출판산업 내 숨은 노동 일러두기

– 2018 출판산업 여성노동 실태조사

전국언론노동조합 출판노조협의회 여성위원회

출판산업은 여성노동자들이 전체 노동 인구의 절반 이상을 차지하고 있지만, 이들은 결코 여성 친화적이라 할 수 없는 노동 환경에 놓여 있다. 가부장적인 작업장 문화 아래 여성 출판노동자는 일상적인 차별적 경험을 토로하고 있으며, 과도한 노동과 가사노동의 이중 부담에 언제든지 노출되어 있고, 여성의 생애주기와 무관한 노동 관행 때문에 ‘경력단절’을 반복하고 있다. 특히 출판계 내부에서 날로 심해지는 노동의 외주화·비정규직화 추세는 임신과 출산이라는 생애사적 사건을 교묘히 이용해 여성노동자의 일할 권리를 심각하게 위협하고있다.

이런 상황에도 불구하고 전반적으로 낮은 노조 조직률과 소규모 사업장으로 파편화된 노동 환경 등으로 인해 출판업에 종사하는 여성노동자의 목소리는 아직 공적으로 드러나지 않았다. 예를 들어 여성 출판노동자는 작업장에서 어떤 일들을 겪고 있는가? 일상생활에서는 또 어떤 삶을 경험하고 있는가? 여성 출판노동자는 노동, 가족, 일상 영역에서 어떤 생각과 욕구, 전망을 갖고 있는가? 특히 외주노동의 형태로 출판에 종사하는 여성노동자의 경우에는 이런 사정이 더욱더 장막에 가려져 있다.

이런 맥락에서 2018 출판산업 여성노동 실태조사를 요약한 『숨은 노동 일러두기』는 출판산업에 종사하는 여성노동자의 노동세계와 생활세계에 관한 광범위한 기초 조사를 목표로 여성노동자들이 처한 구체적인 노동조건을 살피고 미조직 노동자들의 욕구를 파악하고, 노동 생활과 일상 생활이 어떤 관계에 있는지에 초점을 맞추었다. 본 조사는 출판노동조합 산하 여성위원회의 제안으로, 연구자와 노동조합 활동가들이 조사에서 집필까지 전체 과정을 공동으로 실시했으며 전체 조사 기간은 2015년 7월부터 2017년 12월까지이고, 연구 참여자(조사 대상)는 서울경기 지역에 거주하는 전현직 재직노동자(정규직, 비정규직)와 외주노동자를 포괄한다.

1. 산업적·노동적 측면

1) ‘영세 사업장’이라는 면죄부

출판진흥원 실태조사 보고서에 따르면, 실태조사에 응답한 3,606개의 사업장 중 2,761개의 사업장이 1∼4인 규모를 보인다. 이는 표본 중 76.6%의 비율을 차지하고 있는 것으로, 상당수 출판 사업장이 규모 면에서 ‘영세’한 사업장이라는 사실을 알 수 있다. 한편, 매출 측면에서는 서적과 교과서/학습지를 출간하는 출판사들―기성의 ‘출판업’ 의미에 부합하는―의 2014년 매출 규모는 약 4조 207억 원이었다. 전체 콘텐츠산업 매출액인 94조 9,472억 원을 고려해 보았을 때, 이는 그리 높은 수치라고는 볼수 없다. 또한 콘텐츠의 다변화에 따라, 전통적인 의미의 출판시장은 점차 위축되고 있기도 하다. 이처럼 규모와 매출 면에서 출판산업은 ‘영세’하다고 보인다. 또한, 이와 같은 산업의 ‘영세성’이 노동조건을 악화시키고 있다고 짐작해 볼 수도 있을 것이다. 하지만 이러한 영세성이 모든 면에서 ‘면죄부’로 작용할 수 있을까?

근로기준법은 “상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용”된다고 규정하는 동시에, 상시 4명 이하의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서 일부 규정을 적용할 것 역시 정하고 있다. 얼핏 보면 4인 이하의 노동자를 고용하는 사업장들이 법의 적용을 피해 갈 여지가 많아 보이지만, 그 상세를 살펴보면 몇몇 규정을 제외하고 중요한 조문은 대부분 적용됨을 알 수 있다. 예컨대 근로계약서의 작성 및 교부, 해고의 예고, 산전후 휴가의 지급 등이 그러하다.

일부 참여자들은 ‘근로계약서 작성 유무’를 묻는 질문에, ‘5~10인 규모의 작은 사업장이라 작성하지 않아도 무방했다’고 답하기도 했다. 하지만 현행법상 근로계약서는 규모 여하를 막론하고 반드시 작성하고 교부해야 한다. 한편, 근로계약서 같은 기본적인 것들이 잘 감시되고 관리되는 것만으로는 부족할 것이다. 과도한 노동을 방지하고, 연차휴가의 제공을 보장하는 등 삶의 질을 높이는 데 필수적인 규정들이 현재 5인 미만의 사업장과 비정규직에게는 적용되지 않고 있기 때문이다. 부당해고로부터의 보호 규정 역시 마찬가지이다.

최근 들어 사업의 위험 부담과 노무 부담을 줄이기 위해, 별도의 (5인 미만) 자회사와 계열사를 만들어 관리하는 대형출판사들이 늘어가고 있다. 이 자회사들은 기대 매출에 부응하면 살아남고, 그렇지 않으면 ‘정리’된다. 본사의 경영주들과 ‘월급사장’인 자회사의 대표는 위험 부담을 줄이는 전략이겠지만, 노동자들의 입장에서는 위험 부담과 열악한 노동조건을 감내해야 한다. 이러한 분사 경영 전략은 비단 출판계에서만 벌어지고 있는 문제는 아니다. 교묘한 방식으로 노동을 통제하고 수익을 높이려는 이러한 전략으로 인해 피해를 보고 있는 노동자들을 포괄하여 보호할 수 있는 법제의 구축이 시급하다.

2) 저임금·장시간 노동을 방조하는 시스템

많은 출판노동자가 ‘체계 없음’을 출판업계 시스템의 특징으로 꼽았다. 규모가 작고 체계가 갖추어지지 않은 사업장에서 노동자들은 제대로 된 실무 교육을받을 시간 없이 곧바로 업무에 투입된다. 개별 노동자들이 ‘알아서’ 업무 방법을 습득하고 익혀야 하는 이러한 시스템은 정해진 노동시간을 초과해 일할 수밖에 없는 상황을 초래한다.

신간의 매출에 상당 부분 기대는 수익 구조는 ‘좀 더 빠르게’ 책을 만들어 내라고 요구하고, 매월 혹은 격월로 찾아오는 마감을 수행하기 위해 야근은 “어쩔수 없는” 것이 된다. 이렇게 장시간 노동이 자연스럽게 일상이 되어 가는 것이다. 많은 출판사에서 생산성 향상을 위해, 다른 어떤 방법보다도 초과노동(그리고 노동에서의 비용 절감)에 기대고 있다. 그저 회사의 고정인원들이 좀 더 많은 양의 일을, 좀 더 빨리 끝내주길 바라는 것은 사실상 ‘경영의 부재’를 방증할 뿐이다.

본 실태조사에서 저임금 장시간 노동 관행은 노동자들의 삶의 질을 떨어뜨리는 주요한 요인으로 지목 되었다. 저임금 장시간 노동은 더욱 더 질 높은 여가를 영위할 수 있는 물리적인 조건 자체가 불가능하게끔 만든다. 특히 양육을 하고 있거나 통근에 걸리는 시간이 긴 여성노동자들의 경우, ‘시간 빈곤’의 정도는 더욱 심했다. 퇴근하더라도 업무에 대한 생각으로 인해 스트레스를 호소하는 경우도 상당했다.

운동하거나 몸을 챙길 시간이 부족하여 근골격계 질환을 비롯한 각종 질병을 초래하고, 심한 경우 우울증과 ‘번아웃’을 동반하기도 한다. 마감을 바로 앞두고 있을 때에만 한시적으로 초과노동이 이루어진다고 추측해 보아도, 1~2달에 한번씩 ‘밀어내기식’ 마감을 해야 하는 상황이라면 이야기는 달라진다. 이러한 업무와 조직문화의 특성이 야근을 조장하기도 하지만, ‘야근을 부담 없이 시켜도’ 되게끔 방조하는 제도가 있기 때문이기도 하다. 바로 출판계에 널리 퍼져 있는 ‘포괄임금제’라는 임금계약 구조 때문이다. 포괄임금제는 말 그대로 “연장·야간근로 등 시간외근로 등에 대한 수당을 급여에 포함해 일괄지급하는 임금제도”이다. 법적으로 문제없이 야근을 시켜도 되기에, 인원을 충원하지 않고 초과노동으로 인력의 부족을 해소할 수 있다. 일부 규모가 큰 기업들을 제외하고, 대부분이 출판사업체들이 이러한 임금계약 제도를 택하고 있다. 

초과근로 수당 지급의 대상이 되는 5인 이상 사업장들 역시 이러한 임금계약으로 인해 사실상 5인 미만 사업장과 마찬가지의 상황에 놓인 것이다. 출판업계의 노동이 ‘포괄임금제’의 성격에 해당하는 노동인지부터 다시 따져 보고, 정당한 초과근로 수당을 지급하거나 혹은 일상적으로 벌어지고 있는 야근을 줄여 가는 방향으로 노동 관행을 개선해 가는 과정이 필요하다. 출판계에 만연한 ‘포괄임금제’의 정당성을 묻고, 이에 대한 공론화를 기대해 본다.

3) 외주노동의 조건 개선

외주출판노동 실태조사 보고서에 따르면, 전체 응답자의 77.2%가 여성이었다. 더 많은 표본을 조사할 경우 약간의 차이가 발생할 수는 있겠지만, 이는 어느 정도 실제의 비율을 반영하고 있으리라 생각된다. 한편, 재직자를 중심으로 조사한 출판진흥원 실태조사의 ‘출판사업체 종사자 규모’ 항목에 따르면 남성 종사자는 48.9%(14,455명), 여성 종사자는 51.1%(15,124명)로 추산된다. 표본의 범위는 다르지만 이 두 자료를 놓고 보았을 때, 재직노동자의 성별 구성과 외주노동자의 성별 구성에는 큰 차이가 존재한다. 조건이 불안정한 외주 부문에 더 많은 여성들이 종사하고 있는 것이다. 이와 같은 성별화는 사회 전반적으로 드러나고 있는 ‘비정규직의 여성화’와 밀접해 보인다.

외주실태 보고서와 이번 조사 모두에서 공통으로 외주노동을 시작하게 된 결정적 계기가 출산과 육아라는 점이 드러났다(외주실태 보고서에서는 직군별로 그 계기가 달리 나타났는데, 재직 경험이 있는 노동자의 경우, 출산과 육아가 결정적인 계기였다). 특정 부문의 ‘여성화’ 현상은 ①여성이 내부 노동시장으로부터 밀려나기 쉽도록 산업이 구조화되어 있다는 것, ②그리고 해당 노동이 ‘여성이 하기에 적합한일’이라고 인식될수록 이들의 노동조건은 고착되고 더욱 열악해질 수밖에 없다는 것을 시사한다. 실제로 외주 계약 조건은 십수 년째 답보 상태이며, 작업비가 체불되는 사례도 적지 않다.

‘외주실태 조사’ 당시, 작업단가의 책정 기준을 묻는 질문(중복답변 가능)에 ‘출판사의 관행’(287건)이라는 답이 가장 많은 비중을 차지했다. 뒤이어 ‘작업의 난이도’(200건), ‘작업에 들이는 시간’(115건), ‘기존 작업 경력’(112건)의 순으로 답변이 이어졌다. 흥미로운 사실은 ‘잘 모르겠다’는 답변도 45건에 달했다는 것이다. 이 같은 답변을 통해 유추컨대, 근거가 빈약한 기준과 관행에 따라 단가가 정해지고 있으며, 기존 작업 경력을 반영하는 사례도 많지는 않은 것으로 보인다. 외주자들의 노동은 ‘숙련 노동’으로 인식되고 있지 않은 것이다.

또, 주변의 외주자들이 어느 정도의 작업비를 받고 있는지 알기 어렵다는 점은 이들의 협상력을 저하시키고 있다. 본 보고서에서는 현실을 반영한 표준 단가표와 표준화된 계약서의 마련을 제안하려 한다. 외주자들은 개별적인 협상 혹은 노사 집단의 협상이 어려운 상황이기에, 공개 토론회 등을 통해 현실성 있는 단가 기준을 마련하고, 노사 양자가 참고해서 볼 수 있도록 ‘표준단가표’를 마련할 필요가 있겠다. 표준화된 계약서에는 현실성 있는 작업 기간과 작업비 지급 일정 등을 명시하여야 할 것이다.

2. 성평등적 측면

1) 출판노동 = 특히 여성에겐 ‘불안정 노동’

출판업은 흔히 여성들이 많은 직종으로 여겨지고있다. 그런데 앞서 언급한 ‘출판진흥원 실태조사’의 ‘출판사업체 종사자 규모’ 항목에 따르면 남성 종사자는 48.9%, 여성 종사자는 51.1%로 추산되고 있다. 이는 통념과는 모순된 결과이다. 여기에는 몇 가지 고려해야 할 사항이 존재한다.

첫째, 남성의 경우 전체 대비 2.3%, 여성의 경우 전체 대비 3.1%의 비정규직 비율을 기록하고 있다는 점이다. 둘째, 해당 조사가 외주 종사자의 규모를 측정해 내지 못하고 있다는 점이다. 보고서의 필진들 역시 “산업 특성상 종사자 수에 포함되지 않는 아웃소싱의 비중 또한 매우 높기 때문에, 통계 수치상 집계되는 상근 종사자 수 외에 실제 출판산업에 관여하는 종사자는 훨씬 많은 것으로 추정할 수 있다”(77쪽)는 점을 짚고 있었다. 2012년에 발표된 ‘외주실태 보고서’에서 여성 응답자는 전체의 77.2%를 차지하고 있었는데, 전수(全數)를 파악한 것은 아니지만 외주의 성별화가 얼마나 불균형하게 진행되고 있는지를 파악하는 데는 무리가 없을 것이다.

남성 노동자들 역시 ‘권고사직을 가장한 해고’의 위협과 열악한 노동조건에 놓여 있기는 매한가지이다. 하지만 여성노동자들은 결혼, 출산, 육아라는 경험을 맞닥뜨리면서(혹은 당장 결혼을 하지 않았더라도 언젠가는 결혼을 하고 아이를 낳을 존재라고 가정되면서), 더욱 불안정한 고용 상황을 마주하게 된다.

체크리스트에 ‘출산휴가’ 및 ‘육아휴직’ 적용 여부에 체크를 하기는 했지만, 실제로 회사에서 육아휴직을 사용하는 경우를 보지 못했다거나, 육아휴직 제공을 둘러싼 문제로 갈등을 벌이다 퇴사로 이어지는 경우를 본 참여자도 있었다. 실제 육아를 하고 있는 참여자 중에는 본인 역시 경영주의 입장과 노동자의 입장 사이에서 내적 갈등을 겪고 있다고 답한 경우도 있었다. 규모가 작은 사업체에서는 노동자 1인이 맡는 업무의 범위가 광범위하고, 이로 인해 대체인력을 가용하는 것에 어려움이 있기 때문이었다.

출산 관련 제도에 따라 마땅히 수행되어야 할 일련의 일들은 ‘회사가 감당해야 할 비용 내지는 손해’로 여겨졌다. 공기업, 공공기관, 그리고 최근에는 대기업에 이르기까지 육아휴직을 활용하는 종사자가 늘고 있다고는 하지만, 규모가 작은 사업장의 경우에는 언감생심인 일이다. 앞서 말했듯 작은 규모의 사업장에 재직 중인 노동자들은 임금이나 각종 복리후생 면에서 열악한 노동조건을 감내하는 동시에, 법적/제도적인 면에서도 배제되기 쉽다. 기업의 복지와 사회적 복지 모두에서 배제됨으로써, 노동자 개인이 감당해야 하는 부담이 이중, 삼중으로 늘어나는 것이다. 소규모 사업장에서 일하는 노동자들, 특히 여성노동자들에게 고루 제도적 혜택이 돌아갈 수 있도록, 규모가 영세한 사업체의 경우 지원의 규모를 대폭 키워야 할 것이다.

2) 차별을 어떻게 인식하는가?

사업장 안팎에서 벌어지는 다양한 형태의 차별이 노동을 지속하는 데에 걸림돌로 작용하고 있지는 않은지에 대해서도 눈여겨볼 필요가 있다. 하지만 실상은 여성노동자들 스스로 ‘차별’을 인식하는 것에 서부터 어려움이 있었다. ‘차별을 경험한 적이 있는지’를 묻는 질문에 대하여 ‘없다’고 답한 경우가 예상보다 많았던 것이다. 그런데도 인터뷰 전반에 걸쳐 들을 수 있었던 사례를 종합해 보았을 때, 직/간접적인 차별이라고 해석되는 경험들이 적지 않았다.

차별을 경험하고 있음에도 ‘차별’이라고 명시적으로 답하지 않은 이유는 무엇일까?

첫째, 이러한 차별들이 간접적으로 경험되는 것이기 때문일 수도 있다. 예컨대 참여자들은 (나이가 어린) 여성으로서 감당해야 하는 ‘감정노동’―손님이 왔을 때 차를 내가야 할지, 상사의 담배 심부름에 응해야 할지―에 어떤 이름을 붙여야 할지 혼란스러워하고 망설였다. 둘째, 차별을 직접 느낄 수 있는 몇몇지표의 경우, 투명하게 드러나지 않거나 다른 산업군과 다르게 의미화되어 있었다. 예컨대 임금의 경우, 노동자들 간에 임금 수준을 공유할 수 없기에 차별의 정도가 확인되지 않는 경우가 많았다. 또 다른 중요한 지표인 승진의 경우, 영세한 사업체 규모상 승진의 기회가 많지 않거나 승진의 의미가 크지 않기에 이와 관련하여 차별을 경험한 적이 있다고 느끼지 못할 가능성이 높아 보였다. 셋째, 여성들이 많은 직군이기에 차별을 드물게 경험했다는 답변들도 있었다. 하지만 출판노동, 특히 출판외주노동의 열악한 노동 실태는 여성이 많이 진출해 있는 여러 직군들의 현실과 별반 다르지 않으며, 이를 넓은 의미에서 ‘차별’과 연결 지어 볼 수도 있을 것이다.

한편, 여성노동자들이 ‘차별’을 잘 인식하지 못하는 것은 스스로에 대한 낮은 평가, 혹은 낮은 집단자존감(collective self-esteem)의 영향일 수도 있다. 몇몇 연구는 소수자 집단이 가지고 있는 낮은 집단자존감이 차별을 알아차리는 데에 방해가 되며, 오히려 차별적 인식을 강화할 수도 있다는 점을 밝혔다. 부정적으로 인식되는 내집단(ingroup)으로부터 거리를 두려는 심적 기제가 발동하기에, 차별을 인식하지 못하거나 차별의 원인을 (자신을 포함한) 개인에게 돌리는 것이다.

3) 성희롱/성폭력으로부터 안전할 수 있는 권리는 곧 노동권의 일부

출산과 육아의 경험만이 여성노동자들의 노동권을 위협하고 있는 것은 아니다. 사업장 안팎에서 벌어지는 성희롱/성폭력 경험은 여성노동자들을 위축시키고, 불필요한 감정 소모를 동반하며, 남성 동료들과 동등한 위치와 여건에서 일할 수 없는 결과를 초래했다. 이에 ‘성희롱/성폭력으로부터 안전할 수 있는 권리’가 곧 노동권의 일부라는 명제를 다시금 확인할 수 있었다.

성폭력은 직장 내의 성적/계급적 위계질서 위에서 이루어지는 폭력으로, 문제 제기의 어려움을 수반한다. 특히 직급이 낮거나 고용 형태가 불안정한 인턴·비정규직, 그리고 「남녀고용평등법」상 ‘사업장에 직접 고용된 노동자’ 규정에 속해 있지 않은 외주노동자의 경우, 더욱 어려운 상황에 놓여 있었다. 성폭력경험이 있음을 말한 참여자 8명 중 6명이 성폭력 가해자로 ‘남성 상급자’를 지목했다. 이는 성폭력 실태조사에서도 동일하게 드러난다. 업무와 관련하여 성폭력을 당한 적이 있다면, 가해자가 누구였는지 묻는 문항(복수 응답 가능)에 전체 응답자 166명 중 가장 많은 94명이 ‘직장 상사’를 꼽았으며, 67명이 ‘사업주’를 꼽았다(덧붙여 21명이 ‘직장 동료’를 꼽았다). 때문에 피해를 경험한 여성노동자들의 대다수가 그냥 넘기거나, 우회적인 방식으로 문제를 제기했다고 답했다. 문제를 제기한 경험이 있더라도, 어떤 공식화된 매뉴얼에 따라 처리되거나 만족스러운 결과는 없었다는 답이 많았다. 

성희롱에 대한 판단이 모호하거나, 사업장의 규모가 사실상 가해자와의 분리할 수 없다는 점 역시 문제 제기가 어렵게끔 하는 요인이다. 고용이 불안정한 비정규직, 외주자에게 ‘근무 장소 변경’ 내지 ‘배치전환’이란 ‘계약해지’를 의미한다. 그렇기에 이 같은 성희롱, 성폭력은 직장 내 위계관계에서 벌어지는 폭력일 뿐 아니라, ‘노동권의 침해’로서 이해되고대응되어야 할 것이다.

한편, 적절한 징계 및 사후조치의 권한이 사업주에게 맡겨 있다는 점은 사후 대처의 실효성을 담보하지 못하고 있다. 사업주가 성희롱/성폭력에 대한 이해가 부족하고, 노동자의 인권보다는 효율을 중시할 때, 책임은 피해자에게 손쉽게 전가될 수 있다. 사업주의 인식 고양과 대처의 실효성 담보를 위해 1차적으로는 예방교육 이수와 법적 제재가 수반되어야 하지만, 뒤에서 살펴볼 것처럼 사전예방의 노력은 거의 이루어지지 않고 있다.

4) 사후 수습이 아닌 사전 예방

남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 예방 교육을 의무화할 것을 명시해 두고 있지만, 이는 많은 출판사업장의 실정에 맞지 않고, 이를 이수하는 출판사업장도 거의 드물다. 10인 미만 사업장에서는 “근로자가 알 수 있도록 교육 자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로” 갈음이 가능하도록 예외를 두고 있는데, 2014년 기준 82.3%에 달하는 출판사업장이 10인 미만의 사업장이기 때문이다. 심지어는 교육 자료나 홍보물로 이를 대신한 적도 없는 경우도 많았다. 또한 재직 중인 노동자들이 대다수 여성이라는 점을 근거로 성희롱 예방 교육을 시행하지않는 경우도 있었는데, 이 같은 인식은 ‘성희롱’에 대한 무지를 드러내고 있다. 성희롱은 다른 성별 간에만 벌어지는 일이 아니며, 직장 내뿐 아니라, 저역자, 거래처 관계자와의 관계에서도 이러한 폭력이 충분히 일어날 수 있다.

성폭력 사건 발생 시 이를 규탄하고 사후적으로 대응하는 것을 넘어, 법의 빈틈을 메우고 관련자들의 인식을 개선하기 위한 노조 차원의 노력이 필요하다. 앞서 살폈듯 성희롱, 성폭력은 고용인-피고용인의 관계뿐 아니라 저역자-노동자 간의 권력 관계에서도 발생할 수 있다. 저역자나 다양한 거래처 종사자를 대상으로 한 캠페인을 기획해 볼 수도 있을 것이다. 한 출판사 저자의 경우, 판권면에 “이 책을짓고 만든 이들은 성차에 의해, 성정체성에 의해, 나이에 의해, 사회적 지위에 의해, 신체적 조건에 의해 발생하는 명시적, 암묵적 위계와 위계에 의한 폭력을 거부합니다”라는 문구를 넣어 줄 것을 계약조건으로 했다. ‘#문단_내_성폭력’에 연대하는 한 시인의 경우, 출판사와의 계약서에 “갑(작가)의 성폭력, 성희롱 그 밖의 성범죄 사실이 인지될 경우 을(출판사)은 계약을 해지할 수 있으며, 갑이 을로부터 성폭력, 성희롱 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 갑은 계약을 해지할 수 있다”는 문장을 포함해 계약을 맺었다. 이러한 사례들 모두 책을 만드는 과정에서 차별과 폭력이 일어나서는 안 됨을 명시적으로 확인하고 서로 간에 당부하는 의미인 것이다. 저자 측에서 출판사에 이러한 요구를 할 수도, 반대로 출판사 측에서 저자에게 요구할 수도 있을 것이다. 이와 같은 사례들을 좀 더 고안해 볼 수 있으리라 기대된다.

3. 결론

본 조사는 실제 출판계에 종사 중인 출판노협 조합원들, 그리고 출판노조의 운동에 연구로서 연대한 사회학 연구자들이 함께 수행한 협동 작업으로서, 25명이라는 적지 않은 참여자들을 직접 인터뷰한 내용을 바탕으로 질적으로 연구하고 노동자 관점에서 서술한 첫 작업물이다. 연구자와 참여자가 분리되어 있지 않고, 그간 행정의 조사에서는 포착할 수 없었던 출판노동계의 세부 실태와 노동자들의 관점을 포착해 낸 연구로서 그 의의가 있다.

본 조사의 연구자들은 사실에 대한 분석과 제시에 그치지 않고, 행정과 노동조합 차원에서의 정책을 제언하고자 했다. 독자들이 출판노동의 실태를 더 내밀히 들여다보고 알아가는 동시에, 점진적 변화를 위한 주체로서 노동조합의 다양한 운동을 기획하고 이에 참여할 수 있기를 기대한다. 또한 각 파트의 내용을 읽고 모여 공적으로 토론할 수 있는 다양한 장이 열리기를 기대한다. 이러한 토론이 본 조사에서 놓친 부분들을 보완하고 심화, 발전시켜 줄 수 있을 것이라 생각한다.

지난 38년의 세월을 뒤엎다

– 공공운수노조 의료연대 대구카톨릭대의료원분회 인터뷰

재현 선전위원장

이번 현장의 목소리는 대구가톨릭대학병원 노동조합을 찾아갔다. 대구가톨릭대학병원 노동자들은 선정적인 의상을 입어야 하는 강제 장기자랑, 관리자 이삿짐 나르기, 공원 조성 기부금 강요 등 부당한 갑질은 물론 병원 이익률과 반대로 가는 임금 인상, 임산부 강제 야간 노동, 장시간 과로 노동 등 부당한 업무환경을 바꾸기 위해 파업 투쟁에 나선 상황이었다. 지난 38년의 세월을 뒤엎기 위해 투쟁하는 조합원과 현지현 공공운수노조 의료연대 조직국장 동지를 만났다. 인터뷰는 지난 8월 16일 노동조합 사무실에서 진행하였다.

억눌린 분노를 노동조합으로 조직하다

“안녕하세요. 우리는 11년차 간호사, 7년차 간호사, 공공운수노조 의료연대본보 조직국장 현지현입니다.”

현지현 지금 노동조합은 1,300명이 가입 대상자인데 조합원이 900여 명 정도 가입해있어요. 간호사, 의료 기사, 방사선사 등 모든 부서에서 일하는 분들이 함께하고 있죠.

11년차 간호사 사실 처음 병원에 노동조합이 만들어졌다고 했을 때는 망설였는데 우리가 몰랐던 병원 실상도 알게 되고 하면서 누가 먼저라고 할 것도 없이 다 같이 노동조합에 가입했어요.

7년차 간호사 저도 비슷한데요. 널스케입이라고 전국에 간호사들이 이용하는 홈페이지가 있는데, 거기에서 저희 병원이 이슈가 됐어요. 그런데 그 이슈가 된 이야기들이 과장이 아니라 모두 사실이었다는 거에 분노해서 노동조합에 가입하게 되었어요.

부당한 업무를 강제 당하며 일해왔다

7년차 간호사 병원이 인증평가를 받기 위해 준비할 때마다 사직하는 분들이 정말 많아요. 다른 병원도 상황이 비슷한데 간호사 업무랑 관련 없는 일을 너무 많이 시키거든요. 가령 걸레로 병원 휠체어를 닦으라는 거부터 시작해서 하나부터 열까지 모든 일을 다 해요. 본격적인 준비만 두 달 정도 하는데 이때는 아침 데이 출근하면 밤 10시에 퇴근해요. 문제는 평상시에도 황이 크게 다르지 않다는 거예요. 말이 8시간 근무지 환자 보는 일이 교대 시간을 딱딱 맞춰서 끝내기가 어렵잖아요. 그런데도 가끔 제시간에 딱 맞춰서 정시 퇴근할 때가 있는데 그럴 때 눈치를 많이줘요. 어떤 분들은 그렇게 일찍 갈 거면 여기로 퇴근하지 말고 구석 엘리베이터 타고 퇴근하라고 하더라고요. 밤새워서 나이트 근무를 해도 다음날 데이 근무자들이 티 타임 할 때까지 남겨두고 집에 차 마시고 가라고 하기도 해요. 지금껏 아무리 힘들게 일했어도 그날 딱 하루 일찍 퇴근하면 그 병동은 퇴근을 빨리 한다더라 소문이 나요. 병원 자체가 간호사들이 집에 늦게 가야 일 잘하고 열심히 한다고 평가하는 분위기니까 다들 이렇게 살았어요.

현지현 대구가톨릭대학병원이 환자들이 직접 간호사, 의사 의료 서비스나 친절도 같은 걸 평가하면 전국 상위권에 들 정도로 좋은 평가를 받거든요. 그 이야기를 뒤집어 보면 그만큼 일하는 사람들이 높은 강도로 일하고 있다는 뜻이거든요. 

그동안 상상할 수 없는 일들이 벌어지고 있었다 

11년차 간호사 노동조합이 있기 전에는 간호사들이 임신 마지막 달까지 나이트 근무를 하는 게 당연했어요. 저는 이 병원이 처음 다니는 병원이고 이직을 했던 적이 없어서 다른 병원에서도 다들 그러는 줄 알고 어쩔 수 없다고 생각했거든요. 그런데 다른 병원에서 일하는 친구들 이야기 들어보니 법적으로도 문제가 있고 임신한 노동자에게 동의를 구해야한다는 거예요. 우리 병원은 지금까지 무조건 강제였거든요. 이 문제는 너무 심각해서 저희가 노동조합을 만들고 이것부터 바로 바꿨어요. 그리고 전에 제가 몸이 아파서 입원한 적이 있었는데요. 그때 병가는커녕 제 휴가랑 오프 이용해서 치료 받았어요.

7년차 간호사 대구에 대학병원이 4개가 있는데요. 우리 병원이 병상도 제일 많고 규모가 크다고 할 수 있는데 급여는 정말 작았어요. 그런데도 대부분 종교 재단이 운영하는 병원인데 다른 민간 병원보다 양심적으로 운영하지 않을까 기대를 걸고 버티면서 일해왔는데 달라지는 건 없었어요.

현지현 아무래도 노동조합 처음 만들 때 조합원들에게 갑질 중단해달라는 요구가 제일 많았어요. 관리자들의 부당한 인사나, 간호사들 선정적인 장기자랑 시키고, 관리자가 이사하면 이삿짐 날라줘야 하고, 눈 오면 병원 눈 쓸게 하고 그런 것들이 심각했더라고요.

11년차 간호사 예전에 병원에서 공원을 만든다고 전 직원들이 기부하도록 강요한 적이 있었어요. 제일 작은 구좌가 5만 원이었는데 최고 60만 원까지 할 수 있어서 다들 어쩔 수 없이 참여했어요. 그리고 끝전 기부하자고 해서 월급에서 끝전을 강제로 기부했거든요. 저는 지금까지 병원에 돈이 이렇게 많은지 모르고 기부했었는데 이것도 어이가 없어요. 또, 병원이 체계 자체가 없어요. 우리는 지금까지 임금명세서가 어떻게 되어있는지도 모르거든요. 같은 동기인데 월급이 다른 경우도 있어서 총무과 물어보면 너희가 재수가 없는 거라고 말하고 끝이었어요. 여기가 38년 된 병원인데 기본적인 시스템 자체가 없다는 게 정말 말도 안 되죠.

일하는 노동자를 위한 시스템이 없었다

현지현 여기 병원은 직장 갑질 문제만이 아니라 행정적으로도 문제가 많았더라고요. 지금까지 출퇴근을 주 5일 40시간으로 운영한게 아니었어요. 그래서 하루는 8시간 일하고 어떤 날은 6~7시간 일해서 남는 시간을 토요일에 시키는 방식이었어요. 이렇게 해서 토요일에 휴일, 연장 수당을 지급하지 않고 기본급으로만 일은 시킨 거예요.

11년차 간호사 아침에 출근했는데 만약 환자가 줄었잖아요. 그러면 병원에 다 왔는데 집에 가라고 그래요. 반대로 휴가나 오프여서 쉬고 있는데 환자가 많다고 출근하라 그래요. 해외여행이라도 가면 왜 네가 마음대로 해외에 나갔냐고 뭐라고 하고요. 최근엔 조합원한 분이 파업 중간에 휴가를 써야 하는 상황이었는데 부서장이 환자 버리고 병원 나갈 땐언제고 휴가 가냐고 비난을 했다는 거예요. 외래팀장인 수녀님들은 노동조합에서 파업하면서 소식지를 냈는데 거기에 수녀님이 아니고 수녀라고 했다고 역정을 내더라고요. 여기는 기본적으로 신부님이나 수녀님이 최고 VVIP 에요. 만약에 본인이 일하는 병동에 입원이라도 했다 하면 기본적인 치료는 물론이고 물 떠다 드리고 심부름하고 수발들어야 해요.

대화를 통해 해결의 실마리를 찾고자 했다

현지현 작년 12월 27일에 노동조합을 만들고 지금까지 7개월 정도 교섭을 진행했는데요. 4월까지는 병원 책임자인 의료원장이 교섭에 나오지 않겠다고 해서, 책임자가 나오라는 교섭에 집중했어요. 그러다 의료원장 나오고 파업에 돌입하고 나서 4차례 정도 교섭을 했고 지금까지 대화를 하는 상황이에요.

노동조합은 이번이 첫 단협을 체결하는 거다보니 핵심 요구안이라고 해서 10개를 논의하고 있는데 첫 단추라고 할 수 있는 임금 문제가 안 풀려서 다른 사항들도 진전을 못 하고 있어요. 병원은 자신들의 제시한 임금 문제를 노동조합이 받지 않으면 이후 대화도 없다고 하고요.

끝까지 힘내서 투쟁해보자 다짐하고 있다

11년차 간호사 사실 다른 거보다 환자, 보호자들 걱정을 많이 했는데 다들 얼마나 힘들었길래 이렇게까지 나와서 투쟁을 하냐고 많이 응원해주더라고요. 그게 제일 힘이 돼요. 파업 투쟁하면서는 사실 처음엔 3일이나 7일이면 병원이 교섭하겠지, 우리 이야기를 들어주겠지 생각했는데, 그렇지가 않고 싸우면 싸울수록 병원의 실체를 알게 되니까 그래도 내가 11년을 몸담았던 병원인데 안타까운 마음도 들고 그렇네요. 마음 한편으로는 걱정이 많이 되는데 그래도 지금 포기하는 건 말도 안 되니까 힘내서 끝까지 해보자는 마음이 들어요.

7년차 간호사 투쟁하면서 울컥했던 적이 많았어요. 우리가 누렸어야 할 기본적인 권리 조차 누리지 못했구나. 지금까지 재단 좋을 일만 했구나 그런 걸 많이 느끼게 되는 것 같아요.

노동조합이 변화를 만들어 내고 있다

11년차 간호사 저는 아까 말씀드렸듯이 학교 졸업하고 여기가 첫 직장이고 다른 곳에 이직했던 적이 없어서, 우리 병원이 노동조합이 없는 곳이니 할 수 없지라고 생각하고 말았거든요. 가까운 지역에서 영남대나 경북대병원에서 파업한다고 해도 그저 다른 세상 이야기라고 생각했어요. 직장 생활 하면서 우리끼리 툴툴거리기만 했지 이런 목소리를 낸다는 것 자체를 상상하지 못했거든요. 나 혼자 할 수도 없는 일이고요. 그런데 지금은 이렇게 조금씩 변화하고 있는 것 같아요.

7년차 간호사 저도 지금까지 부당한 상황을 보면 투덜거리고 말았거든요. 만일 돌파구가 있다면 퇴사다 이렇게 생각했었고요. 다른 간호사들도 마찬가지였을 텐데 이제는 달라진 거 같아요.

마지막으로 이 말을 하고 싶다

11년차 간호사 조합원들 함께하지 않았다면 지금보다 훨씬 더 힘들었을 것 같아요. 서로 의지하면서 여기까지 왔으니까 앞으로 며칠 더 기다려야 할지 모르겠지만 끝까지 버텼으면 좋겠어요.

7년차 간호사 이때까지 힘들지만 버텨서 왔으니까 열심히 투쟁해서 꼭 같이 승리하기를 바라고 있어요.

지난 9월 2일 공공운수노조 의료연대본부 대구가톨릭대학교의료원 분회가 병원과 잠정합의하였다. 파업투쟁 39일 동안 모든 조합원들이 한 마음으로 싸웠기에 이뤄낸 소중한결과이다. 노동조합은 이번 파업을 계기로 노동자들이 단결할 수 있는 계기가 된 것이 가장 큰 성과이고, 앞으로도 환자와 노동자 모두가 안전한 병원을 만들기 위한 현장투쟁을 지속해 나갈 것이라고 결의를 밝혔다.

* 기본 합의 사항 *

▲ 기본급 정률 5.5%+정액 6만원 인상

▲ 갑질 전수조사, 부서장 상향평가 인사반영

▲ 주5일제 도입, 시차근무 폐지

▲ 간호사 1인당 환자수 10~12명 고정

▲ 배치전환 원칙 마련

▲ 육아휴직급여 지급, 임신기간/육아기 근로시간 단축

▲ 외주용역 금지 및 불법파견 정규직화

독일 산업안전보건 체계가 한국 산안법 전면개정안에 주는 메시지 ①

이이령 운영집행위원, 직업환경의학 전공의

산업안전보건 국제기준 비교 연구팀에서는 산업안전보건과 관련된 국제노동기구(ILO) 협약을 검토해 몇 차례 기고하였고, 최근에는 국내 산업안전보건법(이하 산안법) 전면개정과 관련해 다른 국가들의 산안법을 살펴보고 있다. 첫 시작으로 독일의 안법에 대해서 다뤄보고자 한다. 독일과 한국은 법체계가 달라 단순 비교가 어렵고, 산안법이 다루는 범위가 워낙 넓어 전부 살펴보기엔 한계가 있다. 이 글에서는 국내 산안법 전면 개정과 관련해 제기되는 쟁점에 참고할 수 있는 내용을 중심으로 언급하려 한다. 독일은 산업보건의 및 산업안전 전문 인력에 대한 법, 화학물질 관련 및 위험성평가 등은 산안법 외에 따로 있어 추후에 다루기로 한다. 독일 법은 한국노동연구원에서 2013년 발간한 「독일 노동법전」 등을 참고하였다.

폭넓은 법 보호대상과 사업주 안전보건조치의 원칙

‘일하는 사람’이라는 혁신적인 개념을 국내 산안법 전면개정안에 도입하였음에도 이에 대한 정의가 부재해 결국 법 보호대상에 일부 직종만 추가 포함되었으며, 여러 문제가 제기되고 있는 현장실습생은 여전히 제외되었다. 독일 산안법 2조 정의규정에서, 산안법 적용대상인 ‘취업자’는 노동자, 군인, 공무원, 법관, 장애인을 위한 공장에 취업중인 자 등을 포함하며, ‘직업교육을 받고 있는 자’도 명시적으로 포함되어 있다.

독일 산업안전보건법 제4조 일반적 원칙 <독일 노동법전>, 한국 노동연구원, 2013.

사용자는 산업안전보건조치를 취함에 있어서 다음과 같은 일반적 원칙에 근거하여야 한다.

1. 생명과 건강에 대한 위험이 최대한 예방되고 현존하는 위험이 가능한 한 최소화될 수 있도록 근로형태가 조직되어야 한다. 
2. 위험은 그 근원을 제거해야 한다.
3. 산업안전보건조치를 취함에 있어서는 기술, 노동의학, 위생 및 기타 노동학술상 확립된 이론이 고려되어야 한다. 
4. 산업안전보건조치는 기술, 근로체계, 기타 근로조건, 사회적 관계, 작업장에 대한 환경의 영향을 적절히 연관시킬 목적으로 계획되어야 한다.
5. 개인을 위한 보호조치는 다른 조치보다 후위에 있다.
6. 특별한 보호가 필요한 취업집단에 대하여는 특수한 위험이 고려되어야 한다.
7. 취업자에게는 적절한 지시가 부여되어야 한다.
8. 직·간접적으로 성별에 따른 효과를 미치는 규정은 생물학적 사유에 의해 불가피하게 요구되는 경우에 한하여 허용된다. 

또한, 독일 산안법에는 사용자가 산업안전보건조치를 취함에 있어 지켜야할 일반적 원칙이 기술되어 있다. 최대한의 건강 예방과 위험의 최소화를 위한 근로형태 조직, 위험의 근원적 제거, 공학적 제어 등 보다 개인보호구는 후순위 조치라는 점, 기술·근로조건·사회적 관계 등 다양한 요소를 고려한 산업안전보건조치의 계획 등이다. 이는 ILO 산업안전 분야 협약의 원칙들을 많이 반영한 것으로 판단된다. 물론 원칙적인 수준일 수 있으며 처벌 규정은 없지만, 중요하고 실제적으로 필요한 내용들이기에, 국내 산안법 전면개정안 5조 (사업주 등의 의무) 등에도 이런 원칙이 기술되어야 한다.

안전보건교육은 근무시간 중에, 파견노동자 교육도 원청의 의무

국내 산안법 및 하위 규정 상 안전보건교육의 내용과 방법에 대해 구체적으로 기술되어 있지지만, 정작 노동자들이 근무시간 외에 안전보건교육을 받거나, 새로운 기술 도입 시에는 못 받는 경우도 많다. 독일 산안법 상 사업주의 안전보건교육은 취업자의 근무시간 중에 충분하고 적절히 해야 하고, 채용 시 · 업무 범위 변경 시 뿐만이 아니라 새로운 작업수단·기술 도입 시에도 시행해야한다. 그리고 독일 산안법 상 파견근로자 안전보건교육의 의무는 사용사업주에게 있다. 그렇다고 파견사업주의 산안법 상 다른 의무가 제외되거나 영향을 받는 것은 아니다. 국내 산안법 전면개정안 중 원청의 책임 확대가 주요내용 중 하나이나, 제64조에 의하면 수급인 근로자에 대한 도급인의 안전보건교육 책임은 장소 및 자료의 지원에 한정된다. 독일과 같이 안전보건교육의 의무에 대한 원청의 책임도 명확히 규정해야 산업재해 예방에 더욱 일관적이고 실효성 있을 것으로 생각된다.

위험 업무 재개는 특별하고 예외적인 경우에만, 노동자와 공동 결정 하에

독일 산안법 9조에서 직접적이고 중대한 위험이 있는 경우 노동자는 작업장을 즉시 이탈할 수 있고, 이 위험이 지속되는 경우 사용자는 특별한 사유가 있는 예외적인 경우에만 노동자에게 업무 재개를 요구할 수 있다. 이런 위험상황에서 사업주의 안전보건대책 계획 및 시행은 사업장 ‘종업원평의회’01와 공동결정 하에 이루어진다. 국내는 작업 중지 후 위험이 여전하다는 현장 노동자들의 목소리에도, 업무 재개를 요구하여 2차 사고가 나곤 하는 게 현실이다. 작업중지 명령과 해제에 대해 국내 산안법 전면개정안에서 일부 진전된 절차가 마련되긴 했으나, 현장 안전보건에 대한 해당 작업 노동자 및 노동자대표의 주체적 참여 보장이 여전히 부족한 국내 산안법에 이는 꼭 필요한 부분이다.

위험 업무 재개에서 일부 살펴봤듯이, 독일 산업안전보건 체계에 있지만 한국 산안법에는 거의 없는 가장 큰 차이는 노동자 개인 및 단체의 알 권리, 참여할 권리 및 사업장 공동결정권이다. 이에 대해서는 다음 호에서 자세히 살펴보기로 하자.

이가 없으면 잇몸으로

권종호 선전위원, 직업환경의학 전문의

요긴한 것이 없어지면 다른 것으로 대체하면 된다는 의미로 많이 쓰이고 실제로 그렇게 일이 해결된 후 자신감을 표현하면서 쓰기도 한다. 하지만 잇몸까지 쓰는 상황이 좋을 수는 없다. 그리고 어쩔 수 없이 잇몸을 써야 할 상황이 온다면 훨씬 조심해서 써야 한다. 잇몸까지 상하고 나서는 더 이상 ‘이가 없으면 잇몸으로~’를 외칠 수는 없으니 말이다.

얼마 전 출장을 나간 곳에서 방아쇠 수지로 고생하고 있는 노동자를 만났다. 에어건(air gun)을 온종일 쓰면서 방아쇠를 수시로 당기니 검지 쪽인대에 전형적인 방아쇠 수지가 생겨버렸다. 병원에 다니면서 주사도 맞아봤지만, 그때뿐이고 어차피 검지를 계속 쓰면 더 안 좋아진다는 이야기에 이제는 중지로 방아쇠를 당기기 시작했다고 한다. 그래서 가능하면 왼손, 오른손, 검지, 중지를 번갈아 가면서 쓰는 게 좋겠다고 이야기했더니 그럴 수 있었으면 아플 일도 없었겠다 한다.

컨베이어 벨트를 타고 나오는 물건을 처리하는 동안 쉴 틈 없이 방아쇠를 당겨야 하고 조금만 신경을 못 써도 하자가 생기곤 하니 손가락이든 자세든 바꿀 틈 같은 건 없다고 한다. 결국 할 수 있는 것이라고는 똑같은 일에 검지 대신 중지를 쓰는 것, 이 대신 잇몸을 내어주는 것뿐이다. 식품 포장하면서 철끈을 돌려 묶느라 손목에 수근관 증후군이 생겼던 다른 노동자는 오른손을 수술받고 아껴 쓰는 동안 왼쪽 손목에 수근관 증후군이 생겨버렸다. 자동차 정비를 하던 노동자는 테니스 엘보우를 치료받는 동안 어깨의 충돌증후군이 심해졌다. 쉼 없이 공장이 돌아가는 동안 노동자는 이가 깨지고 결국 잇몸마저 내어주게 되는 것이다.

평생 흔하게 발생하는 질환이 근골격계 질환이다. 특히 오랜 시간에 걸쳐 진행된 퇴행성 근골격계 질환의 대부분은 전업주부든 사무직이든 생산직이든 자영업자든 자신의 직업과 관련성이 매우 클 수밖에 없다. 인생의 가장 많은 시간을 할애하는 부분을 직업이라고 할 수 있고 한국과 같은 장시간 노동 사회에서는 인생의 전부라고 해도 과언이 아니다. 그 때문에 과정 상 그것이 자세와 관련된 것이든 잦은 사용과 관련된 것이든, 개인적인 특성에 의한 것이든 오랜 시간 근골격계가 변형되게 만드는 데 있어서 직업은 배제할 수 없다. 그런데도 불구하고 대부분의 근골격계 질환은 개인이 건강보험을 통해 치료받고 있다. 예를 들어, 사무직 노동자에게 요통이 발생했다고 하자. 오래 앉아서 근무하는 환경, 의자 및 책상의 좋지 않은 구조, 활동량이 적어 생기는 복부비만, 허리를 굽히는 자세 등 수많은 직업과 관련하여 파생된 요인들이 요통의 원인이 되겠지만 결국 그 노동자는 별다른 고민 없이 자비로 병원진료를 받고 치료를 받는다. 산재는커녕 공상조차 이야기하지도 어쩌면 생각하지도 못한다. 오히려 ‘이런 경우에는 산재해줘야 하는거 아냐?’라는 전혀 진지하지 않은 농담을 상사로부터 듣기도 한다. 한편, 병원에서는 ‘너무 오래 안 좋은자세로 앉아있어서 그래요. 계속 앉아만 계시면 안 돼요. 한 시간에 10분은 일어나서 스트레칭 하세요.’라며 가장 중요한 원인을 당연히 가장 오랜시간을 들이고, 불편한 자세를 강제하는 노동자의 직업에서 찾는다.

실제로 독일에서는 이러한 직업 관련한 근골격계 질환에 의한 사회 경제적 손실을 매우 큰 것으로 나타났다. 전체 근로손실일수의 약 25%, 98억 유로의 생산 손실(2009년), 조기 은퇴하고 조기 노령 연금을 수급하는 이유 중 정신 질환에 이어 두 번째로 많은 원인, 치료, 재활, 간병에 연간 250억 유로 사용 등 실제 사회가 근골격계 질환으로 입게 되는 손실은 어마어마했다. 이에 독일의 산업안전보건 종합계획에는 지속해서 근골격계 질환에 대한 예방 대책이 있고 개선을 위해 노력하고 있다.

반면에 한국은 근골격계 질환에 대한 직업 관련 손실이 통계조차 잡히지 않는다. 명백한 재해로 인한 근골격계 질환조차 공상처리를 강요하여 산재를 은폐하며, 질판위에서는 아직도 퇴행성 질환은 직업 관련성이 떨어진다는 논리가 나오고있는 상황이니 앞서 사무직 노동자의 예와 같이 직업 때문이지만 건강보험으로 치료되는 많은 경우는 확인되지도 않을 뿐만 아니라, 이를 확인하려는 관심조차 없다. 이렇게 직업 관련 근골격계 질환의 크기조차 확인이 안 되고 대부분 자비로 치료하는 상황, 이가 없으면 알아서 기꺼이 잇몸을 내어주는 노동자들이 있는 현실에서 어떤 사업주가 나서서 환경을 개선하려 할 것인가.

이제는 직업성 근골격계 질환의 인정 범위를 획기적으로 넓히고 이를 신청할 방법도 매우 간소화 시켜야 한다. 다른 질환보다 특히 근골격계 질환에 대해 이러한 과정을 간소화 시켜야 하는데, 이는 감기처럼 흔하면서 간단하게 진단할 수있는 질환은 동네 병원에서 치료 받는 것과 같은 원리이다. 근골격계 질환이 직업성 암이나 뇌심혈관계 질환과 같은 중증 질환과 꼭 같은 과정을 통해 확인될 필요가 있을까, 현재는 제대로 된 질환의 규모를 먼저 파악하는 것이 우선이다. 이를 통해 직업에 기인할 수밖에 없는 근골격계 질환이 더 이상 건강보험을 잠식하지 않도록 해야 하고 그만큼의 재정 부담을 그 원인 제공자인 사업주에게 산재 보험금 인상 등으로 물어야 한다. 근골격계 사고의 예방, 작업 환경에 대한 인간공학적 개선, 작업 간 휴식 시간을 통한 근골격계 피로 회복 등의 대책은 관리 감독만으로 해결되기보다, 직업에 의한 근골격계 질환의 부담을 사업주가 제대로 지게 될 때 해결될 수 있을 것이다.