[연구리포트]

 

 

과로(사·자살), 통치 기술의 산물이다

 

 

김영선 / 노동시간센터 연구위원

 

 

개인적인 것? 문화적인 것?

과로(사·자살)를 ‘권력 장치’로 풀어내는 푸코주의 분석. 생경하지만 궁금증을 유발한다. 여기서 다룰 텍스트는 Governing Employees: A Foucauldian Analysis of Deaths from Overwork in Japan(Yoshio Shibata, 2012, Global Asia Journal, 12)로 저자인 요시오 시바타는 뉴욕시티대 문화인류학 박사로 현재 리츠메이칸대에서 사회학을 강의하는 연구자다. 논문을 세 줄로 요약하면 다음과 같다. 1) 과로(사·자살)의 원인에 대한 문화적 설명과 개인에 기초한 설명은 권력 장치의 착취 효과를 은폐하는 결과를 낳는다. 개인환원론은 권력 문제를 탈각시
키고 문화적 설명은 권력 문제를 모호하게 흐려 버린다. 2) 완벽주의 성향 등의 개인적 특성이나 소속감 등의 문화적 태도 모두 사실은 ‘통치 기술’로서의 ‘작업장 장치’에 기인한 것이다. 3) 그 장치들에 관철된 통치 기술을 드러내 이에 대항하는 집합적인 투쟁을 전개해야 한다. 저자는 “일본 노동자들은 왜 힘든데도 일을 계속하는가?”라는 질문으로 논의를 시작한다. “과중노동을 ‘회사 충성심’, ‘집단주의’, ‘소속감’때문이라고 여기는데, 과연 그런가?” 두 번째 반문이다. 마지막으로 완벽주의 성향이나 개인 선택·자발성으로 보는 개인 차원의 설명에 대해 비판한다. 일본 노동자는 회사에 ‘속해 있’는 것(belong to)으로 설명되곤 하는데, 대표적으로 로널드 도어(1982)는 일본 노동자가 회사에 추가 노동을 제공하려는 의지는 회사에 대한 소속감, 멤버십 동기에 따른다고 보았다. 이렇게 일본인에게 존재적인 것처럼 전제된 소속감이나 멤버십 동기는 일본인론(nihonjinron)과 연결된다. 일본인은 개인적인 것이나 전문가적 특성보다는 집단을 우선시한다는 것이다. 물론 일본인론이 많이 사그러들었음에도 이러한 문화주의 프레임은 과로 현상을 분석하는데 여전히 강력한 영향을 미치고 있다.

이에 반해, 저자는 멤버십 동기나 소속감이 동원된 것이라고 지적한다. 문화주의 담론은 통상 어떤 에토스를 국민적 특수성으로 여긴다. 이런 프레임은 많은 경우 사회적 실재를 관통하는 권력관계를 간과하곤 한다. 그는 과로(사)가 집단주의나 공동사회적 응집성에 기인한다는 설명을 거부하면서, 문화주의 담론을 ‘관리 장치’의 일부라고 본다. 문화주의 담론은 과로(사) 현상을 정당화하는 관리 장치라는 것이다. 노동자들의 자발적 과로가 과로사의 원인일 수 있겠지만, 문화적 설명은 권력 작용을 놓치고 만다. 저자는 노동자들의 자발적인 과중 노동을 권력관계 밖에 놓여 있는 ‘문화적인 에토스’로 설명하는 건 적절치 못하다고 비판하면서, 미셸 푸코(2003, 2007)의 통치성(governmentality) 개념을 가져와 관리 장치가 노동자들을 어떻게 죽을때까지 자발적으로 일하도록 내모는지를 분석한다. 여기서 통치성은 ‘품행의 통솔’로 ‘개인들이 무언가를 하게 유도하고 관리하는 방법’을 말한다.

‘전체적인 인간’ 그 자체에 대한 평가

일본 기업처럼 평가 기준이 암묵적이고 모호한 경우에, 사실상 평가 대상은 ‘전체적인 인간’ 그 자체가 된다. 노동자가 가진 능력이나 기술에 대한 것이 아니다. ‘사회성’, ‘일하려는 의지’, ‘열심’, ‘희생’, ‘회사에 대한 충성심’ 등의 모호한 기준들은 ‘삶의 태도’ 전체를 평가 대상으로 위치시킨다. 그렇기에 노동자는 회사를 중심으로 자신의 삶 전체를 조직할 것을 요구받는다. 이러한 기대들은 회사 모토나 계명, 로고송, 배지, 심지어 콘도나 명절 선물세트 등의 회사 의례나 상징적인 장치들을 통해 간접적으로 유통된다.

그간 작업장에서 암묵적인 평가 장치로 역할을 한 건 일본인론이었다. 관리장치로서의 일본인론은 직무에 대한 교육보다는 ‘좋은’ 샐러리맨의 ‘바람직한’ 태도를 학습시키는데 집중했다. 신참자가 ‘회사 공동사회’에 소속감을 갖기를 바랐고 자신의 직업에 헌신을 다하면서도 집단에 충성을 다하길 유도했다. 일본인론은 일종의 ‘규범화하는 담론(normalizing discourse)’인 것이다. 규범화하는 담론은 판옵티콘적 효과를 생산하는데, 이는 노동자들이 언제나 감시 또는 평가되고 있다고 인식하게 만든다. 회사 밖 활동에서도 ‘열정적’이길 요구받고 노동자 스스로도 그런 점을 잘 인식하고 있다. 판옵티콘적 시선의 확장이다. 이러한 규율 메커니즘은 일터의 모든 층위에 스며들어 있다. 여기서 개별 노동자는 권력의 대상인 동시에 권력의 행사자가 된다. 판옵티콘적 권력관계망은 하라스먼트의 주요 원인으로 작동한다. 가해자의 입장에서 정시 퇴근과 휴가 신청은 야루키(열정, 헌신)의 부족으로 비춰지는 것이다. 물론 많은 하라스먼트의 사례에서 보듯이, 가해자 자신 또한 노무관리의 희생자에 불과하다. 기업들은 ‘의무’와 ‘자발적인 것’ 그리고 노동과 비노동 간의 구분을 흐리는 전략을 구사해 노동자들을 무급 초과노동으로 유도한다. 노동자들이 ‘자발적’이라 이름붙인 회사의 활동들에 참여한다는 것은, 기업이 아주 손쉽게 막대한 노동비용을 절감할 수 있게 된다는 것이다. 기업들은 노동자들의 과로(사)를 시켜서 그런 것도 아니고 ‘노동’으로 분류조차 할 수 없으며 관리감독 하에 있던 것도 아니라고 주장함으로써 과로(사)에 대해 어떠한 책임도 거부할 수 있게 된다. 이렇게 무급 초과노동을 유발하는 간접적인 관리기술은 매우 효과적인 노동비용 절감 수단이 된다. 이러한 노무관리 기술들은 간접적으로 작동하기에, 노동자들이 그 권력의 작동을 인식하지 못하게 만든다.

동료 경쟁과 MBO

일본에서 판옵티콘적 시선은 철저한 동료 경쟁을 통해 설계된다. 동료 경쟁은 노동자들이 게임에 참여토록 하는 의지를 발휘하게 하는 신자유주의적 통치 기술이다. 노동자들은 동료 경쟁의 과정에서 게임에 승리하기 위한 방법으로 서비스잔업이나 충성심, 소속감을 멤버십 쌓기의 일환으로 여기고, 그것을 증명하려 한다. 물론 멤버십의 기준이 명료하지 않기에, 동료 경쟁의 한계는 따로 없다. 은행원을 대상으로 한 요코타 하마오(1997)의 연구는 노동자들이 서비스잔업 같이 
‘자기 희생’을 전시하는 게임에 참여하는 풍경을 보여준다. 실제로 평가되는 것은 겉으로 드러나는 행동들이기에, 노동자들은 타자의 평가적 시선에 상당히 민감하게 되고 의식적으로 ‘열심히 일하는’ 것처럼 행동한다. 일종의 ‘인상 관리’를 위한 ‘연극적’ 행위인 것이다.

그렇지만 저자는 경쟁 게임이 노동자를 ‘통치될만한’ 대상으로 만들어 버린다고 지적한다. 개별 노동자는 경쟁에서 이길 때도 있겠지만, 게임의 판에서 노동자는 또 다른 경쟁에 배치될 뿐이라는 것이다. 혹시 누가 경쟁 게임에 거부감을 가지더라도 그 게임에서 발빼기는 어려워진다. 경쟁에서의 이탈은 ‘불행’으로 미디어화되어 있기에 ‘추락의 공포’는 더욱 경쟁 게임을 추동한다. 한편, 1990년대 중반 이후 새롭게 부상한 경영 담론은 정규 고용을 줄일 것, 연공성을 줄일 것, 결과중심적인 평가체계를 구축할 것, 노동자의 책임성을 중시할 것, 전지구적 경쟁에 맞선 창발성과 성과평가 등을 강조했다. 새로운 경영담론은 자기주도성, 자립성, 위험감수, 결과에 대한 책임성 등을 내세워 복지국가에의 의존문화(culture of dependency)를 공격했던 대처, 레이건의 기업문화 담론과 상당히 흡사하다. 일본의 경영담론 또한 안정성으로 상징됐던 정규 노동자의 것들을 ‘의존성’으로 규정하고 제거되어야 할 것으로 공격해 나갔다. 개인의 자율성을 최대한 끌어내고 자신을 스스로 통치하게끔 만드는 새로운 방법으로 성과지향적인 평가체계가 도입됐는데, 대표적인 것이 목표관리(Management By Objective, MBO)다. MBO는 (1) 개인별 특정 업무를 연차별, 분기별, 월별로 구체화하고, (2) 업무 목표의 성취도를 수시로 평가하며, (3) 기업목표와 연계해 개인 업무목표를 설정하고, (4) 업무 목표를 수량화해 기업이익과 연결하는 것이다. 여기서 노동자들은 연공성에 기대지 않는 ‘기업가적’이길 요구받는다. ‘책임있는’ 사람으로서, 할당된 직무 목표를 성취해 나가는데, 실패에 따른 결과(낮은 임금, 심지어 해고까지)를 수용해야 한다. 회사를 비난하는 게 아니고! 노동자들은 이익과 비용을 스스로 계산하도록 또한 더욱 높은 직무 목표를 달성하도록 요구받는다. 업무 성과의 실패는 자기 통치의 실패와 연관되어야 한다.
MBO는 ‘자아 기술’을 도입한 통치 기술의 전형이다. (1) 직무 목표를 확인하고, (2) 어려운 목표를 성취하게 하며, (3) 스스로 목표를 정하고, (4) 목표 달성에 실패하면, 비난을 감수하고 책임을 져야하며, (5) 도전 목표를 달성하면, 다음 라운드에선 더 높은 목표치에 뛰어들어야 하는 것이다. 이러한 장치는 ‘무리한’ 목표까지도 수용케 할 수 있다. 만약 쿼터를 달성하지 못해 그에 따른 손실을 노동자 개인이 감수하도록 하는데, 실업의 공포가 일상화된 맥락에서는 초과노동의 수용이나 책임성을 높이는 기제로 작동한다.

또한 노동시장이 분절되어 있고 자본의 분할 지배 전략이 구사되는 맥락에서 노동자는 잔업을 더 해야 하는 압력에 내몰린다. 비정규 노동자 또한 정규직이 되려면 더 열심히 일해야 하는 압력을 받는다. 노동가격을 낮추는 경쟁 압력, 즉 노동 덤핑이 발생하기 때문이다. 저자는 과로(사·자살)로 내모는 권력 장치의 효과를 문화적인 것, 개인적인 것으로 오독하지 말아야 할 것을 주문한다. 권력 장치의 효과로 외화된 장시간 노동만을 문제화하는 접근 또한 작업장에 가로지르는 권력 장치의 폭력성을 대면하기에는 부족하다고 지적한다. 문제의 해결은 작업장에 관철된 통치 기술들을 문제화하지 않고서는 어렵다. 저자는 통치 기술에 대항하는 집합적인 대응수단을 마련해 투쟁을 전개해야 함을 강조한다.

[노동자의 힘으로 중대재해 막아내자] 

 

 

 중대재해 트라우마 대응 실태와 개선 방향 

 

 

장경희 / 회원, 충남노동인권센터 노동자심리치유사업단 두리공감 상임활동가 

 

 

책임을 전가, 축소, 은폐하려는 가해자

중대 재해 그 자체로도 그렇지만, 중대 재해 이후 트라우마를 바라보는 태도와 시각은 천차만별이다. 최근 충청남도 모 대기업에서 발생한 사망 사고 이후 트라우마 예방을 위한 프로그램에 참여한 적이 있다. 트라우마 예방을 위한 노사 간의 합의과정도 그렇지만, 합의 이후 회사와 근로복지공단의 태도에는 기가 막혀 분노조차 느껴지지 않았다. 트라우마 예방 활동을 위해 고용노동부가 지정한 기관 중 하나였지만, 회사는 두리공감을 배제하고 싶어 했다. 배제하려는 마음이야 전부는 아니어도 일부는 이해하는 대목이다. 그렇지만 예의 바르게 배제하고 싶어 했던 과정에서 확인된 회사의 태도는 그야말로 최악이었다.

“이 사람들은 직접 목격자가 아닙니다.” “저 사람들은 그 자리에 없었던 사람인데 힘들다고 합니다.” “근로자들은 어떻게든 놀고 싶어 하기 때문에 자기 보고식 설문지는 신뢰할 수 없습니다.” “고용노동부 트라우마 매뉴얼에는 2차, 3차 피해자에 동일 부서를 명시한 적이 없습니다.” “그 많은 사람을 다 만나봐야 한다면 공장은 누가 돌립니까?”

모르는 것은 죄가 되지 않는다. 하지만 자신의 과오로 발생한 사건에서 사람이 목숨을 잃었고, 그것의 직간접 피해가 퍼지고 있는 상태에서 자신의 책임을 전가하고 축소하고 은폐하려는 시도는 분명한 죄다. 더불어 불특정 다수에게 낙인을 찍어 원래 그들은 문제가 많았다고 주장하는 것은 전형적인 가해자 레퍼토리다. 중대 재해 사망사고 현장에서 우리가 만난 대부분의 회사는 위와 같았다. 위 사건 당시 회의에 참석한 근로복지공단 담당자는 회사의 말이 맞다는 말 외에는 하지 않았다.

 

고통의 근원을 모른 채 자신을 탓하는 피해자

반면, 중대 재해를 경험하거나 동료의 처참한 죽음을 목격한 노동자들은 스스로 죄인이 된다. ‘내가 좀 더 일찍 발견했더라면’, ‘내가 혹시 스위치를 잘 못 누른 것은 아닌지’, ‘평소에 문제가 많았던 곳인데 주저하지 말고 개선을 요구하며 싸웠더라면’ 등이 첫 번째 동료의 죽음을 대하는 살아남은 동료들의 마음이다. 그들은 자신에게 찾아오는 죄책감, 두려움, 도망가고 싶은 마음을 그 누구에게도 말하지 못한다. 차라리 이 상황을 만든 회사에 분노하며 고함을 치고 통곡하는 것은 그나마 다행인 것이다. 동료와 자신이 당한 이 비참한 고통을 고스란히 가슴에 묻으며, 일상의 공포를 재경험하면서도 가
해자들의 지시를 받으며 일하고 살아내야 한다.  자신이 느끼는 고통의 근원이 무엇인지를, 불면의 밤을 지내야만 하는 이유가 무엇인지 알지 못한 채 ‘못난’ 자신을 탓한다. 이것이 트라우마다.

 

정부의 중대 재해 트라우마 대응 실태와 문제점

고용노동부는 2017년 ‘산업재해 트라우마 관리 프로그램 운영 매뉴얼’을 만들고 현재는 직업적 트라우마 전문 상담센터까지 운영하고 있다. 중대 재해가 발생한 사업장에 트라우마 위기에 대한 검토를 거쳐 고용노동부가 사업주에게 트라우마 프로그램 시행 명령(권고)을 내리게 된다. 그러면 사업주는 각 지역의 근로자건강센터, 직업적 트라우마 전문 상담센터 등과 연계하여 재해의 직간접피해자를 대상으로 트라우마 관리 프로그램을 시행하게 된다. 노동 현장에서 물리적으로 발생하는 크고 작은 사고들과 그로 인한 신체적 손상, 사망 등에 대한 대응에서 정신적·심리적 대응의 필요성을 제기하고 실행한다는 점에서 진전되었다고 볼 수 있다. 실제로 매뉴얼 시행 이후 많은 중대 재해 사업장에서 실행돼 왔다. 반면 매뉴얼과 그 시행과정에서 몇 가지 한계와 문제 들도 나타나고 있다.

첫째, 중대 재해 사건 처리 자체와 트라우마 예방 프로그램의 분리 문제다.

자연재해나 사회적·인적 재난의 원인, 사건처리 절차 및 과정, 재발위험의 방지와 안전대책 등이 심리적 위기 수준에도 영향을 미친다. 하지만 중대 재해 현장에서는 이러한 통합적 접근이 이뤄지지 않는 경우가 많다. “안전의 확보”라는 것은 사고 위험으로부터의 안전, 사고를 재경험하도록 만드는 장소·사람 등으로부터의 안전, 자신이 경험한 피해를 제기하고 시정을 요구하며 사고위험을 인식했을 때 배치를 거부할 수 있는 권리로서의 안전을 모두 포함한다. 또한 사건처리 과정 전반에서 노동자들의 참여를 보장하고 처리 결과에 동의 여부를 묻는 것은 원칙적 절차를 넘어 통제권과 자율성의 회복이라는 심리적 위기를 완화하는 주요한 기제가 된다. 하지만 고용노동부 매뉴얼에는 이와 같은 관점이 결여돼 있다.

중대 재해 사고와 트라우마 예방 프로그램을 종합적으로 안내하지 않는 문제가 나타난다. 사고의 원인과 처리 과정과 더불어 트라우마 예방 프로그램이 무엇인지, 어떻게 하는지, 누가 오는지 등을 전혀 안내하지 않는다. ‘해 주는 거니까 잠자코 해’라는 식이다. 당사자인 노동자들의 결정권과 통제권을 빼앗아 오히려 위기를 부추기는 원인이 되기도 한다.

두 번째, 트라우마 예방 프로그램 자체의 한계다.

고용노동부 매뉴얼은 중대 재해 직후 직간접 피해자들에 대한 사건충격도 검사를 거쳐 고위험군에 대한 상담 및 전문기관 연계 등을 밝히고 있다. 많은 전문가가 주장하듯이 외상을 경험한 사람들의 심리적·정신적 고통의 수준을 객관적 지표로 측정하기란 불가능에 가깝다. 사람마다, 시간의 흐름에 따라 그 증상과 발현 시기가 다르기 때문이다. 프로그램이 갖는 효과성을 확인하기 위해 사전 사후 검사가 필요할 수도 있다. 하지만 그것이 전부가 되어선 안 된다. 심리상담의 경우도 각 지역의 근로자건강센터가 확보한 상담 인력의 부족, 1개소뿐인 직업적 트라우마 전문 상담센터 등의 한계도 있지만, 심리 상담만으로 급성 스트레스를 완화하는 데는 역부족이기 때문에 다양한 프로그램을 제공할 필요가 있다. 또한 전문치료기관 연계가 매뉴얼에 나와 있으나 그에 따른 비용이나 시간 등을 노동자 개인이 책임져야 하는 시스템도 개선이 필요하다.

세 번째, 사고의 원인을 제대로 밝히고, 철저한 현장 개선으로 안전한 현장을 만드는 과정이 트라우마 예방매뉴얼에 포함되어야 한다.

트라우마 예방을 위한 위기 개입은 보통 1개월에서 3개월 단기개입으로 이뤄지며, 고용노동부 매뉴얼 역시 그와 같은 기간을 명시하고 있다. 이 경우 두 측면의 대책이 세워져야 한다. 우선 트라우마 예방 프로그램이 진행되는 기간에 철저한 원인 규명과 책임자에 대한 처벌, 완전한 현장 개선이 이뤄져야 한다. 그렇지 않고서는 트라우마를 완전히 예방할 수 없다. 다음으로 설사 위와 같은 개선이 모두 이뤄지더라도 이미 발생한 사고로 인한 트라우마 증상들이 이후에도 계속될 경우 치료방안이 수립되고 제공되어야 한다. 급성스트레스 증상이 2개월 이상 경과되면 외상후 스트레스로 봐야하며 이는 보다 더 전문적이고 지속적인 관리와 치료를 필요로 한다. 하지만 현재의 매뉴얼에 이 같은 내용들이 빠져있다.

마지막으로 트라우마 위기의 완전한 극복은 “신뢰”를 통해 이뤄진다는 점을 인식해야 한다. 분명한 가해자, 외부로부터의 위해적 상황 등은 ‘신뢰의 상실’을 초래한다. 중대 재해를 경험한 피해 및 생존자들은 회사와 정부기관을 불신하며 때로는 자신을 보호해주리라 기대했던 노동조합에 대해서도 신뢰를 잃는다. 세상과 주변이 절대 안전하지 않다는 것을 몸과 마음으로 경험하게 되는 것이다. 따라서 중대 재해 트라우마 예방에서 중요한 고리는 피해자의 신뢰를 회복하는 일이라 할 수 있다. 피해 및 생존자들의 이야기에 귀 기울이고, 제대로 사과하며 그들의 요구를 알아차려 수용하고, 안전을 위해 스스로 결정할 권리를 그들에게 돌려주는 것이야말로 신뢰 회복의 실마리다. 이러한 과정이 트라우마 치유의 핵심이라고 하는 ‘사회적 지지’의 시작이다. 사람이 죽을 수 있는 노동은 이미 강제노동이다.

자동차 자율 안전주행처럼 소비자 또는 고객의 안전을 위한 기술은 나날이 발전한다. 하지만 그 소비자가 노동자로 살아가는 현장에서의 안전은 답보상태이거나 후퇴하는 듯하다. 그러니 관점과 태도의 문제를 이야기할 수밖에 없다. 위험한 일을 하는 노동자이기 때문에 죽는 것이 아니라, ‘노동자’이기 때문에 죽게 된다. 노동 현장에서 노동자 개인의 힘만으로 감당하기 어려운 사건이나 사고로 인한 트라우마의 예방은 노동자가 죽지 않고 일하는 구조를 바꾸는 과정과 함께 가야만 한다.

 

[노동자의 힘으로 중대재해 막아내자] 

 

 

 “중대재해 없는 사회, 부산 엘시티 사고를 다시 기업해봅니다”

 

 

나래 / 상임활동가 

 

 

지난 4월 24일, ‘최악의 살인기업’ 선정식이 진행됐다. 올해 최악의 살인기업에 선정된 곳은 바로 포스코건설이다. 지난해 산업재해로 숨진 노동자가 10명에 이르는 곳이다. 게다가 모두 하청노동자였다. 작년 3월 2일 사회적으로 큰 충격을 줬던 부산 해운대 엘시티 신축공사 현장에서 자재가 떨어져 건설노동자 4명이 숨진 사건 역시 포스코건설에서 일어난 사건이다.

문재인 정부 역시 산재 사고 사망자를 임기 내 절반으로 줄이겠다고 다짐할 정도로 상황이 심각한 곳이 바로 건설현장이다. 특히 추락같은 재래형 사고가 빈번하게 발생하는 곳인 만큼 위험이 제대로 관리감독 되지 않고 있는 우리 사회의 노동안전보건 현실을 그대로 드러낸다. 그렇다면 사고가 발생 된 뒤 현장 개선, 피해자에 대한 조치 등은 얼마나 잘 이행되고 있을까? 이후에도 사고가 발생하지 않기 위해선 무엇보다 발생했던 일들이 어떤 과정에서 해결되었는지, 혹 해결되지 않았다면 어떤 점들이 그러한가를 살펴보는 것이 중요하다. 엘시티 사고 당시 건설노조 부산울산경남지부 교선부장을 맡았던 강한수(현 토목건축분과위원장) 씨를 지난 5월 24일 연구소 사무실에서 만나 이야기를 나눴다.

 

“사고 발생일은 2018년 3월 2일이었습니다. 당시에도 공사가 꽤 진행된 상태라 저희 조합원들은 많이 빠진 상태였어요. 그래도 200여명 정도는 됐죠. 그런데 당일은 건설노조 창립일로 유급휴일이라서 조합원들이 현장에 없었어요. 처음엔 기자가 저에게 연락했더라고요. 그래서 제가 현장에서 작업했던 팀장, 간부들에게 연락을 돌렸고 오후 4~5시경 사고현장에 갔어요. 조금 늦게 도착했는데도 사고규모가 워낙 크다 보니깐 그때까지도 수습을 못 하는 상황이더라고요.”

 

부산 해운대구 중동에 들어서는 엘시티(LCT)는 해수욕장변에 지어지고 있는 101층 초고층 건물로 주목을 받고 있다. 이곳엔 아파트와 고층 건물이 들어설 수 없었지만, 부산시가 2009년 12월 규정을 바꾸고 이어 2011년 10월 호텔과 아파트 건축을 허가했다. 이어 부산시는 2013년 엘시티를 부동산 투자이민제 대상지역으로 지정해 달라며 법무부에 건의까지 했다. 이런 상황에서 2018년 당시 오거돈 부산시장이 지명한 공공기관장 6명 가운데 2명이 엘시티 쪽으로부터 명절 때마다 선물을 받은 사실이 밝혀지기도 했다. 게다가 엘시티 추락사고가 발생한 이후 특별감독에 나선 관계 공무원들이 성 접대까지 받았다는 사실이 알려지면서 충격을 더했다. 한 마디로 비리의 총체적 합작품이라 불릴 정도였다.

석연치 않은 점 투성이인 공사는 계속됐고 결국 사고가 발생했다. 신축현장 A동 유리외벽 부착과정에서 54층에 설치돼 있던 4개의 안전 작업 발판(SWC, Safety Working Cage) 중 2번째를 55층으로 올리는 작업을 하던 중 SWC를 고정하고 있던 슈브라켓 4개가 원인 불상의 이유로 이탈된 것으로 경찰 조사에 따라 확인됐다. 강한수 토목건축분과위원장은 애초에 이 사고가 왜 발생했는지 도저히 이해가 가지 않았다고 했다.

 

“SWC는 자동 유압장치로 올리는 거에요. 이작업대의 경우 자동 유압 방식이기 때문에 타워크레인으로 올리거나 하지 않거든요. 저층에서 사용하는 안전 작업 발판은 크레인으로 이동하기 때문에 협업하게 돼요. 그럼 이 과정에서 충돌이 있다거나 신호가 맞지 않아 사고가 자주 발생할 수 있어요. 그런데 엘시티의 경우 타워크레인과 상관없이 위에 고정해놓고 자동 유압 방식으로 쭉 올리는 형태라 안전하다고 주로 얘기됐죠. 상식적으로 지금까지 SWC를 인상하면서 떨어진 경우는 거의 없는 것으로 알고 있습니다. 이 구조물은 외국에서 제작 해온 거에요. 그러다 보니 사고가 난 후 특별안전 점검을 할 때도 이 작업대에 대한 걸 안전보건공단에서 잘 모르니깐 외부전문가라고 하는 사람을 불러온게 제작업체 관계자였어요. 그러다보니 제작업체의 말을 믿을 수밖에 없는 거고, 현장에서 정말 잘 이해하고 관리감독 해왔겠느냐는 생각이 들더라고요. 결국 작년에 그렇게 큰 사고가 난거 죠. 워낙 고층건물에 규모도 크다 보니 조사를 하는 과정도 쉽지않았어요. 외벽이다 보니 밖에서 살펴보기 힘든거죠. 국과수나 안전보건공단, 관계자들도 사고 위치 지점에서 확인하려고 하니 모두가 위험한 상황이었죠. 아마 조사자들도 아주 불안했을 거에요.”

 

사고 현장을 조사하는 사람들조차도 위험한 상황에 놓였던 엘시티 사고. 중대재해가 발생한경우 재발을 막기 위해서라도 제대로 된 진상규명은 무엇보다 중요하다. 그 과정엔 노동조합이 직접 참여해 현장 노동자들의 목소리와 의견을 전달하고, 제대로 조사되고 있는지 확인하는 것이 중요하다. 그렇다면 당시 대응 과정에서 얼마나 노동자 참여가 보장됐을까.

 

“사고 발생일 이후 일주일 정도 있다가 월요일부터 금요일까지 현장 전체 특별근로감독이 실시됐어요. 노동조합이 계속 요구했죠. 하지만 받아들여지지 않았어요. 노동부 말로는 포스코건설 측에서 반대가 워낙 심하다고 설명하더군요. 그래서 노동조합 참여보다 현장에서 일 하고 있는 조합원, 간부 중심으로 참여하는 걸로 했어요. 3개 팀으로 나눠서 지하부터 옥상까지 점검했죠. 그때 다들 많은 고생을 했어요. 그래서 어떻게 됐든 노동부, 안전보건공단 사람들이 와서 위험한 것을 전반적으로 훑을 수 있게 됐고, 조합원과 간부들 역시도 본인들이 일을 하면서 잘 보지 못했던 문제점들을 확인할 기회이기도 했죠. 일을 하다 보면 법에는 나와 있지 않지만 피부로 느끼는 위험들이 있어요. 그런 걸 발견하고 실제 제안해서 개선하는 게 중요하죠. 특별근로감독을 한다는 건 위험성을 확인하고 바꾸자는 거거든요. 그렇기 때문에 현장의 위험성은 무엇인지 일하는 사람의 의견을 많이 들어야 해요. 그런 게 노동자 참여보장의 중요성이에요.”

 

4명의 사망자를 포함해 7명의 사상자가 나온 엘시티 사고. 사고 이후 유족과 목격자에 대한

조치는 어떻게 취해졌는지 물었다.

 

“위에서 작업하다 추락했던 분들이 있고, 그 밑이 통제가 되어야 하는데 통제가 안되서 사고를 당한 분들도 있어요. 그런데 그 분들 모두 업체가 달랐어요. 아마 하부 통제라도 됐으면 한 명이라도 사고가 덜 났을 거라 생각해요. 그렇기 때문에 원청의 안전총괄책임이 중요하죠. 요즘 말로 컨트롤 타워 역할을 시공사가 하지 않으면 안되는 이유가 바로 여기에 있어요. 아무리 각자 잘하려고 해도 많은 하청업체가 별도로 작업하는 상황에서 종합적으로 시공사가 컨트롤 해주지 않으면 사고 위험 확률은 확 높아지는 거죠. 사실 돌아가신 분들이 조합원이 아니다보니 깊게 대응하긴 쉽지 않았어요. 그럼에도 우리 입장에선 왜 사고가 발생했는지 규명을 철저히 해야 한다고 판단했고, 그래야 유족들이 제대로 된 사과를 받을 수 있다고 생각했습니다. 회사가 사고 책임을 정확히 져야하는 것도 중요했고요. 노동조합의 역할이 쉽지 않았지만 중요하다고 봤습니다.”

 

죽음의 원인을 철저히 밝히는 것과 함께 살아남은 자가 제대로 치료 받고 일상생활에 복귀

할 수 있도록 하는 것도 매우 중요하다. 하지만 사고가 일어나면 언론에서 잠시 시끄러울 뿐 살아남은 자들의 목소리를 제대로 들리지 않는다. 그들이 어떤 고통을 겪고 있으며 원상복귀까진 어렵더라도, 안정된 생활로 다시 돌아갈 수 있도록 무엇이 필요한지 사회적으로 얘기되는 것들이 필요하지만 아직 갈 길이 멀다.

 

“조합원들만 두고 보면 사고를 목격한 사람은 없었죠. 작업중지가 한 달 넘게 진행되서 4월 10일 경작업이 재개됐어요. 조합원 중엔 없었을지라도 최소한 목격자들에 대한 트라우마 치료는 노동조합도 중요하게 생각했죠. 그래서 노동부에 적극적으로 트라우마 치료를 포함한 조치들을 취하라고 요구했어요. 당시에 당연히 하겠다고 하긴 했는데 얼마나 잘 됐는지는 추가 확인이 필요합니다. 건설 현장의 경우 고정된 제조업 사업장과 다르게 시시각각 변화해요. 그렇기 때문에 여러 위험요소를 상상력을 갖고 긴장감 있게 해야 하는데 잘 안되죠. 시스템적으로나 체계적으로 우리나라 건설현장의 빨리빨리 문화가 여전히 심각하죠. 게다가 불법 하도급 문제도 있고요. 건설 현장에 가보면 ‘선안전, 후시공’이란 문구가 붙어 있어요. 무엇보다 안전이 우선이란 거죠. 실제 현장에서 안전관리자들과 이야기를 나눠보면 심각성을 깨달아요. 97년 IMF 이후 안전관리자는 정리해고 1순위었어요. 결국 안전이 제일 먼저 역할을 할 수 있는 구조가 아닌 거였죠. 그건 지금도 마찬가지고요.”

 

실제 포스코건설이 안전관리자 80% 이상을 비정규직으로 돌려막기한 사실이 작년에 밝혀졌다. 안전관리자 315명 중 정규직은 56명(18%)에 불과했따. 100대 건설사 안전관리자 정규직 비율(37.2%)의 절반 수준에 그친 것이다. 안전관리자와 건설 노동자의 비정규직 문제가 결국 모두의 안전을 위협하는 요소로 작동한 것이다. 강한수 토목건축분과위원장은 사고를 예방하기 위한 노력과 함께 중대재해가 발생한 이후 기업을 처벌하고 책임을 제대로 묻는 것도 중요하다고 강조했다. 마지막으로 중대재해 없는 일터를 만들기 위해 무엇이 필요할지 물었다.

 

“우리나라 건설회사만 놓고 보더라도 노동자에게 권한을 주지 않고 책임만 전가하는 식이에요. 회사가 이윤을 가져가듯이 책임 또한 마찬가지로 져야죠. 권한과 책임이 함께 담보되어야 합니다. 중대재해기업처벌법을 제정하라고 요구하는 건 그런 이유에요. 우리나라에서 중대재해가 발생했을 때 사망자 1명 당 평균 벌금은 얼마 되지 않아요. 다행히 사고가 발생하지 않고 발생한 이윤은 기업에게 돌아가죠. 회사가 잘해서 사고가 안 나는게 아니에요. 위험 부담을 갖고 일했던 노동자들에게 전가 되는거죠. 그렇기 때문에 실제 책임을 져야 하는 사람을 대상으로 처벌을 해야 합니다. 그래야 사고가 다시는 반복되지 않도록 기업들이 어떤 노력이라도 하지 않을까요.”