2018 변혁당 정치캠프 8월 19일에 [유해화학물질 통제운동, 지역에서 전망찾기] 강연이 진행됩니다.
8월 18일 16:00~18:30
○ 강사 : 이훈구_한국노동안전보건연구소 상임활동가
○ 대상 : 죽거나 다치지 않고 건강하게 일할 권리를 원하는 사람, 건강하게 생활할 권리를 원하는 사람
○ 키워드 : #유해화학물질 #산업재해 #노동자건강권 #유해물질알권리
○ 소개 : 공장·공단·지역 노동자 민중은 기업이 사용하는 유해화학물질에 일상적으로 노출되어 있습니다. 대부분의 경우 영업비밀이라는 장벽에 가로막혀 어떤 화학물질이 사용되는지, 인체에 어떤 영향을 미치는지 알 수도 없고, 유해함을 안다고 해도 그 사용을 통제하기는 어렵습니다.
이 프로그램에서는 지금까지 있어온 생산현장 화학물질 통제운동, 화학물질 알 권리 지역조례 제정운동 등을 바탕으로 공장·공단·지역을 유기적으로 잇는 유해화학물질 통제운동의 전망과 청원성 운동을 넘어선 지역 노동자 주도 유해물질 통제운동의 가능성을 모색하고자 합니다.
산업안전보건법 적용범위 문제, 위험을 놓치고 있다김형렬 직업환경의학전문의(한국노동안전보건연구소)
김형렬
승인 2018.07.19 08:00
산업안전보건법을 전면개정하겠다는 고용노동부 입법예고가 있었지만, 그 이후 소식이 감감하다. 사업주·원청 책임을 강화하고 노동자와 시민 알권리를 보장하는 방향으로 화학물질 관리의 변화를 만들고, 건설·서비스업 안전보건관리를 강화하는 전부개정안에 기대가 있는 만큼 노동자 안전과 건강을 지키겠다는 원칙만 생각하고 신속한 절차를 밟아 나가길 바란다. 다만 입법예고 당시 전면개정이라고 말하기에 부족했던 여러 사안에 대한 검토는 지속적으로 이뤄져야 한다.
산업안전보건 국제기준 비교 연구팀에서는 산업안전보건과 관련된 ILO 협약을 살펴보고 있다. 이번 호에서는 제167호 건설안전보건협약¹⁾에 대해 다루고자 한다. 1988년에 제정된 이 협약은 건설 현장에서 안전보건상의 위험요인이 없도록 보장하기 위한 원칙과 여러가지 기술적인 요건을 제시하고 있다. 현재 한국은 비준하지 않는 상태이다.
안전보건에 대한 원청의 책임 강조
이 협약에서 눈여겨봐야 할 한 가지는 건설 현장에서 안전보건문제에 대한 책임이 원 계약자, 즉 원청, 또는 ‘현장의 일차적인 책임·통제권을 가진 개인이나 단체’에 책임이 있다고 명시한 것이다. 건설업은 사고 발생 시 큰 인명피해로 이어질 가능성이 높고, 실제로도 사망사고가 드물지 않게 일어나고 있다. 지난해 국내 산재 사고 사망자의 50% 이상이 건설노동자였다.²⁾ 일반적으로도 하청노동자가 안전에 취약한 데다, 여러 도급, 하도급 업체들이 발주사와의 계약을 통해 현장에서 일하는 건설업의 특성상 사망자 중 다수가 하청노동자였다. 이러한 현실을 고려할 때 산재 사망을 줄이기 위해서, 나아가 건설 현장을 누구나 안전하게 일할 수 있는 일터로 바꾸기 위해서는 안전에 대한 원청의 책임을 법적으로 명확히 밝히고 현실화하는 것은 가장 우선적인 원칙일 것이다.
그런 의미에서 원청의 책임을 확대하고, 중대 재해를 일으킨 기업에 대한 처벌을 강화해야 한다는 요구가 꽤 오래전부터 제기되어왔다. 지난 2월 입법 예고된 산업안전보건법 전부개정안에는 원청의 책임 범위 확대와 처벌 강화에 대한 내용이 포함되었다. 개정안이 가진 여러 한계가 지적되고 있으나, 최소한 이러한 방향성에서는 바람직하다고 본다.
노동자가 안전보건활동에 참여할 권리
또한, 167호 협약에서는, 모든 사업장에서 노동자들이 스스로 통제할 수 있는 수준까지 안전한 작업여건이 보장되도록 하는 데 참여하고, 안전과 보건에 영향을 미치는 작업절차에 대해 견해를 발표할 수 있는 권리를 가지도록 규정하여야 한다고 명시하고 있다. 건설 현장의 안전보건과 관련해 적절한 작업 조건과 방식을 조성하는데 노동자들이 직접 적극적으로 참여할 수 있어야 한다는 것이다. 실제로 작업을 수행하고, 사고 발생시 직접적 당사자가 되는 노동자들이 안전보건활동에 참여하는 것은 기본적인 권리이다. 더구나 원청의 갑질이 고질적인 문제로 여겨지고, 중대재해가 끊이지 않는 건설업계에서 이러한 노동자들의 권리를 법적으로 분명히 보장하는 것은 건설업 산업재해 예방에 있어서 역시 필수적인 요소라고 할 수 있겠다.
노동자의 참여를 보장해야한다는 내용은 산업안전보건과 관련된 ILO의 다른 협약에서도 여러 차례 등장한다. 그만큼 보편적이고 당연한 권리로 여겨진다는 의미일 것이다. 물론 한국의 산업안전보건법에도 노동자 참여에 대한 내용이 있다. 노동자와 사용자 동수로 산업안전보건위원회를 구성하도록 하고 있다.³⁾ 하지만 이것이 노동자의 참여를 ‘보장’하고 있다고 보긴 어렵다. 업종과 규모에 따라 의무적으로 산업안전보건위원회를 설치 · 운영해야 하는 기준이 규정되어있기 때문이다. 건설업은 공사금액이 120억 원 이상인 경우 산업안전보건위원회를 설치·운영하도록 규정하고 있다. 게다가 위원장이 ‘분기’마다 정기위원회를 소집하게 되어있지만, 상시로 운영되는 사업장과 달리 특정 기간 동안 다양한 도급 업체가 시기를 달리해 작업하면서 공사가 진행되는 건설업에서는 한계가 분명해 보인다.
노동자들이 안전보건활동에 참여할 수 있도록 법에서 원칙적으로 명시하고, 이를 적극적으로 보장해야 한다. 거의 모든 사업장에서 산업안전보건위원회가 운영되도록 기준을 확대해야 할 뿐만 아니라, 업종별 특성에 맞게 노동자의 참여를 보장할 수 있는 다양한 방식이 필요하다.
최근 정부에서는 2022년까지 산재 사망을 2017년의 절반 수준으로 줄이겠다는 목표를 발표했다. 통계상 산재 사망이 지속적으로 감소하는 추세를 보인다고는 하나, 건설업의 사고사망자 수는 오히려 최근 3년간 계속 증가했다. 건설업의 산재 사망을 획기적으로 줄이지 않는 한 정부의 목표는 이뤄질 수 없다. 큰 사고가 날 때마다 반짝 내놓는 대책이 아니라, 근본적인 패러다임 전환이 필요하다.
지난 6월 월드컵 기간 동안 한국 축구 국가대표팀 신태용 감독의 수명은 모르긴 몰라도 한참 줄어들었을 겁니다. 1차전 스웨덴과의 시합 전 결의에 찬 당당한 표정은 두 경기를 내리 진 1주일 만에 폭삭 늙고 지친 표정으로 변했습니다. 한국 축구 국가대표팀 감독의 직무스트레스는 너무 심해 감독 개인의 건강을 위해서는 아무도 안 하는 게 낫겠다는 생각도 들었습니다. 엉뚱한 연상일 순 있지만 짧은 시간에 폭삭 늙어버린 신태용 감독을 보고 나니, 저는 특수건강진단 문진을 할때 만나는 신규 간호사들이 생각 났습니다.
신규 간호사 대상 특수건강진단
#1. 23세 여성 신규 간호사인 김신규(가명)가 ‘배치전 건강진단’을 위해 진료실에 들어온다. 아직 근무시작 전인 그녀는 학생 때 보고 들은 병원 생활에 대한 걱정이 있었지만 그래도 첫 직장에 대한 신기함과 기대감이 있는 밝은 표정이다. 어디 아픈 데 없이 튼튼하다고 한다. 나는 야간근무, 교대근무, 직무스트레스 등 간호사의 근무환경과 건강 영향에 설명한 후, 잘 지내고 6개월 후에 건강한 모습으로 보자고 하였다.
#2. 첫 번째 ‘특수건강진단’ 문진으로 만나게 되는 김신규 간호사는 진료실에 들어오는 순간부터 6개월 전과 다르다. 얼굴의 모든 근육엔 힘이 없는 듯한 무표정으로, 졸린 듯 눈은 반쯤 감긴 상태로 돌을 얹은 듯 축처진 어깨를 겨우 끌고 터벅터벅 들어와 의자에 풀썩 앉는다. 심하다고 느끼는 신체 증상엔 피로감, 눈 충혈, 팔 · 다리 · 어깨· 허리 통증, 하지 부종, 소화불량, 불면증 및 불규칙한 생리 등이 있고, 모두 입사 후 생긴 증상이라고 한다. 이쯤 되면 증상 백화점 수준이다. 증상과 근무환경 등에 대한 이야기를 주고받다 보니 이제야 나에 대한 신뢰가 생겼는지, 여러 어려움에 대해 얘기하며 눈시울이 붉어진다. 나는 조직적 · 개인적 해결책을 나름 얘기해주지만, 그녀의 조건에서 모두 적용할 수 있는지는 확신이 안선다. 그래도 진료실을 나가는 표정과 발걸음은 들어올 때 보다는 그나마 낫다. 내가 해결해준 건 하나도 없지만, 짧지만 얘기를 들어주고 아픔을 공감해주는 사람이 있어서였기 때문이었을 것으로 생각한다.
故 박선욱 간호사도 신규 간호사였다
위의 내용은 특수건강진단 시 흔히 만나게 되는 신규 간호사의 사례입니다. 특수건강진단을 하다 보면 여러 업종의 노동자들을 만나게 됩니다. 그 중 가장 많은 신체 증상을 호소하는 직군은 50대 남성 경비 노동자도 40대 여성 급식 조리 노동자도 아닌, 아이러니하게도 가장 어린 입사 후 6개월가량의 신규 여성 간호사들입니다.
지난 2월 고 박선욱 간호사가 스스로 삶을 마감한 것도 신규 간호사로 근무한 지 약 6개월 만에 벌어진 일이었습니다. 취직하기 어려운 요새 세상에 대학 병원 간호사면 안정적이며 월급도 괜찮은데, 남들 다 참으며 잘 다니는데 그걸 못 참냐며, 적응을 못 하는 개인 탓 아니냐고 생각하는 사람도 있습니다.
하지만 ‘태움’, 부족한 교육, 병원의 고질적인 인력 부족, 고강도 장시간 노동, 생명을 다루는 업무 스트레스, 회사 내 지지체계의 부족 등의 여러 구조적 문제는 신규 간호사가 감내할 수 없는 수준입니다. 신규 간호사의 1년 내 이직률이 40%에 육박하는 국내 현실은 구조적 문제의 심각성을 보여줍니다. 온갖 곳이 아픈 채로 회사에 다니거나, 견디지 못한 채 퇴사하거나, 퇴사도 어려워 급기야 삶을 마감함으로써 퇴사하는 상황까지 벌어집니다. 직무스트레스, 감정노동 등으로 입사 6개월 만에 표정이 없어진 채 몸과 마음이 폭삭 늙어버리는 것은 김신규 간호사, 故 박선욱 간호사뿐만이 아니라 대부분의 신규 간호사들 이야기일 것입니다.
해결은 가능해야한다
이런 상황을 신규 간호사 혼자 해결하긴 어렵고, 직업환경의학과 의사가 야간노동자 특수건강진단으로 해줄 수 있는 것도 많지 않습니다. 하지만 개인이 해결하기 어려운 문제를 누군가가 대신 해결해주는 것이 아니라, 당사자들이 주체적이며 집단적으로 고민하고 제기하고 해결할 수 있는 구조를 만드는 것이 필요합니다. 최근 간호사의 임신순번제, 장기자랑, 야간근무 수당 등의 문제가 사회적 이슈화되어 간호사·간호조무사 등이 노동조합을 만들어 스스로 병원을 바꾸고 있는 대구가톨릭대병원 사례, 민주노총 의료연대를 비롯해 간호사단체 · 개별 간호사 및 노동시민사회 단체들이 공동으로 구성하여 활동하는 ‘고 박선욱 간호사 공대위’ 등이 좋은 사례일 것입니다.
그리고 노동조합이 있다는 것에 안주하지 않고, 서울대병원 등 여러 노동조합처럼 지속해서 노력하는 것도 중요할 것입니다. 노동자들만 노력한다고 완전히 해결하긴 어려울 것입니다. 보건업은 근로기준법이 개정된 시끄러운 상황 속에서도 여전히 노동시간 특례업종입니다. 교대·야간근무를 하는 보건의료노동자는 건강 측면에서 노동시간이 오히려 더 짧아야 하며, 유럽 등 대부분의 해외에서는 보건업도 노동시간 규제의 예외가 아닌 점 등을 고려하면, 간호사의 장시간 고강도 노동·인력 부족 등을 해결하기 위한 국내 법 · 제도적 변화는 가능하며 필수적입니다. 그리고 당연히 학교와 병원도 신규 간호사 교육의 내실화, 직무스트레스 및 감정노동관리, 이직률 감소를 위한 정책 그리고 학생 때부터의 노동안전보건 교육 등 다방면으로 노력해야 합니다. 체념 · 이직 · 퇴사 그리고 죽음 이외에, 가치 있고 즐거운 병원 간호사 생활은 실현 가능한 목표이며, 같은 병원 동료로서도 꼭 그렇게 됐으면 좋겠습니다.
“아내가 출산하기 직전인데 네가 가서 뭐 할 게 있냐고 응급차 부르고 계속 일하라고 했다.”
“아버지 임종도 못 지켜드리고 현장에서 일해야 했다.”
현대모비스 화성지회 노동자들은 오랫동안 비인간적인 처우를 받으며 일해왔다. 회사가 하라는 대로 길들여져서 그게 문제인 줄도 몰랐다던 그들이, 최근 노조를 만들고 인간임을 선언했다. 이후 조합원들은 UPH 속도에 내 삶을 맞추는 게 아니라 생명과 안전을 지킬 수 있는 속도에서 일하겠노라 외치며 투쟁에 나섰다. 이후 10년, 20년 일해도 바뀌지 않던 현장이 개선되고 있다. 투쟁에 대한 자세한 이야기를 듣고자 현장에 다녀왔다. 인터뷰는 지난 5월 30일에 황원준 부지회장, 오성민 조직부장, 박흥일, 서동영 노동안전보건부장이 함께 했다.
▲ 노동자 건강권 쟁취를 위해 노동조합으로 하나된 금속노조 현대모비스 화성지회 조합원들
‘그렇게 할 거면 집에 가라’
“현대모비스 화성지회는 기아자동차에 직서열 납품하는 회사고 최근까지 8개 업체가 있었어요. 지금은 노조를 만들고 나서 조직 체계 개편한다고 3개 업체로 통합해서 정리한 상황이에요. 주로 하는 일은 자동차 운전석, 엔진 바디 등을 만들어요. 아무리 밤낮으로 일해도 월급은 늘 최저임금이에요. 물론 성과급은 있지만요. 10년을 일하나 이제 막 들어오나 월급이 같아요.”
노동자들은 높은 노동강도와 비인간적인 대우로 인해 작업자들은 수시로 일을 그만뒀다.
“노동조합을 만들기 전에는 회사가 무조건 집에 가라고 했어요. 일하다 부품에 불량이 나도 집에 가라, 아프다고 해도 집에 가라 그랬죠. 일을 조금 늦게 하거나 못해도 집에 가라고 압박하고요. 어떻게든 집에 가라고 하니까 아무리 힘들어도 버티면서 일하려고 하는데 일반적인 사람들은 버티기가 힘든 상황이라 많이들 그만뒀어요.”
이렇게 노동자들이 그만두면 남은 이들은 더 고되게 일해야 했다. 회사는 비용 절감을 위해 인력을 최대한 늦게 채용하거나 아예 채용하지 않았다.
변화를 싹틔운 축구 동아리
“노동조합을 만들기 전에는 바로 옆 라인에 있어도 서로 대화를 전혀 못 했기 때문에 누가 다쳤는지 그런 걸 전혀 몰랐어요. 그나마 같은 업체에서 사고가나면 알 수 있었는데, 회사가 본인 부주의로 다쳤으니 개인 비용으로 치료받든지 그냥 출근하라고 강요하는 경우가 되게 많았어요. 산재처리는 꿈도 못꿨어요. 산재 신청하면 인생이 망가지는 줄 알았어요. 그렇게 세뇌를 시켰거든요.”
사고가 나도 모를 정도로 교류가 없던 현장에서 조금씩 변화를 만들기 시작한 건 축구동아리였다고 한다.
“회사에서 사내 복지를 너무 안 하니까 보여주기 식으로라도 진행하려고 축구 동아리를 만들었어요. 업체별로 팀을 만들어서 시합도 하고 연습하면서 인사도 하고 서로 현장에 관해서 이야기도 하면서 노조를 만드는 계기가 됐어요.”
그래도 자동차 부품회사고 일도 많아서 다들 지역에서 오고 싶은 회사 아니었냐고 묻자 다들 고개를 저었다.
“지인 소개로 많이 오지만 대부분 못 버티고 그만둬요. 아예 소개를 못 해주는 경우도 많아요. 내가 일하면서 인격 모독당하고 자존감 떨어져서 언제 그만둘까 그러는데 누구를 데려오기는 창피하죠. 지역 공단이 워낙 열악해서 밖에서 봤을 때는 좋아 보이는데 자랑할 만큼 좋지 않아요.”
노동조합이 있었으면 좋겠다는 간절한 바람
“노동조합에 대해 잘 몰랐어요. 전혀 관심도 없었고 자동차 하청업체에 노동조합이 많은 줄도 몰랐어요. 그나마 동료들끼리 술 먹으면서 ‘노조가 있었으면좋겠다’ 그런 이야기를 했어요.”
무관심했던 노조를 어떻게 하게 된 건지 물었다.
“일하면서 부당한 게 너무 많았어요. 지인이나 친인척이 사망했는데 조문을 못 가게 하거나, 아내가 출산이 임박했는데 응급차 불러서 가면 되지 네가 거기 가서 뭐하냐고 일이나 하라고 그러더라고요. 지인 결혼식도 그냥 봉투나 하라 그러고. 아버지가 많이 위독해서 돌아가시기 직전인데 임종을 못 보게 하는 경우도 많았어요. 3명이 해야 할 일을 2명이 하고 사람은 계속 그만두고 채용은 늦고 이러니 친구나 지인들하고 약속하는 게 불가능했어요. 결혼한 분들은 더 힘들어했고요.”
계약직 채용합니다
“현대모비스와 도급 계약을 맺는 상황이다 보니 사장들 대부분이 현대차나 모비스 출신이에요. 보통 5년 정도 계약을 하는데 그 기간 안에 돈을 남겨야 하니까 사람을 자르거나 계약직을 쓰거나 사람장사를 하죠. 연차를 강제로 보내서 돈을 남겨 먹고요. 결국 모든 피해는 일하는 노동자들이 감당해야 해요.”
노동조합이 만들어지고 나서 현재는 업체 사장들이 바뀌었다고 한다. 이들은 현대모비스에 충성을 다해야 계약 기간을 연장 할 수 있기 때문에 노동조합을 탄압하는 데 앞장서게 된다.
사람 없으니까 철야 하고 집에 가라는 회사
“예전엔 하루 10시간씩 주야 맞교대로 일했어요. 1조가 아침 8시 반에 출근해서 19시 반에 업무 마치고, 2조가 20시 반부터 시작해서 다음 날 7시 반까지 이렇게요. 매주 교대했고 한 달에 주말 특근이 한 번, 많으면 세 번 있었어요.”
만일 급여를 덜 받더라도 몸이 힘들어서 상시주간 업무만 하게 하는 조치가 있었는지 물었더니 절대 안 된다는 답이 돌아왔다.
“글쎄요. 한 번도 생각해 본 적이 없는데요. 아마 ‘너 하고 싶은 대로 할 거면 집에 가’ 그랬겠죠. 노동조합을 만들기 전엔 현장에서 무슨 말을 꺼내는 것 자체를 상상도 못 했어요. 우리 스스로도 ‘남들 다하는데 야간 뛰기 싫으면 집에 가야지, 혼자 왜 유별나게 굴어’ 이렇게 생각하고 말했을 거예요. 회사에 길든 거죠.”
조합원들은 장시간 노동 못지않게 조금도 쉴 틈 없는 빡빡한 노동밀도가 더 힘들었다는 이야기도했다.
“저희는 직서열이다 보니 기아차가 하라는 대로 맞추느라 늘 오버타임하고 개처럼 일했어요. 2시간 일하고 10분 쉬어야 하는데 4시간 연속 일하고 쉬는경우가 태반이었죠. 아침 출근 시간이 정해져 있는데 더 일찍 오라고 해서 청소시키고 조회 수당은 안주고 그랬었죠. 점심시간 40분 중에서 20분간 밥 먹고 남은 20분은 또 일했어요. 퇴근 시간 넘기면 통근버스 잡아놓고 계속 일 시키고요. 만일 피치 못 할 사정이 생겨서 반대조에 한두 명이 빠지면 철야까지 뛰었어요. 주간에 출근해서 야간까지 뛰고 다음 날 점심시간까지 일하다 퇴근하는 거예요. 그런데 그렇게 일하고 돈은 주간 근무 2번 한 거로만 쳤어요. 일하다 화장실 가는 것도 힘들었어요. 오죽하면 조합원들이 일하다 화장실 가고 싶어서 노조 만들었다고 하거든요.”
2013년 주간연속2교대로 전환하면서 노동시간은 줄었지만, 생산량은 똑같아서 오히려 노동강도가 높아졌다고 한다. 노동조건과 관련해서 연차나 휴가는 제대로 썼는지 휴식은 어떻게 취했는지 물었다.
“기본적으로 인력 운영이 빡빡해서 연차를 쓴다는 건 상상도 못 했어요. 아파도 일했는데요. 연차 수당안 주려고 강제로 쉬게 할 때만 쉬었어요. 날짜는 회사가 며칠 전에 정해줘요. 다음 주 화·수·목 이렇게 쉬라고요. 이러면 어디 여행도 못 가요.”
‘그냥 여기에 싸인해’
“출근 시간에 청소시키면서 조회도 같이하는데 수당으로 월 2~3만 원 줬어요. 회사는 그걸 안전교육이라고 주장했어요. 한창 일할 때 사인하라고 종이가져오니까 다들 내용 확인도 못 하고 서명했어요. 안전교육뿐만 아니라 모든 서류를 꼭 일할 때 가져 왔어요.”
“사내 게시판에 붙어 있는 취업규칙을 자세히 읽어보면, 관리자한테 반동분자로 찍히고 면담했어요.”
작업환경측정의 경우 외부 기관에서 진행하는 것을 봤다고 한다. 그러나 이때도 회사에서는 이해관계를 같이 하는 노동자들을 지정해서 그들만 측정에 참여했다고 한다.
노동자 안전과 생명을 보장받기 위해
“노동조합 만들고 당시 8개 업체와 통합 산보위를 하자고 제안해서 지난해 4/4분기부터 시작했거든요. 산보위에서 안전보건에 관한 개선을 위해서 돈, 시간, 인력, 실행방안 등을 논의하는데 진행이 너무 더디더라고요. 회사와 노동조합의 눈높이도 너무 다르고요. 산안법을 알고 보니까 현장에 위험한 일이 너무 많더라고요. 그래서 1/4분기까지 협의를 계속 했는데, 회사가 돈 안 드는 건 바로 개선하는데 가장 중요한 건 개선을 안 하고 산보위도 파행시키더라고요. 그래서 회사가 우리 안전과 생명을 보장하지 않으면, 우리 스스로 산안법을 준수해서 안전과 생명을 보장받을 거라고 엄포를 놨어요.”
이후 노동조합은 안전센서를 끄고 일하던 공정에서 센서를 켜고 일하며 안전장치를 만들었다. 그러다 보니 부품 생산이 늦어지면서 기아차가 납품을 드문드문 받았고, 결국 라인을 멈추게됐다. 기아차는 현대모비스 화성 때문에 라인이 끊어져서 손해를 봤으니 작업자에게 민·형사상 소송을 제기 할수 있다고 협박했다.
“문제는 이때 회사가 소장을 조합원들이 현재 거주하는 곳이 아니라 본가로 보내서 가족들이 다 알게된 거예요. 그래서 괜히 걱정 끼치고 개별 조합원도 괴롭고 두렵고 그랬어요. 노동조합에 소장을 보냈으면 단체로 싸우면 되는데 개인에게 보냈으니 얼마나 마음이 힘들었겠어요.”
회사가 징계위를 열어 처벌하려고 하자 노동조합은 전체 카톡과 SNS로 현장 상황을 공유하고 간부 회의, 통합지회 회의 등을 통해 대응방안을 모색했다. 그리고 모든 조합원이 ‘나도 징계하라’는 내용의 변론서를 쓰고 대표이사 항의 방문을 하러 가는 등 투쟁에 나섰다.
“이 정도 되니까 회사가 징계위가 열리기로 한 당일에 고소를 취하했어요. 안전센서 켜고 일했던 설비는 3일 만에 80% 정도 개선했고, 민·형사상 소송하겠다고 한 조합원한테는 사과문도 발송했어요.”
투쟁으로부터 얻은 것, 자신감
“저희가 이 투쟁을 하면서 얻은 것은, 적어도 회사가 뭐 때문에 개선이 안 된다고 했던 것들이 사실은 마음먹기에 달린 일이라는 걸 알게 된 거에요. 회사는 단 며칠이면 바꿀 수 있더라고요. 산안법에 대한 회사의 인식 수준이 밑바닥에 있는데 이번 일을 계기로 조금은 정신 차리지 않았을까 싶어요. 저뿐만 아니라 조합원들도 마찬가지로 느꼈을 거 같은데 개인은 힘이 없지만, 개인들이 뭉치니까 이런 힘이 나온다는 걸 느끼지 않았을까 싶어요.”
조합원들은 투쟁 과정과 결과 모두 중요하지만, 특히 이번 투쟁 과정 자체가 좋았다고 한다. 무엇보다 현장 노동안전보건 문제에 대한 인식이 바뀌었기 때문이다.
“예전과 다르게 이제는 안전사고가 일어나면 사고순간부터 대응까지 함께하고 있어요. 조합원들 인식도 아주 조금씩 바뀌고 있는 거 같아요. 이제 매달 한번 통합으로 현장점검도 하려고 준비 중이고, 민주노총이나 금속노조에서 노안 관련 교육이 있으면 반드시 참여해서 공부하려고 해요.”
앞으로는 아픈 동료들이 없었으면
“산안법, 산재법을 많이 알아야 할 것 같아요. 그리고 우리는 단순반복 업무를 많이 해서 근골 문제가 심각하든요. 어떻게 아픈 사람을 치료받게 하고, 예방할 수 있을지 고민하고 있어요. 아프지 않은 조합원이 없는데 지금은 마땅한 대책이 없네요.”
“노동안전보건 활동이 쉬운 건 아닌 거 같아요. 저도 시작하면서 이 정도일 거라고 생각은 못 했거든요. 물론 알아가는 재미가 있는데 힘든 건 현실인 거 같아요.”
“앞으로 조합원 중에 아프거나 다치는 사람이 없었으면 좋겠어요. 일을 마쳤을 때도 건강하고 편안할 수 있었으면 좋겠고요. 그걸 위해서 올해 위험성 평가나 근골격계질환 유해요인조사 시행을 고민하고 있어요.”
“노동안전보건 문제는 회사와 협상할 문제가 아니라고 생각해요. 그 점을 꼭 알아주셨으면 좋겠고요. 조합원이든 간부든 노동조합 활동을 하다 보면 의견 충돌이 있을 수 있는데, 오해가 쌓이게 두거나 감정싸움이 되지 않도록 했으면 해요. 처음 노조 만들 때 그 초심을 잃지 않는 게 중요할 거 같아요.”
최근 한반도를 비롯해 전 세계가 평화의 길에 큰 관심을 가지고 있다. 4.27 판문점 남북정상회담과 6.12 북미 정상회담을 진행하는 동안 언론은 방대한 양의 기사를 쏟아냈다. 그 과정에서 각국 정상들 못지않게 ‘그림자’들이 주목을 받았다. 바로 통역사이다. 어느 때보다 중요하고 역사적인 순간이기에 각국 정상과 그들의 입에 전 세계가 주목했다. 이번 <A~Z까지 다양한 노동이야기>는 통역사로 일하는 전소희 님을 지난 6월 26일에 만났다.
사람들에게 정확한 메시지를 전달해야 하는 역할
“한국에서 통역사는 주로 한국어를 영어로, 영어를 한국어로 통역하죠. 때로는 번역일도 하고요. 통역과 번역 중에 더 많이 하는 일은 대중없어서 뭐라 딱 말하기 힘들어요. 통역한다고 했을 때 방식도 다양해요. 정상회담이 열리는 걸 보면, 각 정상 옆에 앉아서 통역하는 사람들이 있잖아요. 그분들은 어떤 장비나 기계 없이 한 사람 말이 끝나면, 다른 사람에게 통역해서 전달하는데 그걸 순차통역이라고 해요.
순차통역은 정확도가 높다는 장점이 있어요. 그게 아니면 강연이나 포럼에서 외국인이 발제 할때 바로 통역해서, 청중들이 사용하는 통역기로 말을 전달하는 동시통역 방식이 있어요.”
통역사들은 현장에서 직접 일을 하는 경우도 많지만, 방송이나 언론에서 통역을 요구받는 일도 많다. 전소희 님도 얼마 전 북미 정상회담이 진행되는 동안 3일간 한 방송사에 출근해서 통역 일을 전담했다.
“방송국에서는 트럼프가 하는 말을 국민에게 바로 전달하고 싶으니까 저희 같은 통역사들을 섭외해요. 방송사에는 장비가 있으니까 트럼프가 현장에서 하는 말을 바로 듣고 즉각 통역해서 아나운서, 기자, 시청자에게 바로 전달하죠. 이럴 경우엔 장비가 굉장히 중요한데 방송국은 좋은 장비를 사용하는 편이에요. 그런데 가끔 무슨 이유인지 모르겠는데 시끄러운 잡음이 들린다던가, 단어가 중간중간 하나씩 안 들린다던가, 버퍼링이 발생하고. 그럴 때면 스트레스가 극심하죠. 뉴스는 생방송이니까 편집도 불가능하거든요. 스트레스를 이렇게 받는 날은 머리도 아프고 몸도 힘들어요. 게다가 온종일 소음을 차단하기 위해서 비좁은 부스에 들어가 있는데 거기에서 이어폰 끼고 초집중을 하니까 피곤하죠.”
전소희 님은 그나마 이번 북미 정상회담은 시차가 크지 않은 싱가포르에서 해서 다행이지, 다른 해외에서 정상회담이 있었으면 그 나라 시차를 맞춰서 일하느라 밤낮도 바뀌면서 생체리듬이 완전히 무너져힘들다고 했다.
업무를 위해 수 많은 준비가 필요한 통역사
“통역하는 분야 역시 엄청 다양해요. 어느 특별한 한 분야가 없죠. 통역사들이 한 분야에서만 일해도 먹고 살 수 있을 만큼 충분한 수요가 없거든요. 그래서 일이 들어오는 대로 다해요. 정말 도저히 감당하기가 어려울 거 같다 그럴 때만 가끔 거절해요. 우리 같은 프리랜서들은 어떤 시기에는 일을 쉬엄쉬엄하면서 아이도 돌보고 그러고 싶을 수 있잖아요. 그런데 통역사는 그게 불가능해요. 한번 거절하면 일이 안들어오거든요. 일 자체도 성수기, 비수기 이렇게 딱 나뉘어서 성수기 때 부지런히 일해야 1년을 먹고 살 수가 있어요.”
통역사들은 다양한 분야를 그것도 외국어로 많은 사람과 국가 정상 등에게 정확한 언어와 뜻으로 전달해야 하기 때문에 공부하는데 상당히 많은 시간이 필요하다.
“공부를 정말 많이 해야 해요. 그런데 문제는 대체로 일을 줄 때 어떤 분야, 주제인지 자세히 알려주지 않는 경우가 더 많아요. 그런 게 참 어렵죠. 보통은 제가 속한에이전시에서 문자로 일이 있는지 알려주거든요. ‘○월 ○일 ○시 장소 : ○○○’ 이렇게요. 일정표 확인하고 시간이 된다고 하죠. 정 못할 거 같으면 안 된다고 하고요.
그리고 나면 나중에 에이전시에 의뢰한 회사 쪽에서 연락을 줘요. 어떤 주제로 할 거고, 자료는 언제까지 줄 수 있고 이런 거 저런 거 미리 숙지해 달라 이렇게요. 그러면 그때부터 공부를 해야 돼요. 그나마 다행인 건 공부가 어렵고 쉽고를 떠나서 자료를 미리 주는 게 제일 좋거든요. 그런데 많은 곳에서 자료를 행사 당일 현장에서 줘요. 이런 상황도 예측이 불가능하죠. 한 달정도 먼저 주는 곳부터, 며칠 전에 주는 곳, 현장에서 주는 곳까지 다양하거든요. ”
급변하는 상황을 대처하며 일해야 하는 어려움
“하루 스케줄도 상황에 따라 너무 달라요. 보통 행사들을 생각해보면 이렇겠네요. 통역이 있는 날은 보통 오전 9시에 행사를 시작하니까 오전 8시까지 현장에 가요. 가서 발표자랑 관계자분들과 인사하고, 동시통역일 경우에는 장비를 체크하죠. 현장에서 새로 들어오는 자료도 있으니 파악하고 있고요. 동시통역으로 진행하는 경우에는 혼자서 오랫동안 할 수가 없어서 두 명의 통역사가 같이하거든요. 시간은 20~30분씩 교대로요. 두 명이 행사 시작해서 점심 먹을 때까지 쭉 교대하면서 통역하고 점심 먹어요. 물론 식사도 제대로 못 먹는 경우가 더 많아요. 오후에 들어오는 자료도 봐야 하고 새롭게 변하는 내용도 많고 그래서요. 오후에 일 시작하면 역시 교대로 오후 5~6시까지 일을 하고 마치면 진이 다빠지죠. 하루에 일을 얼마나 하는지도 상황에 따라 달라요. 1시간부터 시작해서 반나절, 온종일 뭐 이렇게요.”
전소희 님은 통역사들이 일하는 동안 굉장한 집중력을 발휘하다 보니 힘이 드는데 일하는 시기 자체도 몰려있어서, 일이 바쁜 시기에 체력 소모가 더 크다고 어려움을 토로했다.
“아까도 이야기했지만 일을 하는 시기가 몰려있어요. 여름, 겨울에는 일이 거의 없고 봄, 가을에 일이 다 몰려있죠. 사람들 생각이 다 비슷해서 공휴일, 샌드위치 연휴, 날씨가 궂은날 이런 날에는 행사를 피하잖아요. 그리고 나면 날짜가 몇 개 안 나오니까 일하는 시기도 요일도 몰려 있어요. 전체적으로 1년 달력으로 보면 절반은 일하고 절반은 일이 없는 거 같아요.”
통역사 중 일부는 일이 없는 비수기 때 책 번역 일을 하는 경우가 있다고 한다. 전소희 님도 그러한데 번역일은 일하는데 들어가는 시간이 긴 데 비해서 그 시간이 보장되지 않는 경우가 많고, 비용 역시 적어서 일하지 않게 된다고 말했다.
열악한 처우에서 일하는 통역사
“프로젝트나 당일 행사에 따라서 다르겠지만 6시간 일한다고 하면 90만 원 정도 받아요. 이 중 세금 떼고 에이전시에 수수료 내고 그러면 많이 깎여요. 만일 방송국이나 언론사에서 동시통역 한다 그러면 페이를 조금 더 받아요. 페이를 떼먹거나 깎아 달라는 경우는 정말 잘 없는데 가끔 에이전시에서 안주거나 일 끝나고 몇 주 지나서 돈을 주는 경우가 있어서 그때 페이가 얼마였는지 메모를 잘해야 해요.”
전소희 님에 노동조건이나 환경에 있어서 어려운 점은 무엇인지 물었다.
“아무래도 오랫동안 고도로 집중 해야 하니까 그 점이 가장 힘들어요. 집중하는 게 정신적인 측면이라면, 물리적인 측면은 귀를 잘 보호해야 해요. 어쨌든 소리가 안 들리면 통역을 못 하니까 늘 귀를 보호해야 하죠. 그리고 스트레스 때문인지 몰라도 두통이 심해요. 통역사들 대부분이 두통을달고 살아요. 내용이 어려울 때 스트레스도 많이 받아요. 특히 의학, 제약 이 분야는 정말 어려워요. 물리적으로 부스에서 일할 때 평수가 1평도 안 되는데 바람이 아예 안 통해서 답답한 것도 있어요. 전혀 쾌적하지가 않거든요. 다른 나라랑 비교해서 조금 그렇지만 유럽은 통역사들 협회가 있는데 거기는 입김도 세고 유럽 사회 제도나 문화가 있어서 통역사들 부스 환경과 노동조건을 이렇게 조성해야 한다는 강제조항이 있어요. 크기는 어느 정도 해야 하고 환풍기가 반드시 있어야 한다. 이런 걸 정하는 거죠.”
반면 한국은 통역사들이 조직되어 있지않고 그들의 노동에 대한 사회적인 인식이 낮다 보니 강제하는 조치가 없다. 결국 한국의 통역사들은 현장 환경에 맞추거나 주최 측에 항의하는 등 개인적으로 문제를 해결해야 하는 상황이다.
“일이 몰릴 때가 정해져 있으니까 이때는 밤새워서 일하고 과로하고 이럴 때가 힘들죠. 무엇보다 제일 힘든건 점심 먹고 쉬는 것부터 시작해서 모든 상황을 내가 통제할수 없다는 게 제일 스트레스에요. 내가 일을 잘한다고 일이 잘되는 것도 아니고요. 정말 내가 흥미가 있고 잘 알고 있는 주제라고 해도 말을 이상하게 하는 사람이 있으면 너무 힘들어지는 거죠. 본인이 발표를 못 해놓고 일이 안 풀린다고 통역사를 탓하는 사람들도 많아요. 저를 전혀 고려 안 하고 자기가 하고 싶은 말을 굉장히 빨리하는 사람도 있고요. 그럴 때가 아주 힘들죠.”
전소회 님은 통역사가 아무리 업무 준비를 오래 하고 경력이 쌓이더라도 상황이 꼬이면 스스로 어떻게 할 방법이 없다고했다.
우리는 기계가 아니라 사람입니다
“프리랜서의 유일한 장점 중 하나라고 해야 하나요? 지루해질 일이 없다는 거예요. 일이 따분하지가 않죠. 제가 내용을 충분히 이해하고 발표자랑 저랑 빙의가 돼서 소통을 잘했다, 그럴 때도 기뻐요. 반면에 발표자랑 저랑 동문서답하고 있고 내용 숙지가 안 되고 그러면 힘들죠. 그리고 아무래도 프리랜서니까 자유로운 게 있죠. 일이 성수기에 몰려서 힘들기도 한데 반대로 비수기는 한가하니까 넉넉하게 공부도 하고 쉴 수 있는 시간도 있고요.”
앞으로도 통역사들이 즐겁게 보람을 가지고 일하기 위해서 어떤 점이 바뀌어야 할지 물었다.
“기본적으로 통역사를 기계 취급하는 사람들이 많아요. 저 방구석에서 일하거나, 단추 하나 누르면 알아서 내용이 나오니까 또 하나의 기계 취급을 하거나 투명인간이라고 생각하는 걸 바꿔야겠죠. 외국은 행사를 주최하는 책임자나 사회자들이 공식적인 자리에서 통역으로 수고한 스태프에게 인사를 꼭 해요. 그런데 한국이 주최하는 행사에서는 그러는 경우가 거의 없어요. 그리고 외국은 통역사 중에 남성들이 많은데 한국은 절대다수가 여성이에요. 왜 그럴까요? 아무래도 우리가 하는 일이 별로 중요하지 않은 일로 취급되고, 페이도 많지 않고, 열악한 환경이라 그런 거 같아요. 남성들은 아무래도 더 좋은 환경에서 일할 기회가 많잖아요.”
인터뷰를 읽는 독자와 통역사를 꿈꾸는 사람들, 관계자들에게 마지막으로 전하고 싶은 말을 물었다.
“글쎄요 방금 말씀드렸듯이 통역사들을 단추 하나 누르면 자동으로 영어 하는 기계가 아니라는 점을 알아줬으면 해요. 앞으로 오랫동안 이 일을 해야 하고 싶거든요. 그리고 통역사들이 조금이라도 인간답게 일할 수 있는 환경이 갖춰졌으면 해요.”
미국계 IT회사 한국오라클(ORACLE)은 미국의 대표적인 소프트웨어 회사이다. 데이터베이스 관리 솔루션, 클라우드 어플리케이션을 기업에 공급하는 기업으로 서버를 공부하는 사람이라면 꼭 한번은 들어보는 곳이다. 그러다 보니 외국계 IT업계에서도 많은 이들이 선망하기도 하는 곳이기도 하다. 하지만 정작 한국오라클에서 일하는 노동자들은 자신의 일터에서 행복하지 않았다고 고백했다. 한국오라클노동조합은 지난 5월 16일부터 무기한 전면파업을 진행하며 일터를 바꾸기 위한 행동에 돌입했다. 자세한 이야기를 들어보기 위해 지난 6월 12일 한국오라클노동조합 김철수 위원장을 만났다. 이날도 조합원들은 파업 참여를 위해 용산 철도회관에 모여 간담회를 진행하고 있었다.
▲ 한국오라클노동조합 김철수 위원장 (출처: 한국노동안전보건연구소)
2017년 10월에 설립된 한국오라클노동조합의 역사는 짧지만, 노동자들이 겪은 부당한 대우는 이미 오래전부터 있어왔다고 한다.
“사람들이 외국계 회사인 한국오라클을 보면 돈을 잘 벌고, 거의 놀면서 일한다는 인식이 있습니다. 그래서 노동조합을 안 만들어도 되는 거 아니냐고 묻기도 했죠. 하지만 실제 일하는 노동자들의 면면을 살펴보면 전혀 그렇지가 않습니다.”
한국오라클의 임금 체계는 성과급제다. 회사는 계속해서 기본급을 인상하지 않고, 직원들에게 성과를 내야 인센티브를 주는 방식을 택했다. 결국 회사를 오래 다닐수록 소위 성과가 좋지 않은 직원은 오히려 임금이 삭감되는 상황에 놓이기도 한다. 성과급제가 노동자의 삶을 위태롭게 만든다.
“한국오라클은 매니저 중심의 회사입니다. 매니저와 친한 사람이 좋은 고객사를 받아가죠. 그런데 이런 식으로 성과를 내는 사람이 얼마나 있겠습니까. 대다수는 그렇지 못하죠. 오히려 눈 밖에 나면 압박을 하며 내보내려고까지 합니다. 노조가 파악한 것으론 직원 90% 정도가 10년째 임금이 동결된 상황입니다. 신입직원이 연봉이 높아요. 오래 일한 직원들은 얼마나 자괴감이 들겠습니까.”
김철수 위원장은 한국오라클이 오로지 돈만 벌면 모든 게 다 된다는 식으로 운영되는 곳이라고 했다. 노동강도가 높기로도 유명한데, 노조가 파악한 것으론 주당 110시간 이상 근무하는 노동자도 있었다. 엔지니어의 경우 문제가 생기면 바로 출동해서 업무를 처리해야 해서, 주말에도 24시간대기다. 만약 규모가 큰 장애면 일주일 이상 밤새고, 집에조차 가지 못한다. 인력이 부족해 교대하는 것도 쉽지 않다. 오히려 직원들에게 주당 근무시간을 80시간까지만 입력하게 해서 제대로 수당을 지급하지도 않는다고 했다. 회사는 80시간 이상의 노동시간은 대체휴가로 사용하라고 하지만 만성 인력 부족에 시달리는 이들에겐 꿈같은 소리다. IT업계에만 20년, 한국오라클 입사는 올해 9년 차인 김철수 위원장은 이런 문제들 때문에 노동조합을 선택했다.
“노동여건이 너무 열악합니다. 제가 위원장을 하게 된 가장 큰 결심은 옆에 있던 동료들이 하나둘씩 회사를 나가는 모습을 지켜보면서예요. 본인이 원해서 나가는 것 같지가 않았어요. 보통 이직하는 사람들은 갈 곳을 알아봐서 입사하고, 그 뒤에 사직하는 게 순서죠. 그런데 나가는 사람들에게 물어보니 그렇지가 않더라고요. 알아본 결과 권고사직으로 포장해서 해고를 했던 겁니다. 이분들을 만나서 얘기 들어보니 울면서 얘기하더라고요.
오라클이 3~4년 전부터 클라우드로 비즈니스 모델을 바꿨습니다. 클라우드 사업을 확장하려면 비용에 문제가 생기니 직원들을 정리해야 한다고 판단한 거죠. 법무팀에 직원들에 대한 자료를 가지고 오라고 하고, 사람들을 골라 권고사직, 사실상 해고죠. 그런데 그 사람들에게 아무 데도 얘기하지 않겠다는 조항에 사인하게 해서 어떤 문제도 밝히지 못하고 나갔죠. 한국오라클이 김앤장에 어마어마한 돈을 준다는 건 고객사들도 아는 얘기입니다.”
노동조합이 더욱 답답한 건 한국지사가 미국 본사 핑계를 대며 어떤 의무와 책임도 지지 않으려 한다는 점이다. 지사장과 매니저에게 모든 권한과 소통이 제한되어 있다. 한국지사는 노동조합에 ‘본사가 완강해 협상에 임하지 않겠다’고 입장을 밝혔다. 하지만 노동조합은 이러한 한국지사의 주장을 절대 받아들일 수 없다. 본사는 심지어 한국오라클노동조합을 테러집단으로 이해하고 있다고 했다. 철저하게 한국지사가 정보와 소통구조를 장악하고 있는 조건에서 노동조합은 어려움을 겪고 있었다. 그렇기 때문에 이들은 파업을 선택했다.
일을 멈추는 것, 그렇게 해야 자신들의 목소리에 제대로 귀 기울이고 변화의 바람이 불기를 간절히 바라고 있다.
“저희가 노동조합을 만든 이후 집행부, 대의원 분들 중 이전에 노동조합 만들려고 했던 분들이 있었습니다. 그런데 용기를 못 낸 거죠. IT업계는 이직이 심합니다. 사람들이 보편적으로 ‘절이 싫으면 중이 떠나면 되지’라는 생각을 많이 합니다. 그리고 본인이 ‘노동자’라는 인식도 희박해요. 소위 전문직이라고 생각하죠. 노동조합에서도 이런 인식을 변화시키는데 굉장히 힘들었습니다. 교육도 하고, 홍보도 하니 점차 가입률도 높아지고 파업 참가율도 증가하고 있습니다.
쟁의행위 찬반투표에서도 찬성이 96%로 압도적이었죠. 하지만 여전히 한국지사장은 본인이 뭘 잘못 했냐, 자기는 잘못한 게 하나도 없다고 주장합니다. 본사에도 상황을 계속 알리려고 노력하고 있는데, 회사가 들으려고도 안 합니다.”
오라클은 한국지사뿐만이 아니라 해외 곳곳에 지사가 있다. 당연히 그곳에도 노동조합이 있다. 한국오라클노동조합의 소식을 들은 다른 나라의 노동조합 반응은 놀라움이었다고 한다. 물론 유럽지사 노동조합도 문제는 있지만, 한국 상황과는 다르다. 한국이 더 열악한 상황이다. 그렇지만 투쟁을 멈출 순 없었다. 김철수 위원장은 무엇보다 조합원이 힘들더라도 지치지 않게, 즐겁게 투쟁하려 노력한다고 했다.
“IT노동자들의 의식을 바꾸는 데 오래 걸렸습니다. 노동조합 활동이 아직 낯설죠. 우선 다 같이 모여 재미있게 하려는 방식으로 투쟁을 하려고 합니다. 파업에 참가하는 조합원들도 우리가 회사에 굽히고 들어갈 수 없다, 어려움이 있겠지만 계속 해야 한다고 얘기합니다. 특히 여러 프로그램 중 회사 한 바퀴 돌기가 반응이 제일 좋았습니다. 노동조합 가입한 사람이어도 가입을 아직 못한 사람이어도 회사에서 일하는 사람들이 있는데 파업에 참여한 사람들과 얼굴도 보고, 설득할 기회가 되기 때문에 계속했으면 좋겠다고 합니다. 서로 봐야지 얘기가 되고, 나는 왜 이럴 수밖에 없는지 어려움을 얘기할 수 있는 아주 소중한 시간입니다.”
노동조합이 생기고 나서 조합원들에게도 큰 변화가 일어났다. ‘이건 내가 얘기할 수 있는 권리구나, 당당하게 회사에 요구할 수 있구나’라는 깨달음과 자신감이 생긴 것이다. 아무도 알려주지 않았고, 사측에 의해 억눌려왔던 권리를 향한 의식과 행동들이 뭉치니 깨어난 것이다.
“오라클이란 회사에 처음 들어왔을 때 느낌과 경험은 ‘자유롭다’ 였습니다. 출퇴근 시간에 구애받지 않고, 여분 시간에 쉬거나 개인 생활도 할 수 있었죠. 그런데 회사에 ‘실적이 인격이다’라는 말이 있습니다. 사실 이런 자유는 실적이 내야 보장되는 겁니다. 만약 실적이 나오지 않으면 노동자를 압박해대죠. 엄청 쪼는 거예요. 고객사 어디 갔다 왔냐, 레포트 가져와라, 시간당 레포트 내라고 하는 곳도 있습니다. 최근 노동조합이 파업하자 30분 단위로 레포트를 제출하라고 합니다. 사실상 내용은 누굴 만났고, 뭐하고 있고 이런 걸 적어서 내라는 거죠. 한국식으로 굴리는데, 더 심하게 굴리고 결국 해고하는 겁니다.”
급격한 기술의 발달과 빠르게 변화하는 IT업계에서 노동자들은 강도 높은 업무 능력을 요구받는다. 개발을 위한 장시간 노동과 몰아붙이기 식의 근무 스케쥴로 인해 다양한 건강상 문제를 겪는다. 한국오라클 노동자들도 마찬가지다.
“퇴사한 사람들에게 들은 얘기인데 마감 때만 되면 영업 사원들을 가위에 눌려 일찍 깬다고 합니다. 제가 요즘 노동조합 활동하면서 오전 7시 정도에 회사에 나갈 때가 많아요. 그런데 그 시간에 오는 직원들이 있습니다. 왜 이렇게 일찍 출근했냐고 물으면 마감을 해야 하는데, 잠이 안 와서 그냥 출근했다고 합니다. 사람들이 스트레스 때문에 잠도 못 자는 상황이에요. 그리고 고용불안에 시달리죠. 업무 성과와 모든 게 연결되어 있습니다. 기본적으로 윗사람에게 찍혔다는 ‘찍퇴’에 큰 불안이 있습니다. 매니저에게 무조건 굽신할 수밖에 없어요. 불만이 있어도 얘기 못 하죠. 이런 스트레스를 푸는 방식은 술이나 흡연입니다. 그런 사람들이 결국 정신질환에 시달립니다. 노동조합 만들고 나서 굉장히 자주 오는 상담 중 하나가 병원에 가서 정신 관련 상담을 받고 안정을 취해야 한다고 했는데 회사가 병가 신청을 안 받아준다는 거예요. 회사가 병가 대상이 아니라고 해버리는 바람에 일을 해야 하는 상황이 발생하는 겁니다.
엔지니어분들은 잠도 못 잡니다. 우울증이 기본이에요. 덤프트럭이 지나가는데 문득 거기에 부딪히고 싶다는 생각을 했다고 합니다. 그러면 잠을 잘 수 있다고 생각했다는 거예요. 이게 다 우울증 증상이고, 심각한 문제인 거죠.”
노동조합은 지금도 파업 중이다. 최근에는 거래처 기업의 고위임원 자녀들을 대상으로 이른바 ‘귀족 인턴’을 받아온 사실까지 밝혀졌다. 또 한국오라클 임원이 부하 여직원을 성추행하고도 사건을 축소한 뒤 피해 여직원의 퇴직을 강요했다는 의혹도 제기됐다. 여러 문제가 드러나고 있는 상황 속에서 노동조합은 계속해서 상황을 알리고 국회, 정부, 외국까지 대상으로 투쟁의 방향으로 삼고 있다. 김철수 위원장은 한국오라클 노동자들을 대표해 IT노동자가 안전하고, 건강하고, 행복하게 일 할 수 있기 위한 방향에 대해 마지막으로 이야기를 했다.
“한국오라클에는 거의 100개 이상의 조직이 있습니다. 1명인 조직도 있어요. 당연히 서로 잘 몰랐죠. 그러다 보니 사람들이 잘 뭉치지 못했습니다. 서로 이해관계도 다르고 모르니까요. 그런데 노동조합이 생기고 자유발언도 하고, 서로 어려운 점도 이야기하다 보니깐 단합을 하기 시작했습니다. 각 부서의 문제가 아니라 우리 전체의 문제라고 인식하고, 힘이 생겼죠.
IT업계가 노동의 사각지대에 놓여있습니다. IT노동자들이 내가 월급을 받는 건 맡겨진 일을 하고 있기때문이고, 정해진 시간보다 더 일을 하는 건 회사의 문제라는 걸 인식했으면 좋겠습니다. 회사에 인력도 요구하고, 일도 줄여달라고 해야 하는 게 맞는 거죠.”
제주도에 몰려든 480명의 예멘 난민으로 인해 한국 사회는 인종주의 논란에 휩싸였다. 마치 이 민족이 평화로운 남쪽 섬을 침략이라도 했듯이 제주도의 여성과 아이들을 그들로부터 보호해야 한다는 논리까지 등장했다. 그렇다. 예멘 난민들의 90%가 20~30대 남성이며, 그들은 브로커를 끼고 입국했다. 이로부터 ‘가짜 난민’설까지 등장했는데, 저들은 인도주의적 보호를 보장받아야 할 난민이 아니라 잠재적이지만 곧바로 현실화할 (성)범죄자집단이자, 불법 체류자들이라는 것이다. 다시 말해 예멘에서 밀입국한 480명은 ‘예멘인’이거나 ‘난민’이 아니라 (성)범죄자로서 예멘인으로 표상된다.
인종주의는 ‘순수한 집단’으로 인종(race)을 지목하지 않고 우리 사회가 선호하는 공격목표, 즉 사회적으로 정상화를 위해 배제되어야 할 집단의 가면을 쓰고 등장한다. 그래서 인종에 대한 혐오는 사회적으로 정당화할 수 있는 이데올로기가 된다. 난민 혐오를 주장하는 사람들이 보기에 그들은 불특정한 예멘인이어서가 아니라 ‘20~30대의 낯선 남자들’이기 때문이다.
최근 불거진 난민 문제는 한국 사회에 존재하는 인종주의에 대한 문제를 되짚게 하며, 또한 논란이 재활성화 되고 있다. 예멘 난민으로 인해 인종주의적 태도가 등장한 것이 아니라 한국 사회의 인종주의적 통념들이 예멘 난민 문제로 더욱 격렬하게 제기되고 있다. 이주노동자에 대한 차별과 배제뿐만 아니라 여성에 대한 성차별, 성소수자에 대한 혐오, 장애인에 대한 동정과 시혜와 혐오 등 인종주의는 이미 한국 사회에서 매우 문제가 있는 이데올로기다.
프랑스 철학자 에티엔 발리바르는 ‘종족적 인종주의’와 ‘성적 인종주의’는 늘 함께 기능하며, 나아가 “인종주의는 항상 성차별주의를 전제한다.”고 말한다. 문제는 여러 유형의 인종주의 형태가 있다는 것이 아니다. 인종주의는 늘 특권화된 집단을 보편의 얼굴로 내세우며, 다양한 사회적 집단을 평가절하하며 인종화한다. 그래서 우리가 인종주의에 대항할 때 차별받고 배제되는 집단이 사회적으로 ‘위험한’ 가면을 쓰고 등장하는지를 분석해야할 뿐만 아니라 동시에 가면을 씌우는 자가 누구인지, 보편의 얼굴을 한 지배적 표상은 무엇인지를 보아야 한다.
<히든 피겨스>가 싸운 것은 어떤 인종주의인가?
이러한 맥락에서 여성주의 영화라고 평가되는 작품 하나를 보자. 영화 <히든 피겨스 hiddenfigures, 2016>는 1960년대 인종차별이 극심했던 시대, 나사(NASA)에서 근무했던 흑인 여성들의이야기를 다룬다. 영화에서 흑인 여성들은 백인 남성들뿐만 아니라 백인 여성들에게도 차별받는다. 그런데 백인 남성들과 백인 여성들이 흑인 여성에 가하는 차별의 양상은 사뭇 다르다. 우성 여성 전체는 나사에서 핵심적이고 중요한 역할의 바깥에 있다. 이들은 전산원으로 별도의 독립적인 사무실에서 기능적인 계산을 하거나, 남성들이 일하는 공간에서 필요한 사무 일을 하기 위해 배치될 뿐이다. 흑인 여성들과 직접적 갈등을 겪는 것은 백인여성들이다. 이들은 같은 전산원이자 다른 인종이어야 하기 때문이다.
반면 백인 남성들은 흑인 여성에게 직접 모욕을 가하지 않는다. 심지어 그들 중에는 흑인 여성들의능력을 알아보고 그들에게 정당한 역할을 주려고 지원하는 사람도 있다. 영화에서 실질적인 중책을 맡고 있는 캐빈 코스트너 역은 흑인 여성 전용 화장실 간판을 깨부수고 “이제 됐군. 유색인종 화장실은 없어. 백인 화장실도 없고. 그냥 변기 있는 화장실일 뿐이야.”라고 말한다.
처음 이 영화가 개봉했을 때, 인종주의적 차별에 맞서 흑인 여성들이 ‘여성과학자’가 되는 과정을 보여준다고 소개되었다. 하지만 그 목표가 성공했다고 영화적으로, 그리고 역사적으로(이 영화를 실화에 바탕을 둔다) 말할 수 있을까? 이 영화가 여성들의 연대와 협력에 관해 이야기하는 빼어난 영화라고 할지라도 이 영화의 출발인 인종주의는 여전히 남는다.
영화에서 백인 남성이 재현하는 것은 백인도 아니고 남성도 아니다. 그것은 ‘나사’다. 그리고 그것은 1960년대 미국이라는 국가이기도 하다. 나사는 미국과 소련의 군사적 국가주의가 우주를 향해 쏘아 올릴 우주선을 둘러싸고 가장 첨예화되었던 시대의 한가운데서 상징적으로 자리한다. 백인 남성의 몇몇이 인종차별의 벽을 깨고 흑인 여성의 천재적인 두뇌를 인정한 것은 미국과 소련 간 벌어진 우주‘전쟁’의 이익에 부합하기 때문이다. 이 영화는 역설적으로 인종주의의 얼굴, 보편을 가장한 지배적 표상이 무엇인지를 보여준다. 흑인 여성들의 인종주의적 편견과 차별은 당시에 정세적으로 요청된 적, “망할 소련 놈들”에 대한 타자화를 통해 비로소 극복될 수 있다. 즉 영화는 인종주의에 대항한다기보다 특정한 인종주의를 다른 인종주의로대체하면서 인종주의를 구성하는 교차적인 그물망들(종족적 인종주의와 성적 인종주의) 사이를 오간다. 그리고 그 그물망 안에서 영화는 끝난다. 드디어 미국은 우주선을 쏘아 올렸고, 흑인 여성들은 나사의 과학자와 엔지니어가 되었다. 전쟁은 승리했다!
과로의 보편적 얼굴
인종주의적 접근 말고 다른 면에서 보자면 <히든 피겨스>는 ‘나사’에서 일하는 과학자이자 공무원의 이야기다. 그들의 살인적인 과로는 ‘로켓에 사람을 태워 달에 보내는 계획’이 성공할 때까지 이어진다. 과로를 과로로 인식하지 못한다는 것은 과로에 오랫동안 노출되어 있거나, 아니면 자기 일이 공적인 임무를 띠고 있다는 사명감 때문이다.
노동운동에서 제조업 남성 노동자의 이미지는 오랫동안 보편적 노동의 표상을 하고 있었다. 동시에 이 이미지는 국가 주도의 발전주의 시대에 ‘산업역군’의 표상이기도 하다. 즉, 제조업 남성 노동자의 얼굴은 곧 국가이자 혁명이기도 했다. 그리고 그 이미지가 가장 비극적으로 균열이 난 채 극대화 되었을 때가 IMF 위기시의 정리해고와 그를 둘러싼 투쟁이었다.
IMF 위기 때 98년 현대자동차 노동자들은 정리해고 반대 파업을 벌였다. ‘차 만드는 남성’과 ‘밥짓는 여성’이 함께 한 파업이었지만, 파업 이후 식당 여성 노동자들은 해고되었거나, 식당 자체가 외주화되어 나빠진 노동조건과 임금을 감수해야 했다. 파업의 패배로 남성 노동자들도 더 빨리, 더 많은 차를 만들어야 했다. 강화된 노동강도와 장시간 노동으로 컨베이어벨트에서 과로사하는 노동자들이 늘어가고, 죽지는 않더라도 다치거나 병에 걸리는 속도도 빨라졌다. 빨리 밥을 먹고 빨리 쉬고 싶었기 때문에 남성 노동자들은 더욱 급해졌고, 그리고 험악해졌다.
“씨발년들아 빨리 밥줘.” 식판을 두드리며 재촉하는 남성 노동자들과 여성 노동자들은 모두 신자유주의 사회의 살벌한 과로를 경험하고 있었지만, 그 과로는 동질적이지 않다. 차를 만드는 노동과 밥 짓는 노동의 분할, 원청 정규직 노동자와 하청 비정규직 노동자 사이의 분할은 분할 이전에 특정한 노동의 형태를 특권화 시킨다. 그렇기 때문에 분할은 곧 차별과 배제의 선으로 작동한다. 여기에 8시간, 10시간 혹은 12시간으로 균질화된 노동시간의 질적 차이가 구성된다. 이것은 노동강도로 환원할 수 없는 과로의 질이다.
오늘날 신자유주의적 과로는 종족적 인종주의와 성적 인종주의가 교차하며, 서로를 보충하는 메커니즘이 형성하는 분할의 선을 따른다. 하지만 정규직 노동자들이 여전히 자신을 보편의 표상으로 재생산하는 이상 이러한 인종주의적 분할선 역시 재생산된다. 그들은 더 이상 ‘국가’나 ‘혁명’을 상징하는 얼굴은 아니지만, 그렇기 때문에 자신의 ‘기득권’을 보편화한다.
최근 기아자동차 노동조합이 불법파견 노동자를 정규직으로 전환하는 과정에서 여성 노동자를 한명도 포함시키지 않은 것, 아니 700명 중 단 한 명의 여성 노동자를 포함시키지 않기 위해 사측의 제안(?)에도 불구하고 적극적으로 반대한 것은 단지 정규직의 횡포가 아니다. 정규직화하면 남성도 하기 힘든 조립라인에 여성 노동자를 배치 전환시키겠다고 겁박하는 것은 역으로 남성 노동자도 조립라인의 노동강도가 견디기 힘들다는 것을 의미한다. 그래서 젊고 건장한 남성 하청노동자들만이 정규직으로 전환되었다. 이때 비가시화되는 건 여성노동자들의 과로다. 정규직 노조의 주장에 따르면 그녀들은 남성도 하기 힘든 조립라인에서 일하기에는 약한 체력을 가지고 있다는 것이다. 즉 보편적인 과로의 강도를 견뎌내기에는 적합하지 않은 신체를 가졌다는 것이다.
인종주의는 이러한 차별의 논리 배후에서 작동한다. ‘비정규직’이라는 인종, ‘여성’이라는 인종이 교차하며 ‘여성 비정규직’은 여성의 문제로도, 비정규직의 문제로도 환원되지 않는 복합적이고 중층적인 차별의 선들 아래에 놓인다. 그리고 ‘남성정규직’이라는 일부 집단이 특권화 되면서 보편의 얼굴을 하고 등장한다. 자신들의 과도한 노동을 특권화 하는 순간 과로를 일으하는 인종적, 성적인 메커니즘은 사라지고, 더 많은 과로를 조직하는 경영기술이나 노동과정의 변형, 노동의 형태들도 사라지고 오로지 물리적으로 계량화된 과로의 수치만이 남게 된다. 그들의 과로를 가장 보편적이라고 주장하는 순간, 그들이 입증하고 싶어 하는 과로 역시 가장 앙상한 것으로 남았다. 따라서 사회적 소수자들과 연대해야 한다는 것은 도덕적인 요청이 아니다. 스스로가 보편의 지배적 얼굴에 대항하는 소수자의 위치를 점하는 것만이 모든 인종주의에 대항하는 길이자, 자신들이 그토록 갖고 싶어 하는 ‘기득권’을 획득할 방법일 것이다.
