[노동자 건강상식]

지난 호에서 “직무스트레스란, 업무상 요구사항이 해당 노동자의 능력이나 자원, 바램(요구)과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적 정서적 반응 (미국국립산업안전보건연구소)”이라고 정의하였다.

현행 법률에 의하면 (산업안전보건법 시행규칙 제259조, 직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치) 장시간 근로, 야간작업을 포함한 교대작업, 차량운전, 정밀기계의 조작 및 감시작업 등을 직무스트레스가 높은 작업으로 규정하고 있다. 그러나 직장 내 스트레스를 주는 원인들은 법률의 규정보다는 더 많은 부분을 포괄하여, 노동조건 및 작업환경의 세세한 부분 모두를 포괄하고 있다고 해도 크게 과장된 것이 아니다. 즉 노동자를 둘러싼 노동환경 전체가 노동자의 능력이나 자원, 요구와 일치하지 않을 때 직무스트레스는 늘 발생 가능한 것이다. 이것들을 살펴보면 아래와 같다.

○ 작업환경과 인간공학적 인자들: 지나치게 높거나 낮은 온도와 습도, 열악한 장비, 작업장 배치, 조명, 소음 등
○작업요인의 유형: 교대근무, 장시간 작업, 위험한 작업 (경찰관, 군인, 소방관 등) 등
○작업요구와 통제/자원요인들: 과중한 업무, 조직 내 지원부족, 지나치게 과소한 업무 등
○역할요인: 역할의 모호성, 역할 불확실성, 역할 갈등 등
○직업의 안전성 및 자기개발 가능성: 실직, 구조조정, 부서재배치, 감원, 승진좌절, 좌천, 여성의 경우 진급의 차단 등
○조직의 구조, 문화 및 분위기: 다양한 생산성 향상운동, 무결점/무재해 운동 등
○기타 학연, 지연에 기반한 불합리한 인사고과, 지나치게 술을 권하는 술/회식문화, 여성의 경우 차접대, 출산 및 육아문제와의 마찰, 성희롱, 인사에서의 불이익 등 다양한 원인들이 존재한다.

이러한 다양한 요인들을 해결하기 위해서는, 나열이 아닌 보다 포괄적인 접근을 필요로 하는데, 이를 위한 설명이론 중 하나가 직무요구도-재량권-지지 모델 (The Demand-Control-Support Model)이다. 여기서 직무요구란 일에 영향을 주는 모든 스트레스 인자를 포함하는데, 예를 들면 직무과중, 시간을 다투는 단순공정작업 등으로 인한 부담을 말한다. 직무자율성이란 숙련기술의 사용여부, 시간분배조절 능력, 조직 정책결정에의 참여 등과 같은 직무내용을 뜻한다. 직무요구도와 직무자율성이라고 하는 두 가지를 축으로 하여 직무특성의 수준에 따라 긴장수준(스트레스)이 달라지며, 아래와 같이 4개의 집단으로 구분 가능하다. 다수의 생산직 및 서비스직 노동자들이 고혈압 및 심장질환의 위험이 높은 고긴장집단에 속한다. 여기에 동료나 상사의 지지가 높을수록 스트레스는 감소한다.

직업성 긴장 모델의 관점에서 보면, 스트레스는 개인의 주관적 지각이나 요구 등의 개인적 차원에 의해서 생기는 것이 아니라 직무(일) 자체의 특성 때문에 생긴다고 간주한다. 결과적으로 개인적인 혹은 의학적 해결(명상, 요가, 인지행동요법, 심리상담 등)보다는 낮은 직무자율성이나 높은 직무요구도와 같은 구조적(환경적)인 면의 개선을 요구한다. 이는 노동자의 경영 및 인사 참여를 통한 직무자율성의 증가와, 작업량 및 시간의 감소를 통한 직무요구도의 감소가 스트레스의 중요한 예방 방법임을 말하고 있는 것이다. 즉, 집단으로서의 노동자의 참여의 중요성을 이야기하고 있는 것이다.

다음 회에는 이러한 직무스트레스로 인해 발생할 수 있는 고혈압, 뇌심혈관계 질환, 정신질환, 면역이상 등 다양한 건강이상에 대해 이야기하겠다.