[연구소 리포트]

오늘날의 산업공정은 정보통신과 자동화 기술의 도입으로 점차 고도의 기술과 대량생산에 대체하는 품질지향의 소량생산을 골자로 하는 발빠른 생산을 요구하고 있어, 과거와는 다른 새로운 생산방식이 도입되고 있다. 노동편성 역시 신경영 전략의 도입으로 다기능화, 직무범위의 확대, 배치전환, 파견 등으로 노동과정을 전면적으로 재편하고 있고, 작업의 형태는 점점 다양해지면서 노동자들의 신체적 정신적 스트레스가 중요한 질병위험요인으로 간주되고 있다. 직접적인 고용관계의 단절을 통해 야기되는 대량실업, 비정규직의 확대, 고용불안은 노동구조를 이중화하고 재직 직장인의 작업량과 노동강도를 한층 강화하고 있다. 이는 노동자들은 다양한 기능 습득과 작업량의 증대 및 작업의 복잡성으로 정신적 피로 증가, 여유시간의 감소, 작업속도의 증가 및 노동 강도의 강화로 이어져 스트레스는 더욱 증폭되고 있다. 따라서 정확하게 직무스트레스를 평가하고 관리하는 것은 노동자 건강권 확보를 위해 매우 중요한 일이다. 여기서는 노동자가 알아야 할 직무스트레스를 평가과정 및 방법을 기술하고자 한다.

1. 직무스트레스 평가 과정

1) 작업조직의 사회심리적 환경 평가
스트레스를 야기시키는 원천은 사회구조와 엇물려 있는데, 크게 외부적인 환경과 작업조직의 변화로 구성되어 있다. 외부적인 요인으로는 경제변화, 과학기술의 혁신, 노동유연화 등을 들 수 있다. 주목할 점은 이러한 외부환경과 작업조직의 변화는 노동과정 속에서 노동자들의 직무특성을 변화시키며 스트레스를 야기시킨다는 것이다. 따라서 스트레스의 가장 대표적 유형인 직무스트레스는 현대 산업구조의 다양한 요인들에 의하여 발생하는 복합적인 현상이라고 볼 수 있다. 노동자들이 경험하게 되는 스트레스의 발생 근원지는 바로 직장이 되며, 직장에서의 대인관계나 역할수행 과정에서 발생하게 되는 직무스트레스가 가장 중요한 스트레스라고 볼 수 있다. 따라서 직무스트레스를 평가하기 위해서는 먼저 [그림1]과 같이 구조적인 측면에서 작업조직의 사회심리적 환경을 파악하고, [그림2]와 같이 단위 사업장 내 구체적인 직무스트레스 요인을 단계별로 평가하여야 한다.

(가) 작업조직의 사회심리적 환경 [그림1]
① 외부환경
② 작업조직의 거시적 변화
③ 직무특성의 미시적 변화

(나) 작업장 직무스트레스 요인 분석(5단계) [그림2]
① 1단계 : 직종 및 업무의 내용 파악
② 2단계 : 직업적 특성 조사
③ 3단계 : 특정 작업조건
④ 4단계 : 악화요인
⑤ 5단계 : 구조적인 요인

2) 노동자 개인에 대한 직무스트레스 평가

한국 노동자들의 스트레스 원인은 한국적인 문화, 가치, 조직구조 속에서 나타나는 현상과 여타 자본주의 사회와 마찬가지로 작업환경, 노동조건, 사회심리적 요인 등의 공통적인 부분이 있다. 구체적으로는 물리환경, 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절, 직장문화로 구성되어 있다(설문항목 [별표] 참조). 직무스트레스 요인에 대한 용어의 정의는 다음과 같다.
– “물리환경”이라 함은 직무스트레스에 영향을 줄 수 있는 근로자가 처해있는 일반적인 물리적인 환경을 일컫는 것으로서, 작업방식의 위험성, 공기의 오염, 신체부담 등을 말한다.
– “직무요구”라 함은 직무에 대한 부담정도를 평가하는 것을 의미하며 시간적 압박, 업무량 증가, 업무중 중단, 과도한 책임, 과도한 직무부담, 휴식시간 등이 여기에 속한다.
– “직무자율”이라 함은 직무에 대한 의사결정의 권한과 자신의 직무에 대한 재량 활용성을 평가하는 것을 의미하며, 기술적 재량, 업무예측 가능성, 직무수행 권한 등이 여기에 속한다.
– “직무불안정”이라 함은 자신의 직업 또는 직무에 대한 안정성을 평가하는 것으로 타직장 구직기회, 고용불안정성 등이 여기에 속한다.
– “관계갈등”이라 함은 회사 내에서의 상사 및 동료 간의 도움 또는 지지부족이 스트레스 요인이 되는지를 평가하는 것을 의미하며 동료의 지지, 상사의 지지, 전반적 지지 등이 여기에 속한다.
– “조직체계”라 함은 조직의 전략 및 운영체계, 조직의 자원, 조직 내 갈등, 합리적 의사소통 등이 직무스트레스 요인으로 작용하는지를 평가하는 것을 의미한다.
– “보상부 적절”이라 함은 업무에 대하여 기대하고 있는 보상의 정도가 적절한지를 평가하는 것으로 존중, 내적 동기, 기대 부적합 등이 여기에 속한다.
– “직장문화”라 함은 서양의 형식적 합리주의 직장문화와는 달리 한국적인 집단주의적 문화, 비합리적인 의사소통체계, 비공식적 직장문화 등의 직장문화가 스트레스 요인으로 작용하는지를 평가하는 것을 의미한다

3) 직무스트레스에 의한 건강장애 예방을 위한 건강 평가

직무스트레스에 의해 발생할 수 있는 뇌심혈관계질환, 정신질환, 근골격계질환을 예방하기 위해 기본적인 건강 평가가 스트레스 평가와 함께 [그림3]과 같이 병행되어야 한다.

2. 직무스트레스 평가 방법

1) 노동자 개인의 직무스트레스 점수 산출 방법

한국형 직무스트레스는 각 문항별로 ‘전혀 그렇지 않다’ ‘그렇지 않다’ ‘그렇다’ ‘매우 그렇다’로 응답하도록 하였고, 각각에 대해 1-2-3-4점을 부여하였다. 점수가 높을수록 직무스트레스 요인이 높은 문항은 1-2-3-4점을 그대로 두었고, 점수가 높을수록 직무스트레스 요인이 낮은 문항은 4-3-2-1로 재코딩하여 개별 문항을 평가하였다.
한국형 직무스트레스의 전체적 평가는 각 영역별로 실제 점수를 단순 합산한 후 이를 100점으로 환산한다. 실제 점수를 100점으로 환산하는 수식은 다음과 같다.

2) 노동자 개인의 직무스트레스 점수 평가 방법
전국 30,000명 이상의 노동자를 대상으로 조사한 중앙값이 포함된 4분위수를 남자와 여자로 나누어서 [표1]과 [표2]에 제시하였다. 따라서 한국형 직무스트레스 평가표는 대상 노동자의 실제 점수와 회사(또는 부서) 평균점수를 전국 노동자의 4분위수와 비교하여 대상 노동자의 직무스트레스 점수가 어떤 범위에 있는가를 확인함으로써 어떤 직무스트레스 요인이 있는지를 확인할 수 있다.

3) 직무스트레스 유해도 평가
유해도 평가는 직무스트레스 평가결과 각 영역별 평균점수보다 높은 경우 또는 건강평가 결과가 다른 부서에 비해 높은 경우에는 유해도가 높다고 할 수 있다. 이런 경우 직무스트레스 개선을 위한 조직적 개인적 관리가 필요하다.

3. 향후 과제

기존의 개인중심, 치료중심, 질병중심의 모델로는 구조적/환경적 스트레스 요인을 예방할 수 없다. 이미 개인이 경험한 스트레스 증상을 조절하는데 머무르기보다는 이에 앞서서 개인적, 조직적 차원에서의 스트레스 요인 자체를 조절함으로써 스트레스성 질환을 예방하는 적극적 관리 기법이 요구되고 있다. 즉 개인적 차원에서뿐만 아니라 조직적 차원에서 구조적/환경적 스트레스 요인을 관리함으로써 사회가 경험하고 있는 스트레스의 총량을 감소시키려는 발상의 전환이 요구된다. 따라서 스트레스의 원인 규명을 토대로 한 조직적 차원의 스트레스 진단기법을 개발하고, 통합적 개입(개인적 차원 및 조직적 차원을 포괄한)을 통해 스트레스 관리방안의 개발과 효과를 평가해야 한다. 그러기 위해서는 노동자 스스로 직무스트레스를 정확히 알고 제대로 참여해야 할 것이다.

[표1] 한국형 직무스트레스 기본형 평가지침서(남자용)

[표2] 한국형 직무스트레스 기본형 평가지침서(여자용)

[별표] 한국형 직무스트레스 측정도구의 각 범주별 문항 요약