2018년 노동안전보건 행정, 달라져야 한다

김재광 소장

새 정부 들어 국민안전과 노동현장의 안전에 대한 언급도 늘고, 이에 따른 일정한 변화가 일고 있다. 그러나 과거의 문제 있는 관행과 적폐를 일소하였다고 평가할 수는 없다. 안타깝게도 여전히 노동자의 안전과 건강을 보호하기에는 미진한 법 제도가 온전하고, 이를 개선하고자 하는 입법적, 행정적 노력 역시 큰 진전을 보이지 않기 때문이다.

물론 새 정부 출범 1년이 채 되지 않은 지금 박하게 평가하기에는 이른 감이 있는 것은 사실이다. 하지만, 이른바 ‘개혁 드라이브’가 현실 가능한 시기를 고려한다면, 법 제도의 정비뿐 아니라 그간의 잘못된 관행을 개혁하는 것에 그리 연유만만할 시기 또한 아닐 것이다. 그간의 문제는 법제도 문제뿐 아니라 행정기관과 그 구성원의 태도도 분명 작용하고 있었기 때문이다. 따라서 정부와 여당은 안전과 건강에 도움이 되는 법 개정의 온갖 노력을 다해야 하며, 설혹 법 개정이 여타의 사정으로 여의치 않다고 하더라도, 고용노동부와 산하 관련 기관 등은 행정적으로 해소할 수 있는 최선을 다함으로써 노동재해와 현장 안전과 건강 변화의 여건을 조성해야 할 것이다. 

2018년에는 입으로만 하는 개혁이 아니라면, 적어도 다음의 행정적 변화가 있어야 한다.

직업병 인정의 태도를 바꿔야 한다

그간 재해를 당한 노동자에게 고용노동부와 근로복지공단은 믿음직한 언덕이 아니라, 넘어야할 산으로 군림하였다. 현장의 노동자들은 직업병의 인정의 높은 문턱으로 인하여, 산업재보상보험이라는 공적 사회안전망이 있음에도, 직업병 요양신청을 애초에 포기하거나, 많은 수가 신청과 심사 과정에서 좌절하고 고통 받아 왔다.

근로복지공단은 설립의 취지가 민망하게도 매년 적지 않은 흑자를 자랑하고 있다. 삼성직업병과 관련된 판결은 그간 제도의 취지가 얼마나 훼손됐는지를 다음과 보여주고 있다. “근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상함으로써 근로자 보호에 이바지함을 목적으로 하는 산업재해보상보험제도의 취지와 손해로 인한 특수한 위험을 적절하게 분산시켜 공적 부조를 도모하고자 하는 사회보험제도의 목적 및 사회 형평의 관념 등을 고려하여 그 인과관계의 유무를 규범적 관점에서 판단하여야 한다.” 즉 그동안 근로복지공단의 법 취지를 몰각하는 행태를 보여 왔음을 꾸짖고 있다.

직업병을 법원의 태도와 같이 넉넉히 인정하는 것은 법 개정과 관계 없이 실행될 수 있다. 최근 ‘뇌심혈관 업무상 질병 인정기준’의 변경은 충분하지는 않지만 좋은 신호라는 점에서 긍정적이다. 긍정적 신호는 여러 직업병에 확대돼야 하며 설사 희귀한 질병이라 하더라도 “발병원인이나 발생기전이 의학적으로 명백히 밝혀지지 아니한 질병이므로, 발병률이 높은 질병, 발병원인 및 발생기전에 대하여 의학적으로 연구가 다수이루어진 질병과 비교하여 상당인과관계에 대한 증명의 정도가 완화된다고 보는 것이 타당하다.”는 결론이 법원의 판결로 확인되는 것이 아니라, 고용노동부와 근로복지공단의 관점으로 확고부동하게 되어야 한다.

한편, 현장에서 가장 흔한 근골격계질환의 경우 직업성 질환이 아니라는 분명한 반증이 없는 한 모두 인정되어야 한다. 그간 이 질환에 대한 까다로운 인정 기준과 절차로 인해, 노동자들은 산재보험에 의한 요양을 못 하거나, 아니면 치료시기를 놓치고 이로 인해 오히려 장기간 요양에 이르게 된 경우가 비일비재하다. 사회적 비용 낭비가 이만저만이 아니다.

또한, 이로 인해 유해요인인 작업장의 개선도 미진하여, 동일 작업, 동일질환 반복 다발이라는 악순환이 되고 있다. 고용노동부는 ‘근골격계질환 업무상 질병 인정기준’을 명백한 반증이 없는 한 인정되는 방향으로 변경하고, 질 높은 요양관리에 집중해야 한다.

노동환경에 대한 정보는 공개되어야 한다

바로 얼마 전 고용노동부, 안전보건공단 그리고 근로복지공단 모두를 부끄럽게 하는 판결이 있었다. 고용노동부가 기업의 영업비밀이라는 이유로 공개하지 않았던 삼성전자 반도체 공장의 ‘작업환경측정결과 보고서’를 공개하라는 것이다. 판결은 “해당 정보가 삼성전자의 경영·영업상 비밀이라고 보기 어렵고, 해당 정보가 공개될 경우 삼성전자의 정당한 이익을 해할 우려가 있다고 보기 어렵다”면서 “사생활의 비밀을 침해할 우려가 있는 개인 이름을 제외한 나머지 부분을 공개하라”고 하였다.

이 얼마나 부끄러운 일인가? 어느 정부 기관보다도 노동자의 건강과 삶을 우선하여 보호하여야 할 고용노동부와 그 산하 기관은 그동안 초지일관 기업의 편에 서서 법적의무인 측정결과마저도 기업 비밀이라는 이유로 공개를 거부하여, 노동자의 알 권리와 치료받을 권리를 침해하고, 그로 인해 노동자의 고통의 시간을 연장하였던 것이 아닌가?

이것은 법이 개정되지 않아 발생한 불가피한 일이 아니다. 정부와 그 산하기관이 자신의 임무를 방기하는 것을 넘어 적극적으로 노동자의 권리를 훼손한 것이다. 노동자가 자신의 노동환경을 알고자 하는 것으로 방해하는 이러한 극악한 관행은 일소되어야 한다. 고용노동부는 이 점에서 그 누구의, 그 무엇의 핑계도 될 수 없다. 각 사업장의 물질안전보건자료의 정보 이력이 공개되어야 한다. 각 사업장의 작업환경측정의 정보이력이 공개되어야 한다.

노동자의 참여를 독려해야 한다

고용노동부나 산하 기관은 언제나 인력난을 호소한다. 이러한 주장은 분명 근거가 있다고 판단하고, 인력의 충원 역시 바라는 바이다. 그러나 인력의 충원과 함께 현장의 안전과 건강을 지킬 수 있는 자를 만드는 것에 충실해야 한다. 바로 그러한 우군이 현장의 노동자이며, 노동조합이다.

사전적인 관리감독은 더욱더 조밀해져야 하며, 사후적인 개선 관리도 충실해야 한다. 그러나 아무리 인력을 충원한들 전체 사업장을 충실하게 하는 것에는 분명 한계가 있다. 그 때문에 현장의 노동자나 노동조합의 참여가 중요하다.

노동자의 ‘참여할 권리’ 자체도 중요하지만, 현실적으로 노동자의 배제는 실효적인 사업장 안전보건체계를 구축할 수 없다는 것을 고용노동부가 인식해야 한다. 관리감독 등등을 강화하더라도 현장 노동자의 상시적 관찰과 감시 그리고 참여가 부족하면 그 목적으로 달성하기 어렵다.

예컨대 작은 사업장이 밀집한 산업단지에서 지역명예안전감독관 활동을 독려하고 활성화해야 한다. 지역의 명예안전감독관의 질 향상뿐 아니라, 사업장 정보 파악과 출입 등에 대한 행정적 지원을 강화해야 한다.

한편, 지역 노동조합과 안전보건단체의 협력도 도모해야 한다. 이러한 협력 속에서 실질적으로 활동하는 지역명예안전감독관이 선임되어야 한다. 노동조합이 조직된 단위 사업장의 경우 관리감독에 있어 참관 내지 참가를 가능한 최대한 열어놓아야 한다. 관리감독 이후 개선조치에 대하여 사업주뿐 아니라, 노동조합 및 해당 작업의 노동자를 대상으로 교차확인을 해야 한다.

교차 점검에 의한 개선 효과 향상과 더불어 노동조합과 노동자의 책임감을 참여를 통해 향상시킬 수 있다. 최근 고용노동부는 강조하는 위험성평가의 이념적 기초가 ‘작업자의 주체적 참여를 통한 개선’이라는 점을 고려한다면 노동자의 참여를 적극적으로 독려하는 것은 두말할 필요가 없다.

법 개정이 지체되더라도 그동안의 행정기관의 잘못된 관행을 개선하면, 많은 것을 변화시킬 수 있다. 이러한 변화된 행정이 오히려 필요한 법 개정을 좀 더 쉽게 할 수는 여건을 조성할 수 있다. 적폐 청산의 출발은 그동안 고용노동부와 산하 기관이 자신의 반 노동자 행태를 반성하고 일소하는 것임을 잊지 않았으면 한다.

뇌심 업무상 질병 고시 개정안에 대해

이진우 민주노총 노동안전보건부장

한국은 한해 약 310명의 노동자가 과로 때문에 산재로 사망한다. 이는 근로복지공단의 업무상질병판정위원회에서 산재심사를 통해 승인된 노동자만을 말한다. 승인된 사례의 절반 정도가 사망하고, 승인율은 20% 내외인 것을 고려하면 매년 최소 3,000여 명의 노동자가 산재로 의심되는 뇌·심혈관계질환으로 쓰러진다는 계산이 나온다.

일하면서 과로하는 게 일상이고 죽도록 일하다 죽어 나가는 것이 너무 무덤덤하게 흐르는 사회. 하지만 과로사가 사회문제가 되는 국가는 많지 않다. 과로에 대한 산재보상은 일본, 대만, 한국 등 동아시아에 국한된 제도이다. ILO 국제협약이나 EU 국가들의 경우 대부분 장시간노동 자체를 규제하는 정책을 채택하고 있다.

EU의 경우 ‘7일 평균 노동 시간이 시간 외 근로를 포함해 48시간을 초과하지 못하도록 권고 하고 있고, 이에 따라 EU 국가들은 주 35~48시간을 기준 근로시간으로 정하고 있다. 그밖에 근로시간 평가 기간의 규정, 최소 휴식시간을 정하는 후방 규제, 근로시간 기록에 대한 규제, 대기시간에 대한 규정 등이 다양하게 존재한다.

한국의 근로기준법은 2003년부터 1주 근로시간을 40시간으로 규정하고 있으나, 평균 근로시간 제한 없이 주 12시간의 연장 노동을 허용하고 있으며, 고용노동부 행정해석으로 68시간까지 가능한 상황이다. 또한, 근로기준법 59조 근로시간 및 휴게시간의 특례에 의해 노사가 합의하면, 무제한 노동이 가능하다. 이 특례는 무려 43%의 종사자가 적용받는다. 작년 말 노동부는 ‘뇌심혈관질환 산재 인정기준’ 고시를 개정했다. 올해 1월부터 시행되고 있고, 만성 과로의 업무상 질병 여부를 판단할때 과로기준시간에 노동자의 업무강도나 업무부담 가중요인을 반영하는 내용이 골자다.발병 전 12주 동안 1주 평균 52시간을 초과하는 경우 업무 관련성이 증가하고, 업무 관련성이 강한 ‘업무부담 가중요인’이 신설됐다. 

가중요인은 ①근무일정 예측이 어려운 업무 ②교대제 업무 ③휴일이 부족한 업무 ④유해한 작업환경 (한랭, 온도변화, 소음)에 노출되는 업무 ⑤육체적 강도가 높은 업무 ⑥시차가 큰 출장이 잦은 업무 ⑦정신적 긴장이 큰 업무 등이다. 단기간 육체적·정신적 과로를 유발한 업무 변화를 ‘유사한 업무를 수행하는 동종의 근로자라도 적응하기 어려운 정도’에서 ‘해당 노동자가 적응하기 어려운 정도’로 변경하는 등 진일보한 지점이 있다.

한계도 많다. 현행 1주 평균 60시간을 넘겨야만성 과로로 판단하는 기준은 그대로 남겼다. 원칙적으로 52시간 이상 일할 수 없는 것이 현재의 근로시간에 대한 규정이다. 200여 년 전 영국의 산업 혁명기에나 적용할 만한 규정이 개정안에 남아있는 것이다. 공무원들에게 적용되는 <공무상 재해 인정기준>에서 뇌심질환의 인정 기준은 주당 52.5시간이다. 공무상 재해 보다 낮은 수준의 뇌심질환 인정기준은 출퇴근재해도입처럼 또다시 평등권 침해의 소지가 다분하다. 주당 52시간을 초과하는 노동시간에 대해 뇌심혈관계 질환 인정기준으로 명확히 해야 할 것이다.

또한, 야간근무(22:00～06:00) 업무시간 산정에 있어 주간근무의 30%를 가산하도록 하는 규정을 신설했으나, 현장마다 야간노동 스케줄이 다른 것을 고려하면 지나치게 엄격하다. 또한, 감시 단속 업무 및 이와 유사한 업무의 야간근로 가산 적용 제외 또한 문제다. 마지막으로 업무부담 가중요인에 불규칙한 업무, 상시 지속적인 장시간 업무, 고온업무 등이 빠졌다. 한계지점이 있지만, 개정된 내용을 산재심의 과정에서 제대로 적용하는 것은 중요하다. 근로복지공단 차원에서 질병판정위원들의 보수교육 및 판정 시 개정사항 안내 과정을 민주노총 추천 질병판정위원을 대상으로 워크숍을 개최할계획이다. ‘뇌심혈관질환 산재 인정기준’ 고시 개정내용을 알리고 개선방안에 대한 토론도 진행할 것이다. 또한, 가맹산하 노동안전보건 활동가들을 대상으로 변화된 산재제도 관련한 교육에서 개정안을 다뤄 산재신청과 조사 및 대응 방안을 구체적으로 알릴 것이다. 과로사에 대한 산재 인정 폭이 일부 확대된다고 해서 과로사가 저절로 줄진 않을 것이다. 과로사를 멈추기 위한 대책이 절실하다. 과로에 의한 사망이 잦은 사업장은 중대 재해사업장의 근로감독에 따라서 관리·감독을 강화해야 한다. 보상만이 아니라, 과로사 예방을 위해 노동부의 행정해석 변경, 59조 특례 폐기를 포함한 근로기준법 개선도 필요하다.

출퇴근 재해 산재인정이 넘어야 할 것들

홍이 회원

2018년 1월 1일 이전까지는 사업주가 제공한 교통수단(통근버스)을 이용하는 등 사업주의 지배관리 아래서 출퇴근하다가 발생한 사고에 대해서만 제한적으로 업무상 재해를 했었다. 그 결과 출, 퇴근 버스를 제공하지 않는 중소기업, 새벽에 출근하는 청소 노동자, 건설 노동자, 대중교통이 다니지 않는 사업장으로 출근하는 산림감시원 등 취약 계층 노동자들은 산재를 인정받지 못해왔다. 이러한 차별에 대해 헌법재판소는 합리적인 이유가 없다며 헌법상 평등원칙에 위반된다고 위헌결정을 내렸다.

헌법재판소 위헌결정 이후 국회는 사업주의 지배관리 상황과 관계없이 통상적인 출퇴근 재해도 산재로 법안을 2017년 9월 28일 통과시켰다. 올해 1월 1일부터 적용되는 이 법으로 인해 노동자들은 대중교통, 도보, 자가용 등 교통수단에 관계없이 출퇴근 시 재해가 발생하면 산재로 인정받을 수 있다. 한편, 우리는 이제 시작이지만 독일, 프랑스, 일본 등 국제노동기구(ILO) 회원국 중 60% 이상이 이미 출퇴근 재해를 산재로 인정하고 있었다. 국내의 경우도 공무원, 교사, 군인은 이미 인정하고 있었다는 점에서 이번 결정은 너무 늦은감이 있다. 현재 출퇴근재해(자동자, 대중교통, 도보 등)사고는 9만 4,000여 건으로 확인된다. 이전과 달리 앞으로는 많은 노동자들이 산재보험 혜택을 받을 수 있게 되는 것이다. 더군다나 출퇴근 재해를 입는 많은 노동자가 일용직이나 아르바이트 노동자 등 취약 노동자이기 때문에 즉각적으로 생계 위협에 직면하는 위기로부터 사회적으로 보호할 수 있게된다.

이번 결정이 무척이나 반갑지만 고민되는 점도 있다. 출퇴근 재해를 인정하기 위해서는 사업장 밖에서 발생하는 사고에 대해 통상적인 경로상의 출퇴근인지 여부, 사적 행위인지 아닌지 여부, 제3자의 가해 행위에 의한 사고인지 여부 등 조사가 필요하다. 즉 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고인지 확인하는 것보다 더 많은 조사와 시간과 인력이 필요하다. 그런데 근로복지공단은 출퇴근재해 관련한 인력을 약 590명 증원한 것에 그쳤다. 또한, 법안 통과가 지연되면서 신규인력에대한 교육과 새로운 제도 도입에 따른 하위 법령 및 업무 프로세스 구축, 전산프로그램 개발 등이 졸속으로 이루어졌다.

산재보험은 사회보장제도로 무과실 책임주의를 기본원리로 하고 있다. 그런데 중소기업 사업주는 출퇴근 재해를 인정하면서 퀵 서비스 노동자와 같이 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 않은 직종 중 본인의 주거지에 차고지를 두고 출발부터 업무를 시작하는 경우는 적용을 제외하고 있다. 실질적으로 이들이 출퇴근 과정에서 사고가 잦고, 산재보험 사각지대에 있는 노동자들인데 배제 당한 것이다. 이전 출퇴근 재해 적용 기준이 차별적이라는 헌법재판소 결정이 있었는데도 또다시 사회적으로 약자인 퀵 서비스 노동자를 배제하는 것은 납득 할 수 없는 결정이다. 출퇴근 재해 9만 4,000여건 중 7만 건이 교통사고인데, 교통사고의 경우 요양 기간이 길지 않고 상대방과 위로금으로 합의하고 종결하는 경우가 있다. 이를 산재처리 하는 것이 가능할지, 재해를 입은 노동자가 사업주 눈치를 보지 않고 산재신청을 할 수 있는 분위기가 되는지도 고민이 앞선다.

절차가 복잡한 것도 문제다. 현재는 만일 자동차 보험으로 사고를 처리할 경우 신고만 하면 보험회사에서 각종 서류 및 처리를 다 해주는데, 산재보험승인을 받기 위해선 재해 노동자가 산재 신청서를 작성하여 제출하고, 출퇴근 경로에 대해 조사, 부정 수급 등의 사유는 없는지 공단의 조사 등 여러 번거로움이 따른다. 그리고 이러한 과정으로 신속한 산재처리가 가능할지도 의문이 든다. 지금까지 살펴보았듯 출퇴근 재해를 산재로 인정하는 것은 그 긍정성과는 별개로 여전히 준비가 부족한 상황이다. 앞으로 이 제도가 사회적으로 정착되기 위해서는 몇 가지 제도가 개선되어야한다.

첫째, 영세사업장이나 5인 이하 또는 10인 이하 사업장의 산재보험요율을 일괄 요율로 적용해야할 것이다. 그렇지 않으면 영세사업장 사업주는 산재보험에 대한 부담으로 인해 노동자에게 압박을 가하거나 산재를 은폐할 수 있다. 산재보험요율 제도를 보완하여 노동자 다수의 산재신청이 영세사업주에게 부담으로 전가되지 않고 사업주도 노동자에게 불이익을 주지 않고 산재신청을 독려하는 현장을 만들어야 한다.

둘째, 신속한 산재처리를 위해 신청서 제출 및 증빙자료, 처리 절차, 조사 방법 등을 단순화하여 산재 노동자의 부담을 최소화해야 한다. 마지막으로 앞서 지적했듯 산재보험은 모든 일하는 노동자에게 평등하게 당연히 적용되어야 한다. 그것이 산재보험이 사회보험으로써 반드시 우선해야 할 역할이다.

최저임금 따라 나의 삶의 질도 오르려면?

유선경 민주노총 인천본부 상담실장

최저임금 7,530원이 결정되고 난 뒤 작년 10월부터 상담소에는 최저임금을 계산하는 방법이나 최저임금 적용시기와 같은 소소한 질문부터 최저임금 인상을 회피하려는 회사의 꼼수에 어떻게 대응하면 좋을지 묻는 말까지 다양한 상담이 들어오고 있다. 야간까지 연장했었는데 새해가 되자 갑자기 5시간으로 근무시간을 단축하자고 한다며 “나가라는 말이지 이게 뭐냐”고 항변하는 식당 서빙 노동자, 울며겨자 먹기로 휴게시간을 늘리고 있는 경비노동자와 택시노동자, 회사는 상여금을 기본급화하겠다고 하는데 반대하는 목소리를 내는 노동자가 없다며 답답해하는 노동자, 최저임금 인상 때문에 정리해고를 해야겠다는 회사의 말에 속수무책인 어느 공단 노동자, 지금까지 공휴일은 모두 쉬고 있었는데, 이제 모두 연차로 대체한다는데 어떻게 하냐는 노동자까지 최저임금인상 이후 각 사업장에는 다양한 형태의 꼼수들이 나타나고 있다.

그 와중에 회사의 편에 서서 상여금을 기본급화하거나 상여금 지급방식을 변경하는 데 앞장서서 동의해주는 노동조합이 있는가 하면, 근무시간과 다를 바없는 대기시간을 휴게시간으로 바꿔치기하는 단체협약에 서명하는 노동조합도 있다. 어느 날은 왜 민노총이 노동시간 단축에 앞장서느냐고 숨넘어가는 목소리로 찾아와서 항의하는 노동자가 있는가 하면 어느 날은 장시간 노동에 인간답지 못한 삶을 살고 있다고 민주노총이 노동자에게 진정성 있는 운동을 하고 있냐고 항의하는 전화가 걸려오기도 한다.

하지만, 우리 사업장을 민주적인 곳으로 바꿔보겠다, 이제 이렇게 마음대로 근무조건을 정하는 관행을 바꾸고 우리도 반대하는 목소리를 내보겠다며 노동조합을 준비하는 노동자도 있다. 최저임금 인상 이후 사용자들이 내놓는 꼼수와 노동자를 둘러싸고 있는 노동환경을 생각하면, 최저임금을 단지 얼마를 더 올리고 최저임금 산입범위에 어떤 수당을 넣고 뺄 것인가의 문제에 그쳐서는 안 된다는 생각을 하게 된다. 시간당 단가를 올리는 운동, 즉 최저임금을 올리는 운동과 함께 첫째, 어떻게 하면 노동자의 쉴 권리를 보장할 수 있을 것인가, 둘째, 사용자가 일방적으로 노동조건을 정하는 비민주적인 현장을 바꿀 수 있을 것인가, 셋째, 사회보장시스템을 어떻게 확충해나갈 것인지에 대한 답도 만들어가야 한다.

현재의 법제도 하에서는 노동자의 쉴 권리는 너무나 쉽게 사용자에 의해 포기된다. 사용자는 연차수당을 임금 속에 포함해 휴가를 매수하거나 연차대체합의를 통해 노동자의 시기 지정권을 박탈하고 있다. 노동자 또한 낮은 임금을 보충할 생각으로 휴가를 쓰기보다 수당으로 받는 것을 선호하기도 한다. 자의에 의해서든 타의에 의해서든 쉴 권리는 너무나 쉽게 포기하고 있다. 임금을 낮추기 위해 터무니없이 긴 휴게시간도 문제다. 장시간의 휴게시간은 노동자의 자유를 속박하는 것이다. 사업장에서 휴게시간이란 아무리 휴게공간이 있고 시간을 자유롭게 쓸 수있다 해도 물리적인 제약이 따를 수밖에 없다. 휴게시간이라는 명분으로 노동자의 시간은 손쉽게 사용자의 지배하에 들어가게 된다. 

통상임금이슈든, 최저임금이슈든, 문제가 생길 때마다 사용자는 쉽게 취업규칙을 변경하고 있다. 불이익변경 시에는 노동자 과반의 집단적 동의가 있어야하지만, 대부분 노동자가 회사에 밉보일까 봐 혹은 회사가 어렵다고 하니 동의서에 서명을 해버리고 만다. 용기로 노동조합을 만드는 노동자도 있지만, 상담하러 온 노동자 중 대부분이 체념해버리거나 막을 방법이 없다고 생각해버린다. 노동조건을 정하는 건 회사이고 회사에는 막강한 인사권이 있으니 어쩔 수 없다고 생각하는 풍토가 있다.

임금의 단가만을 무한정 올릴 수는 없거니와 그것이 바람직한 방향이라고 생각하지 않는다. 더 많은 것을 소유하고 더 높은 임금을 받아야만 삶이 제대로 설수 있다는 것은 우리 사회가 약자에게 해줄 수 있는 것이 아무것도 없다는 것과 다름없다. 삶 대부분 시간을 돈을 벌고 일을 하는 데 써버리기보다 적정한 수입에 여유롭고 건강한 삶을 누리기 위해서는 사회보장시스템이 함께 개선돼 나가야 한다.

최저임금 인상과 노동시간을 둘러싼 여러 목소리는, 통상임금 논쟁에서부터, 조금은 미완의 모습을 갖췄던 주 40시간제 도입에서부터 시작되었던 노동자의 갈망이 터져 나오고 있는 게 아닐까 싶다. 주 40시간제가 도입되고 사라졌던 월차휴가, 대신에 며칠 더 늘려줬던 연차휴가는 연차대체 서면합의 속에 모두 사라져 버렸다. 그리고 휴일이라곤 주휴일과 노동절 밖에 없다는 법 논리는 야박하기 그지없다. 높은 의료비와 교육비, 차갑기 그지없는 사회보장시스템 속에서 까딱 잘못 했다가는 금방 나락으로 떨어질지 모르는 삶을 조금이라도 보전하기 위해 장시간 노동이라도 불사했던 노동자들이 이제껏 현장을 버텨왔다. 하지만 이제는 더 이상 저임금 장시간 노동의 현장을 버텨낼 수 없다는 목소리가 최저임금과 노동시간 논쟁으로 터져 나오고 있다. 따라서 최저임금 운동이 최저임금을 얼마 더 올리고, 산입범위를 어떻게 할 것인가의 문제에 그치는 것이 아니라 우리 노동환경 전체를 바꾸는 운동의 출발점에 있게 했으면한다.

청춘을 바친 회사에서 과로사로 죽고 싶지 않습니다

– 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장 인터뷰

나래 상임활동가

작년 사회적으로 큰 관심과 공감대를 형성했던 이슈가 있었다. 바로 ‘과로사’ 문제다. 짧은 단어이지만 그 이면에는 노동자의 삶과 죽음이 담겨 있다. 하루 15시간 넘게 일 하고 바로 새벽에 출근해야만 하는 버스운전사, 본인이 감당할 수 없을 정도의 높은 업무강도에 쓰러져간 집배원, 야근하는 사람이 많아 ‘구로의 등대’라 불린 넷마블에서 과로사한 게임개발자 등 모두 일 때문에 세상을 등진 노동자들이다.

2017년 12월13일 또 한 명의 노동자가 자신이 일하던 일터에서 사망했다. 바로 대한항공 자회사 한국공항 직원인 故 이기하 님(49)이다. 한국공항은 대한항공 및 대한항공과 계약을 맺은외국항공사들의 지상조업을 처리해주는 회사이다. 고인은 수하물 탑재 및 하역을 맡은 램프 여객부 93조 조업장으로 무려 17년 동안 일했던 베테랑 노동자였다. 그런 그가 왜 오전 출근한 직후 쓰러져 사망했을까. 고인을 비롯한 한국공항 노동자들의 숨겨진 이야기를 듣기 위해 공공운수노조 민주한국공항지부 서우석 홍보부장을 지난 1월18일에 만났다.

서우석 님 역시 올해 공항에서 근무한지 20년 차다. 만만치 않은 경력이지만, 본인 말고도 30년 가까이 한 사람들도 제법 많다고 한다. 열악한 근무환경에서 버텨야만 했던 이유를 물었다.

“혼자일 때랑 가정을 꾸려 식구가 있는 사람들은 못 그만둬요. 힘들어도 계속 참고, 견디고 그러죠. 이곳 일은 여러 분야가 있는데 근무환경은 비슷비슷해요. 제가 처음에 한 일은 화물 수출·수입이었죠. 국제우편물 취급소에도 1년 있었고, 램프여객에 온지 4년째예요.”

故 이기하 님의 사망 날, 서우석 님도 출근을 했다. 

“저도 그날 아침 근무를 나왔거든요. 어떤 직원이 카톡에 소식을 올렸죠. 출근했는데 갑자기 쓰러져 병원에 이송됐다고요. 우리도 그 정도만 듣고 일 하다가 계속 소식을 기다렸죠. 그런데 숨졌다는 거예요. 사람이 일 하러 나왔는데 죽었으니까 정신이 없었죠. 노조 홍보부장이니 소식을 모르는 조합원들에게 알리고, 지방 공항의 조합원들에게도 내용을 전했죠. 일이 손에 안잡히더라구요. 정말 남의 일 같지 않았어요. 옛날부터 직원들이 누구 한명 죽어나갈 것 같다는 말을 정말 많이 했어요. 일이 많이 힘들기 때문에요. 같이 움직이는 팀 인원만 충원을 해줬어도, 병원 다니면서 일을 했을 텐데… 거의 1년 가까이 인력 충원 없이 자꾸 사람을 줄이기만 했어요. 한명, 한명 빠져나갈 때마다 노동 강도가 배가 됐어요. 심지어 어떨 때는 급하게 병원 가서 못나오면 3명이 할 때도 있었죠. 어쩔 수 없이 하는데, 정말 힘들어요.“

노조는 고인의 죽음을 ‘과로사’로 주장하고 있다. 반면 회사는 공항 업무 특성상 탄력근무를 도입해 운영한 것이고, 연장근로는 주 12시간 초과한 사실이 없다고 사실을 전면 부인하고 있다. 그러나 노조에서 고인의 출퇴근 자료를 분석한 결과 월평균 50시간의 초과노동을 한 것 으로 드러났다. 하루에 12시간 이상 근무한 날은 월평균 8~9일이나 됐다.

여기에 인력부족 문제까지 더해져 현장은 매일이 전쟁터와 다름없다. 고인 역시 사망하기 세달 전부터 7명이 작업할 일을 4~5명이 도맡았다. 비행기에 수하물을 싣기 위해 좁은 공간에 몸을 구겨 넣고 무거운 짐을 나르는 일은 노동강도가 굉장했다. 야외 작업이기 때문에 날씨영향도 크게 받는다. 인원도 부족한 상황에선 제대로 식사하기도, 쉬기도 어렵다. 어쩌다 운좋게 밥을 먹으러 식당에 가도, 비행기가 빨리 도착하면 밥숟가락을 내려놓고 다시 현장으로 달려가야 한다. 공항에서 일하는 지상조업 노동자 모두가 시달리는 문제다. 그러니 故 이기하 님의 죽음에 대한 충격이 더 클 수밖에 없다.

그렇다면 고인의 죽음을 지켜봐야 했던 동료들의 정신적 충격과 상처회복을 위한 조치는 취해졌을까. 사고 트라우마를 예방하기 위해선 사건초기 대응 때부터 심리치유를 해야 한다. 하지만 회사의 대책은 찾아볼 수가 없다. 결국 개인이 버티거나, 그만두거나 둘 중에 하나일 뿐이다.

“트라우마 치료? 그런거 없어요. 故 이기하 님이 근무했던 조의 조원이 5명이었어요. 그런데 사고 나고 바로 하루, 이틀 있다가 계약직 직원은 충격 받아서 회사 못 다닌다고 사표내고 그만뒀어요. 다른 친구도 일주일 있다가 자기도 그만두겠다고 부조장한테 얘기했다고 하더라구요. 자기 조의 조장이 일 하다 쓰러져 죽었는데, 당연히 그 조원들의 충격이 컸죠. 전문가들에게 의뢰해서 트라우마 치료를 해주거나 그런걸 안하고 있어요.

한국공항이란 회사가 대한항공 자회사이지만 전혀 작은 규모가 아니예요. 상장도 했고, 사원수도 적지 않죠. 매출도 크게 증가했구요. 그런데 직원들에게 푸는게 없어요. 당연히 직원들 애사심도 떨어질 수 밖에 없죠. 회사는 직원들 일 시킬줄만 알지 다른 걸안해요. 사고도 감추기에 급급하고… 몇 십년간 계속 벌이지고 있는 일이예요.“

열악한 환경은 당연히 노동자들에게 유인책이될 수 없다. 나름 기대를 품고 입사해도 버티기조차 힘들다. 일손이 부족해도 일을 그만두는 젊은이들이 속출하고 있다 했다. 

“이직률이 높아요. 일이 힘드니까요. 실제 일을 해보면 생각했던 것보다 훨씬 힘들어서 많이 그만둬요. 제일 큰 문제는 수면시간이예요. 잠을 못자요. 출근시간만 있고 퇴근시간이 없다는 얘기가 있을 정도죠. 오전 7시에 출근을 했으면 오후 4시30분, 5시 정도엔 퇴근을 해야 하는데, 그런 퇴근 시간은 아예 생각하지도 말라고 같이 일하는 선배들이 얘기할 정도죠. ‘1시간 후면 퇴근이네’라는 생각이 들어야 하는데 그게 아니고 오늘 일이 끝나야 끝나는 거라는 식이예요.”

존재하지 않는 퇴근과 부족한 수면시간 외에도 이들을 힘들게 하는 건 유동적인 업무표다. 어떤 날은 오후 5시에 출근이고, 어떤 날은 오후 4시, 또 다른 날은 새벽 5시. 심지어 30분 간격으로 쪼개어져 있다. 그러다 보니 신입직원들은 알람을 맞춰놓고 자도, 2~3일 일을 하고나면 힘들어서 알람 소리를 못 듣고 지각을 하거나 심지어 출근을 못하기도 한다. 또 퇴근과 출근 시간 간격이 지나치게 짧아 집에 가지 않고, 회사에서 자고 출근하는 사람도 많다. 이런 비인간적인 업무 스케쥴은 10명 중 겨우 2~3명만 남게 하는 악조건으로 작용하고, 남아있는 사람들은 더욱 강도 높은 노동을 할 수밖에 없게 만든다.

“비행기랑 여행객은 계속 늘고, 수하물 양도 많은데 오히려 일하는 사람은 줄어요. 적은 인원이 일을 하다보니까 과로가 되고, 과로사가 발생했죠. 몸에 질병도 많이 생겨요. 비행기하고 시간 싸움을 하다보니까 식사를 못해요. 제일 긴 노동시간이 일 하는 기준으로 15~16시간 정도인데 그러면 하루 세끼는 먹어야 하거든요. 운이 좋으면 먹는거고, 반대로 한 끼만 먹고 일하는 경우도 많아요. 아파도 병원에 못가죠.

쉬는 것도 문제예요. 만약 휴게공간이 있다고 해도 이용할 시간이 없어요. 사실 진짜 조용하게 직원이편히 쉴 수 있는 공간이 없어요. 이건 저희만의 문제가 아니고 인천공항의 문제이기도 해요. 인천공항 전체를 둘러봐도 일하는 사람들이 쉴 수 있는 공간자체가 없거든요.”

높은 노동 강도는 당연히 일하는 사람의 몸에 좋을 리가 없다. 서우석 님 본인도 일하다 엄지손가락 일부가 잘려나갔다며 본인의 손을 슬쩍내밀었다. 또 근골격계질환으로 어깨 근육이 파열되어 두 달간 집중 치료를 받은 적이 있는데, 본인만 시달리는 문제가 아니라고 했다. 일 자체가 좁은 공간에서 쭈그려 앉아 무거운 가방이나 화물을 다루다 보니 양이 많을 때는 주먹 하나 들어갈 틈도 없이 가방을 쌓는다. 그런 일을 길게는 20~30년 하다 보니 당연히 몸이 성한데가 없다. 하지만 병원에 치료 받으러 가지도 못하고, 만약 입원까지 해도 자기 연차를 쓰는 경우가 태반이다. 산재여도 회사가 거부해 하지 못한 경우가 제법 많다고 했다.

안전장비 지급도 문제라고 지적했다. 예전에는 신청을 하면 새 물품을 지급 해주는 식이었다. 지금은 포인트 제도를 운영하여 1인당 포인트 내에서만 구매를 해야 하고, 만약 포인트가 없으면 개인이 사비를 들여 구매하는 식이다. 회사에서 주는 포인트는 필요한 안전장비를 사는데 턱 없이 부족하다. 서우석 님도 올 겨울 새방한화가 필요했지만, 새 작업복 교체를 위해 방한화를 본인 돈으로 샀다고 했다.

“사고가 났지만 변한 게 없어요. 작년 3월에 강영식 대표이사가 한국공항 신임사장으로 취임했어요. 그뒤로 현장은 더 힘들어졌습니다. 1년 가까이 인력충원도 안하고 있고, 줄어든 인력으로 계속 일하고 있거든요. 특히, 유족에게 먼저 손을 뻗어 책임 있는 사과나 배상을 해야 하는데 오히려 유족들에게 상처만 주고 있어요.”

결국 사람이 한 명 죽었지만, 현장은 여전히 바뀐 게 없다. 고인의 장례식 또한 아직 치루지 못했다. 유족과 민주한국공항노조는 ▲회사의 공식사과 ▲산재처리 ▲유족보상 ▲주52시간 근무준수 ▲적정인력 배치 준수 및 인력충원 등을 요구하고 있다.

서우석 님은 하루 빨리 문제가 해결되길 바라는 간절한 마음으로 청와대 국민청원에 글을 올렸다. 이 청원에 약 3천명 가까운 이들이 서명했다.

“회사는 자기들 힘들땐 직원들에게 봐달라고만 하고, 막상 직원들이 어려움에 처하거나 목숨을 잃어도 눈 하나 꿈쩍을 안해요. 이러면 안되겠다 싶어서 청와대 게시판에 청원도 넣었어요. 정말 화가 치밀어 오릅니다.”

그는 자기가, 노조가 대단한 걸 바라는 게 아니라고 대답했다. 가족들과 단 한, 두 시간이라도 시간을 갖고 싶고 집에 대소사가 있으면 참여를 하고, 아프면 병원에 가고 최소한 인간답게는 살고 싶다고 힘주어 말했다. 아프지 않고, 다치지 않고, 죽지 않는 공항 노동자들의 행보에 우리가 함께 할 이유가 충분하지 않을까.

* 지난 2월 1일 저녁 유족과 회사 측의 협의를 통해 故이기하 조합원의 위로 보상과 장례 일정에 합의가 이뤄졌다고 합니다. 고인에 명복을 빕니다.

베트남 전자산업 여성 노동자들의 이야기

선전위원회

지난해 11월 CGFED¹⁾와 IPEN²⁾이 스웨덴 정부와 여러 기부의 재정 후원을 받아 베트남 삼성 공장에서 일하는 여성 노동자 이야기를 보고서로 발간하였다. 이 보고서는 베트남과 삼성이 전자산업으로 얼마나 많은 이윤을 창출하는지에 비해 상대적으로 드러나지 않는 여성 노동자들의 노동조건과 환경, 건강 실태를 드러내고자 하였다. 이 보고서는 영어로 발표됐는데 한국에 이러한 실상을 알리기 위해 반올림, 다산인권센터, 한국노동안전보건연구소 활동가들이 번역으로 수고해주었다.

베트남 경제의 기둥인 전자산업

베트남은 아시아에서 가장 빠른 경제성장국 중 하나로 손꼽힌다. 특히 전화, 컴퓨터 등을 포함한 전자산업은 베트남에서 수출 1위이자 GDP에 총 20%를 차지할 정도다. 베트남 국민 중 전자산업에서 일하는 노동자 역시 2005년 4만6천 명이었던 반면 9년 뒤인 2014년엔 41만1천 명으로 확인된다. 전자산업에서 일하는 노동자 중 80%는 조립 라인에서 일하는 여성 노동자들이다.

그러나 앞서 이야기했듯 베트남에서 전자산업의 규모와 경제적 중요성은 드러나는 한편, 노동자들의 노동조건과 환경, 건강에 대한 실태는 드러나지 않으면서 정보 역시 제한되어 있다. 한국에서 이미 직업병 문제를 10년째 부정하고 모르쇠로 일관하는 ‘삼성’이라는 점에서 문제의 심각성은 충분히 예상 가능한 상황이다.

공생관계인 베트남과 삼성

삼성은 1996년 베트남에서 공장을 처음 가동한 이래 20년이 지난 현재 자본 규모 총 148억 달러인 베트남 최대 외국인 투자자가 되었다. 2016년 베트남에서 삼성의 매출은 463억 달러나 되었다. 수출과 매출 규모만 보더라도 이미 삼성 공장은 단지 베트남뿐만 아니라 전체 공장 시스템에서 핵심을 차지한다.

또한, 삼성은 현재 전체 휴대전화의 50%를 베트남에서 생산하고 있다. 반면 한국에서의 생산량은 8%에 불과하다. 베트남은 삼성을 전자산업과 외국인 직접 투자의 성공 사례로 평가하고, 전문가들은 베트남에서 전자산업이 경제에 미치는 긍정적인 영향에 초점 맞춘 보고서와 연구를 발표하였다. 그러나 경제성과를 이루기까지 현장에서 일해 왔던 여성 노동자들의 이야기는 그 어디에서도 찾아볼 수 없다.

방치된 현장 안전보건

베트남은 세계적으로 제품 품질을 보장하기 위해 표준 개발을 강조하며 글로벌 시장에서 경쟁력을 갖추기 위해 노력해왔다. 그러나 정작 현장에서 일하는 여성 노동자와 동료들의 건강을 보호하는데 필요한 작업장 안전보건 시스템이 없다. 베트남과 삼성은 가장 낮은 임금을 받고 사회적으로 지위가 낮은 여성 노동자에게 노동력에 대한 정당한 대가는 물론 노동자가 보장받아야 할 안전보건 문제도 방치해온 것이다. 삼성이 한국에서 이제 막 고등학교를 졸업한 여성 노동자를 고용해서 안전보건 조치는 방치하고 저임금으로 일 시켜왔던 것과 전혀 다르지 않은 모습이다.

베트남 정부가 발표한 자료에 따르면 17개 전자산업 회사 중 3분의 1은 법을 어겨가며 초과노동을 시켜온 것으로 확인되었다. 베트남 법은 초과 노동을 월 30시간까지로 제한하고 있다. 법 위반 사항을 구체적으로 살펴보면 2개 업체의 경우 초과 노동이 생산량이 많을 때 월 100시간 이상 된 것으로 확인되었다. 다른 3개 업체의 경우도 50∼60시간 초과 노동을 강제한 것으로 확인되었다.

베트남 노동장애사회부는 이러한 조사 결과에 대해 지나치게 긴 초과 노동은 전자산업 산재사고에 주요 원인 중 하나라고 지적하였다고 하지만, 이번 연구 인터뷰에 참여한 여성 노동자 중 이러한 사실에 대해 알거나 들어본 사람은 없었다.

베트남과 삼성만 알고 있는 위험성

베트남 전자산업이 노동자 건강에 미치는 영향은 연구된 적도, 알려진 바도 없다. 그러나 이들은 전자산업의 심각한 건강 문제에 대해 이미 알고 있다. 베트남 노동장애사회부는 전자산업에서 일하는 노동자들이 화학물질, 방사선, 전기파 노출로 인해 암이 발병하거나 심장마비를 유발할 수 있다고 하였다. 그러나 이는 단지 추론일 뿐이며 실제 전자산업으로 인해 납중독과 직업병이 존재한다 하여도 지금은 통계상 입증된 것은 아니라고 주장하였다. 한국에서 삼성과 근로복지공단, 법원이 전자산업 직업병을 대하는 입장과 일맥상통하다.

베트남 전자산업 여성 노동자들의 노동조건

연구를 위해 45명의 여성 노동자를 인터뷰한 결과 대부분은 4일간의 주야 교대근무를 하며 하루 9∼12시간 내내 서서 일하고 있다고 했다. 또한, 장시간 노동과 함께 대개 베트남 법에서 허용하는 소음 노출 초과 기준을 초과해서 일하는 것으로 확인되었다. 휴식 시간의 경우 공식적으로 주어지더라도 노동자들은 휴식을 갖지 못했다. 회사는 삼성에서 노동자들이 너무 많은 휴식시간을 갖는다고 지적하면 임금을 삭감할 수 있기 때문에 출근하면 퇴근할 때까지 최대한 생산라인에 머물게 했다고 하였다. 그 결과 노동자들은 화장실에 가려면 ‘화장실 카드’를 관리자에게 요청해야 할 갈 수 있을 정도로 휴식 시간을 통제하였다.

인터뷰에 참여한 여성 노동자들은 한 명도 빠짐없이 모두 근무 중 실신 혹은 어지러움을 호소하였다고 증언했다. 일하는 사람 모두가 겪다 보니 노동자들은 이러한 증상을 교대 근무하면 당연히 겪는 정상적인 결과라고 인식하였다. 더욱 놀라운 건 유산을 겪는 것 역시 젊은 사람이라면 교대 근무하면서 겪는 매우 정상적인 일로 치부되었다고 한다. 그밖에 시력이 손상되고 코피를 쏟거나 종아리가 붓는 것, 관절의 통증 등도 호소하였다.

“한번은 고열이 나서, 작업장 감독을 불렀다. 그가 회사 관리자에게 연락해서, 구급차가 와서 나를 싣고 회사 건강센터로 갔다. 거기서 내게 응급 처치를 해 주고, 약을 투여한 뒤, 병원으로 보내줬다. 몸이 회복된 후, 집으로 혼자 갈 수 있었다. 나중에는 소화기계에 문제가 생겼다. 교대 근무에서 주간 근무에서 야간 근무로 바뀌고 나서 종종 복통으로 고생한다. 내 생각에는, 주간 근무 때는 점심을 먹는데, 야간 근무 때는 자정에 저녁을 먹고 낮에 계속 자느라 아무것도 못 먹는 것에 내 위가 적응을 못 해서 그런 것 같다. 너무 아프다 싶으면, 쉬겠다고 요청한다. 정상적으로는 통증이 4~5분이면 멈췄다가 30분쯤 뒤에 다시 아파진다. 때로 둔한 통증이면, 그냥 계속 일한다.”

또한, 여성 노동자들 스스로는 화학물질을 직접 다루지 않는다고 말했지만 반대로 이들 중 누구도 세정제가 화학물질을 함유하였다거나 다른 부서에서 사용되는 화학물질에 노출될 수도 있다는 것을 알지 못했다. 휴대전화 조립 공장에선 업무 과정 중 페인트, 잉크, 세정제 등 화학물질을 이용하고 있다. 심지어 공정 단계에서 가열, 금속 코팅 가스 처리, 도색, 레이저 새김, 절단 등 작업으로 인해 화학물질에 노출될 가능성은 매우 높다.

“나는 삼성에서 일하면 독성 물질에 노출될 수도 있다고 들었다. 그래서 공장에 일하러 오기 전에 부모님께 만일 가서 일하는 게 불가능하다 싶으면 돌아오겠다고 말씀드렸다. 하지만 또 동시에, 만일 내가 독성 물질에 노출된다면, 수천 명의 다른 사람들도노출될 것이고, 죽는 사람도 있을 것이니, 아마 별문제 없을 거라고도 생각했다. 생산 완료 제품 작업장에서 일할 때면, 도난 방지를 위해 만들어진 자기장 문을 매일 통과해야 한다. 최근 정기 건강 검진 결과도 좋았다. 나중에 아프게 될지도 모르겠다. 하지만 나는 지금 건강하다. 우리는 모두 자기장 문을 걱정한다. 솔직히 말해서 그게 정확히 어떤 건지 모른다. 그래도 그 문이 들고 나는 사람을 모두 체크해서 이런 소문이 퍼졌다.”

여성 노동자들이 바라는 변화

인터뷰를 통해 일터에서 어떤 변화를 가장 원하는지 물었을 때 대부분은 노동시간이 줄어들고, 교대근무를 하지 않기를 바란다고 응답하였다. 또한, 인터뷰 참가자 대부분은 특히 젊은 노동자일수록, 전자산업 공장에서 일하는 동안 돈을 모아, 나중에 다른 직장을 구하고 싶어 했다.

“여기서 일하는 것이 나의 목표는 아니다. 나는 싫증이 났다. 여기서 일하는 것은 당장 사는 데 필요한 돈을 벌기 위해서다. 나중에는 고향으로 돌아가 부모님과 함께 살거나, 결혼해서 남편과 함께 부모님 근처에서 살고 싶다. 우리 부모님도 내가 여기서 일하는 것을 바라지 않는다. 지금은 학교로 다시 돌아가서, 부모님 댁 근처에서 새 직장을 찾거나 내 가게를 열고 싶다.”

노동자 결사의 자유 침해하는 베트남과 삼성

베트남 국제노동기구 협약 제87조와 98조에서 보장하는 노동조합 결성과 단결의 자유를 비준하지 않고 있다. 게다가 삼성은 어떤 기업인가? 무노조 정책을 고수하며 노동조합이 필요하지 않을 정도로 회사를 운영하면 된다는 반노동적 경영을 원칙으로 삼고 있다. 이러한 상황으로 인해 전자산업에서 일하는 노동자들이 노동조합을 결성하고 노동조건과 작업장 환경을 개선하기 위한 집단적인 힘을 원천적으로 봉쇄하고 있다.

베트남 전자산업

여성노동자들의 건강한 삶을 위해

베트남과 삼성의 전자산업 사업은 지속적으로 확장될 것이다. 전문가들 분석에 따르면 베트남 삼성공장에서 일하는 노동자가 15만 명으로 확대될 것이라는 전망까지 예측되고 있다. 베트남 입장에서도 전자산업이 국가 경제에 기둥 역할을 하고 있고 긍정적으로 기여해왔기 때문에 삼성과 이해관계를 같이 할 것으로 예상된다. 이를 위해 베트남은 지금처럼 전자산업 기업 활동에 우호적인 제도와 경제 환경을 조성하면서 더 많은 투자를 유인할 가능성이 높다.

그러나 전자산업의 성장과 반대로 안전하고 건강하지 못한 작업 환경을 개선하고 일하는 여성 노동자를 보호하는 일을 간과해서는 안된다. 이를 위해 이번 연구팀은 베트남 차원의 전자산업에 대한 법과 규제, 제한적인 전자산업 정보 접근성 문제 해소, 여성 노동자 젠더 문제를 비롯한 건강 문제 실태 파악, 작업장 환경 개선 등이 필요하다고 권고하였다.

1.　개발과 젠더, 가족, 환경 연구센터(Research Centre for Gender, Family and Environment in Development)

2.　IPEN은 1998년에 설립한 비영리 공익 단체로 전 세계의 환경 및 공공 보건 그룹을 이끌어 인간의 건강과 환경을 보호하는 안전한 화학 물질 정책을 수립하고 실행하고 있다.