강화된 직장 내 괴롭힘 금지법, 여전히 남은 지점은?

유상철 노무사, 노무법인 필

직장 내 괴롭힘 신고 시, 피해자나 신고자 보호가 미흡하단 지적이 끊임없이 제기됐다. 최근에 상담한 사례인데, 한 피해자가 2021년 5월경 직장 내 괴롭힘을 신고했다. 하지만 회사는 “신고 내용을 핵심적으로 요약해 제출해라”, “증거자료가 더 필요하다”, “자문 노무사에 따르면 직장 내 괴롭힘이 아닐 수도 있다”라는 변명을 할 뿐, 7월에 이르기까지 공식적인 조사를 진행하지 않았다. 그 사이 피해자에 대한 근태관리가 더욱 엄격해졌다. 이후 피해자는 정신건강의학과에서 진료를 받기 시작하며 병가를 신청했지만, 여전히 적극적인 조치는 없었다. 이에 참다못한 피해자가 노동부에 진정을 제기했고, 사용자는 조속한 시일 내 조사를 마치고 결과를 통보하라는 노동부의 전화를 받은 후에야 피해자에게 조사위원회를 꾸리겠다는 연락을 취했다. 이런 답답한 상황은 법 시행 이후, 반복적으로 발생하고 있는 문제다.

「근로기준법」 제76조의3 제2항은 사용자가 직장 내 괴롭힘의 신고를 접수한 경우, 지체 없는 사실 확인 조사 의무를 부과하고 있다. 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자 등’)를 보호하기 위해 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다”라고 규정해, 신고 접수 후 조사가 완료되는 동안 피해근로자 보호를 위한 사전 임시 조치 의무를 사용자에게 부과하고 있다. 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다”라고 규정해 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우, 사용자에게 피해근로자의 요청에 따른 적절한 조치 의무를 부과했다. 제5항에선 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우, 사용자는 행위자(가해자)에게 징계·근무 장소의 변경 등의 조치 시 “피해근로자의 의견을 들어야 한다”라고 규정하고 있다. 제6항에선 사용자에게 신고근로자 및 피해근로자 등에 대한 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있다. 이를 위반할 시, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과된다. 다만 제2항부터 제5항까지의 조치 위반에 대해선 처벌 또는 과태료 규정이 마련돼 있지 않다. 이러한 문제를 보완하기 위해 2021년 4월 13일 아래의 내용으로 「근로기준법」이 개정돼, 2021년 10월 14일부터 시행될 예정이다.

제76조3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 개정법

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 객관적으로 하지 않거나 피해자에 대한 근무 장소의 변경이나 배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하지 않는 경우, 가해자에 대한 징계 등 조치를 하지 않는 경우, 비밀 유지를 위반한 경우 500만 원 이하의 과태료를 부과하는 내용도 신설됐다. 또한 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우, 1천만 원 이하의 과태료를 부과하도록 했다. 과태료 부과 대상인 되는 친족의 범위는 배우자, 4촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척으로 정했다. 법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘을 신고할 경우, 신속하고 객관적인 조사가 이뤄지도록 사용자의 의무를 강화한 것이지만 답답함이 전부 해소되진 않는다.

지금까지 경험했던 다양한 유형의 직장 내 괴롭힘 사건에서 재해자가 요양을 마치고 원직으로 복직하는 경우는 드물기도 하지만, 원래 근무했던 자리로 되돌아간 적은 단 한 건도 없었다. 직장 내 괴롭힘의 판단기준이기도 한 ‘직장에서의 지위 또는 관계우위’라는 조직적 관계가 여전하기 때문이다. 물론 분쟁을 방지하고자 피해자의 희망 순위를 고려해 근무 장소 및 업무를 재배치하는 등의 노력을 하지만, 가해자는 아무 일 없다는 듯이 예전 그대로 일하고 피해자는 다른 곳으로 쫓겨나는 형국이 대부분이다. 다양한 측면에서 검토할 사안이지만, 직장 내 괴롭힘 방지와 조직문화 개선을 위한 방편으로 직장 내 괴롭힘의 정도에 따라 가해자에 대한 처벌 조항을 명시하는 것도 적극적으로 검토할 필요가 있다. 가해자의 행위가 일시적·우발적인 경우가 있는가 하면, 장기간 지속·반복될 수도 있기 때문이다. 따라서 괴롭힘의 유형에 따라, 가해자에 대한 직접적인 처벌이 가능하도록 개정될 필요가 있다고 판단된다.

무엇보다 직장 내 괴롭힘이 발생한 후 조사, 조치, 징계 등 일련의 과정은 조직문화에 직접적인 영향을 끼친다는 점에서 사업장 내 인권 존중, 괴롭힘 방지, 성희롱 방지, 차별금지에 대한 구성원들의 적극적인 태도와 노력이 필요하다. 조직 내에서 보다 적극적인 효과를 발휘하기 위해선 사용자의 적극적인 조치 등 정책적 의지 또한 중요한 사안이다.