도로 평가하는 동시에, 노동자의 건강 상태 전반과 집단적 노동강도를 보다 포괄적으로 평가하고자 하였다. 이 결과들을 근거로 현대자동차의 노동강도 실태를 명확하게 드러내고, 노동자가 손쉽게 사용할 수 있는 노동강도 평가 지표를 개발하여, 이후 UPH 선정이나 적정 노동시간 및 인력 수준을 노동자가 주도적으로 제안하고 개입할 무기를 만드는 것이 목표였다.

3과제는 현대자동차 자본의 이데올로기 공세 및 그에 맞선 노동자의 저항과 현장의 변화를 분석하여 노동자의 현장통제력을 강화할 대안을 찾고자 하였다. 또한 기존 노동강도 연구보고서들을 총망라하여 검토하는 한편, 수차례의 세미나와 토론 및 교육을 통해 현장의 의견을 직접 반영하여 노동강도를 낮출 수 있는 대안을 수립하는 것이 목표였다.

2. 연구의 주요 결과

2.1. 구조조정이 가져온 결과 - 노동자의 몸과 삶은 어떠한가?

1) 노동자의 몸은 너무 혹사당하고 있다 /육체부하평가 결과

① 에너지 소모량 ; 한국인의 체형을 기준으로 할 때 작업 중 에너지 소비량 허용기준은 1분당 3.02kcal(서양은 5.0)이고, 이 허용기준은 나이가 많을수록 더욱 낮아진다. 그런데 현대자동차 노동자들의 평균 에너지 소비량은 1분당 4.7kcal으로, 모든 부서에서 기준을 초과하고 있었다. 작업 중 에너지를 너무 많이 사용하면 피로가 생길 뿐 아니라 심장과 근골격계에 해롭다. 스스로 특별한 이상을 느끼지 못하더라도, 노동자의 몸은 이미 무리하고 있는 것이다. 늘 피로한 이유, 골병과 과로사가 많은 이유는 바로 여기에 있다. 게다가 똑같은 노동강도라 해도 30대 이후에는 점점 기초 체력이 줄어들기 때문에 그 위험성은 훨씬 커지게 된다.

② 관절 반복성 ; 관절을 빠른 속도로 반복해서 쓰면 결국 닳고 망가질 수밖에 없다. 이를 막기 위해 유럽연합(EU) 연구팀에서는 팔 관절을 1분당 10회 이상 반복해서 쓰지 말라고 권고한 바 있다. 하지만 현대자동차 노동자들은 손목은 평균 15.5번, 팔꿈치는 평균 13번을 사용하고 있었다. 어떤 부서에서는 허용기준의 두배를 넘어 세배에 이르기도 한다. 유럽연합에 따르면 관절 반복성이 허용기준을 초과하는 경우, 50분 작업 후 10분씩 휴식을 가져야만 관절이 망가지지 않는다.

③ 근육 사용도 ; 일할 때 근육의 힘은 그 근육이 낼 수 있는 최대 힘의 2%를 넘어서는 안된다. 하지만 현대자동차에서는 모든 부서에서 허용기준을 초과하는 것으로 나타났다. 특히 어깨 근육(승모근)은 평균적으로 최대 힘의 4.4%를 쓰고 있어 어깨에 심각한 골병이 많이 생길 수밖에 없는 현실을 잘 보여주고 있다.

이 평가에서 사용한 기준들은 하루 8시간, 주 40시간 노동을 가정하고 만든 것이다. 그러니 매일 2시간 잔업에, 월 3~4회 특근을 하는 현실을 감안한다면, 게다가 장기간 주야 맞교대로 인한 건강 장해까지 생각한다면, 지금의 노동강도는 상상하는 것보다 훨씬 위험한 수준이라고 해석할 수 있다. 노동자 건강, 이러다간 오래 못간다.

2) 노동자의 삶이 위협받고 있다 /설문, 면접, 문헌자료 조사 결과

① 골병과 사고가 만연한 현장

구조조정과 노동강도 강화는 골병과 사고의 증가를 가져올 수밖에 없다. 실제로 2000년에 165명이었던 골병 환자는 2004년 722명으로 늘어났고, 근골격계 자각증상 설문 결과도 이와 다를 바 없었다. 증상을 가지고 있는 노동자는 2001년 노사합동 근골격계 프로그램에서 71.7%, 2004년 교대제 프로젝트에서 86.2%, 2005년 노동강도 평가 사업에서 84.9%로 계속 증가하고 있다. 2000년 140건에 불과하던 사고성 재해도 2004년 391건으로 크게 증가했다. 2005년 연구 사업이 진행되고 있던 도중에도 추락, 절단, 협착 등 사망 재해가 잇달았다. 작업 시간을 단축하거나 작업 인원을 줄여보려는 시도의 결과들이었다. 골병과 사고로 생기는 빈 자리는 비정규직 노동자로 채워지고 있다.

② 잔업과 특근에 빼앗긴 일상

현대자동차 노동자들은 일주일 평균 60.6시간, 한달 평균 282.4시간을 노동한다. 매일 잔업 두 시간과 한달 평균 서너 번 특근은 기본이다. 이런 장시간 노동을 견디는 이유는 대부분 가족 때문이었다. 그러나 정작 가족과 함께 할 시간은 없다. 모처럼 시간이 나도 할 줄 아는 것이 없어서 TV앞에 누워 꾸벅꾸벅 졸며 보낸다. 직장 동료나 가족 이외의 다른 대인관계는 거의 없다. 일주일마다 밤낮이 뒤바뀌는 데다가 휴일조차 불규칙하기 때문에 공장 밖에서의 사회 생활은 양적으로나 질적으로 피폐해져 있는 것이다. 그러면서도 몇 푼의 임금을 더 받기 위해 더 많은 물량과 더 오랜 노동을 자청하고 있는 것이 현대자동차 노동자의 현실이다.

③ 만성 피로와 과로사에 위협받는 노동자

현대자동차 노동자들의 피로도는 94.5점으로 비슷한 조건의 완성차 4사 노동자들의 평균(88.6점)보다도 훨씬 높다. 피로에 쩔어있는 몸으로 노동해야 하는 이들의 생존 전략은 크게 두 갈래로 나뉜다. 하나는 피로를 잊기 위해 술을 마셔대는 것이고, 또 하나는 버틸 수 있는 몸을 만들기 위해 술담배를 끊거나 헬스, 마라톤에 전념하는 것이다. 둘 중 어느 쪽이건 노동으로 인한 피로를 견디려는 목적은 동일하다. 그러나 노동으로 인한 피로를 줄이지 않는 한, 술도 운동도 한계가 분명하다. 현대자동차에서는 최근 몇 년간 한해 평균 최소한 8명이 과로사로 목숨을 잃고 있다. 술을 끊고 운동을 해서 ‘견디는 것’이 아니라, 노동강도를 줄이고, 과로하지 않아도 살아갈 수 있는 조건을 만드는 것만이 유일한 대책이다.

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이처럼 노동자는 현장통제전략으로 저항이 차단된 채 일상적 구조조정을 감내해온 결과, 몸(건강)과 삶(일상)이 완전히 자본의 이윤달성을 위한 생산계획에 짜맞춰지는 지경에 이르렀다. 세계 최장의 노동시간을 견디는 동안 ‘노동자 말고 인간으로서의 시간’은 거의 갖지 못하며, 현장의 인간공학적 위험은 대공장이라는 이름이 무색할만큼 악화되었고, 고도의 스트레스와 만성 피로에 시달리고 있다. 세계보건기구에서 주창한 육체적, 정신적, 사회적, 영적 건강은 생산성과 고용안정 앞에서 늘 밀려나고 있다.

2.2. 구조조정이 가져온 결과 - 자본은 어떠한가? /재무구조 분석

몸과 삶을 이윤에 저당잡힌 노동자의 현실과는 정반대로 현대자동차 자본은 눈부신 성장과 발전을 달성해왔다. 현대자동차의 매출액은 1993년 7조여 원에서 2004년 27조여 원으로 증가하였고, 영업이익, 경상이익, 당기순이익 역시 매우 큰 폭으로 증가하였다. 매출액과 이익 모두 98년 IMF를 맞아 급감했지만, 이듬해인 99년 바로 98년 이전 상태를 회복하고, 이후 2004년까지 98년 이전보다 훨씬 빠른 속도로 증가하였다. 대규모 정리해고와 무급휴직으로 노동자에게 위기를 전가하여 98년 위기를 거뜬히 극복하고, 그 이후 일상적 구조조정과 현장통제를 통해 안정성, 수익성, 생산성 면에서 놀라운 실적을 거둬들인 셈이다.

1) 안정성

현대자동차 자본은 98년 이후 매우 안정적인 구조를 가지게 되었다. 단기간에 조달할 수 있는 유동자산과 단기간에 갚아야 하는 유동부채의 비율을 의미하는 유동비율이 2000년 60.63%로 최저를 기록한 이후 2004년 130.19%까지 증가하였다. 유동비율이 100을 넘는다는 것은 유동부채로 인해서는 금융위기 상황이 초래되지 않는다는 것을 의미한다. IMF 이전 350% 전후였던 부채비율은 97년 최고치를 기록한 이후 지속적으로 낮아져 2004년에는 84.82%로 매우 개선되었다. 총자본금 중 총차입금을 의미하는 차입금의존도 역시 97년에 47.67%로 최고치를 기록한 이후 지속적으로 낮아져 2004년에는 7.57%에 불과하다.

현대자동차 자본의 안정성 지표 변화 (단위:%) 한국신용평가정보 자료를 바탕으로 재구성함

2) 수익성

자본 대비 순이익이 얼마인지를 보여주는 지표인 총자본 순이익율과 자기자본 순이익율은 모두 98년 최저치를 기록한 이래 2004년까지 꾸준히 증가하였으며, 매출액 대비 이익이 얼마인지를 보여주는 지표인 매출액 순이익율과 매출액 영업이익율 역시 98년 최저치를 기록한 이래 2004년까지 꾸준히 증가하고 있다. 다만 각종 이익률지표가 2004년 다소 감소되었는데, 이는 순이익 증가폭이 자본 및 매출액 증가폭에 비해 적었기 때문이다.

현대자동차 자본의 수익성 지표 변화 (단위:%) 한국신용평가정보 자료를 바탕으로 재구성함

3) 생산성

이처럼 현대자동차 자본은 IMF이후 자본의 규모자체가 엄청나게 성장하였고, 매출과 이익 역시 큰 폭으로 증가하였을 뿐만 아니라 안정성과 수익성 측면에서도 괄목상대할 만한 성과를 달성하였다. 이러한 성장을 가능하게 했던 동력을 생산성 지표 분석에서 찾을 수 있다.

1995년 각각 457만 원, 346만 원이었던 노동자 1인당 경상이익과 노동자 1인당 순이익은 10년이 지난 2004년 각각 4,936만 원, 3,537만 원으로 10배 이상 증가하였다. 10년 사이에 노동자 1인당 생산성이 10배 이상 증가한 것이다. 이와 대조적으로 노동자 1인당 인건비는 1995년 3001만 원이던 것이 10년이 지난 2004년 5,410만 원으로 2배도 증가하지 못하였다. 쉽게 얘기해서 10년 전에는 현대자동차 노동자 한 사람이 일년 동안 346만원의 순이익을 회사에 벌어주고 3001만 원을 받아갔는데, 이제는 10배가 넘는 3,537만 원의 순이익을 벌어주고 5,410만 원을 받아가는 것이다.

현대자동차 자본의 생산성 지표 변화 (단위:만원) 한국신용평가정보 자료를 바탕으로 재구성함

노동자 1인당 인건비가 3,001만 원에서 5,410만 원으로 증가한 것마저도 표준생계비가 10년 동안 2배 이상 증가(민주노총 4인가족 표준생계비, 1995년 159만 8,185원→2004년 360만 6,082원)했다는 것을 감안한다면 실질적으로 노동자 1인당 인건비는 감소했다고 할 수 있다.

그렇다면 나머지는 어디로 간 것인가. 1999년 이후 기하급수적으로 증가하여 2004년 현재 7조 원에 육박하고 있는 자본의 이익잉여금(기업의 영업활동에서 생긴 순이익으로, 배당이나 상여 등의 형태로 사외로 유출시키지 않고 사내에 유보한 부분)으로 축적되어왔다.

현대자동차 자본의 이익잉여금 변화 (단위:억원) 한국신용평가정보 자료를 바탕으로 재구성함

2.3. 이러한 착취는 어떻게 가능했나? - 노동강도 강화 기전 분석

98년 정리해고 이후 현대자동차 자본은 생산의 유연화, 노동의 유연화, 노사관계의 유연화를 도모하는 일상적 구조조정을 해왔다. 한편으로는 ‘고용 이데올로기’를 앞세워 노사협조주의에 대한 포섭, 저항세력에 대한 배제를 기본으로 한 이중적 현장통제전략을 구사하였다. 그러나 노동은 일상적이고 전방위적인 자본의 공세에 맞선 대중의 저항과 실천을 조직하지 못하였다.

1) 구조조정의 일상화

현대자동차 노동강도 강화의 핵심은 구조조정의 ‘일상화’에 있다. 구조조정의 일상화란, 공장마다, 부서마다, 반마다, 노동자 한사람 한사람마다 서로 다른 시기에 서로 다른 내용으로 구조조정을 추진하는 것을 말한다. 자본은 이를 통해 궁극적으로 언제 어디서 어떤 구조조정이든 손쉽게 해낼 수 있는 시스템을 만들고자 한다. 그래야 유연 생산 체제를 확립할 수 있기 때문이다.

자본의 입장에서 볼 때 구조조정의 일상화는 유연 생산 체제에 한발 다가서는 것일 뿐 아니라 더 효과적으로 다가서는 수단이기도 하다. 만일 98년 정리해고처럼 단기간에 전 공장에 걸쳐 구조조정을 단행한다면 노동자들은 ‘한 배의 운명’임을 느끼고 조직적으로 저항했을지도 모른다. 그러나 일상적인 구조조정은 노동자들의 처지와 요구를 조각내었다. 이쪽 부서와 저쪽 부서, 이쪽 라인과 저쪽 라인, 이 노동자와 저 노동자가 단결하기 어렵게 만든 것이다.

자본은 가능한 모든 방식을 총동원하여 일상적 구조조정을 진행해왔다. 이렇게 쓰여온 구조조정 방식들은 인력 감축, 고용 유연화, 시급과 성과급에 기초한 임금 체계, 노동시간 연장과 유연화, 신공정과 신기술 도입, 생산과정과 작업조직의 변화 등 여섯 가지로 정리된다.

각각의 구조조정 방식들은 각 부서와 생산 과정마다 다른 순서와 속도로 사용되어 왔다. 그러나 일단 어느 한 가지 구조조정이 도입되면 꼬리에 꼬리를 물고 그 다음 구조조정이 이어지는 연쇄반응을 일으켜왔다. 그 연쇄반응은 대개 고용의 유연화와 노동시간의 연장 및 유연화로 귀결되고 있다.

예컨데, 자동화 등 신기술이 도입되면 그로 인한 작업 속도의 증가, 다기능화, 인력 감축 등 이차적인 변화를 통해 상대적 노동강도, 즉 작업 밀도가 강화된다. 그러나 시간이 흘러 노동자가 감당할 수 있는 체력적 한계나 기계의 고유한 한계 때문에 상대적 노동강도의 강화만으로는 생산 목표를 달성할 수 없게 된다. 결국 비정규직 노동자를 일시 채용하거나, 특근을 늘려 노동시간을 연장하는 방식(기계를 쉬지 않고 하루종일 가동하는 방식을 포함하여)으로 자본의 생산 목표를 충당한다. 이로써 자본은 탄력적인 생산 계획에 발맞출 수 있는 유연생산체제를 완성해 나가고 있으며, 노동자는 특정 시기에 집중적으로 상대적・절대적 노동강도의 극대화를 체험하게 되는 것이다.

2) 자본의 현장통제전략과 노동의 대응

현대자동차 자본의 현장통제전략은 한마디로 노사협조주의를 적극적으로 포섭하고 저항세력을 철저히 탄압․배제하는 이중전략이며, 그 핵심에는 ‘고용 이데올로기’가 있다. 여기에서 말하는 ‘고용이데올로기’는 일반적인 ‘고용안정’과는 전혀 다르다. ‘끊임없이 고용불안을 느끼고, 따라서 고용의 문제를 가장 중요시 여기며, 결국 고용을 위해서는 다른 어떠한 조건도 양보할 수 있다는 생각이나 관점’, 더 나아가  ‘고용을 위해서 다른 것들을 양보했음에도 불구하고, 심리적 불안이나 현실적 위협이 사라지지 않음으로써 결과적으로 고용안정을 이루지 못하고, 다시금 불안과 양보의 과정을 반복하게 만드는 생각이나 관점’을 의미한다. 고용 이데올로기는 노동자들로 하여금 ‘회사가 살아야 노동자도 산다’라는 자본의 논리에 동화되어 ‘언제 짤릴 지 모르니 (물량) 있을 때 (잔업 특근 많이 해서) 벌자’라며 장시간 고강도 노동을 ‘자발적으로’ 받아들이게 만들었으며, 그럼에도 불구하고 고용불안감에서 한치도 벗어날 수 없어 또다시 노동강도 강화를 낳는 악순환을 가져왔다.

이러한 고용 이데올로기와 직접 연관된 공세로는 정규직과 비정규직의 단결을 파괴하려는 이데올로기 공세, 고용을 지키기 위해서는 회사의 발전을 위해 협력해야한다는 이데올로기 공세, 잦은 생산량 변동과 노동자들 간의 물량 경쟁을 유발하는 정책, 합리화 공사를 신차투입과 결부하는 정책 등이 있다. 이 밖의 다른 공세들은 활동가들의 영향력을 약화시키고 노동조합의 집합적 힘을 저하시킴으로써, 결과적으로 고용이데올로기를 심화시키기 위한 간접적인 공세들이라고 할 수 있다.

① 고용이데올로기의 발생과 확장 과정

역사적 사건들을 중심으로 살펴본 고용이데올로기의 발생과 확장 과정

현대자동차의 98년 정리해고 반대 투쟁은 조합원들의 고용불안을 낳고, 이는 노동조합에 대한 신뢰 상실과 사측의 일상적 구조조정 시도와 맞물려 조합원들의 노동시간 상승(잔업・특근 선호)과 비정규직 선호라는 변화를 초래하였다.

이러한 조합원들의 변화는 활동가들의 변화를 야기하였고, 두 현장주체들의 변화는 완전고용 합의서 체결로 드러나게 된다. 이는 고용을 위해 다른 것을 양보하는 전략을 제도적으로 확립하는 계기가 되었다. 그러나 이러한 전략은 가시적 양보에도 불구하고 조합원들의 고용불안을 완전히 해결해내지 못함으로써, 오히려 고용 문제와 관련하여 노동조합에 대한 신뢰를 더욱 상실하게 만든다.

그 결과 현장의 변화에서 자본이 주도권을 장악하게 되고, 활동가들은 변화된 조합원들을 거스르기 보다는 그들을 인정하고 그에 맞추어 자신의 활동을 재구성하려는 경향을 드러내게 된다. 이에 따라 이후 사측의 구조조정 요구에서 고용 문제만을 우선시하고 다른 사안들은 부차화시키는 경향이 현장에 자리를 잡기 시작한다.

한편 이러한 모습들은 현대자동차 노동조합운동의 활동 양상에 많은 영향을 미치게 되고, 특히 역대 집행부 활동 과정에서 7・5 연대 총파업 철회, 산별 추진과 실패, 사회공헌기금 추진 등 중요한 현안들에 대한 대응의 향방을 결정짓는데 커다란 영향을 미치게 된다. 그러나 이처럼 중요한 현안들에 대한 대응들은 기존의 경향들을 극복하지 못하고, 오히려 심화시키는 데 기여하였다.

이 결과 현대자동차 현장에는 물량 확보가 곧 고용 안정, 회사의 발전이 곧 고용안정이므로 회사 발전을 위해 양보하고 협력해야 한다는 생각들이 자리잡게 된다. 이런 생각을 바탕으로 노동자들은 노동강도 강화, 비정규직 확대, 직업병과 노동재해의 만연, 다시 말해 ‘노동자의 몸과 일상 그리고 삶’이 황폐화되는 현실을 감내하고 있으며, 또 한편으로는 고용불안감이 더욱 일상적으로 만연하고 있다.

② 고용이데올로기의 영향 - 현장의 변화

98년 정리해고 반대투쟁의 패배는 고용문제와 관련하여 조합원들의 노동조합에 대한 신뢰 상실로 이어졌다. 이러한 조건 하에서 대부분의 활동가들은 무급휴직을 받게 됨에 따라 현장을 떠나게 되고, 복귀 이후에도 대응이 미흡하여 전 조합원들의 신뢰 회복의 기회를 만들어내지 못하여, 조합원들은 일상화된 고용불안에 시달리게 되었다.

고용불안에 시달리는 조합원들은 모듈화, 외주화, 해외생산, 모답스 도입 등 일상적 구조조정 공세에 직면하게 되는 한편, 전사회적 신자유주의 경제 위기로 인한 실업과 저임금의 공포를 가지게 되었다. 따라서 조합원들은 무엇보다 고용안정을 열망하게 되었다.

그런데 절실하고 당연한 고용안정의 열망은 안타깝게도 잘못된 방향으로 발전해나갔다. ‘노동조합은 정리해고를 막아낼 수 없다, 물량이 줄어들면 정리해고가 이루어진다’라는 98년 투쟁에 대한 아픈 기억으로 말미암아 조합원들은 ‘물량을 확보해야만 내 고용을 지킬 수 있다’라는 생각을 가지게 되고, 활동가들은 이에 편승하여 물량 확보를 위한 투쟁에 나섬으로써 이러한 조합원들의 생각을 강화시켜왔다.

이로써 활동가와 조합원사이의 관계가 실리 중심으로 제한되어갔고, 이를 활용하여 자신의 의도를 관철시키려는 사측의 공세로 인해 마침내 물량과 구조조정을 맞교환하기에 이른다. 조합원들이 고용을 부분적으로 보장받는 대신, 사측의 다양한 구조조정 공세들은 손쉽게 관철되어온 것이다. 활동가들은 이러한 결과를 저지하지 못하는 수세적 대응에 갇히는 모습을 보이며, 계속되는 실패에도 불구하고 대응 방식의 변화를 보여주지 못하였다.

결국 이런 과정들은 노동과정과 이데올로기 양 측면에서 사측의 현장 장악력 증대와 노동조합의 현장 통제력 약화로 이어졌고, 일상적 구조조정이 관철됨에 따라 노동조건은 나날이 악화되고 정규직 일자리 감소로 조합원들의 고용불안은 오히려 심화되었다.

조합원의 인식을 중심으로 살펴본 고용이데올로기의 확산 과정

이런 과정을 통해 조합원들이 겪은 변화는 어떤 것인가? 첫째, 조합원들이 개별화됨에 따라 단결과 집합적 행동의 가능성이 줄어들고 있다. 둘째, 잔업 특근을 선호하게 됨에 따라 노동시간이 상승하고 있다. 셋째, 자신의 실리가 걸리지 않은 문제에 대해서는 무관심해지고 있다. 넷째, 노동조합이 자신의 고용을 지켜줄 것이라는 신뢰가 하락하고 있다. 다섯째, 회사 측의 통제에 별다른 저항을 하지 않고 있다. 여섯째, 물량이 줄어들면 고용의 위협을 느끼고 있다. 일곱째, 물량 확보에 대한 열망이 커지고 있다.

이러한 변화들은 고용이데올로기의 원인이자 또한 결과이다. 자신의 생존이 위협받고 있는 상황에서, 출구가 보이지 않는 현실은 조합원들의 위와 같은 변화를 이끌어냈으며, 이 변화들은 더욱 더 자신의 생존을 위협하고 출구를 사라지게 만들고 있다.

한편 조합원들의 변화는 (특히 선거를 통해) 활동가들을 변화시켜왔다. 조합원들은 활동가들이 자신의 실리를 확보해주기를 기대했고, 대의원 선거에서 그러한 기대를 충족시켜 주는 사람을 뽑기 시작했다. 이로 인해 활동가들은 자신의 생각과 실제 행동에서 괴리를 나타내기 시작했으며, 조합원들과의 관계 설정에서 혼란을 느끼게 되었다. 그러나 안타깝게도 활동가들이 그 혼란을 제대로 극복하지 않고 우회로를 택하면서, 자본의 구조조정과 이데올로기 공세는 번번히 승리를 거두고, 노동자의 대응력은 갈수록 왜곡, 약화되는 악순환에 일조하게 되었다.

첫째, 활동가들의 지향성 동요, 활동의 원칙 상실, 사측에 의한 포섭 등 활동가 개인의 문제들로 인하여 활동가들에 대한 신뢰가 하락해왔다. 둘째, 활동가들이 물량 확보와 잔업 특근 확보에 나서게 되었다. 이는 고용 이외의 다른 여러 쟁점들을 부차화시키는 한편, 대중의 직접 실천보다는 활동가 소수가 대리하여 협상하고 투쟁하는 방식을 뿌리내리는데 크게 일조했다. 셋째, 비정규직 노동자들을 확대하려는 사측의 공세나, 그러한 공세에 동조해가는 조합원들에 대해 활동가들이 올곧게 맞서지 못하고 무기력하게 대응하거나 오히려 능동적으로 신규인력을 비정규직으로 충원하는 데 나서고 있다. 이러한 모습은 정규직 노동자 대중과 비정규직 투쟁 분리를 가속시켰다. 넷째, 집행부건 대의원이건, 조합원들에게 실리를 많이 가져다주는 것이 활동가들의 중요한 역할로 자리잡게 되었다. 문제는 그렇게 실리를 챙겨주는 방식이 변동급에 대한 의존을 심화시켜 장시간 노동을 감내케 하고, 노동자들의 개별적 차이를 확산시킴에 따라 노동자들의 단결과 노동조합의 힘을 강화하는 것이 아니라 오히려 훼손하는 방향으로 이루어진다는 것이다.

2.4. 현대자동차 노동강도 강화 과정(요약)

지금까지 설명한 자본의 구조조정과 이데올로기 공세, 이에 대한 노동의 대응, 그리고 그로 인해 정반대의 현실에 처하게 된 자본과 노동의 상황을 정리하면 다음 그림과 같다.

현대자동차 노동강도 강화 과정

98년 정리해고의 경험

3. 노동강도, 얼마나 낮춰야 하나?

현대자동차 노동자들의 육체부하평가 결과는 모든 평가 지표들이 허용기준을 초과하고 있다. 이 지표들을 제시했던 국제적 연구 결과들에 의하면, 적어도 50분 작업에 10분 휴식을 확보해야 하며, 이와 동시에 작업 시간 중에도 작업 속도와 강도를 낮추어 여유시간을 늘려야 한다. 또한 이 모든 것의 전제는 하루 8시간만 노동한다는 데 있다. 하루 8시간 노동, 주 40시간 노동 쟁취는 노동강도를 낮추는 것 뿐 아니라 노동자의 시간과 인간다운 일상을 되찾기 위해 꼭 필요한 요구이다.

8:00		9:00			10:00				11:00			12:00			13:00			14:00			15:00				16:00			17:00
					10분																10분
현재
변경
		10분			10분				10분									10분			10분				10분

3.1. 50분 일하고 10분 쉬기

관절과 근육을 무리해서 사용하여 골병이 들 수밖에 없는 현실을 바꾸려면 당연히 공정을 개선하고 공구 무게를 감량해야 한다. 그러나 이런 현장 개선이 하루 아침에 이루어질 수 없는 상황에서, 우선 취해야 할 조치는 휴식 시간을 늘리는 일이다. 유럽연합에서는 관절과 근육의 과도한 사용을 예방하기 위해 50분 일하고 10분씩 휴식해야 한다고 권고한 바 있다. 물론 50분 작업 중에도 적절한 속도와 강도로 작업할 수 있어야 한다.

3.2. 작업 중 여유율 62%(107%) 쟁취하기

작업시간 중 작업 속도와 강도는 ‘여유율’로 표현할 수 있다. 이번 연구에서는 국제노동기구(ILO)에서 제시했던 여유율 계산방법을 한국인 체형과 우리 현장에 맞도록 개선하여 각 반별로 평가해 보았다. 그 결과, 50분마다 10분의 휴식시간이 보장된다면 50분의 작업시간 동안 여유율은 평균 62.3%가 필요한 것으로 나타났다. 만일 지금처럼 2시간에 10분의 휴식시간을 유지한다면 작업 중 여유율은 106.9%가 필요하다.

이 두가지는 노동자가 병들지 않고 일할 수 있는 최소한의 조건이다. 또한 이 모든 것의 전제는 하루 8시간만 노동한다는 데 있다. 하루 8시간 노동, 주 40시간 노동 쟁취는 노동강도를 낮추는 것 뿐 아니라 노동자의 시간과 인간다운 일상을 되찾기 위해 꼭 필요한 요구이다.

3.3. 작업량이나 작업속도 30-40% 낮추기

설문지를 통해 피로가 쌓이지 않고 건강을 유지할 수 있는 작업량과 작업속도를 조사한 결과, 하였다. 그 결과, 노동자의 몸과 삶을 건강하고 안전하게 지키려면 노동강도를 얼마나 낮추어야 할 지에 대해 분명하고 구체적이며, 일관됨을 확인할 수 있다.

흔히 설문지는 주관적이고 부정확하다는 비판을 받는다. 그러나 설문 조사는 객관적 조사만으로는 미처 포괄하지 못하는 각 작업과 개별 노동자들의 특성을 반영할 수 있으며, 조사 과정에서 현장의 여론을 환기시키고, 현장의 요구를 구체적으로 확인하는데 매우 유용하다. 설문조사는 어떻게 준비하고 활용하느냐에 따라 단순히 정보를 얻는데 그치지 않고 현실을 보다 정확히 파악하고 현장을 조직하는 중요한 무기가 될 수 있다.

여유율이란?

자본은 제품의 원가 계산이나 생산계획, 인원배치 등을 결정할 때 이른바 <표준시간>을 근거로 한다.

표준시간은 정해진 1단위의 작업을 하는데 걸리는 시간을 말하는데, 노동과정을 획일화한다는 점에서 근본적으로 한계를 가지고 있다. 다만, 자본이 물량과 맨아워 산출 근거로 표준시간 기법을 사용하고 있으므로, 노동자의 관점에서 과학적인 근거를 가지고 이에 대응할 필요가 있다. 여기에서 우리가 주목할 것이 바로 여유율이다.

표준시간은 정미시간(순수하게 작업만 하는 시간)과 여유시간(노동자의 건강과 기본적인 안전 및 고장이나 사고 대처 등을 위해 확보해야 하는 시간)을 더해서 계산한다. 이 때 정미시간을 100이라고 할 때 여유시간은 이에 대해 몇 %나 되는지를 표현한 것이 바로 여유율이다. 즉,‘정미시간’에 대한 ‘여유시간’의 비율을 뜻한다.

예를 들어 볼트를 하나 조이는 데 드는 순수한 작업시간(정미시간)이 1분이고, 여유율이 50%라면, 볼트를 조이는 표준시간은 1분+30초(정미시간의 50% 여유시간)=1분 30초로 설정하게 된다.

4. 실천 제안

유연생산체제의 완성을 위한 노사상생, 노사협조를 요구하는 자본에게는 건강한 일터, 살맛나는 일터에 대한 희망을 찾을 수 없다. 자본이 세계시장 5위권 진입(Global Top 5, 일명 GT-5)을 목표로 파죽지세의 성장을 내달아오는 동안, 노동자의 몸과 삶은 끝간데 없이 추락하고 있으며, 건강하게 일하고 건강하게 삶을 누릴 권리는 고용과 돈으로 맞바꾸어져온 것이다.

노동자의 권리에 대한 인식과, 그 권리를 되찾고 지키기 위한 단결의 힘을 모아가기 위한 시도를 더이상 미룰 수 없다. 그 시도는 자본의 이윤을 위해 기획당해온 노동자의 몸과 삶을 되찾는 것, 자본의 이익에 편승하는 상업성 ‘웰빙’이 아니라 노동자의 몸과 삶을 착취하는 자본의 이윤에 맞서는 것이어야 한다. 그렇다면 현장에서 무엇부터 시작할 것인가?

4.1. 맨아워 투쟁, 왜 중요한가

앞서 노동강도 강화 과정에 대한 분석을 통해 현재 자본의 일상적․연쇄적 구조조정은 주로 고용의 유연화(비정규직을 ‘자유롭게’ 고용하고 해고하는 것)와 노동시간의 연장 및 유연화(잔업, 특근, 무급휴가를 ‘자유롭게’ 배치하는 것)로 귀결되고 있음을 확인하였다. 비정규직과 장시간 노동, 이것들은 유연생산체제를 완성하고 유지하기 위해 노동자의 몸과 삶을 옥죄어오는 자본의 무기임이 분명하나, 실제 현실에서는 흔히 물량 협상, 혹은 맨아워 협상으로 표현되는 과정 속에서 노동자의 ‘요구’와 ‘승인’을 얻어 관철되고 있다.

그러나 노동자가 더 많은 물량, 더 오랜 노동을 요구하는 배경에는 그렇게 하지 않으면 생활할 수 없는 척박한 기본급과 고질적인 고용 불안감이 존재한다. 이것을 깨뜨리지 않는 한 맨아워 협상은 결국 노동자 스스로 ‘평화적’이고 ‘자발적’으로 노동강도 강화를 인정하게 만드는 자본의 무기가 될 뿐이다. 또한 협상이 개별 대의원의 몫으로 떨어지고 현장의 단결력이 뒷받침되지 못하는 현실을 바꾸어야 할 필요 역시 절박하다. 왜냐하면 이런 상황은 조합원과 활동가들로 하여금 맨아워에 대한 근본적 대응이 아니라 인원 조절과 물량 확보라는 당장의 성과에만 연연하도록 부추기기 때문이다.

이처럼 자본의 구조조정이 현장에서 완결되는 지점, 또한 현장 노동자들의 필요와 요구가 구체적으로 존재하는 지점, 자본의 현장통제전략이 절정에 이르는 지점이 바로 맨아워 투쟁이다.

이제 맨아워 결정 기준과 방식을 바꾸어야 한다. 자본의 이윤과 생산 계획에 따라 결정해온 맨아워를 ‘노동자의 몸과 삶’이라는 노동자의 기준으로 재평가하고, 극소수의 활동가가 대리해온 협상 대신 현장 대중의 실천력을 일상 속에서 조직하는 ‘투쟁’으로 새롭게 자리매김해보자.

4.2. 노동자의 몸과 삶을 건강하게 할 맨아워 투쟁, 어떻게 할 것인가

1) 맨아워에 대한 인식의 전환으로부터 시작하자.

현장 주체들이 현안에 대한 동의와 실천결의를 복원해내기 위해서는 현장노동자들의 구체적인 요구를 묶어 세울 공동의 잣대가 조직되어야 한다. 동시에 현재까지의 주요 투쟁 경험에 대한 반성적 분석으로부터 시작하는 것이 필요하다. 특히 임단협 투쟁의 경험에서 대부분의 집행간부와 활동가들이 느끼는 어려움은 관행화된 임단협 투쟁이고, 움직이지 않으려는 주체들과 투쟁을 대행하면서 누적되는 투쟁피로도를 호소하고 있다. 사실 구체적인 분석과 토론이 필요하겠지만, 정리해고 반대투쟁이후 자본의 고용이데올로기가 힘을 발휘하기 시작한 이래, 자본의 현장과 노동자에 대한 통제력은 야금야금 세를 불려왔다. 반면에 노동의 대응은 투쟁의 요구 및 목표 뿐아니라 실천적 의미를 조직하는데 실패함으로써 현장이라는 교두보를 빼앗겨 왔다 해도 과언이 아니다.

노동의 실천기조가 이윤의 논리 혹은 아류적 행태에 그친 것은 아닌지에 대한 실천적 반성이 필요하다. 소위 투쟁동력론과 정책대안론 등의 한계를 적극적으로 극복하기 위해서는 ‘주어진 조건에서 최선다하기 식’, ‘파이키워서 더많이 달라는 식’, ‘지향과 현실 사이의 간극을 대리하는 식’ 등의 관행을 극복해야 한다.

현장주체가 참여하지 않고 현장주체 내부의 현실을 비켜가서는 혁신은 그저 좋은 이야기이거나 상층 활동가만의 반성이라는 선언에 그치게 될 뿐이다. 요구의 조직, 주체의 조직, 행동의 조직 등을 통해 자본의 이윤 자체에 대한 저항과 노동내부에 인입되어있는 자본의 논리에 대한 자기혁신을 시작해야 자본이 잠식하고 있는 현장과 노동자를 노동자운동의 주체로 올곧게 묶어세울 수 있다.

맨아워를 둘러싸고 자본의 이윤이라는 잣대가 아니라 노동자의 몸과 시간 나아가 삶이라는 잣대를 현장노동자들의 동의하도록 하는 것이 중요하다. 개별적 기준과 경험에 머무르고 있는 맨아워 투쟁을 민주적, 조직적, 실천적으로 전개하는 것이 무엇보다 중요하다. 주지하듯, 맨아워 투쟁은 노동자 건강, 인력과 임금 그리고 노동강도, 고용 및 노사관계 등 유연화 공세에 대한 대중적 관심사이자 실천적 교두보이다.

이를 위해서는 현대자동차 노동조합 및 자동차 관련 노조와 금속 차원에서 진행하였던 제반 연구사업에 대한 일차적인 자료를 복원, 축적해야 한다. 내용 뿐 아니라 각 사업이 실제 현장주체들의 참여와 요구를 반영하였는가를 꼼꼼히 분석하여 극복방안을 모색하여야 한다. 그 전제는 고용안정대책위 차원에서 일차적으로 맨아워 관련한 인식에 대한 공유와 실천방안을 함께 할 교육 및 토론이 필요하다. 그 과정에서 전반적인 실행기획을 토론하고 확정하는 과정이 중요하다. 이때 무엇보다 중요한 것은 고용대책위원들의 손과 발을 만드는 것이다. 이는 사업과 활동 전체를 관통하는 주요한 첫단추로서 제대로 조직하지 못하게 된다면, 고용대책위원회는 의도와는 무관하게 정책대안적 한계에 그칠 가능성을 배제하기 어렵다. 실제 동의를 조직하는 과정이 쉽지 않겠지만, 동의를 전제로 함께 할 역량이 없는 것은 아니다. 대의원, 소위원, 실행위원, 교육위원 등 노동조합 활동의 주요 주체들이 함께 할 수 있어야 한다.

예시	전공장 차원의 M/H 투쟁 지침

□ M/H 투쟁의 대응원칙

M/H투쟁은 자본의 유연화 공세에 의한 생산방식 변경 및 노동강도강화에 대한 현장으로부터의 저항이다. 유연화 공세에 대한 저항이라는 총체적 관점을 가지고, 어떻게 생산현장을 노동의 통제영역으로 할 수 있을까에 대한 구체적 고민 속에서, 현장노동자와 함께 공개적으로 진행하여야 할 것이다.

① M/H투쟁은 자본의 유연화 공세와 노동강도강화에 대한 현장의 대응이다. 그리고 사측의 공세는 유연화를 중심으로, 생산방식을 전반적으로 바꾸려는 총체적인 것임을 분명히 한다.

② 노동강도를 저하시킬 수 있는 직접적인 동력으로 현장분위기를 고취시키고, 현장의 노동자들의 문제의식을 적극적으로 수렴하는 방향으로 진행한다.

③ M/H투쟁은 철저하게 힘의 논리가 작용한다. 노동조합이나 사업부(지부) 대의원들의 투쟁의지와 현장노동자들의 적극적인 지지를 바탕으로 회사의 일방적인 공세를 막아냄으로써, 노동현장 개선과 현장투쟁력 강화를 통해 노동강도를 저하시킬 수 있도록 배치되어야 한다.

④ 작업형태의 변경이나 공정변경 혹은 개선시, 신기술 도입(신차종)시는 근로기준법, 근로자 참여와 협력증진에 관한 법률, 그리고 단체협약에 따라 노동조합과 분명히 협의절차를 준수하게 되어 있으므로 당당하게 M/H 협상을 요구하고, 노동자 건강권 확보를 통한 노동강도 저하, 인력확충, 월급제 쟁취 등과 함께 가야한다.

⑤ M/H의 결정에는 자본의 생산성 향상을 위한 공세와 노동자의 동작을 통제하려는 ‘표준동작’, ‘표준시간’의 문제가 있음을 분명히 하여야 한다. 이를 숙지하기 위한 충분한 훈련과 교육이 노동조합 간부, 대의원들을 중심으로 그리고 현장노동자들까지 진행되어야 한다. 교육과 훈련의 내용은 기술적인 부분을 포함하여, 노동자적 관점에서 진행되어야 하기 때문에 M/H투쟁 경험자나 노동자적 관점을 충분히 공유한 활동가들과 함께 조직적으로 추진해 나가야 한다.

□ M/H 투쟁의 구체적 실천

① 노동조합에서 회사측과 M/H에 대한 변동시 사업부(지부) 대의원 대표와 대의원들과 협의 또는 합의의 원칙을 마련하여 노동조합 집행부를 중심으로 한 통일성을 갖는다.

② 단체협약에 근거해 사측의 M/H산정근거를 분명히 요구하고, 이들 자료에 대해서는 노동조합내 M/H투쟁 경험자 및 노동자의 관점을 가진 활동가들에 의한 사전적인 분석을 통해 보다 구체적인 자료의 요구와 함께 총체적 대응방침을 마련한다.

③ M/H관련 논의를 보다 적극적으로 노동강도와 연결시켜, 현장노동자들로 하여금 합리화 공사, 신차 투입, 인원 배정, 하청/외주의 문제, 모듈화, 자동화, 해외생산 등에 대한 판단과 저항을 자본의 유연화 공세와 노동강도 강화에 대한 대응이라는 총체적 이해아래 자리매김되도록 한다.

④ M/H의 선정에 관한 사측의 계산식 등 구체적인 근거자료들의 공개와 현장의 이해를 위한 공개설명회를 사측으로부터 요구하여 현장의 긴장감을 높인다. 이때 노조와 대의원에 대한 별도의 독자적인 설명회 시간을 동시에 요구하여야 한다. 조합원 설명회가 회사의 일방적인 해명의 자리가 되지 않도록 조합원들에 대한 사전조직과 교육을 조직화하여야 하고, 이를 위한 시간요구와 구체적 교육내용의 마련이 필요하다.

⑤ 협상 돌입 전, 후 조합원에게 공개의 원칙을 준수하고 회의록과 합의서가 작성되면 조합원 설명회 및 노동조합에 보고한다. M/H 투쟁을 현장동력화와 병행적으로 실시해 나가며 진행과정에 대한 공개적인 선전홍보와 노동자 의견수렴을 통해 사측의 M/H설정의 부당성에 대한 알려낸다.

⑥ M/H의 설정시에는 작업과정과 인력확보에 대한 철저한 이해와 현장요구사항의 구체성을 확보하기 위해 해당라인의 소위원 대표나 단위공정을 잘 아는 노동자를 협상의 과정에 참여를 요구한다.

⑦ M/H 협상시 쟁점이 되는 여유율 적용과 대치인원 산정방식은 사측의 근거를 분명히 요구하고, 사전 준비된 통일된 노동조합의 지침을 따른다. 기본원칙은 기존의 관행에 따라 노동조합이 사업부(지부, 부서별)에 위임하여 합의 후 시행하며 사업부 차원에서 해결되지 않는 부분에 대해서는 노동조합과 함께 전사업장 차원에서 대응한다.

⑧ 하청화, 외주화는 일체 불허하며 부득이한 사유가 발생하면 노동조합에 보고 후 결정한다. 기타 생산방식의 변경과 관련하여 향후 모듈화, 자동화 등 일체적인 생산방식의 변경계획에 대한 사측의 설명과 자료를 요구하고 확보하는 것을 통해 노동자 현장통제력을 높인다.

⑨ 현재 쟁점이 되고 있는 근골격계질환과 과로사/스트레스 등 건강권의 문제를 노동강도 강화와 연관시켜 선전한다. 2004년 의장 2부와 2005년 1공장을 대상으로 한 노동강도(예비)평가결과 현재의 작업량 혹은 작업속도와 관련하여 노동자 건강(관절의 반복성)을 중심으로 하였을 때, 20-30%의 감소가 필요하다는 근거를 확보하였다. 2004년과 2005년의 노동강도평가에 근거한 건강중심의 표준시간에 대한 문제제기 등을 중심으로 자본의 표준시간의 부당성과 비과학성을 알려내고, 노동자 건강권의 중요성을 선전한다.

⑩ 2005년 노동강도평가와 노동강도 및 인간공학 체크리스트를 이용한 정보, 그리고 평소 작업현장의 문제점들에 대한 현장조합원들의 의견수렴과 더불어 최근 근골격계 질환과 관련하여 쏟아져 나왔던 연구결과에 기초한 문제점, 현장개선사항들을 점검하고, 공개적으로 선전함으로써 지속적 개선을 요구한다. 이를 통해 M/H투쟁의 정당성과 향후 노동강도저하의 계기로 만드는 이데올로기를 선점할 수 있는 계기를 만든다. 기존에 활동하고 있는 실행위원과의 긴밀한 교류와 복귀한 ‘근골격계 산재노동자’를 중심으로 한 현장노동자들을 조직하여 현재의 노동조건에 관한 구체적인 문제들을 파악하여 노동자적 입장에서의 구체적인 대응책을 제기한다.

□ M/H 투쟁을 통일적, 조직적으로 전개하기 위한 방안

① 각 사업부, 부서별로 제기되는 M/H 협상의 쟁점을 분명히 파악하고, 회사에 근거자료를 요구하여 구체적인 요구사항을 마련한다. 마련된 요구사항을 노동조합과 협의/합의하여 전체 사업부의 M/H선정 (특히, 인원확보)에 있어서 통일성을 기한다. 이를 위해서는 노동조합 차원에서의 통일된 M/H협상원칙과 방안이 만들어져야 한다.

② 대의원대표를 중심으로 부서간 문제점을 조율하고, 대표는 노동조합 또는 지부와 수시로 연락체계를 갖춘다.

③ 대의원들의 개별행동이나 접촉으로 내부분열이 발생할 수 있으므로, 공식 협상 팀으로 구성된 주체들의 집단적 협의이외에 사측과의 임의접촉을 하지 않는다.

④ 협상과정의 조합원 공개와 합의 전 적극적인 의견수렴을 원칙으로 하여 현장노동자들을 중심에 두고 추진한다. 이를 담보하기 위해 반드시 회의록을 작성하고 서명을 한 뒤, 조합원들에게 반드시 공지한다. 해당쟁점에 대해서는 자보나 소식지, 혹은 설명회 등 공개적인 형태로 알려낸다.

⑤ M/H 협상시 계산을 통해 합의점을 도출하는 것은 대단히 위험하므로 정미시간에 누락된 작업 추가 및 양성화, 조합원이 제기한 문제점 개선과 해결을 요구하며, 부서에서 제시하는 작업편성 내역과 편성효율을 확인한다. 기술적인 분석은 노동조합의 M/H투쟁 경험자와 활동가들을 통해 구체적인 문제를 발굴해 낸다. 이때 표준시간선정의 기본적인 제한점들에 대해서는 항상 문제제기를 하여야 한다.

⑥ 적정한 인원이 제시되면 성급히 마무리하지 말고 가장 힘든 공정 몇 개를 선택하여 실제 작업후 피로, 육체적 불편함, 정신적 스트레스 등의 작업부담 없이 작업이 가능한지 설문이나 체크리스트 등을 통해 검증을 하고 문제가 있으면 추가요구를 통해 해결한다. 이러한 진행은 현장노동자의 요구수렴과 자주성을 획득할 수 있다는 장점이 있다.

⑦ 외주화나 하청인원 투입을 통한 해결은 대의원 합의사항을 불인정하므로 단체협약에 따라 노동조합에 공식 통보후 해결토록 요구한다.

⑧ 반/조의 운영수, 조장 M/H, 키퍼배치 공정, 대치인원수 및 운영방법을 분명히 공유하고 합의서에 명기한다. 이를 위해서는 사측에 M/H산정에 대한 사전 교육시간을 요구하여야 하며, 노동자적 관점에서 설명회가 되기 위해서는 노동자적 관점을 가진 활동가로부터 기술적인 부분을 포함하여 M/H에 관한 교육, 훈련을 받는다.

⑨ UPH 변동이나 추가 OPTION 적용률, 투입비율 변동, 공정이동, 작업삭제 등이 발생시 대의원과 표준 M/H 변경에 대한 협의절차를 명시하고, 협의과정의 충분한 준비와 현장참여를 위한 토론 및 교육시간을 요구한다.

⑩ 협상이 마무리되면 회의록을 점검하여 합의서에 누락되는 부분이 없도록 철저히 점검후 협상에 참석자 전원이 서명한 후 노동조합에 보고하고 해당 노동자들이 참여하는 보고대회를 개최하고 다양한 선전매체를 통해 알려낸다. 그리고 한 번의 협상으로 M/H투쟁이 끝나지 않는다는 점을 명확히 하여 개선되지 않은 현장에 대한 의견을 수집하고 개선을 요구함으로써 지속적인 노동조건개선 투쟁을 실행할 수 있도록 한다.

2) 노동조합 차원의 총체적이고 조직적 대응을 준비하자

2005년 1공장 대의원회와 2006년 3공장대의원회의 모범을 따라 배우면서 그 한계를 극복하는 것이 중요하다. 즉 공장별 대응의 기조는 3공장 대의원회의 결의사항을 전공장으로 확산하는 것부터 시작할 수 있겠다. 물론 그 전제는 현대자동차 노동조합 차원에서 연구기획-생산-판매-정비 전체를 아우르면서도, 완성사와 부품사, 정규직 노동자와 비정규직 노동자, 여성노동자와 남성노동자, 고령노동자와 산재노동자 등 전체를 포괄하는 노동조합차원의 총체적인 대응이 절실하다. 그렇지 않을 경우 전형적인 ‘소탐대실’의 결과와 과정에 곤혹을 치룰 수밖에 없다. 그 곤혹의 핵심은 현장과 노동자에 대한 자주적이고 조직적인 통제력이 약화되는데 있다.

동시에 본격생산에 이르기까지 전과정에 대한 노동조합 차원의 조직적 대응이 필요하다. 조직적 대응에서 가장 핵심적인 요소 중 하나가 바로 조합원들의 민주적이고 집단적인 의견수렴과정이며, 동시에 각자가 하고 있는 실제 작업과 관련한 구체적인 M/H를 설정하기 위한 조직활동이다. 그래야 정책대안이 안에 머무르거나 전문위원들의 역량에 좌우되기 보다는 현장의 요구와 실천방안 나아가 실천결의를 조직할 수 있다.

전과정을 개괄해보면, 신차개발 단계-모델고정 단계(외주화와 모듈화 률)-시작차 단계(설계완료/설명회/설비방향)-파이롯 단계(P1, P2 차량 생산/생기와 숙련노동자 참여:1차 모니터링 작업장 점검 및 공수 취합 등)-신차 생산라인 투입 단계(M1, M2: 편성효율과 M/H 협상) 등이 있다. 이상의 전과정에 대한 조직적이고 대중적인 결합이 필요하다.

	2005년 1공장 대의원회 신차(MC)와 개조차량(TB F/L) 투입에 따른 M/H 협상시 기본원칙

- 노동강도 강화 반대

- 1공장 원하청(조합원) 총고용 보장

- M/H 협의 종료와 투입시점 대의원회 집단결정

- 노동조합 임단협 일정이 있을 경우 M/H 협의 중단

	2006년 3공장 대의원회 신차(HD) 투입 관련 M/H 협의시 기본원칙

- 총고용 보장을 위해 총력투쟁한다.

- 노동강도 강화 저지를 위해 총력투쟁한다.

- 부서별로 협상을 진행하고 시작과 끝은 사업부 대의원회에서 한다.

- 신차투입에 따른 일체의 자료와 협상 내용은 조합원에게 보고대회를 통해 공개한다.

- HD 신차 투입에 따른 일체의 합의서는 조합원에게 보고하고 노조의 인증번호를 얻은 후 체결한다.

- 모든 협상은 노동조합 일정이 있을 때는 중단한다.

- 점검회의를 통해 부서별 진행상황을 공유한다. 선거구별 실무협상을 인정하되, 반드시 그 결과를 부서에서 공개하도록 한다.

3) 구체적인 노동자들의 현실과 요구를 조직하면서

노동자운동의 복원을 할 현장주체들의 신뢰를 형성해나가자

총체적인 대응과 조직적 역량배치가 되었다면, 작아보여도 작지않은 현장 노동자의 현실과 요구를 집단적 경험으로 만들어야 한다. 노동자의 몸과 삶을 지켜야 하고, 지킬 수 있다는 실천적 자신감은 교육만으로는 부족하다. 교육이 곧바로 요구에 대한 동의와 요구쟁취를 위한 대중적 행동 결의로 이어지지 않는 것을 적지 않게 확인해왔다.

때문에 교육과 선전을 일상적으로 총괄하는 것과 함께, 아주 구체적인 개별개별 노동자의 목소리들을 듣고 서로 읽는 과정을 통해 해결해야 할 요구의 집단성과 공통성을 확인하는 과정을 축적해 나가는 것이 중요하다. 자본의 기준이 갖고 있는 표준의 핵심은 획일화라면, 노동의 기준이 갖는 특징은 개별이 갖고 있는 구체적 요구의 다양성을 포괄하는 민주적이고 집단적인 과정을 통해 만들어 나간다는데 있기 때문이다.

공장별, 부서별, 반별, 공정별, 개인별 구체적인 요구를 어느 만큼 수렴하고 소통 공유하는 과정이 내실있게 되려면, 노동조합 차원에서 대의원 선거구별로 각 공정별(공동 라커룸 사용 단위별) 소그룹 모임을 공개적이고 정례적으로 진행해야 한다. 이를 실행에 옮길 진행역량을 조직하고 훈련해야 하며, 이때 현장을 조직할 주체들은 앞서 동의한 초동주체들이다.

이 과정에서 다양한 전술을 사용하여, 실천적 역동성을 확장해 나가야 한다. 예컨대, 임단협 투쟁과정에서 요구 자체뿐아니라 실천적 함의에 대한 선전과 대중적 동의를 조직한다. 노동강도 관련 체크리스트 활동을 통한 구체적인 요구 마련과 행동할 주체를 조직한다. 작업환경 개선 및 유해/위험 요인에 대한 작업중지권을 통한 현장의 요구와 행동주체를 조직한다. 이러한 과정에서 초동주체들로부터 자발적인 공정별 노강저하 실천 주체들을 조직하고 확대해 나간다.

토론 1

구조조정 대응 및 노동강도 완화투쟁의 의의와 실천제안

허성관 (금속산업연맹 부위원장)

Ⅰ. 점령당한 이데올로기, 망가진 몸과 삶, 무너진 현장

1. 구조조정과 잘못된 노동운동의 관행 속에서 노동현장은 붕괴로 치닫고 있다.

자본은 일상적 구조조정과 현장통제 전략 및 자본의 고용 이데올로기 공세속에서 조합원은 만성적인 고용불안에 시달렸다. 구조조정 투쟁은 패배를 거듭했다. 노동조합은 일상적이고 전방위적인 자본의 공세에 맞선 대중적 실천과 저항을 조직하지 못했으며, 노동조합에 대한 신뢰는 바닥을 치고 있다.

“요즘엔 말이죠. 조합원 요구가 뭔지 조사도 안 해요. 다 돈으로 통한다니까? 임금 인상 적당히 하고 성과급 같은 거 잘 챙기면 장땡이지 뭐” “요즘 구조조정 투쟁하는 거 봐. 전부 돈으로 끝나잖아?”

“노동운동의 민주성은 심하게 흔들리고 있다. 남아있는 것은 형식적인 절차적인 민주주의의 만연이다. 의사결정과정에서 조합원들이 배제되는 일은 어제 오늘이 아니다. 과거 현장 투쟁이 활성화되었던 시기에는 조합원들과 활동가, 조합 간부들이 공청회와 간담회를 수시로 개최하면서 현장의 요구를 만들고, 투쟁의 병행을 설정했지만 이제 공청회와 간담회는 대의원들이 집행부가 결정한 사항을 조합원들에게 설명하기 위한 자리로 활용되고 있다.”

시작과 끝은 조합원속에 있다는 노동운동의 원칙은 지켜지고 있는가? 의사결정 과정에서 조합원은 배제 되었고 투쟁과정에서 조합원의 요구를 수렴하고 투쟁 주체로서 조합원을 세워 나가려는 의식적 노력은 방기 되었다.

“1995년 민주노총 출범과 제 연맹 건설 이후 노동조합과 간부들이 자발적으로 사업과 투쟁을 기획하고 추진하는 경우는 찾아보기 어려워졌다. 총연맹과 연맹의 방침이 없으면 사업이 추진되지 않는다. 전노협 시절 갖은 탄압과 민주노조 건설 과정에서 우리는 지금 같이 활동하지 않았다. 자본의 착취의 과정에서 발생하는 갖가지 문제에 대해 조합원에게 알려 나가고 투쟁을 조직했다. 조직 교육 선전 문화 정책 산안 등 업무 영역별로 ‘지역담당자 회의’ 등 연대활동체계가 구축 되어 있었다. 지역과 단위노조들의 공통의 현안 과제를 논의했고 연대를 통한 극복과 돌파를 시도했다. 그러나 민주노총 합법화 이후 단위노조 ‘내리 먹이기식 사업’과 ‘간부 중심의 사업’ 속에서 단위노조의 일상활동과 투쟁은 찾아보기 어렵고 지역연대활동체계는 완전 붕괴 되었다.(금속산업연맹 간부 인터뷰 )”

“자본의 노무관리전략은 안전보건 영역에서도 그대로 관철되고 있다. 사업장 노동안전보건 문제 해결에 있어 중요한 역할을 해온 ‘산업안전보건위원회’ 는 노․사 상층단위 끼리의 심의 의결기구로 전락하고 있다. 노동자 건강과 관련한 노사 교섭인데, 의견수렴은 형식에 머물고 있고 조합원에 대한 보고와 승인과정 없이 합의사항에 대한 선전물 귀퉁이를 차지한 보고로 대체 되고 있다. 노동안전보건활동에 있어서도 민주노조 운동의 기본인 민주적 의사결정 과정이 망각되고 있다. 사업주는 노동자 안전보건과 관련된 문제를 노․사 상층단위의 협의와 조정을 통한 해결을 끊임없이 유도한다. 노동조합이 목적의식적으로 아래로부터의 요구를 모아내고 행동을 조직하고 조합원으로부터 판단케 하고 요구와 투쟁을 바탕으로 쟁취하려는 노력을 게을리 하는 순간 노동조합은 고충처리기구와 제대로 하는 것도 없는 대리기구로 전락하고 만다. 자본가들은 현장의 참여가 없는 것을 좋아한다. 참여는 노동자의 권리에 대한 자각으로 직결되고 자각은 실천과 투쟁을 부른다. 따라서 노동자 참여의 봉쇄는 자본 생존의 관건적 요소이다.”

2. 투쟁 주체인 노동자는 자본의 논리에 포섭되었으며 개별화 되었다.

노동자의 삶의 질을 개선하자고 법정노동시간 단축 투쟁을 벌이기도 했지만 현실은 정반대다.

“잔업특근을 하자고 난리입니다. 잔업특근 없애자고 간부들이 주장하고 관철시킬 재간이 없습니다”

“요즘은 마누라들이 더 잘아. 급여 나오면 잔업특근 몇 대가리 했는지. 그래서 옆집 아저씨는는 잔업 특근 몇 대가리 했는데 당신은 술이나 먹고 그래서 이것밖에 못 받아 왔냐며 바가지를 긁는다니까”

잔업 특근을 독려하는 것은 회사일까? 아니면 내 가족일까? 복잡하게 생각하지 않으면 답은 내 가족이 요구한다는 것이다.

00지역에서 노동자의 부인들을 대상으로 설문조사를 했는데 설문 문항이 그랬다는 것 ‘당신의 남편이 장시간노동으로 인해 힘들어 할 때 어떻게 할 것인가? 선택지에는 ‘돈을 적게 벌더라도 좀 쉬게 한다’는 항목도 있었지만 ‘보약을 먹여서라도 계속 일하게 한다’는 항목도 있었다. 놀랍게도(?) 가장 많은 주부들이 ‘보약을 먹여서라도 계속 일하게 한다’라고 답했다는 것이다.

“현재 조합원의 상태를 돌이켜 보자. 구조조정을 거치면서 조합원들은 노조가 자신의 고용을 지켜 줄 것이라고 생각하는 조합원은 없다. 노조는 조합원이 필요할 때 가려서 취사 선택하는 도구 이상으로 바라보지 않는다. 산재처리를 해주는 도구, 임금 인상을 대리해주는 도구, 고충을 해주는 도구...... 조합원들은 자신의 생존을 지키기 위해 잔업 특근 등 뼈 빠지게 일하는 것으로 개별 생존권 투쟁을 전개한다. 잔업 특근 한 대가리 더하기 위해 동료간에 다툼이 발생한다. 과거에는 관리자들의 통제에 의해 별수 없이 장시간 노동을 강요받고 마지못해 일했지만, 현재는 스스로 장시간 노동을 자임하며 순응해가며 돈과 자본의 노예가 되어가고 있다. 이것은 철저하게 자본이 원하는 자본의 의식에 물든 종업원의 모습이 아닌가?(2002년 금속산업연맹 역량강화 교육)

“노사 양쪽에 귀속감을 느끼는 조합원 비율 35%, 양쪽 모두에 귀속감을 느끼지 않는 조합원의 비율 28%, 노조에 귀속감을 느끼는 조합원이 22%, 회사에 귀속감을 느끼는 조합원이 15% (2005년 조합원 의식 설문조사 결과. 금속산업연맹)”라는 2005년 금속연맹 설문조사가 조합원들이 노조가 불필요하다고 생각한다는 의미는 아니다. 노동조합에 대한 조합원들의 귀속감이 그만큼 약화되어 있다는 것을 통계수치로 보여준 것이다.

“현장에서 만나는 간부들은 기본적으로 회사 성향의 조합원들이 30%는 된다고 말한다. 현대차에서 어용으로 낙인 찍힌 모 조직의 대표가 여섯 번 출마했는데 득표율이 늘 30%를 유지한다. 조선업종으로 가면 회사측에 기울어 있는 조합원이 더 많다. 대의원으로 가면 민주파는 5%도 안된다고 한다.”

“솔직히 우리가 없다. 파업이든 일이든 우리가 없다. 과거에는 우리라는 집단의식이 70%였고 개인은 30%이였다면 지금은 반대다. 99년 이후 입사자의 경우 우리라는 생각이 없고 개인주의적이다. 99년 이후 입사자가 4-5천명은 될 텐데 다들 ‘내 것 챙기자’라는 분위기가 강하다”

전노협 시절 ‘민주노조 내 사랑’이라고 했던 조합원과 노조의 일체감은 과연 지금도 있을까? 하는 의문이 솟구친다. 물론 지금도 비정규직을 비롯해서 상당수 노조에서도 조합원과 노조의 근끈한 일체감은 유지되고 있으며 도 생겨나기도 한다. 그러나 정규직 대기업 노조 현장에서 이런 모습은 찾아보기 힘들다.

3. 그 결과! 노동자와 가족은 행복해 지고 있는가?

2년쯤 전이었다. 야간작업을 하던 한 공장에서 불이 나서 작업이 중단 되었다고 한다. 그런데 이 소식이 가장 빨리 알려진 곳이 시내의 나이트클럽이었다고 한다. 나이트클럽측에서는 이 사실을 춤추고 있는 홀의 주부들에게 알렸고, 주부들은 급히 집으로 돌아갔다고 한다. 소문이 과장된 측면이 없지 않지만, 우리는 이 이야기속에서 현실의 단면을 읽는다. 우리는 ‘돈벌이’로 인해 파괴되는 가정의 현실을 본다. 다음은 노동자의 부인들에게 남편을 어떻게 생각하냐는 질문에 대한 한 부인의 답이었다.

“남편이요. 내게는 뭐 그냥 현금인출기죠. 주야로 일하고 자기야 뭐 술도 먹고 돌아다니지만 나는 집안 살림하고 기회 있으면 같이 놀러도 가긴 하지만 뭐 애틋한 뭔가 있는 것도 아니고......”

대부분 노동자들이 그렇겠지만 열심히 일하는 이유는 가족을 위해서라고 한다. 그러나 정작 잔업 특근까지 열심히 해서 돈을 벌어 가족을 부양하지만 결과는 자신의 바램 대로 되지만은 않는다. 자식들에게도 그렇고 마누라에게도 그렇고 돈 벌어 오는 기계로 비춰지기도 하는 것이다. 노동자 가족의 행복지수는 높아지고 있을까? ‘당신 가족은 행복 하십니까?’ ‘지금 댁의 가정은 편안 하십니까?’

4. 자본에 맞서 투쟁을 조직해야할 할 간부와 활동가들은 활동의 원칙과 방향을 상실하고 실리주의 경향이 가속화 되고 있다.

조합원들이 개별화・실리화 되고, 간부와 활동가들이 활동의 자신감과 원칙을 잃어가면서, 이 두 경향은 상호작용을 통해 활동가들의 인식과 실천에 변화를 가져오게 된다.

활동가들은 변화한 물량확보를 요구하고 이를 투표로 연결시키는 조합원들에 대해 어떻게 대응해야 할지 혼란을 겪고 있다. 조합원들의 요구 변화와 자신들의 활동 원칙 사이에는 끊임없이 갈등이 발생하고 있으며, 조합원의 실리 요구를 외면 할 수 없는 상태에 처하게 된다.

“조합원들이 그렇게 변한 것은 활동가들 잘못 이예요. 임단투를 하면서 매번 돈 잔치가 되어버렸다. 그래서 돈만 많이 받으면 된다. 그리고 공장별로 물량문제에 대해서도 그랬다… 98년 이전에는 몸 편한 공정을 선호했는데 지금은 아니에요… 현대자동차의 임금체계가 그럴 수밖에 없는 상황이긴 하지만 노동조합과 활동가의 잘못이 커요. (대의원 K-1)”

임금의 문제에서도 활동가들은 조합원의 왜곡된 요구를 무비판적으로 수용하고 가속화시키는 역할을 하게 된다. 그것이 임금상승률이든 성과급 확보든 잔업 특근의 확보든, 활동 성과는 조합원들에게 얼마나 돈을 많이 안겨주느냐로 결정된다. 문제는 그것 자체가 아니라, 그러한 활동이 낮은 기본급과 높은 변동급이라는 임금 체제를 그대로 인정한 상태에서 이루어진다는 것이며, 그러한 자신들의 활동 자체가 노동조합의 조직적 힘에 긍정적인 영향 보다는 오히려 부정적인 영향을 주고 있다는 사실을 인식하지 못하고 있다는 점이다.

많은 활동가들 역시 조합원들처럼 고용안정이 제일 중요하다는 인식을 공유하고 있다. 문제는 그러한 인식이 ‘고용이데올로기’의 한계 속에 그대로 머물러 있다는 것이다. 활동가들 역시 98년의 패배의 기억에서 자유롭지 않으며, 또한 역시 ‘물량이 곧 고용’이라는 왜곡된 관점을 가지게 된다. 활동가들마저 조합원들의 고용을 보장해주기 위해서는 물량을 확보하는 수밖에 없다고 생각하기 시작한 것이다. 이것은 회사와의 관계에 있어 물량 확보를 위해 다른 것들을 양보하게 되는 결과로 드러나고 또한 더 나아가 오히려 조합원들에게 물량이 곧 고용이라는 확신을 심어주면서 물량 확보 투쟁에 조합원들을 매몰시키는데 일조해 나간다. 활동가들 스스로 왜곡된 물량확보의 논리를 지속적으로 재생산하고 있는 것이다.

이러한 모습은 현대자동차 노동자들이 주 40시간제 도입에도 불구하고 연간 3,000시간에 육박하는 노동시간을 기록하고 있는 현실을 잘 설명해주고 있다. 물론 최근 들어 주간연속 2교대제나 노동시간 상한제, 특근 거부 추진등의 시도가 이루어지고 있지만, 아직 노동시간 단축을 위한 어떠한 의미 있는 성과도 찾아볼 수 없는 까닭은, 고용안정은 곧 물량확보라는 인식, ‘물량이 없으면 당연히 정리해고는 받아들일 수 밖에 없다’는 인식을 전면적으로 맞서서 깨지 못하는 활동가들의 상황과 연결된다.

더 나아가 이러한 활동가들의 활동 방식은 최근 들어 부각되고 있는 사측의 현장 통제 전략, 즉, 잔업・특근을 시혜적으로 ‘베풀거나’, 혹은 고분고분 하지 않으면 ‘뺏어버림’으로써 물량을 가지고 노동자들을 관리하려는 전략에 대해 제대로 대처할 수 없는 구조를 만들어낸다. 또한 굳이 사측의 전략이 아니더라도, 특근이나 잔업의 필요성 때문에 투쟁이나 대응을 제대로 할 수 없는 상황도 만들어지게 된다.

이러한 현상은 비정규직 투쟁에서도 여실히 드러나고 있다. 비정규직 노동자들의 투쟁에 대해 정규직 노동조합 활동가들이 전면적으로 결합하지 못해온 것이 사실이다. 이러한 현상은 무엇보다 조합원들이 비정규직 노동자들의 투쟁에 동참하지 않은 채 관망하는 자세를 지속하고 있기 때문이다. 활동가들은 비정규직 투쟁에 거리를 두는 정규직 조합원들을 염두에 두고, 자신의 대의원 연임을 위해 비정규직 투쟁을 외면하거나, 혹은 조합원들로부터 고립될 것을 두려워하며 조합원들의 의식을 바꾸려는 노력을 하지 못한 채 개인적 차원의 연대 활동에 그치게 되는 경우가 많다.

그런데 정규직 노동자들은 왜 비정규직 노동자들의 투쟁을 관망하고 있는 것일까? 정규직 노동자들은 실제로 비정규직 노동자들 때문에 많은 혜택을 보고 있다. 힘든 공정을 비정규직 노동자들이 도맡아하고, 물량 변동이나 모듈화로 인해 배치전환이 생길 경우에 비정규직 노동자들이 우선적으로 이동하거나 계약 해지 되는 등 정규직 노동자에게 실질적으로 이득이 되었던 것이다. 여기에 98년과 같은 정리해고 따위의 구조조정과 같은 경우가 다시 발생한다 하더라도 비정규직이 많으면 자신은 무사할 것이라는 심리적 안도감이, 무엇보다 결정적으로 정규직 노동자들이 비정규직 노동자를 용인하고 나아가 요구하는 원인으로 작용했다. 조합원들이 노동조합에 대한 신뢰를 상실한 상태에서 ‘비정규직의 정규직화를 통한 노동조합 강화’를 선택하기 보다는, ‘비정규직의 온존을 토대로 한 신체적・심리적 이득’에 만족하고 있는 것이다. 이러한 조합원들의 변화는 활동가들에게 커다란 제약으로 작용하게 된다.

결과적으로 전체 노동자의 분할을 확립하는데 있어, 조합원들의 고용불안과 실리화를 부추기고 그것을 활용하는 자본의 공세는 조합원들에게 효과를 거두고 있으며, 이는 활동가들의 대응에도 커다란 영향을 미치고 있다.

5. 현장은 위축 되었고 조합원은 움직이지 않는다. “사회개혁” “비정규직 차별철폐” “노동자 건강권 쟁취” 어떤 요구를 걸어도 조합원이 힘이 실리지 않고 있다.

“조합원들의 노동자의식과 공동체 의식과 일체감은 상실 되었으며 개별화 되고 있다. 조합원들은 개별화와 실리추구는 임금을 우선시하고 잔업특근을 선호하는 경향으로 직결된다. 조합원들은 고용불안의 해결을 위해 잔업 특근을 보장받으려고 하고 있다. 최대한의 잔업 특근을 통해 ‘벌수 있을 때 돈을 벌어놓자’ 라고 생각하고 있으며, 또한 잔업 특근이 있는 한은 자신이 결코 ‘짤릴’ 염려가 없다고 생각한다. 잔업 특근의 확보는 결국 물량의 확보와 직결되게 된다. 물량이 있어야만 잔업 특근을 할 수 있는 상황에서 노동자들의 일차적 요구는 바로 ‘물량 확보’로 향하게 된다.”

“물량 확보에 대한 조합원의 이해관계는 생산량 달성이라는 자본의 이해관계와 정확히 일치한다. 자본은 생산계획을 달성하는 것을 가장 우선적인 목적으로 삼고 있으며, 이러한 생산계획은 보통 생산설비가 허용하는 최대량으로 설정된다. 문제는 이러한 생산계획을 노동자들이 스스로 달성하기 위해 노력하고, 더 나아가 더 많이 생산할 것을 요구하고 있다는 점이다. 그리고 그 과정에서 신규 인원 충원이나 노동시간 단축, 휴식 시간 확보, 근골격계질환에 대한 대책, 노동 강도 저하의 요구들은 대중적으로 제기되지 못하고 있다.”

“또한 구조조정 과정을 거치면서 조합원들은 자신들의 고용을 지켜주지 못한 노동조합에 대해 예전만큼의 신뢰를 가지지 않고, 상대적으로 목숨 줄을 움켜쥔 회사의 통제에 더 잘 따르는 경향을 나타내고 있다. 이러한 변화는 자연스럽게 노동조합 활동이나 투쟁에 대한 참여 하락으로 연결된다”

결과적으로 조합원들의 개별화와 실리추구는 자신의 직접적 이해관계가 걸리지 않은 사안에 대해 무관심한 모습을 보이며 노동조합활동이나 투쟁에 대한 참여 하락으로 연결되고 있다. 노동조합의 단결력과 집단적인 투쟁의 여지가 줄어들고 있다.

Ⅱ. 현장 일상투쟁의 복원과 노동강도 완화 투쟁을 통해

다시 시작해 나가자.

1. 조합원의 상태와 활동가들의 상태 노동운동의 현재 상태를 극복치 못하면 노동의 미래는 없다.

▶ 조합원의 패배의식을 치유하고 개별화된 의식을 바꾸어야 한다.

조합원의 의식구조를 봐야 한다. 의식구조의 변화 동기를 봐야 한다. 자본에 강요된 폭력의 현실을 봐야 한다.

☞ 현장의 의식구조를 분석하고 이해해야 한다.

◦ 침체된 현장의 악순환 : 두려움, 체념, 무지 -> 피해의식, 패배의식 -> 자기 합리화(간부와 노조에 대한 불신) -> 노동자 관점은 없고 자본의 관점만 -> 효과적인 자본의 노동탄압 -> (두려움, 체념, 무지)

- 상기의 악순환은 크게 강요된 환경과 자의적 환경으로 나눌 수 있다. 자본의 노동탄압과 두려움, 체념, 무지는 다분히도 폭력과 유사한 강요에 의한 것임에 틀림이 없다. 간부나 활동가가 강제된 환경을 보지 못하고 노동자 개인이 갖는 자위적 방어심리에 매몰된다면 대책 없는 못난 노동자들만 보게 될 것이며 심지어 운동자체에 회의에 빠져들게 될것이다.

▶ 이성이나 감성에 호소해서는 답이 없다.

노동자는 스스로의 문제에 대해 고민하고 대안에 대해서 고민하면서 배운다.

☞ 무엇을 시작할 것인가?

- 경험이 있는 간부나 활동가라면 노동자 개인의 이성과 감성에 호소하여 문제를 해결할 수 없다는 것을 쉽게 공감할 것이다. 이는 우리의 활동이 어디서부터 시작해야하는지를 암시하는 것이다. 강요된 환경을 바꾸는 투쟁을 전면에 배치하고 악순환의 구도를 반대로 돌리기 위해 실천하자.

◦ 활성된 현장의 순환 : 자신감, 용기, 지식의 누적 -> 주체의식, 능동적 의지 -> 자기 반성(간부와 노조에 대한 신뢰) -> 노동자적 가치관 확립 -> 노동탄압 분쇄 -> (자신감, 용기, 지식의 누적)

- 조합원들의 주관적 피해의식을 사업의 승리를 통해 치유해야 한다.

▶ 의사 결정구조를 민주화해야 한다. 아래로부터 결정하고 실행하고 진전시키는 활동 방식을 전개해 한다.

아래로부터의 일상투쟁의 복원이 필요하다.

노동조합으로의 응집력이 와해된 가장 큰 이유중에 하나는 조합원들을 대상화한 비민주적 결정구조와 과정이었다는 사실을 상기해야 한다. 조합에서 결정하는 내용들 또는 대의원 차원에서 해결하는 문제들에 대한 결과만을 보고하는 것이 아니라 과정과 한계까지 소통하고 공유하는 과정을 거쳐야 한다. 조합원들의 가감 없는 의견과 지적을 받아 안고, 지금 당장은 못 하더라도 어떤 원칙을 가져야 하는지에 대한 의견을 묻고 조직해야 할 것이다. 물론 시간과 과정이 지난할 수는 있다. 자본은 90년대 초반 신경영 전략을 도입하면서부터 현장에 대한 통제력을 어떻게 강화해 나갈지 끊임없이 고민해왔고, IMF라는 기회를 놓치지 않았다. 현장의 대응도 마찬가지다 느리고 더디더라도 아주 작아 보이지만 일상에서 꿈틀대는 현장요구와 주체들을 조직하기 위한 지혜와 힘 모으기에 나서야 하며, 살맛나는 일터와 세상을 만들기 위한 노동자의 정치적 기획을 자주적으로 실현해 나갈 장기적인 전망과 계획을 구체적으로 준비해 나가야 한다. 그 중심에 노동자의 몸과 삶을 잣대로 자본의 이윤과 대립하고 저항하며 살아숨쉬는 현장과 주체들이 있어야 함은 아무리 강조해도 지나치지 않는다.

2. 노동자의 잠재적 욕망은 접근의 실마리를 제공한다.

전체 1,000여명의 노동자가 일하는 공장에서 전체 조합원이 30여명 정도 남아있는 공장에서 ‘2006년 임금인상을 위한 조합원 요구안 설문’ 조사를 했다. 참고로 이 회사에서는 주5일 근무 관련하여 회사 주도로 전 사원 투표를 실시하여 ‘A․B조 격주 휴무’를 가결시켜 시행하고 있었다. 설문조사에 대한 비조합원들의 참여는 의외로 높아 전체 603명의 노동자가 설문에 응답했다. 내용 중 ‘회사에 대한 가장 큰 불만사항을 1개만 고르라’는 문항에서 무려 52%인 310명이 ‘AB조 근무 특근 오티’ 강요라고 대답했다. 답변 문항에는 ‘작년 성과에 대한 특별상여금’(12%), ‘라인전출, 공정이동 등 인원이동(11%)’ ‘올드사원에 대한 대우(11%)’ ‘정기 상여금 지급율(5%) ’ ‘직업병, 근골격계 문제(4%)’ 등도 있었다. 또 다른 질문에서 ‘특근과 휴식에 대해 어떻게 생각하느냐’는 질문에 무려 450명 77%의 노동자가 ‘특근수당이 줄더라도 휴일, 휴식은 보장되어야 한다’라고 답변했다. 반면 ‘휴일 휴식이 부족해도 특근수당이 많아지니까 괜찮다’ 라고 답변한 노동자는 83명(14%)에 불과했다.

“야 요즘같이 살맛나는 일터가 없다” 이유인 즉슨 생산협상이 잘되지 않아 대의원들이 해당공장의 잔업특근을 거부하고 농성을 한다는 것이다. 평소 같으면 잔업까지 하고 9시나 돼야 술자리에 앉게 되고 1차만 먹어도 12시에 몰려 조급한데 요즘은 5시 정시 퇴근하고 3차까지 술을 마셔도 12시가 안 돼서 맘 푹 놓고 동료들과 술을 마실 수 있다는 것이다. 휴식에 대한 갈망이 배어 있다.

비단 대공장만의 현실이 아니다. 대구의 자동차 문짝을 만드는 320명 규모의 부품사를 방문했다. 조합원들이 파업을 앞두고 있는터라 일정대로 파업을 하느냐 질문을 했다. 파업에 대한 열기가 높은것은 아니었다. 그동안 밤 11시까지 연장근무를 하느라 시간을 내지 못했는데 파업하면 그날은 쉬고 볼일을 보겠다는 것이다. 이 공장 노동자에게 이제 파업은 노동자의 학교가 아니었다. 그렇다고 투쟁의 무기도 아니었다. 그렇다고 투쟁의 무기도 더더욱 아니었다. 이들에게 파업은 ‘휴식의 기회’ 였다.

위 노동자들의 모습에서 휴식의 욕망은 살아있는 것은 아닐까? 더 나은 삶, 더 안전하고 편안한 일자리, 더 많은 휴식을 위한 욕망을 누가 부정 할 수 있을까?

3. 조직력 복원을 위한 현장 일상활동을 강화하자.

현재의 기업단위 노조 체계에서 단위노조의 조직 역량 강화는 전체적인 조직역량 강화를 위한 기본 요건이다. 산업별 노조체계로의 전환을 위해서도 안전화를 위해서도 공장 단위의 조직역량 강화는 필수적인 과제이다. 단위노조와 지회의 조직적 기반이 탄탄하지 못하면, 산업별 체제로의 전환이 어려울 뿐만 아니라 사업장 단위에서의 조직공동화 현상이 빚어질 가능성이 높다.

4. 노동자의 삶과 건강을 매개로 한 새로운 접근방향과 전략의 설정이 필요하다.

전략의 방향은 노동자의 삶과 건강 문제이다. 내용은 가족과 함께 나누는 즐거움과 육아와 교육문제와 안정된 일자리 함께 풀어내는 것이어야 한다.

40시간 노동쟁취, 노동시간 단축투쟁의 의미를 다시 생각해보자. 노동시간 단축은 세계노동운동에서 항상 핵심적인 전략적 목표였다. 삶의 질, 사회적인 고용의 확대, 노동자의 건강권...... 이 모든 것을 위한 기초가 그것이었다. 노동의 질을 상승 시키고 인간을 위해 복무하는 노동을 위한 투쟁이 되어야 한다.

현재의 임금전략, 고용전략, 활동 전략은 재검토 되고 변화되어야 한다. 오늘 토론이 전체적인 노동운동의 전략을 검토하기 위한 자리가 아니므로 활동 전략과 접근 방식을 중심으로 주장을 풀어 본다.

기업 구조조정은 임금, 후생복지, 고용을 한꺼번에 흔들어 놓는다. 그러나 우리 노동자들은 이런 문제에 미리 대비하지 못하다가 당해왔다. 회사 경영에 대하여 오직 노동조건에 직접 관련된 일을 제외하면 개입하지 못했다. 그러다가 갑자기 경영이 문제가 생기거나 사업계획에 변동이 생기면 구조조정을 발표하고 나중에서야 우리는 이에 반대하는 식이었다. 그러나 이제는 그래서는 안 된다. 자본에 의해 좌우되는 고용과 생존을 넘어서 자본을 실질적으로 통제하기 위한 개입과 통제에 대한 대안을 만들어야 한다. 개입과 통제는 현장 노동과정에 개입하고 통제하는 것에서 출발 할 수 있다. 더적게, 더쉽게, 더 안전하게 일하기 위한 노력에서부터, 기업경영, 산업정책, 국가 경제에 대한 개입과 통제를 통해서 전개 되어야 한다.

임금의 문제는 개별기업에서 주는 봉급의 문제가 아니라 노동력의 재생산을 위하여 필요한 사회적 비용(의료, 주택, 교육, 육아 등)의 문제다. 따라서 노동력 재생산의 관점에서 본다면 임금인상투쟁은 개별기업에서의 임단협 투쟁이 아니라 ‘사회복지’를 위한 투쟁을 통해 노동력 재생산 비용을 줄이는 문제인 것이다.

따라서 현장투쟁에서 노동시간 단축은 ‘더 적게’ 일함으로서 노동력 소비를 줄이고 더 많은 휴식으로 자기노동력의 재생산을 충분히 하는 현재 사회적 화두가 되고 있는 고령화 사회에 대비한 투쟁이다. 노동시간 단축 투쟁은 강화되는 노동강도에 대한 저항과 떨어드려 생각 할 수 없다. 따라서 노동강도에 관한 투쟁은  ‘더쉽게’ 일함으로서 노동부하를 줄여 노동력의 장기적 사용가능성을 높이는 문제다. ‘더 안전하게’는 노동자에게 유일한 상품인 노동력이 ‘재생불능’ 상태로 빠져서 결국은 생존수단을 상실하는 것을 막는것이 기본이다.

그러나 ‘더 적게 더 쉽게 더 안전하게’ 일하는 문제는 결코 당위적인 주장에 의하여 해결되지 않는다. 자본은 이를 허락하지 않는다. 자본가들은 노동시간을 줄여 더 많은 일자리를 창출하는 것이 아니라 줄어든 노동시간 만큼 실업자를 만들어 내고, 실업위기(고용위기)를 근거로 값싼 노동(비정규직) 을 늘려 나가고 있다. 노동자들에게는 노동시간과 고용이데올로기에 맞서는 강력한 투쟁이 없는 한 한국 사회와 전체운동은  발전이 아니라 퇴보가 나가게 될 수 있다.

따라서 현장투쟁은 이제 ‘더 적게, 더 쉽게, 더 안전하게’ 일할 권리를 위한 다양한 투쟁을 전개하면서 더 나아가서는 이것이 가능한 구조적 문제를 해결해야 한다. 즉, 생산량의 결정에서부터 공장의 설계는 물론 회사의 경영전략, 산업정책, 노동시장에 대하여 개입하고 통제력을 발휘해야 한다.

조합원을 종업원화 시키고 임금과 고용불안 물량문제에 묵어 놓는 과거의 임단투에서 현장의 모든 생산과정에 노동자가 개입하고 참여하는 것에서부터 회사경영에 이르기까지 개입하고 통제하는 방향으로 바꾸어나가야 한다. 이를 위해서 단기적인 임금에 집착하는 것이 아니라 ‘노동의 질’을 추구함으로서 ‘경제적 실리주의’를 극복하기 위한 기초를 만들어야 한다.

생산현장이 단순히 돈을 벌기위해 어쩔 수 없이 일하는 공간이 아니라 노동자가 참여하여 ‘더 적게, 더 쉽게, 더 안전하게’ 일하면서 그야말로 구호가 아닌 실제로서 ‘살맛나는 일터’ 를 만들어야 한다.

이러한 현장 활동의 전략적 목표는 단순히 ‘작업장의 혁신’에 머무르는 것이 아니다. 경제적 실리주의를 극복하는 과정이자 동시에 노동운동이 그야말로 ‘사회적인’ 주인으로 나서기 위한 기본‘을 만드는 것이다.

Ⅲ. 이렇게 투쟁을 준비하자!

“노동조합은 조합원들을 ‘노동자’로 만들기 위해 투쟁한다. 자본은 사원들을 철저하게 ‘종업원’으로 만들기 위해 투쟁한다. 그렇다면 어떻게 상시적인 고용불안과 의존적이고 개별화된 조합원을 재조직 할 것인가? 힘 있는 노조든 힘없는 노조든 무엇으로 발버둥치고 재 조직화 해낼것인가? 답은 다시금 우리의 조합원들이 자신이 고통받는 문제에 대해 말하게 하고 해결 대안을 스스로 고민제기하게 하고 실현케 하는 아래로부터의 참여의 조직에 있다. 노동자는 참여속에서 배우고 단련된다.”

조합원들은 ‘모르지’도 않고, ‘보수적’이기만 한 것이 아니다. 다만, 현재 자본의 공세와 통제 속에서 자신의 살 길을 찾아가고 있고, 불만이 왜곡되고 파편화 되어 있을 뿐이다. 조합원들이 활동가들에게 갖고 있는 이중적 판단과 대응을 신뢰로 바꿔내고, 활동가들이 패배감 속에서 조합원들에 대해 오해하고 있는 것들을 해소하는 과정이 함께 조직되어야 할 것이다. 조합원들이 일상에 대해 이야기를 할 수 있도록 하면서 현실을 진단하고 요구와 불만을 모아 확인할 수 있도록 조직하는 것이 무엇보다 중요하다. 활동가들을 현장에서 보기 힘들다는 조합원들의 불만을 해결하기 위해서는 일상적으로 만나고 호흡하면서 현장주체들의 요구와 저항을 조직하는 것 말고 다른 방안이 있겠는가. 총회민주주의라는 소중한 경험은 형식과 절차에 국한되는 것이 아니라, 요구와 저항 그리고 주체들에 의해 실천적으로 발전시켜야 할 과제이다.

자본의 일상적 구조조정에 대한 자발적 저항들을 조직하여 일상화된 구조조정에 파열구를 내는 전조직적 태세를 갖춰나가야 한다. 노동자들이 물량을 몰아치고 휴식을 취한다든지, 적당히 편하게 일하기 위한 방법을 찾거나, 같은 라인의 비정규직에 대한 막연한 연민과 불안을 동시에 가지는 것에 대해 서로 표현하고 문제를 토론할 수 있어야 한다. 노동자들의 어찌 보면 태만해 보이는 행동들이 사실은 빡빡하기 그지없는 노동과정과 살인적인 노동강도에서 살아남기 위한 작은 몸부림임을 인정하고 공유하여 확대시켜야 한다. 노동자들의 이러한 행동들이 괜한 것이 아니라 자본의 이윤율 극대화를 위한 노동 유연화와 생산 유연화 공세에 대한 저항의 단초임을 명확히 해야 한다. 이를 바탕으로 방식은 다양할 수 있겠으나 전체적인 실천 과제를 정하고 행동할 수 있도록 해야 하는 것이다.

1. ‘노동안전보건 실태조사’ 및 ‘노동강도 평가 설문 사업’을

실시하여 생산과정에 대한 개입과 통제의 단초를 마련하자!

단위노조와 지회의 ‘노동강도 설문조사 사업’과 ‘노동안전보건 실태조사’ 등의 활동을 제안한다.

연맹은 권역, 지역, 현장별 설명회와 교육을 통해 노동강도 문제 및 노동안전보건 현실을 폭로하고 현장의 요구를 조직하며 단위노조의 실천과제로 받아 안을 수 있도록 과정을 조직해 나갈 것이다.

이를 통해 신자유주의 구조조정과 노동유연화 유연생산체제로 인해 강화된 노동강도의 심각함 및 근로조건과 작업환경의 불만에 대해 파악하고, 조합원이 체감하는 노동강도의 문제 및 안전보건의 문제가 생활과 건강상의 고통과 요구로 어떻게 직결되고 있는지 정리하여 실질적으로 노동강도를 얼마나 낮추어야 하는지 조합원과 함께 무엇을 바꾸어 나가야 하는지를 수렴해야 한다.

개괄적으로는 조사사업은 ◦ 조사 사업에 대한 문안검토 : 5월말까지 ◦ 실행지침 배포 및 인쇄 : 6월 1주차 완료 ◦ 설문 배포 및 수거 : 6월 3주차까지 완료 ◦ 입력 : 7월 1주차까지 완료(단위노조에서 입력완료, 어려운 경우 외주입력처리 방안) ◦ 분석 및 최종보고 초안완성 : 7월말까지 완료 ◦ 수정보완 토론 및 최종보고서 완성 : 8월중순 완료 ◦ 이후 결과보고 실행까지의 과정이 될 것이다.

8월 휴가 이후 사업 결과를 토대로 하반기 노동강도 완화와 작업환경 개선투쟁을 전면화 시켜내기 위한 현장 일상투쟁이 기획 조직 되어야 한다.

단위노조에서는 교육과 선전을 통해 실태조사 결과를 통해 드러난 문제점과 개선 요구의 내용에 대해 조합원에게 알려내고 자기 요구화하는 조합원 교육(안전교육)과 부서별 토론 및 대대적인 홍보 선전 활동을 추진해 나가야 한다.

병행하여 연맹과 금속노조는 단위노조와 함께 노동강도 완화와 작업환경 개선 투쟁을 전면화 해내기 위한 세부적인 투쟁 방침과 계획을 입안해 나갈 것이다.

2. 근골격계질환 예방을 위한 투쟁과 인정투쟁을 재조직하자

◦ ‘근골격계질환 대책마련을 유인조사에 대한 대책 마련’ 과정을 조직하자!

- 2003년 7월부터 2004년 6월까지 각 사업장별로 근골격계질환 발생 유해요인에 대한 조사가 진행 되었고 결과보고가 제출되었다. 그러나 결과에 대한 검토와 조합원 공유 및 및 작업환경 개선을 위한 사업과 투쟁으로 연결되지 못했다는 현장의 지적이 많다.

늦었지만 유해요인 조사 결과에 대해 각 공정과 부서에서 재검토하는 작업에 착수하자. 조합원의 요구와 개선 대안을 바탕으로 문제 해결을 해나가는 방안을 마련하자.

연맹과 금속노조는 근골격계 유해요인조사 결과에 대한 세부적 검토 분류를 통해 작업환경 개선을 위한 아래로부터의 투쟁을 전개하려고 한다.

◦ 수시 유해요인조사와 작업환경 개선을 강제하자!

- 근골격계 산재환자 발생 때나 시설 설비 교체, 생산물량 변동시 사업주는 현장 노동자 참여하에 유해요인을 조사하고 작업환경을 개선할 의무가 주어져 있다. 그러나 노동조합에서는 근골격계 산재환자가 발생한 경우에도 사업주의 재발방지를 위한 공정과 작업에 대한 조사와 작업환경 개선을 강제해 나가지 못했다.

연맹은 단위사업장의 2003년 6월이후 근골격계 산재환자 발생 현황을 파악하고 공정에 대한 수시요인조사와 작업환경 개선 강제를 위한 일상투쟁을 조직하려 한다.

◦ 질환 호소자를 파악하고 산재인정 투쟁을 전개하자

- 산재보험 제도 개악으로 근골격계질환 산재인정의 어려움이 증폭되고 있다. 그러나 근골격계질환 산재인정은 현장의 노동강도 문제와 불량한 작업환경의 문제에 대해 조사하고 작업환경 개선투쟁으로 연결 할 수 있는 매개고리의 역할을 할 수 있다.

- 다시금 근골격계환자를 파악하고 산재인정 투쟁을 전개해 나가자. 근로복지공단의 부당한 산재 불승인에 대한 항의와 대응투쟁을 전개하자.

쉬운 과정은 아닐 것이다. 그러나 이와 같은 사업과 투쟁은 조합원의 왜곡된 인식을 변화시키고, 활동가를 재조직하고, 일상투쟁을 복원해 나가며 현장에 대한 노동자의 통제력 확보에 기여하면서 조합원의 대중적인 요구를 바탕으로 한 노동강도 저하의 교두보 역할을 담당 할 것이다.

그리고 이러한 하반기 투쟁을 밑거름으로 자본 착취과정에 대한 전면적 저항과 노동강도 완화투쟁의 절박함에 대해 공론화하고 2007년 금속노동자의 공동요구안으로 노동강도 완화 투쟁을 성안할 수 있도록 해야 할 것이다.

[첨부1.]

작업환경관련 조합원 의견 조사 설문지

이 설문지는 자신의 작업환경에 관련된 조합원의 생각을 알아보기 위해 만들어졌습니다. 조사의 결과는 향후 작업환경 측정과 건강검진에 활용될 것이며, 이 결과에 근거하여 우리 사업장의 작업환경에 대한 관리 계획을 작성하여 조합원 여러분께 보고할 것입니다. 결과는 그 외의 어떠한 목적으로도 사용되지 않을 것입니다.

2006.  .  .                                 지회

Ⅰ. 기본 질문

성 명		주민등록번호 앞 두자리번호		입사연도
부 서			공 정

1. 동지가 작업하시는 내용을 구체적으로 설명해 주시기 바랍니다.

평상시 하는 작업
비정기적, 특별한 작업

Ⅱ. 작업환경에 대한 의견

2. 동지는 본인이 일하는 작업환경에 대해 얼마나 만족하고 계십니까?

□① 매우 만족  □② 만족   □③ 만족하지는 않지만 불만도 없음   □④ 불만족   □⑤ 매우불만족

3. 아래에는 작업환경 중 위험한 요인을 정리한 것입니다. 각 항목별로 귀하의 의견을 표시해 주십시오.

작업환경의 문제	① 느껴본 적 없음	② 느껴본 적 있지만 심각하지 않음	③ 심각하게 느낀 적 있음
3-1 불쾌한 냄새
3-2 먼지(오일미스트 포함)
3-3 석면, 유리섬유(보온재 등)
3-4 소음
3-5 더위
3-6 추위
3-7 어두움
3-8 눈부시게 밝음
3-9 팔이나 어깨, 허리, 손목이 아픔
3-10 스트레스
3-11 방사능
3-12 전자파
3-13 자외선
3-14 작업복 및 피부오염
3-15 물리적 폭력(구타 등)의 위험
3-16 인격적 무시나 감정적 폭력
3-17 주변 공장으로부터 오는 환경문제

4. 지금까지 동지가 일하면서 느꼈던 작업환경의 문제는 작업환경 측정에서 다루어졌습니까?

□① 전혀 다루어진 적 없다

□② 과거 작업환경 측정에서 다루어졌지만 만족스럽지 않다

□③ 과거 작업환경 측정에서 만족스럽게 다루어졌다.

5. 다음은 작업환경 중 안전과 관련한 위험요인을 정리한 것입니다. 동지에게 해당하는 것에 알맞게 표시해주시기 바랍니다.

작업환경의 문제	① 느껴본 적 없음	② 느껴본 적 있지만 심각하지 않음	③ 심각하게 느낀 적 있음
5-1. 미끄러운 작업장 바닥
5-2. 불안전한 계단
5-3. 높은 곳에서 작업하다가 떨어짐
5-4. 움직이는 자동기계에 맞거나 끼임
5-5. 지게차 등 운반수단에 의한 위험
5-6. 납품차량 등 차량에 의한 교통사고 위험
5-7. 혼자서 일하는 외로움과 무서움
5-8. 안전조치가 충실하지 않은 상태에서 들어가는 작업
5-9. 제품, 소재등의 적재높이가 높아 위험함

6. 작업환경이 개선되려면 어떻게 해야 합니까? 아래 항목 모두 동지의 생각에 맞는 것을 표시해 주십시오.

	매우 필요함	필요함	필요하지 않음
6-1. 노동자를 존중하는 회사의 자세
6-2. 생산성 보다 안전을 중시하는 경영 마인드
6-3. 안전보건 문제에 대해 투자하려는 회사의 의지
6-4. 산업재해를 인정하고 문제가 있을 때 자유롭게 얘기할 수 있는 회사 분위기
6-5. 안전보건 문제에 대한 높은 경영진들의 인식
6-6. 안전보건 문제에 대한 현장 관리자들의 인식
6-7. 현장에서 제기되는 문제에 대한 회사 관리자들의 의견청취와 무시하지 않는 자세
6-8. 현장에서 제기되는 문제에 대한 정확한 원인조사, 문제의 정확한 파악
6-9. 발견된 문제에 대한 작업자 공유와 교육
6-10. 일방적인 개선이 아닌, 현장의 개선 아이디어를 수렴하는 개선
6-11. 회사의 안전보건에 대한 정부의 감독
6-12. 노동조합과 회사가 함께 정기적으로 안전보건 감독을 실시하고 필요한 조치를 수행하거나 협의함
6-13. 신설비 투입에 대한보고와 유해물질에 대한 통보
6-14. 환기시설의 설치나 용량강화
6-15. 냉난방시설의 설치나 효과 증대
6-16. 소음감소를 위한 방음벽 설치나 부품 교체
6-17. 노후된 시설에 대한 대책 마련
6-18. 제대로 된 작업환경 측정과 건강검진 실시
6-19. 작업속도의 조절이나 생산량의 감소
6-20. 허리나 어깨 아픈 것을 예방하기 위한 직무순환
6-21. 보호구의 철저한 착용
6-22. 원하는 보호구를 자유롭게 사용할 수 있도록 충분히 지급

Ⅲ. 내 몸이 느끼는 영향에 대한 의견

7. 아래 항목은 일을 하면서 내 몸이 느낄 수 있는 증상입니다. 각 항목별로 표시해 주시기 바랍니다.

증상	① 느껴본 적 없음	② 느껴본 적 있지만 심각하지 않음	③ 심각하게 느낀 적 있음
7-1 눈이나, 코, 목구멍이 따갑다.
7-2 피부가 간지럽거나 뭐가 난다.
7-3 가슴이 답답하다.
7-4 자주 기침을 한다.
7-5 콧물이 자주 나온다.
7-6 호흡곤란.
7-7 어지럽거나 머리가 아프다.
7-8 자주 피곤하다.
7-9 몸에서 열이 난다.
7-10 자주 아랫배가 아프면서 설사

7-1. 만약 위에 있는 증상 외에 더 느낀 증상이 있다면, 아래 빈칸에 적어주시기 바랍니다.

8. 동지가 느꼈던 몸의 증상은 그 동안 일반건강검진을 통해서 다루어진 적이 있습니까?

□① 전혀 다루어진 적이 없다

□② 다루어졌지만 만족스럽지 않다

□③ 만족스럽게 다루어졌다.

9. 동지가 느꼈던 몸의 증상은 그 동안 특수건강검진을 통해서 다루어진 적이 있습니까?

□① 전혀 다루어진 적이 없다

□② 다루어졌지만 만족스럽지 않다

□③ 만족스럽게 다루어졌다.

Ⅳ. 작업환경 관리에 대한 의견

10. 안전보건 교육을 통해 본인의 작업에서 무엇이 위험한지 충분히 이해하셨습니까?

□① 전혀 교육에서 다룬 적 없다

□② 교육에서 다루었지만 이해할 수 없었다

□③ 교육에서 다루었고, 충분히 이해할 수 있었다

11. 동지는 작업환경 중 문제점이나 몸에 나타나는 문제 때문에 상급자나 노동조합에게 문제제기를 한 적이 있습니까?

□① 예(11-1부터 11-3까지 계속 응답해 주십시오)  □② 아니오(12번으로 가서 응답하십시오)

11-1. 누구에게 문제제기를 하였습니까?

□① 팀장/부팀장         □② 계장                    □③ 안전팀

□④ 노동조합 대의원     □⑤ 노동조합 산안위원       □⑥ 노동조합 집행간부

11-2. 어떻게 문제제기를 하였습니까?

□① 팀내 미팅이나 워크샵에서	□② 상급자나 노동조합에서 찾아와 의견을 물어봐서

□③ 개인적으로 본인이 직접 찾아가서

11-3. 문제제기를 하였을 때 그 문제는 해결이 되었습니까?

□① 어떻게 되었는지 모름

□② 위에서 논의해본 결과 해결할 수 없다고 대답함

□③ 해결하겠다는 대답은 받았지만 아직 해결되지는 않음

□④ 해결하겠다는 대답은 받았지만 해결되지 않을 것 같음

□⑤ 팀내에서 논의해서 해결됨

□⑥ 산업안전보건위원회에서 논의해서 해결됨

□⑦ 안전팀에서 검토한 후 해결됨

□⑧ 과정은 모르지만 해결됨

12. 작업환경측정사업을 통해 반드시 개선되어야할 것은 무엇입니까?  그이유는?

반드시개선되어야 할것은?
그 이유는?

13. 산업안전보건법에는 산업안전보건위원회를 노사 동수로 설치해서 현장의 직원들이 병에 걸리지 않고, 다치지 않고 일하기 위해 노사가 안건을 만들어 심의의결 할 수 있도록 했습니다. 우리 사업장에 운영되는 산업안전보건위원회에 대해 귀하의 생각은 어떠십니까?

□① 노사가 잘 협의하여 문제를 해결하는 좋은 공간이라고 생각한다.

□② 필요하지만 제대로 역할을 하지는 못하는 것 같다.

□③ 필요 없다.

Ⅴ. 산업재해의 처리에 대한 의견

14. 우리사업장에서 발생할 수 있는 산업재해에 대해서 모두 골라주십시오.

□① 화학물질에 의한 암

□② 화학물질에 의한 호흡기 질환

□③ 화학물질에 의한 피부질환

□④ 무거운 작업, 잘못된 자세, 반복작업에 의한 허리, 어깨 아픔 등의 골병

□⑤ 각종 사고(낙하, 협착, 미끄러짐 등에 의한 사고로 부상당함)

□⑥ 원인은 모르지만 병에 걸릴 수 있음

15. 만약 동료가 사고를 당하거나 병에 걸린다면 동지는 어떻게 처리해야 된다고 생각하십니까?

□① 개인적으로 휴가처리하고 치료하면 된다.

□② 산재보험에 치료해달라고 한다.

□③ 부서의 관리자들과 의논해서 좋은 방향을 선택한다.

□④ 노동조합과 의논해서 좋은 방향을 선택한다.

□⑤ 동료들과 의논해서 좋은 방향을 선택한다.

토론 2

구조조정 및 노동강도 완화를 위한

현장의 대응 사례

이기만 (두원정공 노동조합 위원장)

1. 두원정공 잔업, 매출, 인원 변화표

	2001년	2002년	2003년	2004년	2005년
인원(명)	623	602	591	570	603
잔업(시간)	54.3	53.1	75.6	48.4	49.7
매출(억)	1,750	1,650	1,581	1,121	1,107

2. 두원정공의 구조조정

- 98년 경제 위기 이후 구조조정 시작

- 구조조정의 악순환 고리

인원 정리

매출회복

라인 변경

여유인원

발생

노동강도

강화

1) 인원정리

98년 경제위기와 일시적 매출 저하(1,211억)를 빌미로 강제 희망퇴직 형식으로 인원을 정리한다. 임금도 정상적으로 지급되지 않고 두원정공 미래는 결코 없다는 절망적 사실 때문에 많은 노동자들이 현장을 떠나면서 2년(98년,99년)간에 걸쳐300명정도의 강제 희망퇴직이 가능했다.

2) 매출회복

2000년 인원은 많이 줄었지만 매출은 2,011억으로 완전히 회복되었다. 노동자들은 잠시 장시간 노동을 하면서 너무나 좋아했다. 이제 구조조정이 끝났다고 생각한 것이다.

3) 노동강도 강화

회사는 장시간 노동을 시키면서 회사가 살기 위해서는 어쩔수 없다는 이유로 생산량을 올리기 시작했다. 구조조정을 경험한 노동자들은 회사가 잘되야 나도 잘될 수 있다는 생각에 자신이 할 수 있다면 최대한 회사의 요구를 받고 생산량을 올려갔다. 1000명이 생산하던 물량을 678명이 모두 소화할 수 있었다.

4) 라인변경

단지 물량을 올리는 것으로는 한계에 다다르자 회사는 라인을 바꾸기 시작했다. U 자 라인 O 자 라인이 탄생하기 시작했다.

5) 여유인원 발생

라인을 바꾸기 사작하자 여유인원이 생기기 시작했다. 이러한 여유인원은 아직 라인이 바뀌지 않아 장시간 노동을 하고 있는 라인에 투입되었다. 이렇게 라인을 바꾸어 가기 시작하자 현장을 또다시 고용불안에 휩싸이게 되었다.

3. 구조조정의 고리를 끊기 위한 투쟁 - 집단요양 투쟁

2002년 구조조정의 고리를 끊어내기 위한 집단요양투쟁을 벌였다. 이미 우리 현장은 강화된 노동강도와 라인변경으로 인해 노동자들의 몸은 만신창이가 되어 있었다.

4. 집단요양 투쟁의 성과

1) 현장 개선 합의

노동부의 종합진단 명령에 따라 진행한 현장 종합진단 결과에 현재 라인이 상당히 문제가 있음이 나타났다. 조합에서는 병들지 않고 일할 수 있는 현장을 요구하며, 현장 개선에 나설 것을 요구하였고 회사에서는 받지 않을 수 없었다.

2) 실천단 활동시간 보장

노동자들의 83%가 근골격계 질환자로 밝혀진 것에 대한 문제의 심각성과 그 문제를 해결하기 위해서는 라인별 현장 개선 위원의 활동이 필요하다는 것을 적극적으로 요구하여 현장 개선 위원의 활동시간을 보장 받는다. 노동조합은 이 현장 개선 위원들을 토대로 노동조합 현장 실천단을 구성하고 현장강화와 현장 활동을 위한 구체적 활동들을 만들어 간다. 실제로 현장 실천단의 활동이 강화되면서 노동조합 중심의 현장 활동들이 강화되어 간다.

3) 개선위원 전임활동

현장개선을 노동조합이 주도권을 가지고 만들어 가기 위해서는 개선위의 전임활동이 필요하였다. 노동조합은 올바른 현장 개선을 위해서 개선과정에서 노동조합 참여를 보장해 줄 것을 요구하였고 회사는 받지 않을 수 없었다. 결과 노동조합이 개선위 활동으로 전임활동을 하면서 전체 현장 개선의 주도권을 벌여 나갈 수 있었으며, 이과정에서 현장의 강한 신뢰를 얻는 계기를 마련할 수 있었다.

토론 3

현장 중심의 대응방안과

실행 주체의 역할

고선길 (현대자동차 노동조합 노동안전보건실장)

1. 취지

1) 작년에 이어 연속적인 사업으로 전개

성과-노강저하에 대한 교두보 마련, 한계-현장 쟁점화 부각 실패

2) 노안일상활동 복원- 현장활동 주체적 참여

3) 09년에 실시하는 교대제 및 멘아워 협상시 노동강도 저하를 위한 실질적 근거 확보

2. 목표

1) 시범 케이스로 울산공장의 1개사업부 및 1개부서를 선정하여 노강체크리스트 작성 활동

2) 총연맹 및 금속연맹 차원의 쟁점화

3) 멘아워 투쟁 지침 마련

3. 실행방안

1) 지본부 노안담당자 포함한 토론회 개최

2) 노강체크리스트 작성방법 숙지

- 대.소위원 및 실행위원 등으로 구성하여 체크리스트 작성주체 조직

- 집중교육 (4시간 이론 및 실습) 체크리스트 작성 및 활동 관련

- 작성 후 활용방안에 대한 공동논의 및 결과발표

3) 조합원교육 및 선전을 통한 현장 실천단 조직 (안전교육 및 조합원교육시간이용)

4. 사업배치

1) 팀구성 : 임원. 노안실. 기획실. 교육실. 선전실및 외부연구기관

2) 사업흐름

가. 1차년도

- 사업주체 조직 및 역량강화 교육

- 노조차원의 사업확정 (노강체크리스트 해당공정 확정 및 활동시간 확보)

- 해당공정 활동주체 조직 및 역량강화 교육

- 노강체크리스트 작성

- 체크리스트 분석 및 결과보고

- 조합원교육선전 - 조합원 내부논의 조직

- 노조는 지속적인 선전 및 투쟁계획 수립

나. 2차년도

- 전공장차원의 노강체크리스트 사업 전개

- 임단협 공동요구안으로 확정(연맹차원의 공동요구안으로)

- 멘아워 투쟁을 전공장차원으로 전개할 팀 구성하여 전조직적으로 대응

5. 향후 일정

1) 5월까지 노조 내부일정 확정

2) 6월부터 연구기관 확정

3) 7월 실행위원 새로구성하여 본격적닝 사업수행

4) 5월세째주 교대제 및 노동강도 저하를 위한 연구보고 토론회 예정

참고자료 1

현장 조사 도구

● 현대자동차 노동강도 평가 조합원 설문지

● 현대자동차 노동강도 평가 조합원 면접지

● 현대자동차 노동강도 평가 활동가 설문지

● 현대자동차 노동강도 평가 활동가 면접지

● 노동시간 및 여유시간 평가 도구와 사용 요령

현대자동차 노동강도 평가 조합원 설문지

이 설문지는 노동조합에서 실시하고 있는 <노동강도 평가와 대안 마련 연구>의 일환으로 노동강도 평가와 조합원 의견 수렴에 매우 중요한 자료가 될 것입니다. 개인의 인적사항이나 신상정보는 오직 자료의 통계적 분석에만 사용되며 절대로 공개되거나 외부로 유출되지 않습니다. 다소 번거로우시더라도 모든 설문에 빠짐없이 응답해 주셔서, 노동강도 저하의 중요한 기초자료를 만드는데 힘을 모아주시면 대단히 감사하겠습니다.

2005년 6월 현대자동차 노동조합 노동안전실 / 한국노동안전보건연구소

￭ 소속 부서 (해당 번호에 ○표 하십시오)

⑴ 승용1 :  ①프레스   ②차  체   ③도장   ④의장   ⑤보전   ⑥품관   ⑦생관

⑵ 소 재 :  ①주  철   ②경합금   ③단조   ④보전   ⑤품관   ⑥생관

⑶ 엔 진 :  ①3-밸브   ②4-밸브

￭ 소속 반 :                    (직접 기입해 주십시오)

￭ 성별 : 남 / 여	￭ 가장 최근에 잰 혈압 :         /        mmHg

￭ 신장 :          cm	￭ 출생년도, 월 :             년       월

￭ 체중 :          kg	￭ 입사년도, 월 :             년       월

※ 다음은 귀하의 개인적 특성에 대한 질문입니다.

1. 노동조합 내 역할 : ① 평조합원   ② 임원/상집간부   ③ 대의원    ④ 소위원

2. 회사 내 직책 : ① 평사원    ② 조장    ③ 반장    ④ 대리(주임)    ⑤ 기타 : ________

3. 근무 형태 : ① 상시주간(비교대)   ② 주야맞교대   ③ 3교대   ④ 기타 : ______________

4. 학력 : ① 중졸이하     ② 고졸(중퇴포함)    ③ 대졸(전문대, 중퇴)      ④ 대학원이상

5. 결혼상태 : ① 미혼       ② 기혼       ③ 기타 (사별, 이혼 등)

6. 담배를 피우고 있습니까?  ① 핀 적 없다      ② 피우다 끊었다       ③ 현재 피운다

7. 귀하의 음주(술)습관은 어떠하십니까?

① (거의)마시지 않는다    ② 월 2～3회    ③ 주 1～2회    ④ 주 3～4회   ⑤ 주 5회 이상

8. 술을 마신다면 1회에 어느 정도 하십니까?

① 소주 반병 이하        ② 소주 1병          ③ 소주 1병 반          ④ 소주 2병 이상

9. 땀이 몸에 배일 정도의 운동을 30분 이상 일주일에 몇 회 정도 하고 계십니까?

① 안한다         ② 1～2회         ③ 3～4회         ④ 5～6회        ⑤ 거의 매일

10. 다음 중 병의원, 검진 등에서 진단받은 적이 있는 항목을 모두 골라 주십시오.

① 고혈압         ② 당뇨병           ③ 고지혈증          ④ 심장병

※ 다음은 귀하의 사회경제적 조건에 대한 질문입니다.

1. 현재 귀하가 부양하는 가족(배우자 포함)은 모두 몇 명입니까?……………………(    )명

2. 귀하의 급여는 월 평균 얼마입니까?……………………………월평균______________만원

3. 귀하의 기본급은 월급 중 몇 %를 차지합니까?………………………………(       )%

4. 귀하 이외 가구원의 월소득은 평균 얼마입니까?………………월평균______________만원

5. 귀댁의 월 평균 생활비(지출)는 어느 정도 됩니까?……………월평균______________만원

(의식주 비용, 교육비, 의료비, 공과금, 교통비, 이자 지출 등 모두 포함)

6. 귀댁에서는 현재 수입으로 생활하시기에 충분한 편입니까?

① 매우 충분    ② 충분    ③ 충분하지는 않으나 별 지장 없다    ④ 부족    ⑤ 매우 부족

7. 귀댁의 생활상의 애로 사항 중 가장 중요한 것 하나만 골라주십시오.

① 주택문제   ② 자녀교육  ③ 건강문제  ④ 여가시간  ⑤ 생활비    ⑥ 노후불안  ⑦ 기타

8. 귀하의 실제 근무시간은 평균 몇시간입니까?…………주         시간, 월          시간

9. 귀하의 한달 평균 특근 횟수는 몇 번입니까?

① 안한다          ② 1～2회          ③ 3～4회          ④ 5～6회        ⑤ 7회이상

10. 출근하지 않는 날에 주로 하시는 일 중 두 가지만 선택해 주십시오………(    ),(    )

① TV나 비디오를 시청     ② 외식          ③ 체육활동         ④ 영화나 연극감상

⑤ 등산․낚시 등 레저활동  ⑥ 친목모임      ⑦ 잠을 잔다        ⑧ 컴퓨터(인터넷,게임)

⑨ 종교활동                ⑩ 독서          ⑪ 기타 : ___________

11. 귀하가 여가생활을 즐기지 못한다면 가장 큰 이유는 무엇입니까?

① 비용이 많이 들어서    ② 집안일이 많아서       ③ 잔업, 특근 등 일을 많이 해야하므로

④ 피곤해서 쉬느라고     ⑤ 특별한 취미가 없어서  ⑥ 기타 : __________________________

※ 다음은 노동조건의 변화를 평가하는 표입니다.

내 용	매우 그렇다	그렇다	변화 없다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
1. 일하는 시간이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
2. 나의 특근 횟수가 늘어났다	①	②	③	④	⑤
3. 하루 중 잠자는 시간을 포함한 여가시간이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
4. 내가 일하는 부서의 작업속도가 빨라졌다	①	②	③	④	⑤
5. 나의 작업 중 대기시간을 포함한 여유시간이 줄어들었다	①	②	③	④	⑤
6. 내 업무 중 같은 시간에 해야 하는 일의 양이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
7. 내가 담당해야 하는 작업(공정)의 수가 줄어들었다	①	②	③	④	⑤
8. 내가 일하는 부서의 생산량이 늘어났다	①	②	③	④	⑤

각 항목에 대하여 최근 몇 년간 어떻게 변해왔는지 가장 적절한 번호에 표시해주십시오. 귀하에게 해당되지 않는 항목에 대해서는 “전혀 그렇지 않다”를 선택해 주십시오.

내 용	매우 그렇다	그렇다	변화 없다	그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
9. 연봉 중 성과급의 비율이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
10. 내가 일하는 부서나 팀의 생산직 인력이 줄었다	①	②	③	④	⑤
11. 부서끼리 업무를 통합하거나 부서를 합하는 경우가 늘어났다	①	②	③	④	⑤
12. 내가 일하는 부서에서 파견(지원)이나 배치전환이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
13. 내가 일하는 부서의 자동화(기계, 기구)가 늘어났다	①	②	③	④	⑤
14. 내가 일하는 부서에 신공정이나 새로운 작업이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
15. 내가 일하는 부서에 하청인력이나 외주물량이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
16. 내가 일하는 부서에 불량이나 장비고장이 늘어났다	①	②	③	④	⑤
17. 기계 또는 공정에 전산자동화(ERP 등)가 도입되거나 늘어났다	①	②	③	④	⑤
18. 생산량, 불량, 기초질서 지키기 등 현장관리 및 통제가 강화되었다	①	②	③	④	⑤

※ 다음은 노동강도에 대한 질문입니다.

1. 공식적인 휴식시간을 빼고 귀하의 근무시간 중 실제 일하는 시간과 여유시간의 비율은?

실제 작업시간		% + 여유시간		% = 100% (합이 100%가 되도록 작성해 주십시오)

2. 평소 귀하의 작업의 세기(힘든 정도)에 가장 가까운 숫자에 ○표시 하십시오.

6		7		8		9		10		11		12		13		14		15		16		17		18		19		20
아주 편함				약함				중간 정도				약간 힘듦		힘듦				많이 힘듦				매우 힘듦						최대로 힘듦

3. 작업 후에 육체적/정신적으로 지치는 경우가 얼마나 자주 있습니까?

(1) 육체적으로 : ① 전혀 없다     ② 간혹 있다    ③ 종종 있다    ④ 항상 있다

(2) 정신적으로 : ① 전혀 없다     ② 간혹 있다    ③ 종종 있다    ④ 항상 있다

4. 귀하가 심각한 피로를 느끼지 않으려면, 현재 작업량(속도)의 몇 %를 줄여야 합니까?

현재의 작업량(또는 노동시간)을 100이라 할 때 (          )%

5. 귀 부서에 신규배치된 조합원이 정상적인 속도로 작업을 수행하려면 얼마나 걸립니까?

① 1주일 이내       ② 1주일～1개월	③ 1개월～3개월	④ 3개월～6개월

⑤ 6개월～1년	⑥ 1년～3년	⑦ 3년 이상

6. 다음의 각 조건에서 어느 정도 작업 속도가 적절하다고 생각하십니까?

(1) 숙련자의 속도가 100이라면, 비숙련자는 (______)%가 적절하다.

(2) 젊은 사람의 속도가 100이라면, 고령자는 (______)%가 적절하다.

(3) 건강인의 속도가 100이라면, 몸이 아프거나 허약한 사람은 (______)%가 적절하다.

(4) 주간작업의 속도가 100이라면, 야간 및 초과근무 때는 (______)%가 적절하다.

7. 현재의 노동강도에 대한 의견은 어떠합니까?

① 노동강도가 강하다	② 노동강도가 다소 강하지만 견딜만 하다

③ 노동강도가 적절하여 이정도면 할만하다	④ 노동강도가 약하다

8. 현대자동차 노동강도 강화의 주된 원인은 무엇이라고 생각하십니까? 중요한 순서대로 세가지만 적어주세요.  (     )-(     )-(     )

① 자동화, 모듈화 등 생산방식의 변화와 외주화	② 해외생산 및 역수입

③ 장시간 노동을 할 수밖에 없는 임금체계	④ 철야, 잔업, 주야맞교대 등 장시간 노동

⑤ 사내하청 및 비정규직의 증가	⑥ 고용불안

⑦ 반복동작, 부적절한 자세 등 인간공학적 요인	⑧ 도구 혹은 설비 등 작업환경의 문제

※ 다음은 근골격계 증상을 알아보기 위한 질문입니다.

지난 1년동안 통증, 쑤심, 저림, 뻣뻣함, 화끈거림, 감각마비 등의 증상이 있었던 부위에 모두 표시하시고, 각 부위별로 따로따로 해당란에 ∨표시해 주십시오.

부 위	□목	□어깨	□팔, 팔꿈치	□손목, 손가락	□등, 허리	□무릎, 다리	□발, 발목
1. 증상이 얼마나 자주 나타납니까? ① 항상 ② 1 주일에 1회 정도 ③ 한 달에 1회 정도 ④ 두 달 이상에 1회	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④
2. 증상이 얼마나 지속됩니까? ① 1주 이내 ② 1주 - 1개월 ③ 1개월 - 6개월 ④ 6개월 이상	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④	① ② ③ ④
3. 지난 일주일간 증상은 몇 일이나 있었습니까? ① 증상이 없었다 ② 3일이하 ③ 4일이상	① ② ③	① ② ③	① ② ③	① ② ③	① ② ③	① ② ③	① ② ③
4. 증상이 어느 정도 심합니까? ① 전혀 심하지 않다 ② 약간 심하다 ③ 중간정도로 심하다 ④ 심하다 ⑤ 매우 심하다	① ② ③ ④ ⑤	① ② ③ ④ ⑤	① ② ③ ④ ⑤	① ② ③ ④ ⑤	① ② ③ ④ ⑤	① ② ③ ④ ⑤	① ② ③ ④ ⑤
[참고] 증상이 심한 정도 ① 전혀 심하지 않다 ② 약간 심하다 = 약간 불편한 정도이나 작업에 열중할 때는 못 느낀다 ③ 중간정도로 심하다 = 작업 중 증상이 있으나 귀가 후 휴식을 취하면 괜찮다 ④ 심하다 = 작업 중 증상이 비교적 심하고 귀가 후에도 통증이 계속된다 ⑤ 매우 심하다 = 증상 때문에 작업은 물론 일상생활을 하기가 어렵다

5. 위와 같은 근골격계 증상과 관련하여 어떤 식으로 치료를 받으셨습니까?

① 개인비용으로    ② 공상처리    ③ 사내 휴업치료    ④ 산재처리    ⑤치료받지 않았다

6. 위 증상은 작업과 관계가 있습니까?

① 확실히 있다           ② 약간 있다           ③ 없다           ④ 모르겠다

※ 다음은 직무스트레스를 평가하는 문항들입니다.

내 용	전혀 그렇지 않다	그렇지 않다	그렇다	매우 그렇다
1. 근무 장소가 깨끗하고 쾌적하다.	①	②	③	④
2. 내 일은 위험하며 사고를 당할 가능성이 있다.	①	②	③	④
3. 내 업무는 불편한 자세로 오랫동안 일을 해야 한다.	①	②	③	④
4. 나는 일이 많아 항상 시간에 쫓기며 일한다.	①	②	③	④
5. 현재 하던 일을 끝내기 전에 다른 일을 하도록 지시받는다	①	②	③	④
6. 업무량이 현저하게 증가하였다.	①	②	③	④
7. 나는 동료나 부하직원을 돌보고 책임져야할 부담을 안고 있다.	①	②	③	④
8. 내 업무는 장시간 동안 집중력이 요구된다.	①	②	③	④
9. 업무 수행 중에 충분한 휴식(짬)이 주어진다.	①	②	③	④
10. 일이 많아서 직장과 가정에 다 잘하기가 힘들다.	①	②	③	④
11. 여러 가지 일을 동시에 해야 한다.	①	②	③	④
12. 내 업무는 창의력을 필요로 한다.	①	②	③	④
13. 업무관련 사항(업무의 일정, 업무량, 회의시간 등)이 예고 없이 갑작스럽게 정해지거나 바뀐다.	①	②	③	④
14. 내 업무를 수행하기 위해서는 높은 수준의 기술이나 지식이 필요하다.	①	②	③	④
15. 작업시간, 업무수행과정에서 나에게 결정할 권한이 주어지며 영향력을 행사할 수 있다.	①	②	③	④
16. 나의 업무량과 작업스케줄을 스스로 조절할 수 있다.	①	②	③	④
17. 나의 상사는 업무를 완료하는데 도움을 준다.	①	②	③	④
18. 나의 동료는 업무를 완료하는데 도움을 준다.	①	②	③	④
19. 직장에서 내가 힘들 때 내가 힘들다는 것을 알아주고 이해해 주는 사람이 있다.	①	②	③	④
20. 직장생활의 고충을 함께 나눌 동료가 있다.	①	②	③	④
21. 지금의 직장을 옮겨도 나에게 적합한 새로운 일을 쉽게 찾을 수 있다.	①	②	③	④
22. 현재의 직장을 그만두더라도 현재 수준만큼의 직업 (직장)을 쉽게 구할 수 있다.	①	②	③	④
23. 직장사정이 불안하여 미래가 불확실하다.	①	②	③	④
24. 나의 직업은 실직하거나 해고당할 염려가 없다.	①	②	③	④
25. 앞으로 2년 동안 현재의 내 직업을 잃을 가능성이 있다.	①	②	③	④
26. 나의 근무조건이나 상황에 바람직하지 못한 변화 (□ 구조조정)가 있었거나 있을 것으로 예상된다.	①	②	③	④

현재 일하면서 귀하의 생각이나 느낌에 가장 가까운 곳에 체크해 주세요.

※ 다음은 귀하의 피로수준을 알아보는 것입니다.

각 항목별로 1-7점까지의 점수 중에 지난 2주 동안 귀하가 느끼셨던 경험과 가장 가까운 점수를 골라 ○표 해 주십시오.

항 목	전혀 아니다	←―	――	보통 이다	――	―→	매우 그렇다
1. 나는 피로하면 나른해지고 졸림을 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
2. 나는 피로할 때 인내심이 떨어진다.	1	2	3	4	5	6	7
3. 나는 피로하면 일할 의욕이 나질 않는다.	1	2	3	4	5	6	7
4. 나는 피로하면 집중력이 떨어진다.	1	2	3	4	5	6	7
5. 나는 운동을 하고 나면 피로해진다.	1	2	3	4	5	6	7
6. 나는 더우면 피로를 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
7. 나는 스트레스를 받으면 피로를 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
8. 나는 우울해지면 피로를 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
9. 온도가 시원해지면 피로가 감소된다.	1	2	3	4	5	6	7
10. 나는 쉽게 피로를 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
11. 피로로 인하여 업무 능률이 떨어진다.	1	2	3	4	5	6	7
12. 피로 때문에 문제가 자주 발생한다.	1	2	3	4	5	6	7
13. 피로할 때 시간이 많이 걸리는 작업을 하면 능률이 떨어진다	1	2	3	4	5	6	7
14. 피곤하면 임무를 수행하는 데에 어려움을 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
15. 몸에 어떤 증상이 생기기 전에 먼저 피로를 느낀다.	1	2	3	4	5	6	7
16. 피로는 나를 가장 무기력하게 만드는 증상이다.	1	2	3	4	5	6	7
17. 피로는 가장 심각한 3가지 증상 중의 하나이다.	1	2	3	4	5	6	7
18. 피로는 일, 가족, 정상적인 사회생활을 방해한다	1	2	3	4	5	6	7
19. 나는 피곤하면 다른 증상들이 더욱 악화된다.	1	2	3	4	5	6	7

20. 현재의 피로 수준은 언제부터 지속된 것입니까?

① 2주미만     ② 2주-1개월미만    ③ 1-3개월 미만     ④ 3-6개월미만    ⑤ 6개월 이상

21. 귀하의 피로를 느끼게 하는 가장 큰 원인은 무엇이라고 생각하십니까?

① 질병 및 건강상태

② 업무로 인한 육체적․정신적 부담

③ 가사노동이나 가족관계

④ 동료나 상사와의 불편한 관계

⑤ 피로하다고 느끼지 않음(원인 없음)

⑥ 기타(구체적으로) : __________________________

※ 다음은 현장 상황에 대한 질문입니다.

1. 아래 각 질문에 대한 귀하의 판단을 여쭙겠습니다. 적절한 번호에 표시해주십시오.

내 용	정말 그렇다	그런 편이다	잘모르겠다	아닌 편이다	전혀 아니다
1. 내가 노동자이고 조합원이라는 사실이 자랑스럽다	①	②	③	④	⑤
2. 나는 집행간부나 대의원으로 활동할 용의가 있다	①	②	③	④	⑤
3. 동종업체 노동자들은 서로 경쟁관계가 아니고 연대해야할 주체이다	①	②	③	④	⑤
4. 경제위기 극복을 위해서는 노동자와 노조도 생산성향상에 협조해야 한다	①	②	③	④	⑤
5. 기업인들은 노동자의 희생으로 부를 축적했다	①	②	③	④	⑤
6. 정부는 기업인들의 이익만을 옹호한다	①	②	③	④	⑤
7. 노동조합은 임금인상보다 조세,교육,의료,환경 등 사회제도 개혁에 앞장서야 한다	①	②	③	④	⑤
8. 노동자들은 특권층을 제외한 농민, 도시서민 등 광범위한 세력과 연대해야 한다	①	②	③	④	⑤
9. 비정규직 정규직화는 정규직의 고용안정과 노동강도 저하를 위해서 반드시 해결해야 한다	①	②	③	④	⑤
10. 나는 불의를 보거나 불이익을 당하면 적극적으로 따지거나 행동을 하는 편이다	①	②	③	④	⑤
11. 회사는 어려워지면 정리해고를 할 것이라고 생각한다	①	②	③	④	⑤
12. 현장에서 벌어지는 모든 일에 가장 근본적인 원인은 고용문제이다	①	②	③	④	⑤
13. 특근, 철야를 할 물량이 줄어들면 고용불안을 느낀다	①	②	③	④	⑤

2. 귀하는 노동조합이 역점을 두어야 할 사항이 무엇이라고 생각하십니까? 다음 중 중요한 순서대로 세가지를 골라서 적어주십시오. …………………………(     )-(     )-(     )

① 임금인상, 작업환경 개선 등 조합원 권익향상

② 모듈화 및 해외생산에 대한 대응

③ 고령화 대책

④ 주간연속2교대제 쟁취 및 노동강도 저하

⑤ 비정규직 철폐 및 고용안정

⑥ 산별노조 건설 및 정치세력화

3. 생산계획, 생산량 결정 및 신기술도입 등은 어떻게 진행되고 있습니까?

① 노사합의(동의)	② 사전협의(노조의견 청취)	③ 사전통보(설명)

④ 사후통보(설명)	⑤ 회사 일방시행	⑥ 잘 모르겠다

4. 물량, 특근, UPH, M/H 결정시 조합원의 의견이 얼마나 반영되고 있습니까?

① 매우 그렇다	② 그렇다	③ 잘모르겠다

④ 반영하지 않는다	⑤ 사후에 설명을 듣는편이다

5. 현장에서 고충(억울한 일, 도움받을 일, 힘든 일)이 생길 경우 가장 먼저 찾아가는 사람은 누구입니까?

① 노조 상집간부	② 대의원	③ 현장활동가	④ 중간관리자     ⑤ 회사 임원

6. 귀하는 상집, 대의원, 소위원, 현장활동가 등과 얼마나 자주 대화를 나누십니까?

① 거의 매일	② 일주일에 2˜3회 정도	③ 1˜2주일에 한번쯤

④ 한달에 한번쯤	⑤ 거의 없다

7. 귀하는 조합이 주관하는 일상적 모임이나 행사에 어느 정도 참여하십니까?

① 거의 참여한다                    ② 대체로 참여하는 편이다       ③ 그저 그렇다

④ 대체로 참여하지 않는 편이다      ⑤ 전혀 참여하지 않는다

7-1. (위에서 ④, ⑤번에 응답한 경우) 노동조합 활동에 잘 참가하지 않았다면 그 이유는 무엇입니까?

① 시간이 맞지 않아서              ② 조합활동에 전반적으로 관심이 없어서

③ 조합의 정책이 마음에 안들어서   ④ 조합의 실천방안이 마음에 안들어서

⑤ 회사로부터 불이익을 당할까봐

8. 현장의 노동강도를 낮추기 위해서는 누가 핵심이 되어야 한다고 생각하십니까?

① 노동조합/ 노조임원 및 상집       ② 대의원      ③ 소위원 및 실행위원

④ 조합원                           ⑤ 기타

9. 노동강도 저하, 노동조건 개선으로"살맛나는 일터"를 만들기 위해 우선 반드시 해야할 것은 무엇이라고 생각하십니까?

♠ 수고하셨습니다 ♠

현대자동차 노동강도 평가 조합원 면접지

1. 직업력 및 노동강도의 이해

- 현대자동차 현 공장 부서에 오기 전 다니시던 다른 직장 혹은 타부서가 있으십니까?

- 근무 기간 및 업무내용, 퇴직 혹은 전직 이유, 부서이동이유 등을 구체적으로 말씀해주십시오.

2. 개별적 작업환경과 변화

2-1. 업무내용

1) 하시고 있는 구체적인 일(작업)에 대해 출근부터 퇴근까지의 근무 일정 및 업무 내용, 그리고 반의 공정에 대해 상세히 말씀해 주십시오.

2) 반의 업무 내용 및 공정의 가장 특징점이 있다면 무엇입니까?

3) 반의 업무 내용 및 공정 중 가장 힘들고 어려운 작업은 무엇이고 왜 그렇습니까? 무엇이 개선되었으면 하는지 말씀하여 주시고 개선되지 않는다면 그 이유는 무엇인지 말씀하여 주십시오.

2-2. 개별 작업환경 변동 사항

1) 지금하고 계시는 작업공정에 변화가 있었습니까? 있었다면 변화 시기/ 이유/ 구체적인 변화 내용 등을 말씀해주십시오.

2) 그러한 작업공정의 변화로 인한 육체적 혹은 정신적 부담은 그 전의 작업에 비해 어떻게 변화되었습니까?

3. (입사이후) 집단적 작업환경 변화

3-1. 집단적 작업환경

1) 하루 물량 단위는 무엇입니까?

2) 현재 하루 물량은 어느 정도 입니까?

3) 지난 1년 동안의 물량의 변동에 대해 말씀해주십시오.

4) 계절 혹은 신차 도입에 따른 물량 변동이 있으시면 그 변화가 어떠한지 말씀하여 주십시오.

5) 1997년부터 현재까지의 물량의 변화를 대략 말씀해주시고 물량의 변동이 있게 된 이유는 무엇인지 말씀해 주십시오.

6) 입사이후 일하는 부서에 생산량의 변화는 어떠합니까? 있다면 많을 때에는 언제였으며 늘어난 생산량을 어떻게 감당하고 있는지 구체적으로 말씀해 주십시오. (1인 생산량변화와 투입인력, 노동시간의 변화-- 답변의 예, 잔업, 특근이 늘면서, 인력보강 등의 변경으로, UPH를 변경하여)

7) 현재 월평균 잔업, 특근은 어떻게 얼마나 하고 계십니까? 잔업, 특근이 많거나 줄어든 시기는 어느 시기이며 그 이유는 무엇입니까?

8) 현재 반과 부서의 인원 구성은 어떻게 되어있습니까? 직영과 비정규직의 비율은 어떻게 되어 있습니까?

9) 입사이후 현 부서 업무를 지원하는 비정규직이나 파견 근무자, 외주고용 등의 노동자가 있다면 언제부터, 몇 명이, 무슨 일로 근무하는 지 왜 비정규직이 생기게 되었는지 그 이유를 구체적으로 말씀해 주십시오.

10) 입사이후 그리고 최근까지 부서 인력에 변화가 있었나요? 신입사원을 마지막으로 뽑은 시기는 언제이며, 몇 명이나 현재 일하고 있는 부서에 배치되었나요? 최근 부서에 퇴직하는 동료들은 일년평균 몇 명이나 되며 자연감소로 인한 인력충원은 어떻게 이루어지고 있습니까? 인력충원이 없다면 물량은 어떻게 감당하고 계신가요?

11) 입사이후 부서 인원 변동(인원감소, 퇴사, 신입사원, 비정규, 하청 등)에 따른 작업조직(반이나 조)구성의 변화가 있었습니까? 자동화나 작업공정 변화에 따른 작업조직(반이나 조)의 변동이 있었습니까?

12) 입사이후 현 부서에 자동화나 신공정이 도입되었습니까? 그렇다면 각각의 도입시기 및 자동화된 공정에 대하여 구체적으로 말씀하여 주십시오. 자동화로 인하여 인원이나 물량등의 변화는 없었습니까?

13) 회사전반적으로 도입되고 있는 자동화와 외주에 대한 생각은 어떠십니까? 이러한 변화가 노동강도에 미치는 영향은 무엇이라고 생각하십니까? 앞으로 계속적으로 자동화가 진행될 경우 긍정적인 지점과 우려스러운 점을 이야기 해주십시오. (모답스(MODAPTS)로 인한 표준동작/표준시간설정에 대한 의견도 부탁드립니다. )

14) 교대근무는 어떠한 형태로 이루어지고 있습니까? 그로 인한 피로감이나 어려움은 없으십니까?

15) 지난 5년 동안 교대 근무 일수에 변화가 있었나요. 있었다면 그 이유는 무엇이며 언제부터인가요?

3-2. 노동환경

1) 근무 중 휴식을 취할 수 있는 시간은 얼마나 됩니까? 정규 휴식시간만 사용하고 계신지 아니면 작업특성상 작업자들과 협의하에 별도의 휴식시간을 갖고 있는지 말씀하여 주십시오. 주로 휴식시간은 어떻게 보내시고 휴게 공간에 대하여 요청되는 것은 무엇입니까? 휴식시간내 청소나 체조 혹은 생산작업 등 집단적인 활동으로 개인적인 휴식시간이 줄어드는 경우는 없습니까? 있다면 어떠한 경우이고 무엇이 문제인지 말씀해 주십시오.

3-3. 개별 작업자의 총량적 노동강도 변화

1) 일일 작업량 변동

- 입사이후 지금까지 하루 물량은 얼마나 늘었습니까? 1997년, 2000년 이전 물량에 비해, 그리고 1년 전 물량에 비해, 지난 한 달간의 일일 작업량은 몇 퍼센트(혹은 몇 배)정도입니까? (각 년도별로 대답하여 주십시오)

- 본인이 하루 정상적으로 감당할 수 있다고 생각하시는 최대 작업량/(대수 혹은 UPH)은 어느 정도입니까?

- 또한 일상적으로 다음날 아침에 출근하여 작업을 할 때 피로를 느끼지 않을 적정 작업량은 어느 정도라고 생각하십니까?

-퇴근 후 가정 및 사회생활을 누릴 수 있는 (질적) 작업량/(대수혹은 UPH)은 어느 정도입니까? 그리고 이에 반해 지금의 작업량/(대수혹은 UPH)은 얼마나 많습니까?

2) 주관적 피로도 변화

- 하루 작업시간 중 피로가 발생하는 시점은 작업 시작 후 언제(몇 시)이며, 대개 피로의 지속 시간은 어느 정도입니까?

- 지금 현재의 휴식시간으로 발생한 피로를 회복할 수 있는지, 필요하다면 휴식시간의 증가 혹은 감소에 대해 의견을 말씀해주십시오.

3) 집단작업환경 요인

- 현재 작업량을 다음날 피로 없이 감당하실만 하십니까?

- 피로감을 느끼신다면 피로감 없이 작업을 하시기 위해서 가장 바뀌어야 되는 문제는 무엇입니까? (추가적인 필요인원이나, 작업조직 변경 요구나 자동화 및 신공정 변화나, 임금체계 개편 요구나, 비정규직 및 일용직, 외주 작업자들의 고용 패턴에 변화가 필요한지 등에 대해 말씀해 주십시오)

- 또 피로를 느끼지 않을 적정작업량이나 사회생활의 여유를 가질 수 있는 작업량을 위해서는 일일 작업시간 및 휴식시간은 어느 정도여야 합니까?

4) 개인 생활 패턴 변화

- 가족구성은 어떻습니까? 생활비의 담당은 어떻게 이루어져 있습니까? 생활비에서 가장 큰 비중을 차지하는 부분은 무엇입니까? 노후생활에 대한 계획이나 준비는 어떻게 하고 계십니까?

- 퇴근 후에 주로 어떻게 보내십니까? 주말에 주로 하는 생활은 무엇입니까? 주말과 퇴근후에 이러한 생활을 누리기 적정한 시간과 관계를 가지고 있습니까? 그렇지 못하다면 이유는 무엇입니까?

- 일일 수면시간은 몇시간 입니까?(주/야간) 수면은 충분히 취하시고 계십니까?

4. 회사의 노동통제

1) 출퇴근이나 결근, 조퇴시의 기록은 어떻게 이루어지고 있습니까? 그로 인한 불이익이나 불편한 점이 있습니까?

2) 품질 실명제와 같은 개인실적이나 불량률 체크를 통한 인사고과제도가 있습니까? 그로 인한 어떠한 불이익이 있으십니까?

3) 회사의 결정사항은 주로 누구에게서 어떻게 전달받습니까?

- 기초질서 지키기나 생산량 향상을 위한 최근에 회사에서 이야기 하는 캠페인이나 표어가 있습니까?

- 있으면 무엇이며 그 캠페인(표어)를 달성하기 위해서 하고 있는 일은 무엇입니까?

- 개인별 혹은 라인별로 점검을 받는다면 누가 어떻게 점검을 하고 있으며 이에 대한 포상제도가 있습니까?

4) 일일 혹은 월별 생산량은 누가 어떻게 결정하며 노동자에게는 어떠한 방식으로 전달합니까? 새로운 제품에 따른 인력배분과 생산량 결정방법은 어떻게 이루어지고 있습니까? 이러한 결정에 대해 작업하는 노동자들의 생각은 어떻습니까?

5) 현대자동차가 어렵다는 이야기를 하고 있습니까? 만약 한다면 회사에서 왜 어려운지에 대해 작업자들에게 회사의 경영 상태에 대한 상세한 이야기를 하고 있습니까? 실제 현대자동차의 생산성과 순이익에 대하여 알고 있습니까? 알고 계신다면 어떠한 경로를 통하여 알게 되었습니까?

5. 고용이데올로기 <98년 정리해고 반대투쟁을 경험한 조합원>

1) 98년 정리해고 반대투쟁을 떠오르는 대로 말씀해 주십시오. (어떤 장면이 기억에 강하게 남겨져 있는지, 어떤 모습이 아픔으로 남겨져 있는지, 즐거운 기억, 본인의 역할, 무급휴직자 여부, 대상자 여부, 투쟁당시 역할 및 직책 등등)

2) 98년 투쟁당시 노동조합의 신뢰정도는 어느 정도였으며, 이후 노조에 대한 신뢰도가 달라졌습니까?

3) 98년 투쟁의 결과로 ‘정리해고 최소화’에 대해서 어떻게 생각하십니까? 또한 정리해고 대상자가 식당여성조합원인 것에 대해서는 어떻게 생각하십니까?

4) 98년 투쟁의 결과가 오늘날 현장상황에 영향을 미치고 있습니까? 있다면 어떤 내용입니까? 본인에게는 어떠한 영향을 미치고 있습니까?

5) 98년 이전과 비교해 볼 때 사측의 경영전략, 노무방식, 현장통제는 어떻게 변화하였습니까?

6) 현재 고용불안감을 느끼고 있습니까? 있다면 언제부터(시점) 강화되었습니까?

7) 고용불안감의 내용이 무엇입니까?(평생직장이 될 수 없다? 언젠가는 정리해고 혹은 하청화가 될 수 있다? 물량불안정에 따른 임금삭감(임금불안)에 따른 불안감인가?)

- 고용불안감을 조장하고 있는 요인들이 있으면 상세하게 설명해 주십시오.

- 현재 생계비 확보를 위한 싸움은 미래의 고용불안(감)과 연관이 있나요?

8) 비정규직이 (정규직의) 고용안정과 관련이 있다고 생각하십니까? 있다고 생각하시면 이유는 무엇입니까?

6. 근골격계 직업병 및 노동재해에 대한 인식

1) 근골격계 질환에 대한 관심이 높습니다. 일하고 있는 공장의 부서에서도 많이 발생합니까? 근골격계 질환의 발생원인은 무엇이라고 생각하십니까?

2) 본인이나 주위에 근골격계 질환을 통증을 느끼거나 치료를 받고 계시는 분이 있습니까? 본인이 아니더라도 주위 동료분들 중 그런 분은 안 계십니까? 질환을 앓고 계신 본인 혹은 동료들은 현재 치료를 어떻게 하고 계십니까? 산재로 처리하고 있습니까? 산재를 하지 않고 있다면 그 이유는 무엇입니까?

3) 현재 일하고 있는 공장과 부서에서 가장 빈번한 사고나 재해는 무엇입니까? 그 이유는 무엇입니까? 산재로 처리를 하고 있습니까?

4) 최근에 공장과 부서에서 과로사나 갑작스러운 뇌출혈등 뇌심혈관계 질환이 발생한적이 있습니까? 있었다면 언제 무슨일을 하시는 몇세의 노동자의 경우인지 상세히 말씀하여 주십시오. 산재로 처리되었습니까? 이러한 과정을 보시면서 느끼시는 점은 무엇인지 말씀하여 주십시오.

7. 활동가 진단

1) 본인이 속해 있는 선거구의 대의원과 소의원들에 대해 어떻게 생각하십니까? 대의원과 소의원이 주로 하는 활동과 이야기는 어떤 것이 있습니까?

2) 현장조직에 속해 있는 활동가등에 대해 어떻게 생각하십니까? 이들이 주로 하는 활동과 이야기는 어떤 것이 있습니까? 그 중에 본인에게 영향을 주는 조직이나 사람이 있는지요? 영향을 주는 이유가 무엇이라고 생각하십니까?

3) 마지막으로 노조나 저에게 하시고 싶은 말씀이 있으시면 해 주십시오.

현대자동차 노동강도 평가 활동가 설문지

활동가 설문조사 (집행부,대소위원,교육위원 등)

이 활동가 설문조사는 노동조합에서 실시하고 있는 <노동강도 프로젝트> 중 고용이데올로기 분석을 위하여 현장 이데올로기의 주체인 활동가 동지들을 대상으로 실시하는 것입니다. 조사 대상은 집행부, 대의원, 소위원, 교육위원, 현장조직 활동가 등 노동조합 및 현장활동을 하고 있는 동지들입니다. 인적사항이나 신상정보는 오직 자료의 통계적 분석에만 사용되며 절대로 공개되거나 외부로 유출되지 않습니다. 질문의 정답은 없으므로 동지의 생각을 그대로 답해주시면 됩니다. 귀하의 응답은 본 조사의 귀중한 자료로 활용될 것이므로 성실한 답변을 부탁드리겠습니다.

2005년 8월, 현대자동차 노동조합

근속년 수와 나이는?……⑴ 나이 : 만 (        )년,    ⑵ 근속년수 : 만 (        )년

결혼 여부는?………………………………………………………………………………(       )

① 미혼남성  ② 기혼남성  ③ 미혼여성 ④ 기혼여성  ⑤ 기타(이혼, 별거, 사별 등)

근무하는 공장 및 지역은?………………………………………………………………(       )

① 울산 1공장 ⑥ 엔진변속기	② 울산 2공장 ⑦ 울산기타	③ 울산 3공장	④ 울산 4공장	⑤ 울산 5공장

근무하는 부서는?……………………………………………………………………․……(       )

① 프레스 ② 차체  ③ 도장   ④ 의장  ⑤ 보전  ⑥ 품관

⑦ 생관   ⑧ 주철  ⑨ 경합금 ⑩ 단조  ⑪ 기타

현장에서의 지위는?…………………………………………………………………․……(       )

① 기사   ② 반장기사   ③ 반장   ④ 조장기사  ⑤ 조장  ⑥ 사원기사  ⑦사원

근무형태는?…………………………………………………………………………………(       )

① 상시주간  ② 주야맞교대  ③ 기타

04년 연봉은 얼마였습니까?…………………………………(       )천 (           )만원

노동조합에서의 직책은?…………………………………………………………………(       )

① 상무집행위원  ② 대의원대표  ③ 대의원  ④ 소위원  ⑤ 교육위원  ⑥기타

노동조합 및 현장 활동 경력은?

⑴ 상무집행위원	번	⑵ 대의원대표	번	⑶ 대의원	번
⑷ 소위원	번	⑸ 교육위원	번	⑹ 기타

98년 정리해고투쟁 시기에 본인은 어떠했습니까?…………………………………(       )

① 대상자 아니었음   ② 무급휴직자   ③ 정리해고자

98년 정리해고 반대 투쟁 결과가 현장에 미친 영향은 무엇입니까? 영향이 큰 순서대로 세 가지를 답해 주십시오………………………………………(       )-(       )-(       )

① 개인주의와 이기주의 팽배.

② 특근, 철야 등 초장시간 노동 심화.

③ 노동조합에 대한 믿음, 신뢰 깨짐.

④ 회사에 대한 애사심 없어짐.

⑤ 평생일터 개념 무너짐.

⑥ 상시적 고용불안감.

⑦ 싸워도 안된다는 패배감.

⑧ 저임금 비정규직의 확대 양산.

⑨ 활동가들의 보수화.

아래 문항에 대하여 98년 전과 비교하여 직무변화를 <보기>의 번호로 답해 주십시오.

<보기>  ① 매우 늘었다   ② 늘었다   ③ 변화없다  ④ 줄었다   ⑤ 매우 줄었다

⑴ 자동화와 기술변화----------------------------------------------------------------
⑵ 외주화 --------------------------------------------------------------------------
⑶ 배치전환(직간이동)---------------------------------------------------------------
⑷ 노동(작업)시간-------------------------------------------------------------------
⑸ 작업속도와 작업량----------------------------------------------------------------
⑹ 산재나 직업병의 위험-------------------------------------------------------------
⑺ 고용불안감-----------------------------------------------------------------------
⑻ 육체․정신적 스트레스--------------------------------------------------------------
⑼ 근무의욕과 사기------------------------------------------------------------------
⑽ 현장관리자의 통제----------------------------------------------------------------
⑾ 관리자의 노조활동 간섭-----------------------------------------------------------

98년 정리해고 반대 투쟁을 평가한다면? 가장 동의하는 내용은?………………(        )

① 실패했다. : 지도부의 잘못 (비민주성, 투쟁력 부족, 전술상의 오류 등)

② 실패했다. : 민주노총 상층부의 잘못 (정리해고 수용, 전국전선 부재 등)

③ 실패했다. : 조합원의 잘못 (집회 소수 참여, 사측에 동조 등)

④ 성공도 실패도 아니다. : 어려운 조건에서 최선을 다한 투쟁

⑤ 성공도 실패도 아니다. : 긍정적 측면과 부정적 측면 모두 존재함

⑥ 성공했다. : 정리해고 최소화와 이후 대상자 전원 복직

⑦ 성공했다. : 유혈 충돌 방지와 노동조합 조직 보존

⑧ 성공했다. : 이성적 합의를 통해 일보 후퇴 뒤에 이보 전진하게 됨

2000년 완전고용합의서체결 당시 동지는 어떤 입장이었습니까?………………(        )

① 그 당시에 찬성했으며 지금도 찬성한다.

② 그 당시에 찬성했지만 지금은 반대한다.

③ 그 당시에 반대했지만 지금은 찬성한다.

④ 그 당시에 반대했으며 지금도 반대한다.

동지는 당시 비정규직 16.9% 가이드라인에 대해서 어떻게 생각했습니까?……(       )

① 조합원 고용을 지킬 수 있는 완충장치로 필요하다고 생각했다.

② 그때 의미가 상한선이었기에 정규직 이기주의라고 생각하지 않았다.

③ 노조가 비정규직을 인정하는 것이기에 강력하게 반대했다.

④ 비정규직의 확산을 막기 위한 불가피한 선택이라고 생각했다.

⑤ 조합원들의 고용을 위해서 그 정도는 유지해야 한다는 생각이 강했다.

⑥ 심각한 문제점을 느끼지 못했다.

16.9% 가이드라인 이후 상황에 대한 내용입니다. <보기>의 번호로 답해 주십시오.

<보기>  ① 매우 그렇다   ② 그렇다   ③ 그저 그렇다  ④ 아니다   ⑤ 전혀 아니다

⑴ 적절한 규모를 유지함에 따라 현장 조합원들이 만족하고 있다----------------
⑵ 16.9% 가이드라인으로 인해 비정규직이 확대되었다------------------------
⑶ 16.9% 가이드라인가 문제된 것은 그 선을 지키지 못한 대의원 책임이다--------
⑷ 조합원들이 그 때 이후로 비정규직을 고용의 방패막이로 생각하게 되었다-------

조합원들의 생각이나 현장 여론에 가장 영향을 미치는 요소 세 가지를 순서대로 고르십시오………………………………………………………………(       )-(       )-(       )

① 언론         ② 회사측 교육과 유인물  ③ 조반장 등 관리자

④ 소위원       ⑤ 대의원                ⑥ 노동조합 교육과 유인물

⑦ 동료 조합원  ⑧ 향우회나 동호회

현재 조합원들이 느끼는 고용불안에 대하여 <보기>의 번호로 답해 주십시오.

<보기>  ① 매우 그렇다   ② 그렇다   ③ 그저 그렇다  ④ 아니다   ⑤ 전혀 아니다

⑴ 조합원들이 고용불안을 느끼고 있다.--------------------------------------
⑵ 조합원들의 고용불안이 심해지면 노동조합의 힘이 강화될 수 있다.---------------
⑶ 조합원들의 고용불안이 심해지면 회사측의 힘이 강화될 수 있다-----------------
⑷ 조합원들의 고용불안은 사측이 유포하는 각종 이데올로기 때문이다.--------------
⑸ 조합원들의 고용불안이 심해지는 것은 활동가들 때문이다.----------------------
⑹ 앞으로 또다시 정리해고가 올수 있다.-------------------------------------
⑺ 노동조합은 조합원들의 고용을 지켜주지 못할 것이다.-------------------------

비정규직 문제에 대한 생각을 <보기>의 번호로 답해 주십시오.

<보기>  ① 매우 그렇다   ② 그렇다   ③ 그저 그렇다  ④ 아니다   ⑤ 전혀 아니다

⑴ 정규직 노조가 비정규직 문제에 개입하는 것에 반대한다.-----------------------
⑵ 같은 노동자이기에, 이런 불평등 구조는 빨리 없애야 한다.----------------------
⑶ 불법파견 공정은 정규직화보다는 처우개선을 해야 한다.------------------------
⑷ 불법파견 공정은 정규직화 시켜야 한다.------------------------------------
⑸ 정규직 노조는 비정규직 노동자를 위해 파업 등 강력한 투쟁도 전개해야 한다.-------
⑹ 비정규직 노조의 비정규직 정규직화와 차별철폐 투쟁은 정당하다.-----------------
⑺ 일반 조합원들은 정규직 노조가 비정규직 문제에 적극 나서는 것을 반대한다.--------

현재 현자노조의 성격과 바람직한 노조 상에 대하여 <보기>의 번호로 답해 주십시오.

보기	① 투쟁으로 쟁취하는 강력한 노조 ② 정책에 준한 교섭력이 강한 노조 ③ 실리에 밝은 노조 ④ 민주적으로 운영되는 노조 ⑤ 노사협력을 할 줄 아는 노조 ⑥ 연대에 적극적인 노조

⑴ 현재 현자 노조의 성격 :  첫째(      )  둘째(      )

⑵ 바람직한 노조 상      :  첫째(      )  둘째(      )

다음은 역대 현대자동차 노조의 활동 입니다 <보기>의 번호로 답해 주십시오

<보기>  ① 매우 잘함   ② 잘하는 편임   ③ 보통  ④ 못하는 편임   ⑤ 매우 못함

⑴ 조직력 강화 활동-------------------------------------------------
⑵ 정책대안 제시---------------------------------------------------
⑶ 조합원 교육-----------------------------------------------------
⑷ 선전홍보 활동---------------------------------------------------
⑸ 노동안전 및 작업환경 개선-----------------------------------------
⑹ 복리후생 활동---------------------------------------------------
⑺ 고충처리 활동---------------------------------------------------
⑻ 연대활동-------------------------------------------------------

역대 현대자동차 노조의 활동방식의 문제점은?  순서대로 두 가지를 답해 주십시오.

…………………………………………………………………………………(       )-(       )

① 의사결정이 민주적이지 않은 점.

② 집행력이 뒷받침되지 않은 사업결정.

③ 투쟁성의 부족.

④ 노조간부나 활동가들 간의 갈등.

⑤ 조합원에 대한 신뢰부족.

⑥ 투명하지 못한 사업집행.

⑦ 기타 : (                                 )

<대의원, 소위원만 응답> 동지의 활동 내용 중 비중을 두고 하고 있는 것을 중요한 순서대로 세 가지를 답해 주십시오……………………………(       )-(       )-(       )

① 조합원 경·조사 참여

② 조합원 고충처리

③ 조합원간 갈등해소

④ 조합원 요구 수집 및 집행부 전달

⑤ 집행부 결정사항 홍보

⑥ 관리자 횡포개선

⑦ UPH협상, 모듈화협상 등 노동조건 개선활동

⑧ 비정규직 투쟁

⑨ 연대투쟁

노동조합이 역점을 두어야 할 사항이 무엇이라고 생각하십니까? 다음 중 중요한 순서대로 세 가지를 골라서 적어주십시오…………………………(       )-(       )-(       )

① 임금인상, 작업환경 개선 등 조합원 권익향상

② 모듈화 및 해외생산에 대한 대응

③ 고령화 대책

④ 주간연속2교대제 쟁취 및 노동강도 저하

⑤ 비정규직 철폐 및 고용안정

⑥ 산별노조 건설 및 정치세력화

노동조합 활동 시작한 년도는?………………………………………………(           )년도

노동조합 및 현장활동을 시작하게 된 계기는 무엇이었습니까?…………………(        )

① 87년 노조설립 및 노동자대투쟁 과정에서

② 96년 양봉수 열사 투쟁 과정에서

③ 98년 정리해고 반대투쟁 과정에서

④ 특별한 동기없이 자연스럽게 참가하게 되었다

⑤ 노조의 임단투나 외부 집회에 참여하여 노동자의 단결의 필요성을 느껴서

⑥ 작업현장에서의 불만이 누적되어서

⑦ 노동조합의 교육이나 홍보물을 통해서

⑧ 노동조합 간부, 대의원, 소위원의 권유로

⑨ 선배, 동료 조합원들의 권유로

⑩ 대의원, 소위원 활동을 하게 되면서

⑪ 외부 단체에 참가해서 활동하면서

⑫ 회사 밖의 친지나 선배, 동료의 영향을 받아서

⑬ 기타

동지는 학습을 어떠한 방법으로 하고 있습니까?……………………………………(       )

① 노동조합이 주관하는 학습에 참여하고 있다.

③ 개인적으로 필요한 것을 찾아서 학습하고 있다.

④ 뜻 맞는 몇몇이 학습 팀을 구성하여 학습하고 있다.

⑤ 현장조직에서 진행하는 학습에 참여하고 있다.

⑥ 거의 학습을 못하고 있는 상태이다.

⑦ 기타 (                                           )

현재 현장조직활동을 하고 있습니까?…………………………………………………(       )

① 현장조직활동을 하고 있다.

② 현장조직활동을 했었으나 현재는 하고 있지 않다.

③ 현장조직활동을 한 적이 없다.

<②, ③ 에 응답한 경우>

-1) 현장조직활동 시작년도는?………………………………………(                  )년도

-2) 소속 현장조직은 어디입니까?………………………(                                )

현장조직의 바람직한 역할은 무엇이라고 생각하십니까?…………………………(        )

① 같은 생각을 가지고 있는 사람들과 연대할 수 있는 조직

② 자본주의를 극복하기 위한 투쟁을 하고 활동가를 양성하는 조직

③ 현장과 정치조직 간의 연결고리 역할을 하는 조직

④ 노동조합 활동을 비판하고 대안을 제시하는 것 중심의 활동을 하는 조직

⑤ 대의원, 소위원을 바로잡기 위한 부서별 조직

⑥ 정치세력화를 위한 정치활동을 하는 조직

활동을 하는 데에 어려움은 무엇입니까? 두 가지로 답해 주십시오…(       )-(      )

① 재정문제                 ② 가정문제

③ 건강문제                 ④ 일의 과부하(중복)

⑤ 능력개발의 한계          ⑥ 활동가 간의 갈등

⑦ 노조운동의 전망 불투명   ⑧ 이념적 방향성의 상실

⑨ 시간이 부족해서          ⑩ 활동가 간 대화부족(무관심)

⑪ 작업 조건                ⑫ 기타 (                               )

현장이 침체 혹은 악화되었습니까?……………………………………………………(       )

① 아니오 ② 예

-1) <'②예'에 응답한 경우> 현장 침체의 원인은 무엇이라고 생각합니까………(        )

① 언론 등 주변 환경에 영향을 많이 받아서

② 조합원들의 무관심과 개인주의로 인해

③ 사측의 공세가 성공함에 따라 사측이 원하는 대로 가서

④ 현장의 대의원과 소위원들이 별다른 투쟁을 하지 못해서

⑤ 노동조합 집행부들이 대처를 잘 못해왔기 때문에

신세대 조합원들을 조직하고 있습니까?………………………………………………(       )

① 주변에 조직할 신세대가 없다.

② 조직할 필요성을 못 느낀다.

③ 필요성은 느끼지만 신세대들이 관심이 없어서 별다른 노력을 못 기울이고 있다.

④ 조직하기 위해 노력하고 있지만 별다른 성과가 없다.

⑤ 조직하기 위해 노력하고 있으며 성과도 얻고 있다.

③ 조직할 필요성은 느끼는데 신세대들이 관심이 없다

④ 어렵지만 조직하기 위해 노력하고 있다.

다음 신세대(2000년 이후 입사자)/구세대에 대하여 <보기>의 번호로 답해 주십시오.

<보기>  ① 매우 그렇다   ② 그렇다   ③ 그저 그렇다  ④ 아니다   ⑤ 전혀 아니다

⑴ 신세대가 구세대에 비해 사측 이데올로기에 빨리 영향을 받는다.-----------------
⑵ 신세대가 구세대보다 노동조합에 관심이 없다.------------------------------
⑶ 신세대는 개인주의적이고 자기 중심적이다.---------------------------------
⑷ 신세대가 집회참석율이 구세대보다 저조하다.-------------------------------
⑸ 경험에 의해 구세대가 사측의 의도를 더 빨리 파악한다.-----------------------
⑹ 신세대가 구세대보다 대기업에 들어왔다는 자부심이 강하다.--------------------
⑺ 신세대는 구세대보다 활동가들을 기득권이나 권력으로 생각한다.-----------------
⑻ 신세대가 구세대보다 집단적 의식이 약하다.--------------------------------
⑼ 신세대가 구세대보다 평생직장으로 보지 않는다.-----------------------------
⑽ 신세대는 구세대보다 자신의 이해와 요구를 솔직하게 이야기한다.----------------
⑾ 신세대는 구세대보다 더 노조가 자신의 개인적 실리를 챙겨주기를 바란다.----------

다음은 일상활동과 관련한 내용입니다. <보기>의 번호로 답해 주십시오.

<보기>  ① 매우 그렇다   ② 그렇다   ③ 그저 그렇다  ④ 아니다   ⑤ 전혀 아니다

⑴ 나는 조합원의 경조사에 될 수 있는 대로 참여하는 편이다.--------------------
⑵ 각종 협상 결과에 대해 조합원을 상대로 보고대회를 진행한다.-----------------
⑶ 협상전에 조합원의 의견을 수렴하여 정책을 마련한다.------------------------
⑷ 출근하면 선거구를 다니며 조합원들과 인사하고 의견을 수렴한다.---------------
⑸ 회의 등 활동이 없을 때면 조합원들과 함께 작업을 한다.----------------------
⑹ 연대투쟁을 잘 하고, 이와 관련해 조합원들에게 선전한다.---------------------
⑺ 물량, 맨아워 협상결과에 대해 사측보다 더 신속하게 조합원들에게 알려준다.-------
⑻ 조합원들이 원하는 고충에 대해서는 대부분 해결해준다.-----------------------
⑼ 사측의 경영전략이나 구조조정 내용에 대해 공부하고 있다.--------------------
⑽ 내생각과 조합원들의 요구가 충돌할 때에는 조합원들의 요구를 따른다.------------

조합원들에게 노조정책, 방침에 대하여 어떻게 전달하고 있습니까?…(      )-(      )

① 유인물 작업 및 배포

② 보고대회 등 설명회

③ 작업공간에서의 일상적 대화

④ 회식 및 술자리에서의 대화

⑤ 전달을 거의 안함

노조정책, 대소위원 활동과 관련된 선전은 어느 정도 하고 있습니까?…………(       )

① 거의매일    ② 주 2-3회    ③ 주1회     ④ 월1회

⑤ 임단투, 맨아워 협상 등 투쟁 집중 시기 때

각 영역의 활동가들에 대하여 점수로 평가해 주십시오. (10점 만점)

	노동조합집행부	소속 현장조직	소속 대의원	소속 소위원
⑴ 의식 수준 정도----------------------------
⑵ 조합원상태에 대한 파악 정도------------------
⑶ 조합원과의 친화력 정도----------------------
⑷ 조합원으로부터 신뢰받는 정도-----------------
⑸ 작업장 투쟁 조직하는 능력-------------------
⑹ 활동가 발굴 능력---------------------------
⑺ 계획적인 활동 정도-------------------------
⑻ 조직적인 결속력 정도-----------------------
⑼ 실무력 정도 (업무처리 능력)------------------
⑽ 정책 기획 능력----------------------------
⑾ 연대투쟁 결합 정도-------------------------

동지가 보았을 때 잘못하고 있는 대의원의 활동은? 잘못된 순서대로 세 가지를 답해 주십시오……………………………………………………………(       )-(       )-(       )

① 사측과 개인적인 만남, 술자리를 가진다.

② 조합원들과 주요사안에 대해 적극적으로 토론하지 않고 의견을 반영하지 않는다.

③ 대의원 업무가 끝난 뒤에도 작업을 안하고 개별행동을 한다.

④ 모듈화, 해외생산 등 구조조정에 대해 조합원에게 제대로 설명을 못한다.

⑤ 노조 현안이 있을 때만 현장에 나타난다. 일상적으로 조합원을 만나지 않는다.

⑥ 투쟁을 해야 할 때 조합원의 눈치를 본다.

⑦ 조합원이 요구하는 것은 원칙에 어긋나는 것이라도 들어준다.

⑧ 맨아워 협상에서 조합원들의 이해에 편승해 비정규직으로 정리한다.

조합원들이 잔업특근보장, 비정규직으로의 충원 등을 요구하는 것에 대해 어떻게 판단하고 있나요?………………………………………………………………………………(       )

① 그러한 조합원들의 요구는 당연하다고 생각하며 충족시키기 위해 노력한다.

② 그러한 조합원들의 요구가 일부 잘못된 점이 있지만 현실적으로 무시하기는 어렵다.

③ 조합원들의 요구를 상황에 따라 판단해서 다르게 대응한다.

④ 조합원들과의 토론과 교육을 통해 자신의 입장을 이해시키고자 노력한다.

⑤ 아무리 조합원들이 요구한다 하더라도 스스로 옳지 않다고 판단하면 무시한다.

조합원에게 노동자적 원칙을 가지고 설득하기가 가장 어려운 문제는?…………(       )

① 비정규직을 정규직으로 전환하자.

② 물량의 노예가 되지 말자-잔업, 특근수를 줄이자.

③ 전체 노동자의 요구를 걸고 총파업을 하자!

④ 물량이 줄더라도 비정규직을 포함한 총고용을 보장하자.

⑤ 회사의 생산성 향상에 협조하더라도 고용불안은 해소될 수 없다.

⑥ 어려움이 없다.

활동을 위한 정보 취합은 어떤 방법으로 하고 있습니까?…………………………(       )

① 노조/현장조직 소식지, 사측 홍보물, 대자보 등을 일상적으로 본다.

② 소속한 현장조직 및 소모임 등에서 공급 받는다.

③ 관심있는 영역에 대해서는 노동단체 등을 방문해 교육 및 자료를 구하는 편이다.

④ 노동조합의 대의원회의, 소위원회의, 교육 등을 통해 이해를 높인다.

⑤ 인터넷 등으로 활동에 필요한 정보를 취득한다.

⑥ 조합원들과의 대화를 통해 정보를 취합한다.

⑦ 사측 관리자들과의 대화나 협상자리에서 정보를 취득한다.

⑧ 받아 보는 곳이 없다.

⑨ 기타 : (                                              )

91년 홍수, 97년 4공장 도장부 화재사건이 다시 발생한다면?……………………(       )

91년 8월 울산지역이 태풍의 영향으로 큰 홍수가 왔을 때 노동자들은 자발적으로 새벽부터 물길을 뚫고 출고되어 있던 차량 3만대를 높은 곳으로 옮겼다. 97년 4공장 도장부의 화재사건 때도 불길 속으로 뛰어들어 폭발위험물을 모두 치워냈다. 모두 내가 만든 차, 내공장이 날라가는 것을 막기 위한 자발적인 행위였다.

① 예전처럼 할 것이다.

② 회사가 알아서 해결할 일이다.

③ 경험해보지는 않았지만 똑같이 행동할 것 같다.

④ 경험해보지는 않았지만 회사가 알아서 해결할 일이다.

최근 대의원들의 비리 사건 등 각종 문제 발생의 원인은 무엇입니까?…………(       )

① 해당 대의원 본인의 도덕성 문제

② 해당 대의원이 소속한 현장조직의 문제 혹은 현장조직이 없음에 따른 문제

③ 대의원들의 타락을 부추기는 사측의 노무방식의 문제

④ 대의원들의 권한이 너무 크기 때문에

⑤ 대의원들의 행동을 검증할 수 있는 제도가 부족하기 때문에

최근에 신진활동가들의 등장이 잘 이루어지지 않는 이유는 무엇입니까?………(       )

① 새롭게 들어오는 신세대 조합원들이 노동조합운동에 관심이 없기 때문에

② 새롭게 들어오는 신세대 조합원들은 대부분 추천제로 들어오기 때문에

③ 기존의 활동가들이 새로운 활동가 재생산에 관심을 가지지 않기 때문에

④ 기존 활동가들이 노력하고 있지만 적절한 방법을 찾지 못하고 있기 때문에

⑤ 현대자동차 노동조합 운동 자체가 침체되었기 때문에

현대자동차 노동조합 운동이 더 강력해지기 위해 필요한 것이라고 생각되는 것들을 3개 고르십시오.…………………………………………………(       )-(       )-(       )

① 자본에 대한 비타협적 투쟁의 강화

② 협력적 노사관계 구축

③ 활발한 활동가 재생산

④ 조합원들에 대한 수준 높은 교육과 선전

⑤ 기업별 노조에서 산별노조로 전환

⑥ 활동가들의 도덕성 강화

⑦ 현재의 대의원-집행부 시스템의 재정비

⑧ 비정규직의 정규직화

⑨ 조합원들의 현재 요구를 더욱 더 잘 충족하기 위해 노력하는 기풍

⑩ 조합원들의 현재 요구를 좀 더 원칙적인 것으로 바꾸기 위해 노력하는 기풍

2001년 7.5 민주노총 연대 총파업 철회에 대해서 어떻게 생각합니까?………(       )

① 총파업은 전국 노동자들의 투쟁을 위해 반드시 필요했기에 철회는 잘못이다.

② 총파업에 동의하지 않지만, 한번 약속한 것을 지키지 않는 것은 잘못이다.

③ 총파업 결정 취지에는 동의하지만, 현실적으로 총파업 철회는 어쩔 수 없었다.

④ 총파업에 동의하지 않으므로 철회한 것은 잘한 것이다.

민주노총 차원의 파업이나 연대 투쟁에 대해 어떻게 생각합니까?………………(       )

① 반드시 참여해야 한다.

② 조합원들의 정서를 알아본 후 참여 여부를 결정한다.

③ 현실적으로 개별 기업 노동조합이 그러한 투쟁에 참여하는 것은 힘들다.

④ 그러한 연대투쟁은 조합원들에게 아무런 도움이 되지 않으므로 참여해서는 안된다.

의제적인 총회 민주주의(자판기와 무임승차)를 극복하기 위한 방안은?…………(       )

① 주단위 보고대회 혹은 선거구별 모임을 통한 직접 민주주의 실현

② 전략적 차원에서 승리할 수 있는 대안을 마련하여 제시해야

③ 무임승차에 대한 제한강화와 사업부별 조합원의 징계권 강화

④ 현안에 대한 결과보고만이 아니라 전 과정에 대한 보고 강화

조합원의 의사결정과정에서 참여와 결의를 모으기 위해 바꿔야 할 것은?……(       )

① 조합원 및 활동가들의 일상활동 강화를 위한 소그룹 모임 활성화해야

② 선전에 그치는 활동을 극복하고 일상실천을 강화해야

③ 본조차원의 투쟁기획과 집행에 대한 사전수렴과정 강화와 일상보고 강화

④ 부서별 혹은 선거구별로 단절되어 있는 현안에 대한 대응 본조차원에서 수렴

노동과정에 대한 노동의 통제력을 높이는 것뿐 아니라 삶 전 과정에 대한 주체로서 나가기 위해서 주력해야 할 활동은?……………………………………………………(       )

① 연대투쟁               ② 지역활동

③ 정당활동               ④ 도덕 및 이념 재무장

⑤ 의료 및 교육 등 주요 의제에 대한 활동

산업별 나아가 전국적 단결과 투쟁력 강화를 위한 방안은?………………………(       )

① 통합노조 건설          ② 자동차 소산별 건설

③ 금속산별노조 건설      ④ 지역차원에서 공동의 요구와 행동 조직

⑤ 정치세력화

현대자동차 노동조합 및 현장 활동 혁신을 위해서 무엇을 해야 할 것인가? 동지의 의견을 말씀해 주십시오.

♥ 많은 문항을 성의껏 답해 주셔서 대단히 고맙습니다.

현대자동차 노동강도 평가 활동가 면접지

* 기초사항 - 소속, 이름, 소속 현장조직, 입사년도, 생년월일, 이메일주소, 노조에서의 지위

1. 조합원을 어떻게 파악하고 있는가 - 98년 이전/98년 직후/현재 시기별로 질문함.

1) 조합원들의 상태가 변화하고 있다고 보십니까?

2) 조합원들의 생각이나 현장 여론에 가장 많은 영향을 미치는 의견(이데올로기)은 무엇인가?

3) 조합원들간의 관계들은 어떻게 변화하고 있는가?

2. 고용안정이데올로기에 대하여

<98년 투쟁에 대하여>

1) 98년 정리해고 반대투쟁을 떠오르는 대로 말씀해 주십시오. (어떤 장면이 기억에 강하게 남겨져 있는지, 어떤 모습이 아픔으로 남겨져 있는지, 즐거운 기억, 본인의 역할 등등 최대한 복원하기)

2) 현대자동차노동조합에서 과거와 현재까지를 포함해 98투쟁은 어떤 위상을 가지고 있습니까?

3) 투쟁당시 투쟁의 당사자 혹은 주체들은 누구였으며, 투쟁에 결합하지 않은 사람들은 누구였습니까? 이들과의 관계는 어떠했으며, 현재까지 영향을 미치고 있습니까?

4) 투쟁당시 투쟁과정에서 갈등이나 고민이 생겼던 사건, 혹은 계기가 있었다면?

5) 투쟁당시 노동조합은 투쟁과정과 결정에서 투쟁의 주체들과 민주적으로 소통하고 결정하였습니까?

6) 식당여성조합원들의 정리해고 결정당시, 솔직한 심경은? 식당여성조합원을 제외한 파업대오들의 분위기는 어떠했습니까?

7) 98년 투쟁을 겪으면서, 본인이 속한 현장조직이 변화된 지점은? 즉, 현장활동가들이 발굴되었는지(본인의 경우는 어떠한지), 활동력은 강화되었는지, 내부변화 여부, 분화과정등은 겪었는지? (98투쟁이 변화의 계기 혹은 내용에 영향을 미쳤는지 여부 확인)

8) 98년 파업은 실패한 투쟁이었나? 아니면 일정한 성과를 남겼나? 그 이유는?

<98년 직후>

[현장에 남아있었던 활동가]

9) 98년 이후 무급휴직자가 현장에 복귀하기 전까지의 현장상황은 어떠했습니까? 그리고 그때의 경험은 현재 어떠한 영향을 미치고 있습니까?

10) 당시 사측의 이데올로기 및 노무관리 방식은 어떠했으며, 이에 대응하는 조합원이나 활동가들은 어떠했습니까?

11) 무급휴직자들의 복귀이후 현장장악력의 변화가 있습니까?

[무급휴직자]

12) 무급순환휴직당시 무엇을 했습니까?(생계해결, 활동 등) 가장 큰 스트레스와 불안요인은 무엇이었습니까?

13) 무급순환당시 본인을 가장 강하게 규정지었던 위치는?(활동가/가장/실업자/기타)

14) 본인의 현장조직에서 혹은 그룹, 회합모임에서 98년 투쟁평가가 이루어졌나? 내용은?

15) 현장복귀이후 현장의 상황은 어떠했나? 제일 처음 한 현장활동은? 그리고 그 시점은?

<현재-고용불안(감)>

16) 98년 투쟁의 결과가 오늘날 현장상황에 영향을 미치고 있습니까?

17) 2000년 완전고용합의서를 체결할 당시, 조합원들의 요구와 기대수준은 어떤 수준이었나? 완전고용합의서의 핵심내용인 16.9% 가이드라인에 대해서 어떻게 생각했는가? 관련해서 어떤 내용으로 조합원들에게 주장(혹은 설명)하였는가? 현재에 와서 바뀐 지점은 있는지? 그게 핵심이라는데 동의를 하는가?

18) 자동차 산업내에서 현대자동차노동자들은 고용이 안정되어 있다고 보는가?

19) 현대자동차노동자들은 고용불안감을 가지고 있는가? 어느 정도인가?

- 98년과 같은 방식의 구조조정이 이루어 질 것이라고 예상하는가?

- 조합원들의 고용불안감의 내용이 무엇인가? 평생직장이 될 수 없다는 것인가? 언젠가는 정리해고 혹은 하청화가 될 수 있다는 것인가? 임금삭감(불안정)에 따른 불안감인가?

- 현실에서의 고용안정과 주관적으로 느끼는 고용불안감 과의 괴리감과의 간극은 왜 이렇게 드러난다고 생각하는가?

20) 고용불안감을 조장하고 있는 요인들이 있으면 상세하게 설명해 달라.

-1) 해외생산(일자리의 문제인지, 물량의 문제인지)

-2) 물량-공장별 물량투쟁은 어떤 면에서 중요한가? 생계비/고용

현재 생계비 확보를 위한 싸움은 미래의 고용불안(감)과 연관이 있는가?

21) 98년 당시 정리해고반대, 고용보장이라는 요구와 투쟁이 당시 총노동과 총자본의 첨예한 전선을 형성하는 주요한 슬로건이었다면, 현재 ‘고용안정’이라는 요구는 이러한 연장선상아래 있다고 보는가? 아니면 후퇴하고 있다고 보는가? 현재 ‘고용안정’이라는 요구는 어떤 문제의식하에 제출되고 있는가?

22) 지금 같은 신자유주의하에서 기업수준에서 고용안정을 요구하는 것은 어떤 의미가 있는가. 정규직, 비정규직을 포괄하는 계급적 요구로서 고용안정이 아닌, 비정규직의 용인 하에 기존의 정규직의 고용을 보장하는 것으로 귀결되고 있지는 않은지. 그래서 ‘고용안정’이 계급적 요구와 투쟁을 형성하는데 장애요인이 되지는 않은지?

23) 98년 이후 활동가들의 변화양상은?

3. 본인 및 활동가 상태에 대하여

1) 조합원들이 노동조합과 활동가들에게 요구하는 것은 무엇입니까?

2) 조합원들의 요구에 대해 어떻게 생각하며, 어떻게 이야기하고 있습니까?

3) 조합원들은 활동가들을 어떻게 바라보는가?

(현장활동과 조직활동의 계기와 활동에 대한 초기 생각)

4) 현장활동을 시작하게 된 것은 언제부터였으며 어떤 계기가 있었습니까?

5) 현장 조직 활동을 하고 있다면 시작한 시기는 언제이며 어떤 계기로 조직활동을 시작하게 되었습니까?

6) 해당 현장조직을 선택하게 된 이유는?

-1) 본인이 속한 현장조직에 대해 자부심을 느낄 때는?

-2) 본인이 속한 현장조직에 문제점을 느낄 때는?

7) 현장조직운동이란? 노동조합활동과의 차이는? 현장조직의 역할과 전망은?

(활동과 관련된 훈련과 교육의 내용 정도 및 이러한 훈련의 역할과 평가)

8) 개인이 활동을 시작하면서부터 교육/훈련은 어느 정도, 무슨 내용으로 진행되었나?

9) 가장 기억나는 혹은 도움이 되는 교육훈련의 내용은?

(최근 활동가들의 교육/훈련 경로)

10) 최근에 활동가들의 교육/훈련 현황은 어떠합니까?

11) 잘 진행되고 있지 않다면, 활동가들 사이의 내용 공유와 훈련은 어떤 경로를 통해서 이루어지고 있습니까?

(활동력에 대한 개인적인 평가와 판단)

12) 본인의 활동력을 생활곡선으로 그린다면 가장 왕성했던 시기와 가장 떨어져 있었던 시기는 언제입니까?

13) 지금이 활동력이 떨어져 있는 시기라면 그 이유는 무엇이고 극복 방안은 무엇이라고 생각하십니까? /올라가 있는 시기라면 활동력의 유지를 위해 필요한 것이 무엇입니까?

(활동의 경험과 내용. 자신의 활동 내용에 대한 평가)

14) 활동의 경험 속에서 본인이 가장 재미있어 하는 일은 무엇입니까? 잘 하는 일은 무엇입니까? 그리고 당면한 운동과제의 문제의식 속에서 본인이 하고자 하는 역할은 무엇입니까?

15) 활동의 계획을 세우는데 본인의 필요와 요구에 의해 계획을 세우는지, 소속조직의 계획과 요구되는 역할에 배치되는지?

(활동가들 사이의 활동에 대한 차이와 그것에 대한 진단)

16) 활동가들의 의식과 경험, 활동방식에 차이가 있다고 생각하십니까? 차이가 생기는 이유는 무엇이라고 생각하십니까?

(현장조직의 역할과 그에 대한 평가)

17) 본인이 속한 현장조직의 장점과 단점은 무엇이라고 생각하십니까?

18) 현재 존재하는 현장조직의 분화가 어떤 식으로 이루어졌다고 생각하십니까? 또는 앞으로 어떤 양상을 가지게 될 것이라고 생각하나요?  (제 조직들이 조직이기주의가 있다고 보십니까? 그 내용은?)

19) 현장조직의 분화가 현대자동차 운동에 있어서 미치는 영향은 어떤 것이 있습니까?

20) 본인과 본인이 속한 현장조직에 대하여 평가를 한다면? (10점 만점으로)

본인	점수	이 유
1) 조직력
2) 투쟁력
3) 조합원과의 친화력
4) 지도력
5) 현장성
6) 연대성

현장조직	점수	이 유
1) 조직력
2) 투쟁력
3) 조합원과의 친화력
4) 지도력
5) 현장성
6) 연대성

21) 본인이 가장 닮고 싶은 활동가가 있습니까? 어떤 면을 닮고 싶은가요?

22) 지도력은 어떻게 형성되고 있습니까?

23) 보스문화가 있다고 보십니까? 보스중심 줄서기가 야기하는 폐해 중 현장조직 내의 문제와 현장조직 간의 문제를 이야기한다면?

4. 활동가들의 일상활동

1) 일상적으로 어떤 활동을 하고 있는가?

2) 본인은 조합원과의 관계는 어떻게 맺는가?

3) 본인은 조반장이나 사측 관리자들과의 관계는 어떠한가?

5. 현장 통제와 현장 투쟁

1) 현장이 침체 혹은 악화되었다고 보는가? 그 이유는 무엇인가?

2) 사측의 경영전략, 노무방식, 현장통제는 어떻게 변화하고 있는가?

3) 이러한 변화에 대응해 노동조합이나 현장활동가들의 대응방식은 변화했는가?

4) 위와 같은 상황에서 활동가로서의 고민과 대응은?

5) 현장투쟁이 존재하는가?

6. 비정규직

1) 조합원들은 비정규직을 어떻게 바라보고 있습니까? 위계질서 속에서 높고 낮게 보는 것인지, 동료로 보는지, 경쟁자로 보는지 등등...........

2) 비정규직이 고용안정과 관련이 있는가? 어떤 면에서?

3) 현재 불파 투쟁에서 쟁점이 무엇인가? 어떻게 나아가야 하는가? 본인이 노동조합 집행부라면, 어떻게 해결하겠습니까?

7. 신/구세대 활동가 관련 예비 면접 항목

1) 조합원들을 2000년 이후 입사자와 이전 입사자를 신세대층과 구세대층으로 구분한다면, 구분하는 기준(연령, 활동양상, 정서, 정규직/비정규직, **투쟁 전후 등등)은 무엇인가?

2) 구세대 활동가들은 주로 어떤 경로를 통해 재생산되어 왔는가? (운동을 시작하게 되는 주된 계기) 신세대 활동가들은 주로 어떤 경로를 통해 재생산되어 왔는가? 이 둘 사이에 차이가 있다면, 차이는 무엇인가?

3) 신세대 활동가와 구세대 활동가가 같이 활동하면서 겪는 어려움은 무엇 때문인가? (공동 투쟁 경험 부족, 대화 부족, 작업장 내의 경직된 위계질서 등등)

4) 신세대 조합원의 특징을 이야기한다면?

5) 신세대 조합원과 구세대 조합원의 노조활동 참여율에는 차이가 있는가?

-1) 만약 차이가 있다면, 그 이유는 무엇인가?

-2) 신세대 조합원과 구세대 조합원이 가지고 있는 노조, 노조활동에 대한 인식은?

6) 신세대 조합원과 구세대 조합원이 가지고 있는 회사에 대한 인식은 어떠한가?

-1) 사측의 각종 이데올로기에 대한 반응은 구세대와 신세대 사이에 차이가 있는가?

7) 조합원들 사이에서 신세대와 구세대 구분없이 현장에서 사측의 현장통제에 대한 불만이 동일한 분포로 존재하는가? 서로 노조 활동이나 방향에 대해 이야기하는 편인가?

8) 신세대 조합원들을 조직할 필요성을 느끼는가? 어떻게 조직하고 있는가?

9) 신세대 조합원과 구세대 조합원은 평소에 잘 어울리는가?(놀이문화를 공유하고 있는가, 퇴근 후 모임 등)

8. 가족 및 일상생활에 대하여(가족과의 관계 형성과 상태)

1) 가족과의 관계가 어떠한가요?

2) 한달을 놓고 봤을 때 가족과 함께 있는 시간은 어느 정도나 되며 그 시간에 주로 하는 것은 무엇입니까?

3) 가족안에서 주되게 발생하는 문제는 무엇이고 그 해결은 어떤 과정을 거치게 되나요?

(가족에 대한 인식)

4) 가족에 대한 인식과 생각이 어떻게 변해 왔나요? 그런 변화에 98년 투쟁과 고용불안이라는 것이 영향을 미쳤다면 어떤 영향을 주었습니까?

가족이 활동에 미치는 영향에 대해 물어보면 좋을텐데... 예컨대 조합원들이 가족에 묻혀서 활동에 결합을 안한다거나 활동가들이 가족 때문에 운동을 안한다거나 뭐 그런 것들...

(일상에 대한 진단)

5) 한달 생활은 어떠한가요? 가장 많은 시간을 투여하는 것부터 이야기 해주십시오.

6) 본인의 생활에서 가장 문제인 것은 무엇이고 개인적으로 고민이 되는 것은 무엇인가요?

7) 아쉬운 것이 있다면 이야기 해 주십시오.

8) 이런 개인적인 고민들을 주로 함께 이야기 하는 사람이 있습니까? 어떠한 사람들입니까?

(활동에 대한 전망)

10) 계속 활동을 하는 이유가 무엇입니까?

11) 활동하면서 성취감을 느낄 때와 회의를 느낄 때가 있으면 각각 말씀해 주세요.

12) 구체적으로 그런 시기가 있었다면 언제인지 각각의 예를 들어주기 바랍니다.

(활동에 대한 추상적 인식)

13) 만약 자신의 자녀가 학생운동이나 현장에서 활동을 하겠다고 하면 본인은 무슨 말을 해 줄 것인지. 찬성하는지 반대하는지. 각각의 이유는?

노동시간 및 여유시간 평가도구

공장			부			라인					반
이름 : 나이 : 만 세 성별 : 남 □ 여 □
작업시간		주간 □ 야간 □		근무형태			주중 □ 특근 □ 기타 특수한 근무형태 서술:
작업종류	작업서술			하루 작업 중 비율			작업:대기 (%)	작업 장소	공구 (물체) 무게			평균쓰는 힘의 크기		작업 스트레스 정도
1
2
3
기타
비고				질환/신체상태									숙련 정도	□상 □중 □하
전체 작업 중 순수 작업시간과 대기의 비율			작업 : % 대기 : %		본인이 생각하는 적정한 노동강도					물량: 현재의 % 속도: 현재의 %

A. 작업의 특성으로 생기는 물리적 피로

1. 신체전체를 이용한 에너지 사용(ILO): 가장 주요한 동작을 중심으로 체크할 것
작업 종류	1	2	3	4
1. 편하게 앉아있음	□	□	□	□
2. 불편한 자세로 앉거나 편하게 서있음	□	□	□	□
3. 서있거나 편한 자세에서 걸어 다님	□	□	□	□
4. 계단을 오르거나 내림	□	□	□	□
5. 짐을 들고 걸음	□	□	□	□
6. 사다리를 오르거나 내려옴, 편한 자세에서 몸통을 굽히거나, 펴거나, 중량물을 들거나, 던지기	□	□	□	□
7. 불편한 자세에서 몸통을 굽히거나, 펴거나, 중량물을 들거나, 던지기, 삽질하기(지속적이지 않음)	□	□	□	□
8. 계속해서 몸통을 굽히거나, 펴거나, 중량물을 들거나, 던지기	□	□	□	□
9. 무거운 공구를 이용하여 계속적으로 작업을 함(예, 곡괭이질)	□	□	□	□

2. 국소근육의 사용
약 ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ 강	0	없음		□	□	□	□
	0.5	극히 약함	거의 두드러지지 않거나 또는 완만한 운동	□	□	□	□
	1	매우 약함		□	□	□	□
	2	약함(가벼움)	두드러지거나 또는 명확한 운동	□	□	□	□
	3	보통		□	□	□	□
	4		명백한 운동, 그러나 얼굴의 표정변화 없음	□	□	□	□
	5	강함(무거움)		□	□	□	□
	6		얼굴 표정의 변화와 지속된 운동	□	□	□	□
	7	매우 강함		□	□	□	□
	8			□	□	□	□
	9		어깨와 허리의 힘을 사용	□	□	□	□
	10	극히 강함		□	□	□	□

3. 반복속도
느림 ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ 빠름	0	손을 사용하지 않은 시간이 최대; 규칙적이지 않은 격심한 운동	□	□	□	□
	1		□	□	□	□
	2	일관되고, 확실한 긴 단절 또는 매우 느린 동작	□	□	□	□
	3		□	□	□	□
	4	느린 지속 동작/격심한 운동; 빈번한, 짧은 단절	□	□	□	□
	5		□	□	□	□
	6	지속적인 동작/격심한 운동; 드물게 단절	□	□	□	□
	7		□	□	□	□
	8	급속하고, 지속적인 동작/ 격심한 운동; 규칙적이지 못한 단절	□	□	□	□
	9		□	□	□	□
	10	급속하고, 지속적인 동작/ 지속적인 어려움 또는 지속된 격심한 운동	□	□	□	□

※ 관절반복성(관찰)

손목	분당 ______________회
팔꿈치	분당 ______________회
어깨	분당 ______________회

4. 진동
1. 가벼운 도구로 삽질	□	□	□	□
2. 전기톱	□	□	□	□
3. 프레스 또는 절단기	□	□	□	□
4. 톱(가로로 켜는)	□	□	□	□
5. 모래주머니를 삽질	□	□	□	□
6. 한손으로 전기 드릴	□	□	□	□
7. 곡괭이질	□	□	□	□
8. 두 손으로 전기 드릴	□	□	□	□
9. 콘크리트 드릴	□	□	□	□

5. 불편한 개인보호구
1. 얇은(수술) 장갑	□	□	□	□
2. 가정용 고무장갑	□	□	□	□
3. 고무장화	□	□	□	□
4. 그라인더 작업시 보호안경	□	□	□	□
5. 산업용 고무 또는 가죽 장갑	□	□	□	□
6. 안면 마스크(스프레이 도장)	□	□	□	□
7. 방화복 또는 방수복(석면, 타르)	□	□	□	□
8. 보호구와 방독면	□	□	□	□

B. 심리적 피로

1. 집중/불안감
1. 간단한 조립, 간단한 도구, 삽질	□	□	□	□
2. 포장, 세탁, 손수레	□	□	□	□
3. 프레스에 소재공급, topping up battery	□	□	□	□
4. 페인트 칠	□	□	□	□
5. 많은 생각이 없이 작고 간단한 조립, 자동 기계톱	□	□	□	□
6. 공장에서 조립, 검사	□	□	□	□
7. 기계에 손으로 투입하기, 스프레이 도장	□	□	□	□
8. 숫자 덧셈, 정밀한 부분을 관찰	□	□	□	□
9. 광택 내기	□	□	□	□
10. 전기톱을 손에 의해 유도되는 작업, 다양한 초콜렛을 양식에 따라 포장하기, 자동 용접으로 하기에는 너무 복잡한 조립일	□	□	□	□
11. 교통혼잡이나 안개가 있을 때 운전하기, 고도의 정확도로 세부적인 설계하기	□	□	□	□

2. 단조로움
1. 자기 신발을 30분 동안 닦음	□	□	□	□
2. 반복적인 일을 함	□	□	□	□
3. 비 반복적인 일을 혼자서 일 함	□	□	□	□
4. 일상적인 검사	□	□	□	□
5. 비슷한 숫자를 더하는 일	□	□	□	□
6. 고도의 반복적인 일을 혼자서 함	□	□	□	□

3. 눈의 피로
1. 정상적인 공장일	□	□	□	□
2. 쉽고 논에 보이는 결함의 검사	□	□	□	□
3. 색깔 있는 물건을 색깔별로 나열하기	□	□	□	□
4. 어두운 조명에서의 공장일	□	□	□	□
5. 세밀한 결점을 간간히 검사하기	□	□	□	□
6. 사과를 등급매기기	□	□	□	□
7. 자동차 안에서 신문을 읽기	□	□	□	□
8. 마스크를 쓰고 아크 용접일	□	□	□	□
9. 연속적인 검사(모직)	□	□	□	□
10. 안경을 사용한 조각	□	□	□	□

4. 소음

4-1. 소음
소음	dB	조도	lux

4-2. 소음

1. 조용한 사무실에서 작업(시간가중 80dB이하)	□	□	□	□
2. 가벼운 부품 조립 공장(80-85dB)	□	□	□	□
3. 자동차 소음이 있는 도시 사무실에서 작업(80-85dB)	□	□	□	□
4. 가벼운 기계 가게(85-90dB)	□	□	□	□
5. 소음이 심한 사무실이나 조립공장(90-95dB)	□	□	□	□
6. 나무작업하는 기계공장(95-100dB)	□	□	□	□
7. 용광로에서 증기해머 작업(100-105dB)	□	□	□	□
8. 조선소에서 rivetting(105-110dB)	□	□	□	□
9. road drilling(110dB 이상)	□	□	□	□

C. 작업환경에 의한 피로

1. 온도와 습도
온도: WBGT		습도	%

습도(%)	온도(화씨)
	-75	75-90	90-
-75	0	6-9	12-16
-76-85	1-3	8-12	15-26
85-	4.6	12-17	20-36

2. 환기
사무실	□	□	□	□
사무실형의 공장	□	□	□	□
환기가 잘되는 공장	□	□	□	□
건조한 공장	□	□	□	□
하수도 작업자	□	□	□	□

3-1. 흄(또는 유기용제, 특화물 등)
흄 또는 유기용제 등	종류: 농도: 기준: 종류: 농도: 기준: 종류: 농도: 기준: 복합물질일 경우: 복합농도: 기준:

3-2. 흄
냉각수를 사용하는 선반	□	□	□	□
유화 페인트	□	□	□	□
가스 절단	□	□	□	□
레진으로 납땜	□	□	□	□
작은 상가에서 자동차 매연	□	□	□	□
셀룰로오스 페인팅	□	□	□	□
금속으로 몰딩	□	□	□	□

※ 8시간 가중 평균으로 흄, 유기용제 또는 기타 물질(분진제외) 농도: (복합유기용제 또는 여러물질 사용의 경우 복합으로 계산한다) 기준의 _________배

4-1. 분진
분진	종류: 농도: 기준: 종류: 농도: 기준: 종류: 농도: 기준: 복합물질일 경우: 복합농도: 기준:

4. 분진
사무실	□	□	□	□
가벼운 조립 작업	□	□	□	□
프레스	□	□	□	□
그라인딩	□	□	□	□
나무 켜기	□	□	□	□
재(ashes)	□	□	□	□
용접	□	□	□	□
호퍼에 코크스를 투입	□	□	□	□
시멘트를 내리는 일	□	□	□	□
빌딩 파괴 일	□	□	□	□

8시간 가중 평균으로 분진 농도: 기준에 _________배

5. 불청결
사무실	□	□	□	□
정상적인 조립 작업	□	□	□	□
사무실 복사 작업	□	□	□	□
쓰레기 수거	□	□	□	□
엔진 내부의 연소 찌꺼기 제거 작업	□	□	□	□
낡은 자동차 아래에서의 작업	□	□	□	□
시멘트 포대를 나르는 작업	□	□	□	□
탄광부	□	□	□	□
굴뚝청소부	□	□	□	□

6. 습기
정상적인 공장 일	□	□	□	□
실외 작업자(우편 수송자)	□	□	□	□
항상 축축한 곳에서 작업	□	□	□	□
벽을 닦는 일	□	□	□	□
항상 젖은 물건을 다루는 일	□	□	□	□
세탁소, 젖은 작업, 증기가 있고, 바닥이 젖고, 손이 젖은 일	□	□	□	□

참고자료 2

현장 선전 자료

● 교대제 현장 선전용 스티커

● 노동강도 현장 선전용 소자보