노무법인 필 노무사 유 상 철

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새해가 시작된 첫 날이었다. 보통 오전에는 지난 1년을 되짚어보며 올 해를 어떻게 살아볼지 궁리하는 시간이다. 그런데 느닷없이 아침부터 전화가 울렸다. 당장 상담하러 오겠다는 것이다. 정작 나는 몸과 마음을 다잡고 일할 준비도 하지 못했는데 그 사람이 다급하긴 다급한 모양이었다.

오전 11시쯤 노조 부위원장과 당사자가 사무실로 들어왔다. 1년 동안 육아휴직을 사용하고 12월말 복직신청서를 제출했는데 회사에서 별다른 말이 없다가 1월2일 출근해서 보니 인사팀으로 발령을 내 놓은 상태라고 했다. 상담자가 육아휴직을 사용하게 되면서 1명을 충원하였고 해당 부서의 정원이 모두 찬 상태여서 육아휴직 이전의 업무를 부여하기 어렵다는 이유이다. 더군다나 다른 부서도 모두 정원이 꽉 찬 상태이고, 상담자가 육아휴직 이전에 수행하였던 업무는 이미 다른 사람이 하고 있기 때문에 불가피하게 지방으로 전보발령을 할 수밖에 없다는 설명을 하였다는 것이다.

「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」은 노동자(남․녀)가 만6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 사업주는 1년 이내의 기간에 대하여 허용하도록 규정하고 있다. 이 경우 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 해고할 수 없다. 또한 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 육아휴직 기간은 당연히 근속기간에 포함시키도록 규정하고 있다.

구체적인 상담을 하기에 앞서 상담자에게 되물었다. “과연 상담자에게 인사팀으로 인사발령을 한 회사는 남녀고용평등법을 몰랐을까요?” “정원이 모두 찬 상태이기 때문에 지방으로 발령해야 한다면 왜 곧바로 발령하지 않았을까요?” 한번 고심해 보라고 했다. 남녀고용평등법의 규정은 “휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀”시키도록 규정하고 있어 구체적으로 복직 후 부여되는 업무나 직무에 따라 해석상 논란의 여지가 있을 수 있다. 노동자로서도 육아휴직 이전에 수행하였던 업무에 반드시 복직해야만 한다고 주장하는 것이 쉬운 일은 아니다. 이 땅에서 사용자의 인사재량권을 너무도 폭넓게 인정하고 있기 때문이다. 그래도 출산․육아 등의 문제를 이유로 한 전보나 해고는 ‘부당하다’고 인정될 가능성이 크다.

하지만 회사측에서 단호하게 인사발령을 곧바로 내릴 수 없었던 중요한 이유가 있다. 육아휴직 제도는 모성보호, 일․가정 양립지원 등 법률이 제정된 취지에 걸맞도록 운영에 있어 일정한 강제력을 갖고 있기 때문이다. 각주와 같이 벌칙 조항을 규정한 것 외에 이러한 문제에 대한 이의제기에 대한 행정기관의 태도는 다른 사건에 비해 사용자측의 부당한 처우에 대하여 단호한 입장을 견지하고 있다. 때문에 사용자측은 일정한 시간을 두고 상담자에게 퇴직압력을 행사하고 있는 상황인 것이다. 1년 동안 육아휴직을 마치고 복귀하자마자 서울 마포에서 여의도로 출․퇴근 하였던 노동자를 갑자기 경기도 이천으로 발령내겠다는 것은 “육아의 어려움과 온갖 불편함을 감수하고 계속 회사에 다닐 수 있겠는가?” “그냥 그만두는게 좋지 않겠는가?”라는 압박인 것이다. 상담자는 사용가능한 휴가를 1주일 정도 신청하고 각 행정기관을 찾아다니며 상담을 하도록 하였다. ‘아마도 상담자가 적극적인 대응방안을 고민하고 있다는 행보를 회사측이 파악한다면 뭔가 다른 방안을 제시할 것이다/라며 상담을 마치고 돌려 보냈다. 다행히 1주일 사이 육아휴직 이전의 업무는 아니지만 육아에 큰 어려움을 겪지 않는 근무지로 발령을 받았다는 연락을 받았다.

2012년1월경 이와 유사한 상담을 3~4차례 했던 기억이 난다. 남성 노동자가 육아휴직을 사용하는 경우는 극히 이례적인 경우이고, 대부분 여성노동자가 육아휴직을 사용하는 경우가 많은데 회사측 입장에서는 육아휴직이 법률로 보장된 것이지만 육아휴직 이후 육아에 따른 연속적 문제가 발생할 것을 우려해서 가급적 육아휴직을 신청하기 전이나 육아휴직을 마칠 때 퇴직압력을 행사하는 경우가 상당히 많다. 사회적으로 육아문제가 개인의 책임으로 편중되어 있는 현재의 상태에서 이러한 사용자의 부당함에 맞서 싸울 수 있는 용기가 우선 필요하다. 다른 법률에 비해 육아 등 모성보호에 관한 내용은 노동자가 보다 적극적인 권리를 행사할 수 있도록 보장하고 있다는 측면을 잘 기억해 두길 바란다. 육아의 문제를 오로지 자신만의 책임으로만 생각한다면 결국 사용자측의 횡포는 계속될 수 밖에 없기 때문이다.