[국제안전보건기준비교검토]

화학물질관리, 뿔뿔이 흩어져도 괜찮을까

김세은 선전위원

산업안전보건 국제기준 비교 연구팀에서는 2018년 9월부터 독일 산업안전보건법과 체계를 공부하면서, 한국 산업안전보건 체계가 나아갈 방향을 고민하는 시간을 가지고 있다. 세 번째 글로 화학물질 관리 문제를 다룬다. <머리말>

화학물질을 제조·취급하는 산업 현장에서는 노동자들이 화학물질에 노출되고, 이렇게 생산된 다양한 제품을 일상적으로 이용하는 다양한 소비자들 역시 밀접한 노출 대상이 된다. 산업 현장의 화학 사고로 인해 노동자들은 물론 주변 지역 주민들의 건강과 환경에도 부정적인 영향을 미친다. 구미 불산 누출 사고, 가습기 살균제 문제 등 화학물질과 관련된 큰 이슈를 경험하면서 화학물질에 대한 일반적인 관심과 인식도 높아졌다.

한국의 화학물질 관리와 관련된 주요 법령은 화학물질관리법(이하 화관법)과 화학물질 등록 및 평가에 관한 법(이하 화평법)이라고 할 수 있다. 화관법은 전체 화학물질을 포괄해 관리 대상으로 간주하고 있고, 화평법은 일정량 이상 수입, 생산되는 모든 화학물질에 대한 정보를 등록하도록 하고 있다. 즉, 국내 유통되는 모든 화학물질의 정보를 수집하고, 관리하는 것이 핵심적인 취지라 할 수 있다.

이 법은 환경부 소관으로, 화관법은 보편적인 국민 건강 및 환경을 보호하기 위한 목적임을 명시하고 있다.1 국가적 차원의 화학물질 관리 측면에서 꼭 필요한 법이지만, 살펴보면 화학물질을 가장 직접 다루는 노동자 건강과 안전 보호에 있어서는 부족함이 많다. ‘국민의 건강’이라면 당연히 노동자들도 포함될 텐데 이런 부분은 쏙 빠져 있다. 이와 관련해 역할을 해오던 고용노동부와 산업안전보호법이 있기 때문에 법 조항을 구성하는 과정에서 중복을 피하려는 의도가 있었는지도 모르겠다.

적용제외는 최소한인 독일의 화학물질관리법

이와 달리 독일의 화학물질관리법(Chemikaliengesetz)은 화학물질 관리체계에서 가장 중심이 되는 법령으로 화학물질관리의 일원화를 꾀하고 있는 것으로 보인다. 이를 단적으로 보여주는 부분은 적용 대상이다. 관련된 수십 개의 시행령 중 가장 핵심적인 ‘유해물질관리 시행령’을 보면, 적용 제외 대상은 생물학적 작업물질, 그리고 화학물질을 가정에서 개인적으로 사용하는 두 경우뿐이다. 화학물질을 다루는 학생 및 기타 연구기관 종사자도 취업자로 간주하여 역시 이 법의 적용 대상이 된다.2 반면, 한국의 화관법에서는 화장품법, 약사법, 식품위생법 등 다른 법의 적용을 받는 십여 가지의 경우가 적용 제외 대상이며, 화학물질을 다루는 연구실 종사자는 ‘연구실안전법’3 적용 대상이다. ‘화학물질관리’라고는 하지만 실질적 관리는 분야에 따라 법령도, 소관 부처도 제각각인 상황이다.

한국의 화관법은 노동자 보호 규정 찾아볼 수 없는 반면, 독일은 세세하게 보장해 

산업 공정에서 노동자들이 노출되는 화학물질과 일반 국민들이 접하는 화학물질은 전혀 다른 것인가. 생산·제조 현장에서 다뤄지는 화학물질에 대한 평가와 관리가 합리적으로 이뤄지고 노동자들이 제대로 보호받는다면, 긍정적인 효과가 그뿐이겠는가. 거꾸로 생활 속의 다양한 화학물질에 노출되면서 국민 건강이 위협받는다면, 바로 그 생산 현장에 있는 노동자들은 어떨까.

한국의 화관법에는 노동자 보호 관련 규정이 거의 없다. ‘제14조 취급자의 개인보호장구 착용’ 조항이 눈에 띄는 정도다. 정부가 화학물질에 대한 정보와 통계를 수집하는 것이 목적인 만큼, 관련한 사업주의 의무, 화학사고 발생 시 대책 등이 많은 부분을 차지한다. 하위 시행령을 살펴봐도 마찬가지다.

반면 독일의 유해물질관리 시행령에는 상당히 구체적인 내용까지 포함되어 있다. 예를 들면 ‘유해물질취급 업무시 위험성평가를 수행하고 필요한 안전조치가 강구된 이후에 재개해야 한다(제7조 사업주의 기본의무)’, ‘사업주는 작업복과 평상복을 별도로 구분해 보존하도록 조치하고 오염된 작업복을 세탁해야 한다(제9조 추가적인 보호조치)’ 등이 눈에 띈다. 그리고 가장 인상적인 항목은 노출 기록에 관한 것이다. 발암성, 생식세포 변이원성 또는 생식독성 유해물질 취급 업무에 대해 사업주는 노동자가 노출된 기간과 강도를 포함한 기록을 업데이트한 상태로 유지해야 하는데, 이것을 노출 종료 후 40년간 보존해야 하며, 고용 관계 종료 시에는 노동자가 종사했던 업무에 대한 부분을 발췌해 인도해야한다(제14조 취업자에 대한 교육 및 지도). 이런 내용은 국내 화관법은 물론 산안법에서도 찾아볼 수 없다. 산안법과의 중복을 고려하더라도, 화관법에서 노동자 보호에 있어 원칙적인 내용이라도 화관법에 포함될 필요가 있다고 본다.

한국의 화관법 역시 독일의 화관법과 마찬가지로 유럽의 REACH4를 참고해 만들어졌다. 하지만 명시된 목적대로 화학‘물질’을 관리하는 것에 충실해 보일 뿐, 국민의 건강을 실질적으로 ‘보호’하기 위한 장치는 제각각 흩어져 있다. 그 사이사이 틈새는 잘 메워져 있는 것일까.

 ※ 각주

1) 화학물질을 적절하게 관리하는 한편, 화학물질로 인하여 발생하는 사고에 신속히 대응함으로써 화학물질로부터 모든 국민의 생명과 재산 또는 환경을 보호하는 것을 목적으로 한다. (시행일 2018.11.29)

2) 독일의 연구실 종사자는 산안법 적용 대상이기도 하나, 한국은 그렇지 않다.

3) 연구실 안전환경 조성에 관한 법률. 과학기술정보통신부 소관.

4) 유럽연합(EU)의 유럽화학물질관리규정(Registration, Evaluation, Authorisation & Restriction of Chemicals, REACH)

[직업환경의학 의사가 만난 노동자 건강 이야기]

현장 개선은 어떻게 해야 할까

이선웅 직업환경의학 전문의

필자는 보건관리전문기관에서 중소규모 사업장의 산업보건의를 맡고 있다. 산업보건의는 직업성 질환의 예방과 조치에 대한 업무를 하여야 한다. 그리고 이것은 산업안전보건법 시행령 22조 산업보건의의 직무 등에 개괄적으로 명시되어 있기도 하다. 하지만 현실에서 노동자의 직업성 질환을 예방하기 위해 현장의 문제를 개선하고자 할 때는, 사업장에 어떻게 접근하여야 하며 또 어떻게 설득을 이루어 낼지 난감하게 된다.

어느 날 노동자 한 분이 상담 중 자외선을 바르는 작업을 하면 눈이 따갑다는 표현을 하셨다. 현장을 방문해 보니 새로 설치된 자외선 경화도장 공정의 문제였다. 특수 도료의 하나인 자외선 경화도료를 교반기에 넣은 후 컨베이어에서 자동 도포되면 자외선을 이용해 속성으로 경화시키는 공정이었다. 노동자분은 도료를 교반기에 투입할 때 바로 그 증상이 발생한다고 하였다. 따라서 도료의 물질안전보건자료를 확인하였고, 도료내의 성분 중 각막 자극이 강한 물질(2-hydroxypropyl acrylate)이 원인으로 생각되었다. 이 물질은 자외선 경화 도료에서 흔히 사용되는 성분이었고 공정상 도료의 변경은 힘든 것으로 보였다. 노동자분의 증상이 간헐적이라 일단 보안경과 방독마스크의 보호구 착용을 필수로 하였고, 교반기 개선과 국소 배기 설치도 권고했으나 현장 상황상 국소 배기 설치는 힘들 것 같다고 하였다. 얼마 후 노동자분의 증상은 보안경 착용과 특히 본인이 작업 시 주의하여 증상이 거의 없다고 하셨다.

하지만 얼마 후 간호사를 통해 심각한 얘기를 듣게 되었는데, 타 지역 계열사의 동일 공정 노동자 한 분이 동일 기계의 정비 작업 중 바로 그 도료가 눈에 튀어 심한 시력 손상을 입었다는 사실이었다. 현재 담당 노동자의 증상은 심하지 않지만, 전체 작업은 언제든 위험요인이 있는 작업이었고 이를 예방하기 위해 개선 조치가 반드시 필요하다고 보였다. 현장의 문제 중 교반기 개선과 응급 세안시설 설치를 우선적으로 요구했고, 부장님과 만나 위험성을 설명했다. 하지만 그 후 몇 달째 현장의 변동은 없으며, 사업장은 수도라인 설치의 힘듦 등을 호소하고 있을 뿐이다. 꼭 필요한 개선조치일지라도 산업보건의의 개선 지도사항 이행에 대한 명확한 근거를 사업장 입장에서는 발견하기 힘든 것이 일차적 원인일 것이다. 만일 발생 할 산재신청과 그로 인한 노동부 점검 시 받을 수 있는 불이익 등의 불안감을 이용해서, 사업장 상황에 따른 임기응변으로 현장 개선을 유도하는 것이 그나마 가능한 현실인 것이다.

두 번째 사례는 건축자재용 샌드위치 판넬 생산 사업장으로, 천식 유발 물질로 매우 잘 알려진 메틸렌 디이소시아네이트(MDI)가 주성분인 접착제가 연속 자동 투하되고 있는 공장이었다. 현장 확인을 하면 직업성 천식의 위험을 느끼게 된다. 두 개의 라인에서 월 8톤의 접착제가 지속적으로 투하되고 있는데, 투하 위치 근접하여 접착제의 경화를 방지하기 위해 온풍기가 상시 가동되고 있었으며, 국소 배기는 없었고 공정은 협소하며 전체 환기는 미흡했다. 작업환경측정 결과는 정상이었지만 라인 수리/세척 또는 점검과 같이 접착제 투하 위치에 근접할 수 있는 업무 상황에 따라 노출 수준은 충분히 높을 수 있을 것으로 보였다. 그 공정의 천식 발생이 걱정되는 상황이었고, 환기시설 강화를 지시하였으나 역시 질환 예방에 대한 현장 개선 지도는 사업장에 적용되기 어려웠다. 그러던 어느 날 접착공정 노동자 두 명이 천식 치료를 받고 있는 사실을 알게 되었고, 이들에 대한 수시 건강진단을 의뢰하게 되었다. 따라서, 그 결과에 따라 행정기관의 의무적인 현장 개선이 시행될 수 있게끔 된 것이다. 일종의 불행 중 다행으로, 직업병 또는 증상 발생을 통해서야 동료 노동자를 위한 예방조치와 개선이 가능한 어쩔 수 없는 현실을 반영하는 것이다.

산업 보건 전문가가 현장의 위험에 대해 사전 예방 개선안을 내고 그것을 현장에서 현실화시키는 일은 산업보건사업의 핵심이지만, 우리의 현실에서는 실현되기 매우 힘든 것이 사실이다. 꼭 필요한 개선조치에 대해서조차 사업주와 독립적인 사회적 권위를 인정받지 못한 채, 사업장 내부 상황에 의존한 개인의 노력과 방법에 의존해야 하기 때문이다. 어쩌면 현재 우리의 사업장 보건관리의 작동방식으로는 아무도 그 일을 시키지 않았으며, 아무도 그 결과를 평가하지 않는다는 것이 체감되는 현실일 수 있다. 하지만, 실제적인 현장 개선에 중점을 둔 사업장 보건관리의 방향성은 결코 모호해져서는 안 될 것이며, 2015년 국제산업보건위원회에서 제안된 “직업건강 전문가를 위한 국제 윤리강령”에서는 개선조치에 대한 추적조사를 의무로 규정하고 있다. 현장 개선에 중점을 둔 산업보건의의 의무와 그와 동반된 사회적 권위 그리고 업무 평가방법에 대해 앞으로 관심과 논의가 형성되기를 기대해 본다.

[노동안전보건활동가에게 듣는다]

꾸준하고 지속적으로, 현장의 요구에 부응하다보면

–전국금속노조 경지지부 김성학 노동안전보건부장 인터뷰–

선전위원 경희

먹을거리를 나누며 편안한 분위기에서 인터뷰를 하고 싶었으나, 작년 평가와 올해 사업계획으로 일정이 빠듯하여 금속노조 경기지부 사무실에서 지난 1월 30일에 뵙게 되었다.

비정규직 조합원의 증가는 금속노조의 활력

먼저 지난해 사업 중 기억에 남는 사업은 어떤 것이 있는지 들어봤다.

“노동안전보건사업에 국한된 얘기는 아니고, 지난해 노동조합이 꽤 많이 건설되었어요. 경기지역만 해도 1,200명 정도가 조직되었거든요. 현장의 노동자가 이제는 편하게 노조 만들 수 있겠다는 분위기가 일정하게 형성되는 것 같아서 반갑기도 하고, 희망에 찬 기대를 하고 있는 상태입니다. 작년에 10여 개 노조를 만들고 있는데 대부분 노동자가 비정규직으로 천여 명 정도 조직되었어요.

모○스화성, 모○스평택, 현대○아노조 등 조그만 노조조차도 비정규직이 많고, 지금은 전체 지부 인원 중 1/3 가까운 인원이 비정규직입니다. 굉장히 젊어졌어요. 그러다 보니 전체적으로 사업이 좀 활기차졌다고 할까요. 훨씬 많은 동지가 사업에 결합하면서 전반적으로 분위기는 좋은 것 같아요.“

혼자가 아닌 여럿이 하는 노동보건 일상 활동

태안화력발전 비정규직 문제해결을 위한 투쟁이 진행 중인데 보다 열악한 환경의 비정규직 조합원이 늘었다면 노동안전보건 과제도 많아질 것 같은데 어떤지 궁금했다.

“정규직도 집행부의 의지나 성향에 따라 노동안전보건활동 여부가 달라지는 것이 현실입니다. 최근에는 비정규직 노조도 규모가 큰 곳은 600명 정도인데, 그 안을 들여다보면 적게 2개, 많게는 7~8개 업체로 나누어져 라인별로, 교대제별로 세분된 구조예요. 하나의 노조로 조직했지만, 여전히 나누어져 있기 때문에 어떻게 융화하면서 노동안전보건활동을 할 수 있을지 고민입니다. 그래서 금속노조나 민주노총에서 교육이나 훈련을 하고는 있지만, 활동가를 키워 내거나 현장을 세세하게 챙기지 못하는 빈 지점을 어떻게 보완할지 고민이 많습니다.

일례로, 매년 위험성평가를 해야 한다고 간부에게 교육하지만, 이 동지들이 현장에 가면 혼자 할 수 없어서 부담스러워 하거나 사용자가 하도록 내버려 두게 돼요. 그동안 노동안전보건부를 하면서부터 계속 위원회를 꾸려나갔어요. 팀을 만들어 혼자 하지 말고 여럿이 같이하자, 근무별, 공정별, 업체별로 쭉 모으고, 이 동지들이 실제로 뭘 해야 할지 아주 소소한 산보위 준비부터 운영까지 어떤 규정을 만들어야 할지, 현장안전점검은 어떻게 해야 할지 등 일상 활동을 잘 할수 있는 시스템을 만들려고 노력하고 있어요.“

작은 것이라도 실천해서 얻은 자신감은 큰 투쟁 벌일 자산

지난 활동 중 조합원의 생각이나 요구를 반영하여 진행한 좋은 사례가 궁금했다.

“업체별, 노조별로 성향이나 하는 일이 다르죠. 최근 신생노조 중 현대○아 안산의 경우 노조 지도부와 노동안전보건부가 의지가 있어 뭔가를 해보려는 시도를 많이 해요. 거기도 업체가 3~4개 나누어져 있는 데다 일부는 안산에 있고, 일부는 기아 소하리공장 안에도 있어요. 초기에는 노조를 만들고 나서 임금을 인상하는 것, 노동시간을 조정하는 것이 초점이었죠.

노동안전보건사업에 관심은 있으나 어떻게 할지 잘 몰라 고민하다가 지부에서 신규노조 교육과 상담을 하는 과정에서 자체적으로 위원회 꾸리는 노력을 해왔습니다. 최근에 현장에서 의자를 배치하려는 작은 활동부터 시작하자는 움직임이 있었어요. 회사 하청업체는 원청, 예산, 시간 핑계 대고 안 하려 하고, 노조는 해야 되겠다고 밀어붙이는 과정에서 노조 간부들이 조직적으로 결의하고 행동하는 차원에서 일부 라인부터 시범적으로 해보기로 한 거죠. 지회에서 예산을 들여 의자를 구입해서 일부라인을 쭉 깔았어요. 한 달 정도 사용하고 배치했던 라인의 조합원들이 좋아하고 필요하다는 평가를 말하며 회사에서 해야 한다고 산보위에서 들이댄 거죠. 명분도 만들고, 조합원의 호응도 받는 과정을 보면서 작은 것 한 가지라도 해보면 자신감을 가지고 좀 더 큰 것도 할 수 있겠다는 확신을 받은 적이 있습니다.

또 하나는 현대모○스 화성이 산보위 구성에 관한 교육과 상담 중 지금은 업체가 두 개로 통합됐는데 당시는 8개 업체였어요. 모두 50~100명 미만이니 산보위를 안 해도 된다는 법 규정을 악용해서 안 하려 한 거죠. 그러자 노조가 역으로 통합 산보위로 통째로 묶어서 하자고 사측에 제안하고, 원청에도 안전보건에 관한 것은 책임이니 산보위에 나오라고 했는데 원청은 안 나오고 하청업체 사장들은 나온 거죠. 그래서 통합 산보위에서 논의하고, 구체적인 것은 실무에서 의논했는데 그 과정에서 여러 가지 투쟁이 있었어요. 활동을 위한 투쟁을 하려니 사측에서 징계나 시말서 쓰는 과정이 있었거든요. 전 조합원이 결의해서 ‘나도 징계하라.’고 대자보를 써서 회사벽에 쭉 붙이고 같이 견뎌주면서 잘 넘어갔고, 실무 논의과정에서 활동가들 활동시간 확보, 보다 안정적인 산보위 개최의 성과를 얻게 되었습니다.“

올해는 위험성 평가를 스스로 해보자

김성학 부장은 매해 비슷하거나 새로운 것을 시도해보려 하는데, 기존 사업 중 안 되는 것을 잘 만들어 볼 계획이라고 한다. 또 신규노조가 잘 자리 잡고 스스로 역할을 할 수 있도록 체계적인 교육을 지역으로 묶어서 하는 방안에 대해 고민이라고 한다. 올해 계획을 잠깐 들어보았다.

“노조가 위험성평가 관련 공을 들이는 것에 비해 성과가 잘 안 나요. 지역에서 들여다보면 냉정하게 평가할 수 있어요. 일단, 법에 있으니 의무적으로 1년에 한 번 해야 한다는 것은 대부분 알지만, 중요성 인식이나 주체의 준비상태에 대해 사업장별로 편차가 커요. 부족하지만 스스로 해보자는 결의를 세워보려 해요. 작년에도 몇 군데 실습했던 곳은 자리를 잡아나가는 것 같고, 그렇지 않은 곳은 여전히 뭐부터 해야 할지 모르고 회사가 하면 동행하는 수준에서 한 발 더 나가는 방향으로 해보면 어떨까 하는 고민이 있어요.”

12년의 시간동안 3명을 30명이 모이는 노동안전보건부회의로 만들기까지

이야기가 무르익다 보니 노동안전보건활동은 어떤 계기로 시작하게 되었는지 궁금해졌다.

“안산지역 현장에서 일하다가 해고, 구속 등 과정을 거치면서 98년부터 금속연맹 구성 시기 상근하기 시작했어요. 연맹 시절에는 노동안전보건사업 개념이 없었고 산안부장 직책 정도가 있었지요. 금속노조 건설 이후 조직을 챙기는 과정이 너무 많아서 상근역량도 적었어요. 2006년경 지부 노동안전보건부장을 맡으면서도 주 업무는 교섭이었고, 부수적으로 노동안전보건활동을 했어요. 지부나 노조에서 중요성을 인식하지 못했던 시기라 막상 노동안전보건업무를 하려다보니 아무것도 없었어요. 산안부장이든 노안부장이든 직책을 가진 사람조차도 손에 꼽힐 정도였거든요.

몇 명이 모이든 어떤 일이 있어도 매월 1회 회의를 3년 정도 했던 것 같아요. 그러면서 지회장이나 간부에게 인원을 배정해달라고도 하고, 지부 사업계획을 좀 더 늘이면서 3년 정도 공을 들이니, 노조에서 교선부장, 조직부장, 노안부장은 선임을 하더라고요. 2009~2010년 정도 되니 15명 내외 인원이 회의에 오기 시작했어요. 지부도 노안부장 혼자 하지 않고 파견 나온 임원이 노안위원장을 하고, 실무도 역할을 하게 했어요.

처음에는 사업을 펼치기보다는 노조나 총연맹사업을 수임하는 것과 지역 현안에 적극 연대하고 1년에 2회 수련회 가기, 가급적 회의는 현장을 돌아가면서 하고, 각 사업장 얘기도 듣고 순회도 하고 오자고 한 것이 쭉 흘러왔고, 지금도 그 기조는 유지되고 있어요. 2년 전까지 회의 때 20~25명 정도 모이다가 최근에는 30명 이상은 회의에 오시는 것 같아요.”

노동안전보건활동가로 느끼는 힘듦, 보람, 바램

“아무래도 노동안전보건사업을 중심에 두지 않은 지도부와는 많이 다투게 됩니다. 무게 중심을 어디에 둘 것인가가 다른 것 같아요. 해보고 싶은 사업이 있으면 그에 따른 예산과 사람이 필요하잖아요. 적극적으로 도와주지 못하는 지도부가 있으면 곤혹스럽고 회의를 느낄 때가 있죠.”

활동하시면서 느끼는 보람을 물었다.

“하나는 저와 비슷한 고민을 하는 젊은 동지들이 또 참여하는 일이 많아진 것은 굉장히 좋은 것 같아요. 혹시라도 내가 이 일을 안 하게 되더라도 이어서 함께할 동지들이 있고, 지금이 틀이 잡혀있어서 누가 하더라도 이 이상을 할 것이라는 자신감이 생긴 것입니다.

또 하나는 다른 지부에 다르게 저희는 지역에서 공동으로 노안사업을 제안·논의해서 다른 지부 집단교섭과는 다르게 노안사업에 대한 합의서가 꽤 많아요. 예를 들어, 지역의 공동지정병원의 경우 개별 단사에서 해결하던 것을 훨씬 좋은 조건에 노조가 일정하게 영향력을 미칠 수 있는 시스템을 만들자 해서 노·사·병 3자 진료협약을 통해 조합원의 요구를 전달하거나 시정을 요구하는 통로를 만든 것이죠.

마지막으로, 활동시간의 경우 각 지회 부서장들이 지부에 매월 낮에 회의를 해요. 노안회의는 현장안전점검이나 순찰, 산보위를 할 수 있도록 최소한 월 32~34시간 활동할 수 있거든요. 큰 사업장이야 이보다 더 긴 활동 시간도 보장받지만, 힘든 사업장의 경우 함께 따내는 성과가 있으니 다른 지역에서도 벤치마킹하기도 하거든요.“

마지막으로 후배 노동보건 활동가에게 전하고 싶은 이야기가 있는지 물었다.

“다른 노조 활동도 마찬가지겠지만 노안활동은 안 하려면 많은 핑곗거리를 취할 수 있고, 하려고 노력하면 주변 동료, 전문가, 상급조직에 찾아가든지 현장에서 직접 발로 뛰든지 어떻게든 방법을 찾는 것 같아요. 예전에 비하면 같이 상의할 동료, 지역단체, 선배노동자 등 주변 동지들이 많아요. 내가 편하게 활동하는 만큼 조합원이 힘들게 지낸다는 것을 생각하면서 열심히 활동하면 좋겠다는 말씀을 전하고 싶습니다.”