상병수당 경남 토론회 사례 발표.

저는 지난 5월에 질병 입원으로 인해 병가기간이 있었고 상병수당 신청하여 6월에 받았습니다. 저는 10일 동안의 병가로 인하여 100여만 원 정도의 소득 감소가 있었지만 받은 상병수당은 고작 20여만 원에 불과했습니다.

저는 9일 입원하고 3일 제외하고 5일 동안 상병수당이 지급되고 퇴원날에서 야간근무하였습니다.

첫날 코로나 검사 입원 제외 상병수당이 제외되었고, 입원한 날수부터 적용되고 퇴원한 당일 노동자가 노동했지만, 이것도 제외되었습니다.

연차 신청한 것 비슷한 것으로 판단되고, 병가신청 하는 주휴수당제외 209시->174시변경되고 휴일수당도 2개 없어지고 이것이 1.5수당이 없어지고 상병수당 받는 것이 비슷하다.

노동자가 80여만 원의 급여 감소로 인해 생활고를 겪게 되는 게 현실이었습니다. 올해 상병수당은 최저임금의 57%인 43,960원입니다.

이는 사회안전망 기능 임무를 수행할 수 없을 정도로 낮은 금액이며 상병수당의 목적이 업무 외 질병으로 인한 손실을 보상하고, 치료 후 업무 복귀를 지원하는 것이라 볼 때, 목적과 기능을 제대로 하지 못하고 있습니다.

좋은 정책이 있는 것은 좋게 활성화해서 꼭 필요한 누군가가 받아서 생활에 도움이 되게끔 하는 게 맞는 것 같습니다. 홍보하고 개선해서 꼭 필요한 사람들이 신청해서 떳떳하게 쓸 수 있게끔 해야 합니다.

제 직장동료는 상병수당을 받지 못했습니다. 이 동료는 입원하지 않아서 대상이 되지 못하였습니다. 6개월 이상 휴직하여 치료받고 있지만 상병수당은 받지 못했습니다.

상병수당의 장점은 노동자 긴급 생활자금 조금이나마 금전적으로 보탬이 되었지만, 급여는 너무 작았습니다. 높일 필요가 있습니다.

그리고 제 동료의 사례에서 볼 수 있듯이 입원과 외래로 상병수당 지급기준을 설정한 것은 근로활동 중단에 따른 소득 보전이라는 제도 취지와 맞지 않고 입원 여부나 외래 이용과 상관없이 근로활동이 불가능한 모든 경우에 상병수당을 지급해야 한다고 생각합니다.

노동조합이 상병수당을 고민해야 하는 이유

건강노동사회 시민포럼에서 작성한 「아프면 쉴 권리」 교안 중 ‘노동 건강의 관점에서 아프면 쉴 권리’ 부분에서 일부 발췌하였음.

산재보험과 상병수당 : 업무상 질병을 중심으로

최민(한국노동안전보건연구소, 직업환경의학전문의)

산업재해보상보험 사업은 ‘근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상하며, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하기 위하여 이에 필요한 보험시설을 설치․ 운영하고, 재해 예방과 그 밖에 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행하여 근로자 보호에 이바지하는 것을 목적’으로 하는 공적인 보험제도이다. 그래서 산업재해보상보험법이라는 법으로 규율되고, 근로복지공단이라는 공공기관에서 관리한다.

근로기준법상 사용자에게는 노동자의 재해를 보상할 책임이 있는데, 이를 원활히 하기 위해 평소에 사업주로부터 보험료를 징수하여 관리하다가, 업무상 재해가 발생했을 때 사업주를 대신하여 노동자에게 보상을 해주는 사회보험제도다. 재해 노동자에게는 치료비에 해당하는 요양급여, 산업재해를 당하여 일을 할 수 없게 된 경우 소득 보장을 위한 휴업 급여(평균임금의 70%), 치료 후 신체 등에 장해가 있는 경우 장해급여 및 간병급여, 사망한 경우 유족에게 지급되는 유족 급여, 다친 노동자의 재활 및 사회복귀를 위하여 재활서비스 등을 제공한다.

이 때 중요한 것이‘업무상의 재해’에 대해 보상한다는 점이다. 업무상의 재해는 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말하는데, 예를 들어 일을 하던 중 발생하는 사고가 ‘업무상의 사유’에 따른 부상인 셈이다.

현재 한국의 산재보험 제도에서 업무상의 재해에는 업무상 사고, 출퇴근재해, 업무상 질병이 포함된다. 업무상 사고는 일하는 도중 발생한 사고를 뜻하는데, 휴게시간 중이라도 사업주의 지배관리 하에 있다고 볼 수 있는 정황에서 발생한 사고, 사업주가 주관하거나 사업주 지시에 따라 참여한 야유회나 회식에서 발생한 사고 등도 모두 포함된다. 출퇴근 재해는 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고는 모두 포함되어, 꼭 사업주가 제공한 교통수단을 이용하지 않았더라도 일상적인 출퇴근 경로에서 발생한 사고에 대해서는 업무와 관련된 사고로 보아 보상을 해준다.

업무상 질병은 업무상 사고나 출퇴근 재해보다는 판정이 조금 더 복잡하다. 업무상 질병은 일하는 과정에서 방사선과 같은 물리적 인자나 유기용제나 분진 같은 화학물질, 미생물이나 신체에 부담을 주는 업무, 정신적 스트레스 등 다양한 유해요인에 노출되어 발생한 질병을 모두 일컫는다. 그런데 이런 업무상 질병은 예를 들어, 암과 같은 경우, 유해인자에 노출된 뒤 수십년 뒤에 발생할 수도 있고, 근골격계질환처럼 업무적 요인과 비업무적 요인(일하면서 어깨에 무리가 왔는데, 취미생활로 배드민턴을 치다가 어깨 힘줄이 다친 경우)이 함께 작용하여 발생할 수도 있기 때문에, 이 질병이 업무상 질병인지 그렇지 않은지 판단하기가 쉽지 않다. 그래서 업무상 질병 판정에는 일정한 법적 기준도 있고, 판정 절차를 법률로 규율하고 있기도 하다.

이와 달리 건강보험 상의 상병수당은 노동자가 업무 외 질병, 부상 발생으로 경제활동이 어려운 경우에 치료에 집중할 수 있도록 소득을 보전하는 제도이다. 일을 하던 사람이 갑자기 질병이나 부상을 겪게 되면 치료 기간 동안 소득에 손실을 입게 되므로, 이를 보장해 주는 제도라는 점에서 두 제도는 유사한데 가장 큰 차이는 그 노동자의 질병 혹은 부상이 업무상의 이유로 발생하였는지 아니면 업무 이외의 이유로 발생하였는지 하는 점이다. 이에 따라 건강보험의 급여는 요양급여로 국한되어 있고, 상병수당은 산재보험의 휴업급여와 취지가 유사할 뿐인데, 산재보험의 급여는 앞서 설명한 바와 같이 요양급여와 휴업급여 외에도, 장해급여, 유족급여 등 다양한 급여제도가 있고 타 보험에 비해 보장성 수준도 상대적으로 높다.

업무상질병 판단의 어려움

그런데 산재 보상이 ‘업무상 재해’에 대한 대한 보상이라는 점은 문제를 복잡하게 만든다. 이는 업무상 사고보다 업무상 질병에서 더욱 그러하다. 업무상 질병에는‘직업병’과 ‘업무관련성 질병’이 있다. ‘직업병’은 진폐증과 같이 매우 높은 수준의 ‘직업적 노출’이 없으면 거의 발생하지 않는 질병으로, 질병이 발생하면 거의 대부분 그 원인이 되는 직업적 유해요인이 있다고 볼 수 있다. 하지만, ‘업무관련성 질병’은 다르다. 업무상 요인과 비업무적 요인이 함께 작용하여 질병이 발생한다. 장시간 노동을 하는 노동자가 동시에 고혈압도 있고 혈당 조절도 잘 못 하다가 심장질환이 발생한 경우나, 개인적인 스트레스와 업무 스트레스가 동시에 극심해진 상황에서 발생한 우울증 등이 이에 해당한다. 문제는 이런 경우 업무상 요인과 비업무적 요인 중 어떤 원인이 그 질병 발생 혹은 악화에 더 큰 영향을 미쳤는지 알기 어렵다는 점이다. 현재 산재보상보험법에서는‘업무 요인과 질병 사이에 상당인과관계’가 있으면 업무상 질병으로 인정한다고 하며, 그런 예로 질병의 주된 발생원인이 업무와 직접 관련이 없다고 하더라도 적어도 업무상의 원인이 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시킨 경우에도 인과관계가 있다고 보고 있다.

그럴 때, 어느 정도의 근거가 있을 때 업무상의 원인이 질병을 유발하거나 악화시켰다고 판단할 것인지는 그 사회의 합의에 따라 정해질 수밖에 없다. 그래서 대법원은 이 인과관계가‘반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고 법적·규범적 관점에서 상당인과관계가 있다’면 증명된 것으로 보고 있다. 근본적으로 질병의 원인, 그것도 특정 개인에게서 발생한 질병에서 그의 유전적인 소인, 나이나 성별 등과 같은 생물학적 조건, 다양한 생활 습관, 환경 요인, 직업 요인 등이 서로 어느 정도의 무게로 질병 발생에 영향을 미치는지 수치화하기는 쉽지 않기 때문이다.

게다가 질병 산재에 대한 인식이 높아지고, 산재 신청 건수가 늘어나면서, 또 노동안전보건 환경이 느리지만 조금씩 개선되는 가운데, 업무상 질병 신청 건들이 업무관련성을 판단하기 점점 어려운, 혹은 업무관련성이 미묘한 경우가 늘어나고 있다. 분명한 발암 물질을 사용한 뒤 발생하는 직업성 암보다 정확한 발암 물질이 무엇인지 알 수 없는 상황 혹은 암 발생의 증거가 아직은 크지 않은 물질에 장기간 노출된 뒤 발생한 암의 업무관련성 판단이 그런 예이다. 이전에도 기존의 과학과 의학 영역에서 판단하기 쉽지 않았던 업무상 재해 판단이 더욱 어려워지고 있는 셈이다.

다음 배전전기노동자의 갑상선암 사례는 질판위에서 불승인되었고 1심에서 원고 승소하였다.

판결문에서는 계속 첨단산업에서의 업무상질병 판정을 얘기하고 있지만, 배전전기노동은 첨단산업이 아니고, 극저주파자기장 노출 역시 새로이 알려진 유해요인은 아니다.

1969년생 남.

서울행정법원 2021구단51976 요양불승인처분취소 소송 판결문 요약

1995년부터 2015년까지 20년간 배전전기원으로 근무. 3년간 정전공법 작업, 18년간 활선공법으로 특고압 전자파에 노출.

2015년 갑상선 유두암 진단.

질판위 “전기원 업무를 수행하면서 배전선로에서 발생된 극저주파 자기장에 노출되었을 것으로 추정되나 극저주파 자기장 노출과 갑상선암 발생과의 인과성에 대해서는 아직 이를 뒷받침할 연구가 부족하고 갑상선암과 관련 있는 것으로 알려진 유해인자의 직업적 노출은 없으며, 그 외 직업적 요인도 확인되지 않는다. 타 직종과 비교해 볼 때 전기공 직업군에서 갑상선 암이 특이하게 높게 나타나지 않으며 갑상선 암 발병은 직업적 요인 외에도 검진 등과 같은 여러 가지 요인이 기여하는 바가 크기에 신청 상병과 업무와의 상당인과관계가 인정되지 않는다”

판결문 : 산업재해의 발생원인에 관한 직접적인 증거가 없더라도 근로자의 취업 당시 건강상태, 질병의 원인, 작업장에 발병원인이 될 만한 물질이 있었는지 여부, 발병원인 물질이 있는 작업장에서 근무한 기간 등의 여러 사정을 고려하여 경험칙과 사회통념에 따라 합리적인 추론을 통하여 인과관계를 인정할 수 있다.

첨단산업 분야에서 유해 화학물질로 인한 질병에 대해 산업재해보상보험으로 근로자를 보호할 현실적·규범적 이유가 있는 점, 산업재해보상보험제도의 목적과 기능 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자에게 발병한 질병이 이른바 ‘희귀질환’ 또는 첨단산업현장에서 새롭게 발생하는 유형의 질환에 해당하고 그에 관한 연구결과가 충분하지 않아 발병원인으로 의심되는 요소들과 근로자의 질병 사이에 인과관계를 명확하게 규명하는 것이 현재의 의학과 자연과학 수준에서 곤란하더라도 그것만으로 인과관계를 쉽사리 부정할 수 없다.

특히, 희귀질환의 평균 유병율이나 연령별 평균 유병율에 비해 특정 산업 종사자 군(群)이나 특정 사업장에서 그 질환의 발병율 또는 일정 연령대의 발병율이 높거나, 사업주의 협조 거부 또는 관련 행정청의 조사 거부나 지연 등으로 그 질환에 영향을 미칠 수 있는 작업환경상 유해요소들의 종류와 노출 정도를 구체적으로 특정할 수 없었다는 등의 특별한 사정이 인정된다면, 이는 상당인과관계를 인정하는 단계에서 근로자에게 유리한 간접사실로 고려할 수 있다. 나아가 작업환경에 여러 유해물질이나 유해요소가 존재하는 경우 개별 유해요인들이 특정 질환의 발병이나 악화에 복합적․누적적으로 작용할 가능성을 간과해서는 안 된다(대법원 2017. 8. 29. 선고 2015두3867 판결 참조).

극저주파 자기장 노출과 갑상선암 발생과의 인과성은 연구가 부족하고, 다른 갑상선암과 관련있는 유해인자의 직업적 노출은 없다. 사실 극저주파 자기장 노출과 암 자체의 관련성이 잘 밝혀져 있지 않고, 소아 혈액암과의 관련성이 상당히 밝혀진 정도, 일부 백혈병과의 관련성을 시사하는 연구들의 존재(그렇지 않은 결과도 상당히 있음)가 있을 뿐이다. 백혈병은 소아백혈병으로부터의 추론, 일부 백혈병 관련 연구의 존재 등을 근거로 승인에 필요한 근거가 충분하다고 판단하더라도, 다른 고형암에도 이를 똑같이 적용할 수 있을까?

그렇지만 분명 배전 노동자들은 해외 다른 연구들에서 잘 볼 수 없었던 수준의 높은 자기장 노출이 있었다. 이 정도 노출에서는 다른 연구에서도 나타나지 않았던 질병 발생이 나타날 수도 있는 건 아닐까? 그것도 15년 이상 노출되었는데?

이 경우 이런 점들을 두루 고민하더라도, ‘이 사람의 노동과 이 사람의 질병 사이에 연관성이 있을 가능성과 없을 가능성 중 어느 쪽이 더 큰가’에 대해 서로 다른 판정/ 판결을 할 수 있다고 본다. 이 때 업무상 질병이 아니라고 판단한 사람이 산재보험의 취지를 잘못 이해하고 있다든지, 지나치게 높은 근거 수준을 요구하는 것이라고 할 수 없다고 생각한다.

그런데 전문가들 사이에서도 서로 다른 판정/ 판결이 자주 나는 것은 제도의 안정성에 큰 문제가 있다는 것을 보여주는 것은 아닌가? 노동자들의 희망 고문, 여기에 드는 사회적 에너지 등을 생각한다면, 차라리 보상하는 업무상 질병을 리스트로 만들어 보상하고 나머지에 대해서는 연구 대상으로 남겨두는 것이 더 적절하지 않겠는가? 질병으로 인한 소득 손실이 문제가 된다면, 모든 노동자의 질병에 대한 소득 손실에 대한 보편적 보장을 하는 방향이 더 낫지 않을까?

게다가 상병수당이나 법정 유급 병가 제도가 없는 한국에서는 업무상 질병으로 인정받지 않으면 질병으로 인한 소득 중단의 타격이 너무 크다. 그러니 노동자들에게는 산재 승인 여부가 매우 중요하게 되는데, 업무상 질병 판단 과정이 복잡하다보니 혹시 불승인될 경우 이를 받아들이는 것이 쉽지 않다. 이로 인한 사회적 비용도 만만치 않다.

제도의 안정성과 수용성을 높이는 것은 산재보험제도 자체의 문제이지만, 상병수당이 도입되어 산재 승인이 되지 않아도 소득 손실을 보전받을 수 있는 방법이 있다면, 산재 보상에 집중된 사회적 부담이 줄어들고 이에 따라 산재보상을 둘러싼 사회적 갈등도 조금은 감소할 수 있을 것이다.

상병수당과 유급병가로 전선을 변경하자

2023.6.15. 한노보연 내부 토론 ‘업무상 질병 판정, 대화가 필요해’에 제출했던 발제문을 일부 요약함.

개별 노동자를 대리하거나 피해당사자와 직접 함께 투쟁했던 동지들은 일단 한 건 한 건의 산재 승인이 모두 중요하다고 생각할 수 있다. 하지만 변호사나 노무사를 잘 만나서, 노동조합이 있어서 조사 대응을 잘 할 수가 있어서, 질판위원이나 판사를 잘 만나서 누군가는 산재로 승인되고, 누구는 승인되지 않는 것. 위 배전전기노동자의 갑상선암처럼 현재 제도에서는 판단이 쉽지가 않아 어떤 판정위원을 만나느냐에 따라 누구는 승인되고 누구는 승인되지 않는 것은 매우 불합리하다고 생각한다. 소송을 제기할 수 있고, 장기간 버틸 수 있는 사람들만 소송을 진행해서 구제를 받을 수 있다는 것이, 판정의 불일치가 너무 많고 일관성이 떨어지는 상황이, 직업성 암 산재 승인은 로또 같다는 느낌 자체가, 또 아프지도 않은 사람들이 ‘되면 좋고’하는 마음으로 잔뜩 산재 신청하는 상황 자체가 지금의 제도가 문제가 있다는 증거로 보이고, 우리가 다르게 접근해야 한다는 신호로 보인다.

이런 제도 상의 문제를 해결하기 위해, 업무상질병판정위원회와 같은 협의 구조를 통해 결정하는 업무상질병의 종류와 숫자를 대폭 줄이는 것이 우선적인 과제라고 본다. 판정위원회를 지금과 달리 공단과 별개의 독립기구로 만든다 하더라도, 판정위가 수행하는 업무량을 절대적으로 줄이지 않으면 판정의 지연 문제, 일관성 부족 문제는 지속될 수밖에 없다. 근골격계질병의 경우 추정의 원칙 대상 질병을 확대하고 추정의 원칙 대상은 근로복지공단 지사에서 당연 승인 결정, 뇌심혈관질환의 경우 고용노동부 고시 기준 충족하는 경우 근로복지공단 지사에서 당연 승인 결정, 산재병원 특진 결과 중 업무관련성이 ‘높음’까지 근로복지공단 지사에서 당연 승인 결정, 직업성 암의 경우에도 적절한 추정의 원칙 대상을 만들어 명백한 발암물질에 충분한 기간 노출된 뒤 발생한 암의 경우는 지사 자문의 확인 정도만 거쳐 승인토록 하고, 그 이외의 질병들에 대해서만 판정위원회를 개최하는 개선 방안이 이미 여러 차례 제안되었다.

이런 방식으로 행정적인 수준에서 업무상재해 여부를 결정할 권한이 늘어날 경우, 초기에는 업무상질병 인정 범위가 뜻하는 것만큼 확대되기 어려울 수 있도 있다. 또 앞서 계속 얘기한 직업성 암 등 업무관련성 평가가 나날이 어려워지는 경우, 행정적인 명확성을 추구하다보면 개별적으로 구제받던 사례들은 줄어들 수 있다.

물론 행정적인 업무상 질병 목록을 최신화하고 새로운 사례를 발굴하기 위한 부지런한 노력은 반드시 필요하다.

이런 경우 일부 노동자는 소송을 선택해서 개별적인 구제를 선택할 수도 있겠지만, 전체적인 노동자 건강권 운동의 목표는 무조건 ‘승인 사례를 넓히는 것’이라기보다 아파도 소득이나 고용의 걱정 없이 쉴 수 있도록 하는 것 자체가 되어야 하지 않을까? 그것이 적절한 상병수당 도입이라는 과제가 아닐까 한다. 지금까지 주로 산재 승인율을 높이기 위한 싸움을 해 왔다면, ‘아프면 고용과 소득을 걱정하지 않고 쉴 권리’를 얻기 위한 싸움으로 전선이 바뀌어야 한다는 것이다.

업무상 재해를 판단하는 게 어려운 만큼, 업무 외 질병 여부를 결정하는 것도 똑같이 어렵다. 상병수당에 대한 토론회에서 토론에 참여한 분들이 ‘근골격계질환 같은 경우 중병이 되기 전에 쉴 수 있으면 좋은데, 상병수당이 없어서 제대로 쉬지 못하고 병을 키운다’고 발언했는데, 사실 이 경우 산재로 쉬어야 하는 거 아닌가 하는 생각이 들었다. 아프면 쉴 권리를 쓰지 못하는 근골격계질환 중 업무 외 질병이 얼마나 되겠는가. 사실 업무상 질병이 훨씬 더 많지 않을까? 심지어 보건복지부에서 상병수당을 홍보하기 위해 만든 웹툰에 버젓이 ‘산재’ 사례가 올라와 있다.

상병수당 도입 과정에서도 ‘업무관련성 판정’에 지나치게 사회적, 행정적 에너지가 쓰이지 않도록 하고, 오히려 업무관련한 질환이든 그렇지 않든, 질병 때문에 소득 손실과 고용 불안에 시달리게 된 노동자들에게 실질적으로 소득과 고용을 보장해줄 수 있는 제도가 되도록 하는 것에 논의가 집중돼야 할 것이다.

이런 순기능을 기대하려면 산재보상과 상병수당 보상 수준이 너무 크게 차이 나서는 안 된다. 사업주가 안전하고 건강한 작업 환경을 제공했어야 한다는 책임이 있기 때문에, 많은 나라에서 상병수당보다는 산재보상의 보상 수준이 높다. 한국에서는 산재 승인 후 민사 소송으로 배상을 더 얻어내기도 한다. 하지만 상병수당과 산재보상의 휴업급여를 같은 수준으로 운영하는 나라가 없는 것도 아니다. 일하다가 건강상의 문제로 소득이 감소한 사람의 기본권 보장이라는 측면에서 보자면 둘 사이에 차이가 클 이유가 없다.

이렇게 싸움의 방향을 전환하는 것이 반드시 사업주의 책임을 덜어주는 것이라거나, 업무로 인한 질병 보상의 범위를 제한하는 방향이라고 생각하지 않는다. 여기에 꼭 필요한 것이 ‘유급병가’ 제도다. 독일에서는 법정 유급병가가 6주다. 즉 일 때문이든 아니든, 아파서 쉬어야 하는 노동자가 있는 경우, 6주는 사업주가 그의 고용과 소득을 보장해야 한다. 휴업일이 6주가 넘어가는 경우 (의사의) 판단에 따라서 산재보험 혹은 상병수당에 급여를 청구하게 된다. 이 경우 상당히 많은 경미한 질병 휴업은 산재보험이나 상병수당 적용에 들어가기 전에 종결될 것을 짐작할 수 있다. 그리고 이 경우, 전액 사업주 부담이니 우리가 늘 주장하던, ‘노동자의 모든 질병은 산재’라는 선언에 더 가까운 모델이 되는 것은 아닐까?

유급병가는 다음 토론의 주제이므로 여기서는 이 정도만 언급.

산재보험과 상병수당, 남은 과제

서로 재원도 다르고 제도의 주된 운영 원리도 일부 다르지만, 아픈 사람의 소득 손실 보전이라는 유사한 목적을 가진 산재보상과 상병수당 제도 사이의 적절한 배치를 통해, 합력을 낼 수 있도록 하는 고민도 필요하다. 예를 들어, 산재보상 제도에 상병수당을 연계하여, ‘선보장 후승인’ 체계를 마련하자는 고민도 있다. 업무상 사고의 경우 산재 보상 청구로부터 승인까지 평균 15일~18일 정도의 시간이 소요되는데, 업무상 질병(직업병)의 경우에는 2021년 기준으로 평균 113~334.5일이 걸린다. 질병에 따라 그 차이도 커서, 근골격계질환 및 뇌심혈관계질환의 경우에는 평균 4개월 정도가 소요되었고 정신질환은 그보다 오래 걸려서 신청부터 인정까지 7개월 정도, 직업성 암은 처리기간이 평균 300일이 넘어갔다.

나중에라도 업무상질병으로 승인되면, 지난 시기까지 소급되어 휴업급여 등이 지급될 수 있지만, 당장 생계가 중단된 노동자가 이 긴 산재 조사와 심의 판정에 소요되는 시간 동안 소득 없이 지내야 하는 상황은 가혹하다. 심의 판정이 확정될 때까지는 건강보험 상의 상병수당으로 선보장하게 하고, 산재 승인된다면 근로복지공단이 건강보험공단에 이 부분을 환급하는 방식을 고민할 수 있다. 이렇게 되면 경제적 부담 때문에 치료를 미루는 일을 막을 수 있고, 역시 경제적 부담 때문에 아픈데도 참고 일하면서 산재 신청 자체를 꺼리는 노동자들이 줄어들 수 있다.

물론 상병수당과 산재보험/보상 사이에서도 풀어야 할 문제는 많이 남아 있다. 보험 형식으로 한다면, 보험료 부담을 어떻게 할 것인지는 제도를 정교하게 만들면서 고민해야 한다. 건강보험은 직장 가입자의 경우에도 사업주와 노동자가 보험료를 50:50으로 납부하지만, 산재보험은 사업주가 100% 납부한다. 재원 조달에서부터 차이가 있고, 그래서 어느 쪽으로 부담하느냐는 단순히 재원 관리 기관만의 차이는 아니다. 해당 질병에 대한 사회적 인식, 이후 질병 예방을 위한 책임 소재를 어디에 두느냐 하는 의사결정에 모두 영향을 미칠 수 있다. 이를 위해 산재보험과 상병수당 사이에 균형 잡힌 사회적 합의를 만들어 가야 하고, 거기에는 무엇보다 당사자인 노동자, 일하는 사람들의 의견이 적극적으로 반영되어야 한다. 그 외에도, 산재 승인을 통해 노동환경의 문제를 드러내고, 작업환경을 개선할 동인을 제공하거나, 사업주의 책임을 묻게 되는 등의 효과는 다르게 어떻게 거둘 것인가 등도 남은 과제다. 충분한 기간의 법정 유급병가 도입은 사업주가 책임지게 하는 적절한 방안이 될 수 있다.

다만, 이 과정이 산재가 은폐되고, 업무상 질병의 규모가 축소 보고되는 것으로 이어져서는 안 된다. 지금도 이미 매우 많은 업무상 질병이나 업무상 사고가 건강보험으로 처리되고 있다. 일하다 4일 이상의 치료가 필요한 작은 부상을 당했을 때, 만일 산재 신청을 하지 않았다면 본인도 모르는 사이 산재를 은폐하고, 근로복지공단이 부담해야 할 치료비를 건강보험공단이 부담하게 만든 것이다. 건강보험 입장에서는 재정 누수의 원인 중 하나이기 때문에, 산재 은폐를 드러내기 위해 ‘열심히’ 노력하는 기관이 건강보험공단이다. 2021년 국정감사에서 드러난 자료를 보면, 건강보험공단이 산재 환자에게 지급했다가 환수받은 금액이 매년 50억 원가량 된다. 밝혀내지 못한 전체 금액은 연간 최소 277억 원에서 최대 3200억 원으로 추정된다.

현재로서는 산재는 당사자가 직접 신청해야 하기 때문에, 직업성 질병이 건강보험으로 처리될 가능성이 반대의 경우보다 훨씬 높다. 근골격계 질환 같은 경우는 경계가 더 애매할 수 있다. 노동자들이 처음 증상을 느낄 때, 직업성 질환인지 여부를 별로 신경 쓰지 않고 병원을 방문하여 건강보험으로 치료를 시작할 수 있다. 이것이 의도치 않게 산재 은폐로 이어질 수 있는 것이다.

상병수당 도입이 산재를 숨기거나 근로복지공단의 부담을 건강보험공단에 떠넘기는 계기가 되지 않으려면, 산재 신청을 의료진이 진단 단계에서 할 수 있도록 하는 제도를 도입하는 등의 변화도 필요하다. 건강보험공단과 근로복지공단 사이에 업무상 질병 판정과 관련하여 긴밀한 협조 체계도 구축되어야 한다. 업무상 질병 판정 과정에 드는 사회적 비용(판정 지연으로 인한 비용, 조사와 판정 자체에 드는 비용, 제도의 신뢰 저하에 따른 비용)을 고려한다면 상병수당 도입을 계기로 업무상 질병 판정에 과감한 개혁을 시도할 필요도 있다.

나가며

상병수당은 산재보상과 일부 유사한 목적을 가지고 있고, 밀접하게 관련돼 있다. 상병수당 도입 과정이 산재 보상 제도가 현재 가지고 있는 여러 한계나 난점을 개선하는 계기가 될 수 있도록, 또 두 제도가 잘 어울려 최대한 많은 사람의‘아프면 쉴 권리’를 보장할 수 있도록, 산재보험과 상병수당 제도 사이의, 두 제도를 운영하는 두 공단과 부처 사이에 적극적 대화가 필요하다. 무엇보다 양 제도의 당사자인 노동자들의 목소리가 더 많이 포함될 수 있어야 한다.

단체 보장 유급 휴가와 상병수당 공존의 시대, 무엇을 준비할 것인가?

최홍조 (시민건강연구소/건양대 예방의학교실)

쟁점 환기

정부의 상병수당 시범사업이 중간선을 넘어서고 있다. 시범 사업 설계와 1차, 2차 시범 사업의 운영 과정에서 노동시민사회의 참여는 제한적이다. 정부가 양대 노총의 자문회의 참석을 형식상의 민주적 과정으로 설명하지만, 실제 사업의 설계와 집행은 일부 전문가와 정부 관료가 주도한다. 다른 한편, 노동시민사회에서도 제도에 적극적으로 개입하기 위한 집합적 행동을 찾아보기 어렵다. 코로나19 대유행을 거치면서, 접촉자의 자가 격리 기간, 감염인의 의무 격리 기간, 백신 접종 후 하루 또는 이틀의 쉼이 얼마나 중요한지 사회적으로 환기되었다. 이로 인해, ‘아프면 쉴 권리’라는 단어가 대중에게 쉽게 다가갈 수 있는 환경이 조성되었다. 하지만, 일부 노동시민단체의 연대 활동이 간헐적으로 이루어질 뿐, 양대 노총을 비롯한 노동자들의 논의와 문제제기가 강하게 이루어지지 못했다.

건강노동사회 시민포럼은 2022년 초반 활동을 시작하며, 다양한 방식으로 노동시민사회 구성원들과 소통을 시도했다. 이 과정에서 마주한 몇 가지 쟁점은 크게 두 가지로 나누어진다. 미조직 노동자를 포함한 비정규직 노동자들은 ‘아프면 쉴 권리’를 하나의 언어로 이해하기 어려워했다. ‘아프면’이 아니라 일반적인 ‘쉴 권리’가 보장받지 못한 현실의 반영이었다. 개인적 일로 하루 쉬려는 권리조차 보장받지 못한 것이다. 다른 한편으로 정규직 조직 노동자들은 상병수당을 본인의 권리 확장으로 인식하지 못하고 있다. 이미 단체협약을 통해 유급병가와 상병수당을 보장 받고 있고, 이 상황이 노동 일반의 현실이라는 인식을 넘어서지 못하기 때문이다.

이 토론문은 이와 같은 기반에 근거를 두고 있다. 이 토론을 통해, 미래를 예측하기는 어렵다. 하지만, 현재 노동자들이 상병수당이라는 제도에 대해 생각하고 있는 바를 조금 더 넓은 틀에서 논의하고자 한다.

2. 아픈 노동자들의 현실

질병으로 인한 실업과 노동의 중단, 그리고 더 적은 노동시간 일자리로의 전업 혹은 비공식 노동 영역으로의 이동은 이미 잘 알려진 사실이다. 하지만, 대중의 인식에서 이는 소규모 사업장, 비정규직 노동자의 상황으로만 인식하는 경향이 크다. 하지만, 실제 최근의 연구 결과들은 이와 상반된 결과를 보여 준다. 권정현(2018)이 한국의료패널 자료를 활용하여, 종합병원에서 3일 이상 입원한 노동자를 대상으로 그 영향을 살펴보았다. 특히, 상대적으로 고용 안정성이 유지되는 집단이라 할 수 있는 40~55세 전일제 임금 노동자를 연구 집단으로 삼았다. 과거 입원 경험이 있는 중년의 전일제 노동자들이 2010년 3일 이상의 입원을 경험하면, 첫 해에 의료비 지출이 전년도 대비 3.5배 증가한다. 또한, 이들이 전일제 노동을 지속하지 못할 가능성은 입원 하지 않은 노동자에 비하여 약 13.8% 더 증가한다. 이러한 경향은 입원 경험 2년 후 까지 지속되며, 2년 차에 전일제 노동을 하지 못할 가능성은 약 8.5% 증가한다. 당연히, 근로 소득도 2년 차까지 감소된 경향을 유지한다. 이러한 연구 결과는 다른 자료원, 다른 질병 조건에서도 반복적으로 확인할 수 있다(김창오, 2019; 최홍조. 2023). 따라서, 노동자들이 아프면, 현재의 고용 안정성과 무관하게 사회적 고통을 경험하게 될 가능성은 확인된 셈이다. 다시 말해, 아프면 쉴 권리는 현재의 권리가 아니라, 오지 않은 미래의 권리라 할 수 있다.

더 큰 병을 예방하고 아프면 조기에 치료하며, 노동으로 복귀를 하기 위해 필수적인 제도가 유급병가와 상병수당이다. 적지 않은 노동자들이 단체협약으로 이미 보장받는 제도라 인식하고 있지만, 실제 현실은 이와 크게 다르다. 이재훈(2020)이 2018년 한국 노동패널 자료를 통해 조사한 바에 따르면, 정규직의 40%, 비정규직의 80%가 유급병가를 보장받지 못한다. 또한, 노동조합이 있는 사업장이라도 약 15%에서는 유급 병가를 보장받지 못하고, 노동조합이 없는 사업장은 이 수치가 64%에 달한다. 즉, 절대적으로 많은 노동자들이 유급병가 제도가 없는 상태로 노동하고 있다. 이러한 현실은 질병 이후 사회적 위치의 하락과 노동시장 이탈이라는 앞선 결과가 실제라는 점을 뒷받침한다.

3. 기업복지와 국가복지의 관계

단체협약을 통한 유급병가 보장은 기업복지의 한 형태로 볼 수 있다. 하지만, 현재 대부분의 연구에서 유급병가 제도 자체를 포함하여 기업복지의 규모를 가늠하지 않는다. 다만, 기업복지의 규모 변화 추세를 검토하는 것은 단체협약을 통한 유급병가 제도의 미래를 가늠할 수 있는 사례라 할 수 있다. 1987년 노동자 대투쟁 이후 기업의 복지 제도는 다양한 형태로 발전했다. 하지만, 1998년 경제위기를 전후하여 본격적으로 도입된 정부의 노동시장 유연화 정책은 기업 복지에도 영향을 미쳤다. 이수연과 노연희(2006)의 연구에 따르면, 사회보험료 등 기업의 법정 복리후생비와 법정외 자체 복리후생비의 규모는 지속적으로 증가했지만, 총 노동비용에서의 비율 변화는 이와 달랐다. 법정 복리후생비는 임금의 증가에 따라 연동되어 증가하지만, 이에 반하여, 법정외 자체 복리후생비는 1993년을 정점으로 감소 추세로 변화하였다. 이와 함께, 복리후생제도의 묶음 중 일부를 본인이 스스로 선택하는 선택적 복리후생제도의 도입 혹은 성과에 따른 배분과 같은 사내근로복지기금출연금 등의 형태로 기업의 부담을 줄이거나 유연화 하는 방식으로 발전했다. 2005년 이후에도 법정외 자체 복리후생비의 비율은 총 노동비용의 6~7% 수준에서 큰 변화가 없다.

미래에 대한 전망은 쉽지 않은 과제다. 하지만, 앞선 연구에서는 기업복지와 국가복지의 반비례 관계에 대한 다양한 국가의 경험을 제시하고 있다. 기업복지가 상대적으로 발달한 미국의 경우 국가 복지의 확대와 함께 기업 복지의 축소 경로를 나타내고 있다. 반대로 국가 복지가 발달한 북유럽 국가들은 기업복지도 확대되는 경로를 보인다. 따라서, 일부 연구자들은 한국도 미국의 경로 – 국가복지의 확대와 기업복지의 축소 –를 조심스럽게 예측하고 있다. 상병수당은 부족하지만, 국가복지의 확대 과정으로 볼 수 있다. 거칠게 말하여, 상병수당 등 보편적 국가복지 제도의 도입은 한국에서 기업복지의 축소에 영향을 미칠 수 있다. 또는 현재 단체협약을 통한 유급병가가 기업복지로서 존속되더라도, 다른 형태의 법정외 기업 복지 축소 가능성은 상존하는 것이다.

4. 보편적 사회 권리 투쟁을 위한 노동자의 연대

신광영(2012)은 1987년 노동자 대투쟁 이후에도 국가 주도의 복지정치가 큰 틀에서 변화하지 않았다고 설명한다. 또한, 같은 글에서 노동조합의 투쟁이 개별 사업장 내의 임금인상과 작업환경 개선에 집중한 결과, 개별 기업들은 사내 복리후생제도의 신설을 통해서 노동자들의 불만을 해소하는 전략을 취했다고 평가한다. 자본의 운동이 기업복지를 통한 노동조합 힘의 분산을 의도했다지만, 국가 복지 확대를 위한 노동자들의 투쟁이 없었던 것은 아니다. 건강을 둘러싼 보편적 국가 복지 확대를 위한 투쟁은 산재를 비롯한 노동건강운동과 건강보험통합운동을 통한 많은 성과를 달성한 바 있다. 특히, 건강보험통합운동 과정에서 나타났던 노동조합 사이의 이해관계와 긴장을 더 큰 틀의 사회적 연대라는 가치를 중심으로 돌파한 경험이 있다. 상병수당을 비롯한 아프면 쉴 권리도 사회적 연대 관점의 논의가 필요하다. 아프면 쉴 권리의 확대는 모든 노동자의 힘이 결집될 때, 온전하게 보장될 수 있을 것이다.

5. 참고문헌

권정현. 2018. 건강 충격의 고용과 소득 효과 분석. 노동경제논집. 41(4): 31-62.

김창오. 2019. 건강충격이 빈곤화에 미치는 영향: 의료빈곤화 기전 탐색. 한국복지패널 학술대회 논문집, 12(0), 47-53

최홍조. 2023. 질병 이후 사회계층 이동의 동학: 결핵사례에서의 젠더 격차를 중심으로. 불평등연구회 심포지엄 자료집.

이재훈. 2020. 외국의 유급병가, 상병수당 현황과 한국의 도입방향. 사회공공연구원 이슈페이퍼.

이수연, 노연희. 2006. 외환위기 전ㆍ후 노동력 유연화와 한국 기업복지제도의 변화. 한국사회복지학, 58(2), 143-166.

신광영. 2012. 현대 한국의 복지정치와 복지담론. 경제와사회, 39-66.