교대제 세미나에서 나왔던 이야기인데, 별로 깊이있게 다룬 글들은 아직 찾아내질 못했네요.
일단 기사들을 훑어보니까 노무현 정부의 일자리 창출과 노사협조주의 정책 하에 적극 추천하는 모델이되, 재계와 보수언론은 경계심을 드러내는 듯한.. 뭐 그정도 분위기로군요.
혁신은 종업원이 시작한다 [한겨레신문]
유한킴벌리의 뉴패러다임-16일 주기로 8일 휴무 ‘4조근무’자기계발·평생학습 ‘생산혁
명’
“근무형태가 3조3교대에서 4조2교대로 바뀐 뒤 달라진 것들을 한마디로 표현하라면 ‘혁
명’이라고 말하고 싶어요.”
유한킴벌리 군포공장의 기저귀 생산라인에서 일하는 김충환(37)씨의 말이다. 입사 12년차인
그는 얼마 전 공인중개사 자격증을 딴 데 이어 공인노무사 자격증에 다시 도전장을 냈다.
김씨는 “4조 근무로 바뀌면서 여유시간이 생기지 않았다면 불가능했을 것”이라며 “다시
옛날로 돌아가라면 못할 것 같다”고 말한다.
한국의 대표적 생활용품업체인 유한킴벌리에서는 ‘4조 근무’를 채택한 지난 93년 이후
‘혁명’이 진행 중이다. 군포공장에서 시행 중인 4조2교대는 전 종업원이 4조로 나뉘어, 16
일을 주기로 ‘주간 12시간 4일 근무’→‘휴무 4일’(교육 1일 포함)→‘야간 12시간 4일
근무’→‘휴무 4일’의 순서로 근무하는 방식이다. 다른 기업들의 3조 근무와 비교하면 사
람 수가 25% 많다. 일자리 창출에 발벗고 나선 정부가 주목하는 이유도 여기에 있다. 하지
만 다른 기업들은 세 사람이 할 수 있는 일을 네 사람이 하는 것은 곧 망하는 길이라고 말
한다.
4m“망하는 길” 주변선 비웃어
“망하는 길”주변서 비웃어
그러나 유한킴벌리의 ‘경영성적’은 그런 걱정을 한방에 날려버린다. 매출은 96년 3323억
원에서 지난해에는 7036억원으로 112%나 늘어났다. 순이익은 144억원에서 904억원으로 늘
어, 528%의 놀라운 증가율을 기록했다. 종이기저귀 ‘하기스’, 생리대 ‘화이트’등 8개
생산부문 모두 국내 시장점유율 1위를 달린다. 감원만이 살 길이라고 외치는 일반 기업들과
정반대의 길을 선택한 유한킴벌리가 이처럼 놀라운 성적을 내는 비결은 무엇일까
문국현 사장은 그 해답이 직장 내 ‘평생학습체제’에 있다고 말한다. “이제 인건비를 낮
춰 경쟁하던 시대는 지났다. 기술혁신시대에는 급변하는 기술을 끊임없이 습득하고 소화할
수 있는 평생학습체제가 구축돼야 한다. 윤리적 신뢰와 함께 기술적 신뢰가 없는 기업은 경
쟁에서 이길 수 없다.”
문 사장은 우리 기업들의 근무형태를 한마디로 ‘과로체제’라고 평한다. 실제 우리나라의
임금 근로자 1400만명 가운데 법정 근로시간인 주당 44시간을 넘는 장시간 근로자는 867만
명이고, 56시간을 넘는 초장시간 근로자도 276만명에 이른다. “연간 산재 사고자가 8만명이
넘는 과로체제에서 평생학습이나 기술혁신은 불가능하다.” 유한킴벌리는 4조 근무의 한 주
기 동안 확보되는 8일간의 비근무일 중 하루를 공식교육에 할당한다. 이를 통해 생산직 사
원들은 연간 200~300시간의 교육을 받는다. 안전과 품질, 공구사용법 등과 같은 직무교육은
물론 리더십 함양을 위한 ‘7가지 습관’과 영어회화, 명화감상, 인터넷같은 교양교육에 이
르기까지 다양하다. 대학생 교육시간이 600시간 정도임을 감안하면 대단한 양이다. 교대가
어려운 사무직은 ‘뉴웨이(NEWAY) 디자인팀’이 활용된다. 현업에서 7~10년 근무한 뒤에
는 6개월~1년을 이 팀에서 회사의 주요 경영혁신 프로젝트나 독자적인 혁신과제를 연구할
수 있다. 이런 인원은 전체 사무직의 20%에 달한다.
사무직 20% 프로젝트 연구
관건은 이런 평생학습체제가 정말로 회사의 생산성과 경쟁력을 높이느냐 여부이다. 답은 물
론 “그렇다”이다. 예컨대 생리대의 경우 시간당 생산량이 98년에는 1만5천개였으나 지난
해에는 2만2천개로 50% 가까이 늘었다. 품질을 보여주는 결함률도 같은 설비를 사용하는
미국업체의 경우 백만개당 1.94개 꼴인 반면 유한킴벌리는 0.48~0.97개로 절반 이하이다. 이
은욱 대외협력총괄 전무는 “설비가 같은 전세계 12개 공장 중에서 우리 공장들이 생산성과
품질에서 최고”라고 소개했다. 생산직 직원들이 교육과정에서 얻은 영감을 바탕으로 펼치
는 현장 제안활동은 평생학습체제를 생산성 향상으로 연결시키는 고리이다. 생산직원 한 사
람당 연간 제안건수는 98년 4.3건에서 지난해에는 9.2건으로 배 이상 늘었다.
4조 근무와 평생학습체제 도입과정이 순탄했던 것은 아니다. 오히려 절대절명의 위기가 낳
은 산물이다. 80년대 중반 이후 국내외 대형 경쟁사들의 진출과 수입품의 범람, 주력 제품의
경쟁력 상실 등이 몰아닥친 가운데 93년 당시 문국현 수석부사장의 주도로 새로 짓는 대전
공장부터 도입했다. 95년 경기침체와 경쟁심화로 기존 군포·김천공장의 가동률이 다시 급
락했다. 감원을 우려한 노조가 한때 사장실까지 점거하는 진통 속에서 4조 근무를 통한 평
생교육시스템이 확대 도입됐다. 유한킴벌리가 창조한 상생의 경영모델은 이처럼 노사간 대
립과 갈등을 극복한 타협과 양보의 산물이다.
임금인상 6년째 회사맡겨
또 유한킴벌리에서 빠뜨릴 수 없는 게 ‘신뢰경영’과 ‘투명·윤리경영’이다. 권오신 군
포공장 노조지부장은 “많은 기업들이 우리처럼 교육과 지식경영을 강조하지만 말잔치로 끝
나는 것은 노동자들을 회사의 부속품 정도로만 생각하고, 진정으로 믿고 위하는 마음이 없
기 때문”이라고 말한다. 사내 컴퓨터망을 통해 회사실적을 매일 공개하고, 사장이 2개월마
다 사원들에게 경영현황을 직접 설명하는 것은 ‘회사는 모두 함께 만드는 것’이라는 믿음
때문이다. 처음 4조 근무를 회사의 임금삭감책으로 의심했던 노조지만, 지금은 6년째 임금인
상 결정을 회사에 맡기고 있다. 유한킴벌리에는 출근부가 없다. 대신 개인사정에 따라 출퇴
근 시간을 선택하고, 영업사원의 경우 현장에서 바로 출퇴근을 하는 독특한 제도들이 시행
된다. 접대비 실명제에 대한 기업들의 불만이 높지만 유한킴벌리는 자체적으로 골프장이나
술집 영수증은 아예 접대비로 인정하지 않는 엄격한 윤리경영을 실천한다. 20년째 이어지는
‘우리강산 푸르게 푸르게’ 캠페인은 사회공헌을 중시하는 경영철학을 담고있다.
유한킴벌리는 각종 단체가 선정하는 사회공헌과 윤리경영 우수업체 명단에 단골멤버이다.
지난해에는 아시아 최고직장 6위, 한국 최고직장 1위에 올랐다. ‘기업이윤의 사회환원’과
‘소유-경영 분리’라는 경영철학으로 한국 기업사에서 선각자로 존경받는 유한양행의 창
업자 고 유일한 박사의 혼이 살아있는 유한킴벌리가 상생의 경영모델을 통해 한국 기업들이
나아갈 길을 또다시 보여주는 게 우연으로만 보이지 않는다. 한국노동연구원의 신봉호 뉴패
러다임센터소장은 “4조 근무와 평생학습체제로 일자리 창출과 경쟁력 제고를 동시에 이룬
유한킴벌리의 성공사례가 국내기업에 널리 확산될 것”이라고 내다봤다.
곽정수 대기업전문기자 jskwak@hani.co.kr
일자리 늘리기 앞장서라면서… 비정규직 처우 개선하라 하고…
[속보, 사회] 2004년 03월 05일 (금) 22:12
유한킴벌리식 일자리나누기 권장,노사정 일자리 창출 특위구성,비정규직 처우 개선 입법추
진,하청업체 임금부담전가 처벌 등 최근 정부가 내놓은 일련의 노동 정책에 대해 기업들이
곤혹스러워 하고 있다.
울산과 구미등 제조업 공장의 인력담당들은 "해마다 고율의 임금인상과 고용보 장을 요구하
는 기존 노조가 양보할 기미를 보이지않는데 비정규직 처우개선,하 청업체문제까지 떠맡을
경우 경영부담이 너무 크다"고 주장한다.
이들은 "실업대란시대에 일자리나누기나 비정규직처우개선을 추진해야한다는 정 부와 노총
의 주장에 기업들이 드러내놓고 반대할 명분이 없다"면서도 "문제는 실제 부담은 기업이 지
게된다"고 하소연했다.
기업들은 일자리창출 정책등이 실효를 거두려면 정부와 양대 노총이 정규직 노 조의 "고통
분담안"을 이끌어내한다고 주문한다.
양대 노총의 경우 비정규직처우개선을 올해 임단협의 최대이슈로 부각시킨다는 방침아래 한
노총은 정규직 임금의 85%까지 인상하는 가이드라인까지 제시하면 서도 대기업 노조의 임
금인상 자제에 대해선 언급이 없는 실정이다.
노총은 물론 단위노조들도 비정규직처우개선을 위해 양보할 기미를 전혀 보이지 않고 있다.
단일노조로는 국내 최대규모인 현대차 노조의 경우 근로조건개선을 내세워 24시 간 맞교대
로 생산라인을 가동하는 현행 근무시스템을 임금삭감없이 전면 개편하 고 지난해 경영호조
에 따른 성과급을 추가지급까지 요구할 태세다.
이처럼 정부와 노동단체들이 일자리 창출에 대한 정치사회적인 기대와 명분을 등에 업고 올
해 임단협을 통해 동시다발적으로 요구를 분출하는 사태전개에 대 해 기업들은 크게 우려하
고 있다.
현대차의 한 간부는 "비정규 근로자들의 처우문제가 생긴 배경에는 정규직의 고 임금 투쟁
등 이기주의가 깔려있다"면서 "정규노조의 양보에 대해선 왜 정부가 말을 아끼는지 모르겠
다"고 말했다.
이 관계자는 "정규직과 비정규직이 자동차 컨베이어에서 함께 일하다보니 "동일 노동 동일
보수"에 대한 욕구가 커질수 밖에 없다"면서 "하지만 원청이 하청업 체 비정규직의 임금보
전에 나설 경우 기업경쟁력은 결국 어떻게 되겠느냐"고 반 문했다.
울산,경주의 중소 부품업체들도 불만의 목소리가 높다.
경주 영풍기계 이일병 이사는 "비정규직의 임금을 올리는 동시에 그동안 임금인 상을 억제
해온 중소업체 근로자들의 임금도 도미노처럼 오를수 밖에 없어 경영 타격은 불가피하다"고
걱정했다.
현대중공업의 한 노무관리 간부도 "정부의 노동정책은 기업 현실과 동떨어진 경 향이 강하
다"고 지적했다.
그는 "정규직의 경우 근속연수가 평균 14년이라면 비정규직은 1-2년 정도에 불 과해 작업숙
련도 차이에서 엄청난 차이가 있다"면서 "정부와 노동계 안대로 비 정규직을 정규직화하려
면 교육 훈련 비용이 천문학적으로 들어가야 하는데 이를 누가 부담해야 하느냐"고 물었다.
유한킴벌리의 일자리 창출 효과에 대해서도 기업들은 전투적 노사관계가 바뀌지 않는한 가
능성은 극히 희박하다는 부정적 시각이다.
이효수 한국노동경제학회장(영남대 교수)도 "유한킴벌리 사례는 근로자들 스스 로가 조업시
간 단축에 따른 임금희생비용을 감내하고 기술교육과 훈련을 통한 생산성 향상으로 손실분
을 보전받는 노사상생의 의식이 있었기에 가능했다"고 설명했다.
이 회장은 "비정규 처우개선이 실현되려면 고용시장이 과도하게 보호 받는 정규 직과 그렇
지 못한 비정규직으로 극도로 양분되어 일자리 창출에도 악영향을 주 는 현재의 왜곡된 노
동시장을 개혁해야 한다"고 주장했다.
그는 "한국 정부는 이같은 문제를 해결하기 위해 기업들이 정규직 채용을 기피 하게 만든
과다한 고용보장 기준을 완화해야 한다"고 덧붙였다.
현대중공업 김종욱 노사관리실장(이사)는 "다행히 민주노총 위원장이 노사관계 안정을 바라
고 있고 정부와도 코드가 맞는 만큼 올해는 전년과 같은 경직된 노 사관계는 없을 것"이라
고 마지막 기대의 끈을 놓치 않았다.
기업체들의 공통된 바램인 것 같다.
울산=하인식기자 hais@hankyung.com
[조선데스크] '유한킴벌리 모델' 악용하나
[속보, 사설/칼럼] 2004년 03월 08일 (월) 17:31 [조선일보]
올해 노동계 최고의 스타는 단연 문국현(文國現) 유한 킴벌리 사장이다. 지난해 같은 무대를
노무현(盧武鉉) 대통령, 단병호(段炳浩) 전 민주노총 위원장, 권기홍(權奇洪) 전 노동부장관
등이 좌충우돌 누빈 것과 비교해보면, 이 CEO의 등장은 신선하다.
문 사장이 노동 마을의 ‘떠오르는 태양’이 된 것은 현 정권이 정책 방향을 ‘일자리 창
출’로 수정했기 때문이다. 지난해 현 정권은 역대 정권이 이루지 못한 ‘노사관계 개혁’
의 기치를 높였으나 노사 양측의 불신만 샀다.
노사관계 개혁이 말만으로 될 리 없고 인내를 필요로 하며, 생산성도 낮기 때문이다. 반면
‘일자리 창출’은 예산만 수반되면 뭔가 금세 이룰 것 같은 착시 현상을 낳기 딱 알맞다.
여기에 4·15총선을 앞둔 상황에서 현 정권은 속칭 ‘이태백(20대 태반이 백수)’으로 불리
는 거대한 청년 실업자군(群)을 무시할 수 없었다.
이들은 현 정권을 출범케 한 원동력이었으나 지금은 자신들이 걸었던 희망이 절망으로 바뀌
고 있음을 뼈저리게 맛보고 있다. 이런 절묘한 타이밍에, 지난해 내놓은 정책마다 실패를 맛
본 정권 운용자들에게 문 사장이 유한 킴벌리에서 실시해 상당 부분 성공을 거둬왔던 일자
리 창출 전략은 눈이 번쩍 뜨일 만한 묘수로 비쳤던 것 같다.
최근 김대환(金大煥) 노동부장관은 기자간담회에서 문 사장을 지칭해 “경영계에서도 약간
이상하다고 말해 왔고 노동계로부터도 지조가 없다는 평이 있었지만 결국 좋은 결과를 낳았
다”고 평했다. 현 정권은 그에게서 동류(同類) 의식까지 느낀 것 같은 생각마저 든다.
그래서 그런지 현 정권은 작년 말부터 ‘문국현식(式) 모델’ 전파를 작심한 듯하다. 국책
연구기관인 한국노동연구원 산하에 유한 킴벌리 사례를 의식한 듯한 ‘뉴 패러다임 센터’
가 개설됐다. 노동부는 유한 킴벌리 사례를 묶은 장문의 보도자료를 발표하기도 했다.
실제 유한 킴벌리는 불황 때도 감원을 하지 않았다고 한다. 감원 대신 4조2교대식 일자리
나누기(work-sharing)를 택했고 유휴 인력에게는 집중 교육을 시켰다. 그 결과 이 회사의
내부는 철통같이 단결되고 근로자들의 회사에 대한 로열티는 더욱 높아졌다.
많은 기업이 인건비 절감을 내세울 때 정반대로 인건비 부담을 생산성 향상으로 극복해낸
이 회사는 바야흐로 인간 위주의 ‘뉴 패러다임’ 전략으로 불리기에 이르렀다. 이는 아시
아에서 가장 좋은 직장 1위에 선정되는 등 국내·외의 각종 상(賞)을 휩쓰는 결과를 낳았다.
정책이 시장에서 외면당할 때 민간 부문 아이디어를 벤치마킹하는 것은 바람직하다. 다만
지금 정부의 모습에서는 민간 기업의 성공 모델이 법률, 제도, 재정 지원이 포괄적으로 이뤄
져야 하는 국가의 일자리 창출 정책에서도 100% 적용될 수 있다는 과신이 엿보인다. 더구
나 한국의 많은 기업에는 유한 킴벌리에 없는 전투적 노동단체가 있다. 여기에 문 사장이
집권 여당의 영입 후보로 거론되는 것도 그 의도의 순수성을 흐리게 한다.
정부는 유한 킴벌리식 일자리 나누기가 목표인가, 아니면 ‘문국현’이라는 개인 이미지가
필요한 것인가. 정권 내 유한 킴벌리 열풍이 제대로 방향을 찾지 못하면 자칫 한 유능한
CEO를 정치라는 혼탁한 흐름 속에 또다시 사장시키는 결과만 낳을지 모른다.
(문갑식·사회부 차장대우 gsmoon@chosun.com )
정부-재계, 올 노사관계 엇갈린 전망
[속보, 경제, 사회] 2004년 03월 11일 (목) 15:54 【서울=뉴시스】
올해 노사관계를 바라보는 정부와 재계의 전망이 엇갈리고 있다.
김대환 노동부장관은 11일 대한상공회의소 초청 조찬간담회에서 "일부에서 올해 노사관계가
악화될 것으로 전망하고 있지만 동의하지 않으며 더 나아질 것"이라고 말해 노사전망에 대
한 낙관론을 피력했다.
김 장관은 "극과 극으로 쏠리는 과정은 어느정도 겪었으며 중립지대로 나와 대화를 통해 문
제를 해결하고 중장기적으로 노사관계를 안정화시키는 데 협력할 단계에 왔다"며 "아주 조
심스럽기는 하지만 일부 그런 징후가 나타나고 있다"고 말했다.
그러나 이날 참석한 기업인들은 정부의 노사정책에 대한 불안와 우려를 쏟아내며 주 5일 실
시 방안, 비정규직 문제, 손배 가압류 등 중요 이슈에서 노사타협이 쉽지 않을 것이라고 전
망했다.
박용성 대한상의 회장은 "노동부 장관이 노사관계, 비정규직 등 낙관적이라고 봤지만 쉽지
않을 듯하다"며 "업계에서 느끼는 것은 그렇게 낙관적이지 않으며 상당한 진통이 예상된다"
고 말했다.
박 회장은 "7월부터 주40시간제가 시행되면 기존의 모든 휴가제도를 바꿔야하는데 노동계는
이를 절대로 양보하지 않을 것이고 상당한 진통을 겪어야 할 것"이라고 지적했다.
그는 특히 "노동계가 4월 총선에서 몇몇 의원을 원내에 진출시키는 상당한 승리를 거두고
임단협을 해야하는 상황에서 올 노사문제가 원활할 것인가는 회의적"이라고 반박했다.
이날 참석한 한 기업인은 유한킴벌리 사례를 내세운 정부의 일자리 나누기 계획에 대해서도
의구심을 나타냈다.
그는 "현재는 2조 맞교대가 대부분인데 유한킴벌리식으로 3교대 4교대로 근무를 할경우 근
무조 1조가 늘어날 때 인건비가 30% 정도 증가한다"고 강조했다.
그는 "어려운 중소기업에게 이만한 인건비 상승 부담을 주는 것은 퇴출을 강요하는 것과 마
찬가지인데 이런 점이 충분히 검토되는지 의문이다"고 지적했다.
이에 대해 노동부 정병석 기획관리실장은 "3교대 4교대로 바꾸면 인건비가 상승하는 것은
분명하지만 정부가 모든 기업에 교대근무제 확충을 강제하는 것은 아니다"라며 너무 성급하
게 생각할 필요가 없다"고 설명했다.
econ@newsis.com
`일자리나누기, 노조 참여와 협조 필수적'
[속보, 경제, 사회] 2004년 03월 18일 (목) 11:58 (서울=연합뉴스) 신삼호기자
교대근무제 등을 통한 `일자리 나누기'가 성공을 거두려면 노조의 참여와 협조가 필수적이
며 임금.고용관련 유연성 제고도 병행돼야 할 것으로 지적됐다.
전국경제인연합회와 중소기업협동조합중앙회가 18일 전경련회관에서 개최한 `일자리 나누기
' 기업 모범사례 설명회에서 유한킴벌리, 신용보증기금, 경동도시가스, 삼성전기 등은 사례
발표를 통해 이같이 밝혔다.
국내 최초로 임금피크제를 도입한 신용보증기금은 노조가 58세 정년을 보장받는 대신 55세
부터의 임금삭감 조건을 수용했기 때문에 새 제도가 도입될 수 있었다고 전했다.
동일직무에 근무하는 모든 사원에 대해 동일한 임금을 지급, 정규직과 비정규직간의 차별을
해소한 경동도시가스도 상생의 노사관계가 차별해소를 위한 뒷받침이 됐다고 밝혔다.
참석기업들과 전경련은 일자리 나누기가 제대로 시행되려면 노사간 신뢰와 투명경영 및 임
금.고용관련 제도개선과 함께 전직지원 프로그램이 활성화돼야 한다고 지적했다.
또 고용없는 성장이 장기화되고 고용을 획기적으로 늘릴 수 있는 신산업의 등장이 아직 요
원한 만큼 노사 모두가 고용을 확대할 수 있는 현실적 대안으로 `일자리나누기'를 적극 검
토해야 한다고 강조했다.
한편 이날 모임에서는 4조2교대 체제를 운영하고 있는 유한킴벌리의 사례에 대해 4개 생산
직 작업조를 운용하면서 24시간 풀 가동하는 업체가 극소수에 불과해 일반화하기에는 무리
가 따른다는 지적이 제기됐다.
ssh@yna.co.kr
일단 기사들을 훑어보니까 노무현 정부의 일자리 창출과 노사협조주의 정책 하에 적극 추천하는 모델이되, 재계와 보수언론은 경계심을 드러내는 듯한.. 뭐 그정도 분위기로군요.
혁신은 종업원이 시작한다 [한겨레신문]
유한킴벌리의 뉴패러다임-16일 주기로 8일 휴무 ‘4조근무’자기계발·평생학습 ‘생산혁
명’
“근무형태가 3조3교대에서 4조2교대로 바뀐 뒤 달라진 것들을 한마디로 표현하라면 ‘혁
명’이라고 말하고 싶어요.”
유한킴벌리 군포공장의 기저귀 생산라인에서 일하는 김충환(37)씨의 말이다. 입사 12년차인
그는 얼마 전 공인중개사 자격증을 딴 데 이어 공인노무사 자격증에 다시 도전장을 냈다.
김씨는 “4조 근무로 바뀌면서 여유시간이 생기지 않았다면 불가능했을 것”이라며 “다시
옛날로 돌아가라면 못할 것 같다”고 말한다.
한국의 대표적 생활용품업체인 유한킴벌리에서는 ‘4조 근무’를 채택한 지난 93년 이후
‘혁명’이 진행 중이다. 군포공장에서 시행 중인 4조2교대는 전 종업원이 4조로 나뉘어, 16
일을 주기로 ‘주간 12시간 4일 근무’→‘휴무 4일’(교육 1일 포함)→‘야간 12시간 4일
근무’→‘휴무 4일’의 순서로 근무하는 방식이다. 다른 기업들의 3조 근무와 비교하면 사
람 수가 25% 많다. 일자리 창출에 발벗고 나선 정부가 주목하는 이유도 여기에 있다. 하지
만 다른 기업들은 세 사람이 할 수 있는 일을 네 사람이 하는 것은 곧 망하는 길이라고 말
한다.
4m“망하는 길” 주변선 비웃어
“망하는 길”주변서 비웃어
그러나 유한킴벌리의 ‘경영성적’은 그런 걱정을 한방에 날려버린다. 매출은 96년 3323억
원에서 지난해에는 7036억원으로 112%나 늘어났다. 순이익은 144억원에서 904억원으로 늘
어, 528%의 놀라운 증가율을 기록했다. 종이기저귀 ‘하기스’, 생리대 ‘화이트’등 8개
생산부문 모두 국내 시장점유율 1위를 달린다. 감원만이 살 길이라고 외치는 일반 기업들과
정반대의 길을 선택한 유한킴벌리가 이처럼 놀라운 성적을 내는 비결은 무엇일까
문국현 사장은 그 해답이 직장 내 ‘평생학습체제’에 있다고 말한다. “이제 인건비를 낮
춰 경쟁하던 시대는 지났다. 기술혁신시대에는 급변하는 기술을 끊임없이 습득하고 소화할
수 있는 평생학습체제가 구축돼야 한다. 윤리적 신뢰와 함께 기술적 신뢰가 없는 기업은 경
쟁에서 이길 수 없다.”
문 사장은 우리 기업들의 근무형태를 한마디로 ‘과로체제’라고 평한다. 실제 우리나라의
임금 근로자 1400만명 가운데 법정 근로시간인 주당 44시간을 넘는 장시간 근로자는 867만
명이고, 56시간을 넘는 초장시간 근로자도 276만명에 이른다. “연간 산재 사고자가 8만명이
넘는 과로체제에서 평생학습이나 기술혁신은 불가능하다.” 유한킴벌리는 4조 근무의 한 주
기 동안 확보되는 8일간의 비근무일 중 하루를 공식교육에 할당한다. 이를 통해 생산직 사
원들은 연간 200~300시간의 교육을 받는다. 안전과 품질, 공구사용법 등과 같은 직무교육은
물론 리더십 함양을 위한 ‘7가지 습관’과 영어회화, 명화감상, 인터넷같은 교양교육에 이
르기까지 다양하다. 대학생 교육시간이 600시간 정도임을 감안하면 대단한 양이다. 교대가
어려운 사무직은 ‘뉴웨이(NEWAY) 디자인팀’이 활용된다. 현업에서 7~10년 근무한 뒤에
는 6개월~1년을 이 팀에서 회사의 주요 경영혁신 프로젝트나 독자적인 혁신과제를 연구할
수 있다. 이런 인원은 전체 사무직의 20%에 달한다.
사무직 20% 프로젝트 연구
관건은 이런 평생학습체제가 정말로 회사의 생산성과 경쟁력을 높이느냐 여부이다. 답은 물
론 “그렇다”이다. 예컨대 생리대의 경우 시간당 생산량이 98년에는 1만5천개였으나 지난
해에는 2만2천개로 50% 가까이 늘었다. 품질을 보여주는 결함률도 같은 설비를 사용하는
미국업체의 경우 백만개당 1.94개 꼴인 반면 유한킴벌리는 0.48~0.97개로 절반 이하이다. 이
은욱 대외협력총괄 전무는 “설비가 같은 전세계 12개 공장 중에서 우리 공장들이 생산성과
품질에서 최고”라고 소개했다. 생산직 직원들이 교육과정에서 얻은 영감을 바탕으로 펼치
는 현장 제안활동은 평생학습체제를 생산성 향상으로 연결시키는 고리이다. 생산직원 한 사
람당 연간 제안건수는 98년 4.3건에서 지난해에는 9.2건으로 배 이상 늘었다.
4조 근무와 평생학습체제 도입과정이 순탄했던 것은 아니다. 오히려 절대절명의 위기가 낳
은 산물이다. 80년대 중반 이후 국내외 대형 경쟁사들의 진출과 수입품의 범람, 주력 제품의
경쟁력 상실 등이 몰아닥친 가운데 93년 당시 문국현 수석부사장의 주도로 새로 짓는 대전
공장부터 도입했다. 95년 경기침체와 경쟁심화로 기존 군포·김천공장의 가동률이 다시 급
락했다. 감원을 우려한 노조가 한때 사장실까지 점거하는 진통 속에서 4조 근무를 통한 평
생교육시스템이 확대 도입됐다. 유한킴벌리가 창조한 상생의 경영모델은 이처럼 노사간 대
립과 갈등을 극복한 타협과 양보의 산물이다.
임금인상 6년째 회사맡겨
또 유한킴벌리에서 빠뜨릴 수 없는 게 ‘신뢰경영’과 ‘투명·윤리경영’이다. 권오신 군
포공장 노조지부장은 “많은 기업들이 우리처럼 교육과 지식경영을 강조하지만 말잔치로 끝
나는 것은 노동자들을 회사의 부속품 정도로만 생각하고, 진정으로 믿고 위하는 마음이 없
기 때문”이라고 말한다. 사내 컴퓨터망을 통해 회사실적을 매일 공개하고, 사장이 2개월마
다 사원들에게 경영현황을 직접 설명하는 것은 ‘회사는 모두 함께 만드는 것’이라는 믿음
때문이다. 처음 4조 근무를 회사의 임금삭감책으로 의심했던 노조지만, 지금은 6년째 임금인
상 결정을 회사에 맡기고 있다. 유한킴벌리에는 출근부가 없다. 대신 개인사정에 따라 출퇴
근 시간을 선택하고, 영업사원의 경우 현장에서 바로 출퇴근을 하는 독특한 제도들이 시행
된다. 접대비 실명제에 대한 기업들의 불만이 높지만 유한킴벌리는 자체적으로 골프장이나
술집 영수증은 아예 접대비로 인정하지 않는 엄격한 윤리경영을 실천한다. 20년째 이어지는
‘우리강산 푸르게 푸르게’ 캠페인은 사회공헌을 중시하는 경영철학을 담고있다.
유한킴벌리는 각종 단체가 선정하는 사회공헌과 윤리경영 우수업체 명단에 단골멤버이다.
지난해에는 아시아 최고직장 6위, 한국 최고직장 1위에 올랐다. ‘기업이윤의 사회환원’과
‘소유-경영 분리’라는 경영철학으로 한국 기업사에서 선각자로 존경받는 유한양행의 창
업자 고 유일한 박사의 혼이 살아있는 유한킴벌리가 상생의 경영모델을 통해 한국 기업들이
나아갈 길을 또다시 보여주는 게 우연으로만 보이지 않는다. 한국노동연구원의 신봉호 뉴패
러다임센터소장은 “4조 근무와 평생학습체제로 일자리 창출과 경쟁력 제고를 동시에 이룬
유한킴벌리의 성공사례가 국내기업에 널리 확산될 것”이라고 내다봤다.
곽정수 대기업전문기자 jskwak@hani.co.kr
일자리 늘리기 앞장서라면서… 비정규직 처우 개선하라 하고…
[속보, 사회] 2004년 03월 05일 (금) 22:12
유한킴벌리식 일자리나누기 권장,노사정 일자리 창출 특위구성,비정규직 처우 개선 입법추
진,하청업체 임금부담전가 처벌 등 최근 정부가 내놓은 일련의 노동 정책에 대해 기업들이
곤혹스러워 하고 있다.
울산과 구미등 제조업 공장의 인력담당들은 "해마다 고율의 임금인상과 고용보 장을 요구하
는 기존 노조가 양보할 기미를 보이지않는데 비정규직 처우개선,하 청업체문제까지 떠맡을
경우 경영부담이 너무 크다"고 주장한다.
이들은 "실업대란시대에 일자리나누기나 비정규직처우개선을 추진해야한다는 정 부와 노총
의 주장에 기업들이 드러내놓고 반대할 명분이 없다"면서도 "문제는 실제 부담은 기업이 지
게된다"고 하소연했다.
기업들은 일자리창출 정책등이 실효를 거두려면 정부와 양대 노총이 정규직 노 조의 "고통
분담안"을 이끌어내한다고 주문한다.
양대 노총의 경우 비정규직처우개선을 올해 임단협의 최대이슈로 부각시킨다는 방침아래 한
노총은 정규직 임금의 85%까지 인상하는 가이드라인까지 제시하면 서도 대기업 노조의 임
금인상 자제에 대해선 언급이 없는 실정이다.
노총은 물론 단위노조들도 비정규직처우개선을 위해 양보할 기미를 전혀 보이지 않고 있다.
단일노조로는 국내 최대규모인 현대차 노조의 경우 근로조건개선을 내세워 24시 간 맞교대
로 생산라인을 가동하는 현행 근무시스템을 임금삭감없이 전면 개편하 고 지난해 경영호조
에 따른 성과급을 추가지급까지 요구할 태세다.
이처럼 정부와 노동단체들이 일자리 창출에 대한 정치사회적인 기대와 명분을 등에 업고 올
해 임단협을 통해 동시다발적으로 요구를 분출하는 사태전개에 대 해 기업들은 크게 우려하
고 있다.
현대차의 한 간부는 "비정규 근로자들의 처우문제가 생긴 배경에는 정규직의 고 임금 투쟁
등 이기주의가 깔려있다"면서 "정규노조의 양보에 대해선 왜 정부가 말을 아끼는지 모르겠
다"고 말했다.
이 관계자는 "정규직과 비정규직이 자동차 컨베이어에서 함께 일하다보니 "동일 노동 동일
보수"에 대한 욕구가 커질수 밖에 없다"면서 "하지만 원청이 하청업 체 비정규직의 임금보
전에 나설 경우 기업경쟁력은 결국 어떻게 되겠느냐"고 반 문했다.
울산,경주의 중소 부품업체들도 불만의 목소리가 높다.
경주 영풍기계 이일병 이사는 "비정규직의 임금을 올리는 동시에 그동안 임금인 상을 억제
해온 중소업체 근로자들의 임금도 도미노처럼 오를수 밖에 없어 경영 타격은 불가피하다"고
걱정했다.
현대중공업의 한 노무관리 간부도 "정부의 노동정책은 기업 현실과 동떨어진 경 향이 강하
다"고 지적했다.
그는 "정규직의 경우 근속연수가 평균 14년이라면 비정규직은 1-2년 정도에 불 과해 작업숙
련도 차이에서 엄청난 차이가 있다"면서 "정부와 노동계 안대로 비 정규직을 정규직화하려
면 교육 훈련 비용이 천문학적으로 들어가야 하는데 이를 누가 부담해야 하느냐"고 물었다.
유한킴벌리의 일자리 창출 효과에 대해서도 기업들은 전투적 노사관계가 바뀌지 않는한 가
능성은 극히 희박하다는 부정적 시각이다.
이효수 한국노동경제학회장(영남대 교수)도 "유한킴벌리 사례는 근로자들 스스 로가 조업시
간 단축에 따른 임금희생비용을 감내하고 기술교육과 훈련을 통한 생산성 향상으로 손실분
을 보전받는 노사상생의 의식이 있었기에 가능했다"고 설명했다.
이 회장은 "비정규 처우개선이 실현되려면 고용시장이 과도하게 보호 받는 정규 직과 그렇
지 못한 비정규직으로 극도로 양분되어 일자리 창출에도 악영향을 주 는 현재의 왜곡된 노
동시장을 개혁해야 한다"고 주장했다.
그는 "한국 정부는 이같은 문제를 해결하기 위해 기업들이 정규직 채용을 기피 하게 만든
과다한 고용보장 기준을 완화해야 한다"고 덧붙였다.
현대중공업 김종욱 노사관리실장(이사)는 "다행히 민주노총 위원장이 노사관계 안정을 바라
고 있고 정부와도 코드가 맞는 만큼 올해는 전년과 같은 경직된 노 사관계는 없을 것"이라
고 마지막 기대의 끈을 놓치 않았다.
기업체들의 공통된 바램인 것 같다.
울산=하인식기자 hais@hankyung.com
[조선데스크] '유한킴벌리 모델' 악용하나
[속보, 사설/칼럼] 2004년 03월 08일 (월) 17:31 [조선일보]
올해 노동계 최고의 스타는 단연 문국현(文國現) 유한 킴벌리 사장이다. 지난해 같은 무대를
노무현(盧武鉉) 대통령, 단병호(段炳浩) 전 민주노총 위원장, 권기홍(權奇洪) 전 노동부장관
등이 좌충우돌 누빈 것과 비교해보면, 이 CEO의 등장은 신선하다.
문 사장이 노동 마을의 ‘떠오르는 태양’이 된 것은 현 정권이 정책 방향을 ‘일자리 창
출’로 수정했기 때문이다. 지난해 현 정권은 역대 정권이 이루지 못한 ‘노사관계 개혁’
의 기치를 높였으나 노사 양측의 불신만 샀다.
노사관계 개혁이 말만으로 될 리 없고 인내를 필요로 하며, 생산성도 낮기 때문이다. 반면
‘일자리 창출’은 예산만 수반되면 뭔가 금세 이룰 것 같은 착시 현상을 낳기 딱 알맞다.
여기에 4·15총선을 앞둔 상황에서 현 정권은 속칭 ‘이태백(20대 태반이 백수)’으로 불리
는 거대한 청년 실업자군(群)을 무시할 수 없었다.
이들은 현 정권을 출범케 한 원동력이었으나 지금은 자신들이 걸었던 희망이 절망으로 바뀌
고 있음을 뼈저리게 맛보고 있다. 이런 절묘한 타이밍에, 지난해 내놓은 정책마다 실패를 맛
본 정권 운용자들에게 문 사장이 유한 킴벌리에서 실시해 상당 부분 성공을 거둬왔던 일자
리 창출 전략은 눈이 번쩍 뜨일 만한 묘수로 비쳤던 것 같다.
최근 김대환(金大煥) 노동부장관은 기자간담회에서 문 사장을 지칭해 “경영계에서도 약간
이상하다고 말해 왔고 노동계로부터도 지조가 없다는 평이 있었지만 결국 좋은 결과를 낳았
다”고 평했다. 현 정권은 그에게서 동류(同類) 의식까지 느낀 것 같은 생각마저 든다.
그래서 그런지 현 정권은 작년 말부터 ‘문국현식(式) 모델’ 전파를 작심한 듯하다. 국책
연구기관인 한국노동연구원 산하에 유한 킴벌리 사례를 의식한 듯한 ‘뉴 패러다임 센터’
가 개설됐다. 노동부는 유한 킴벌리 사례를 묶은 장문의 보도자료를 발표하기도 했다.
실제 유한 킴벌리는 불황 때도 감원을 하지 않았다고 한다. 감원 대신 4조2교대식 일자리
나누기(work-sharing)를 택했고 유휴 인력에게는 집중 교육을 시켰다. 그 결과 이 회사의
내부는 철통같이 단결되고 근로자들의 회사에 대한 로열티는 더욱 높아졌다.
많은 기업이 인건비 절감을 내세울 때 정반대로 인건비 부담을 생산성 향상으로 극복해낸
이 회사는 바야흐로 인간 위주의 ‘뉴 패러다임’ 전략으로 불리기에 이르렀다. 이는 아시
아에서 가장 좋은 직장 1위에 선정되는 등 국내·외의 각종 상(賞)을 휩쓰는 결과를 낳았다.
정책이 시장에서 외면당할 때 민간 부문 아이디어를 벤치마킹하는 것은 바람직하다. 다만
지금 정부의 모습에서는 민간 기업의 성공 모델이 법률, 제도, 재정 지원이 포괄적으로 이뤄
져야 하는 국가의 일자리 창출 정책에서도 100% 적용될 수 있다는 과신이 엿보인다. 더구
나 한국의 많은 기업에는 유한 킴벌리에 없는 전투적 노동단체가 있다. 여기에 문 사장이
집권 여당의 영입 후보로 거론되는 것도 그 의도의 순수성을 흐리게 한다.
정부는 유한 킴벌리식 일자리 나누기가 목표인가, 아니면 ‘문국현’이라는 개인 이미지가
필요한 것인가. 정권 내 유한 킴벌리 열풍이 제대로 방향을 찾지 못하면 자칫 한 유능한
CEO를 정치라는 혼탁한 흐름 속에 또다시 사장시키는 결과만 낳을지 모른다.
(문갑식·사회부 차장대우 gsmoon@chosun.com )
정부-재계, 올 노사관계 엇갈린 전망
[속보, 경제, 사회] 2004년 03월 11일 (목) 15:54 【서울=뉴시스】
올해 노사관계를 바라보는 정부와 재계의 전망이 엇갈리고 있다.
김대환 노동부장관은 11일 대한상공회의소 초청 조찬간담회에서 "일부에서 올해 노사관계가
악화될 것으로 전망하고 있지만 동의하지 않으며 더 나아질 것"이라고 말해 노사전망에 대
한 낙관론을 피력했다.
김 장관은 "극과 극으로 쏠리는 과정은 어느정도 겪었으며 중립지대로 나와 대화를 통해 문
제를 해결하고 중장기적으로 노사관계를 안정화시키는 데 협력할 단계에 왔다"며 "아주 조
심스럽기는 하지만 일부 그런 징후가 나타나고 있다"고 말했다.
그러나 이날 참석한 기업인들은 정부의 노사정책에 대한 불안와 우려를 쏟아내며 주 5일 실
시 방안, 비정규직 문제, 손배 가압류 등 중요 이슈에서 노사타협이 쉽지 않을 것이라고 전
망했다.
박용성 대한상의 회장은 "노동부 장관이 노사관계, 비정규직 등 낙관적이라고 봤지만 쉽지
않을 듯하다"며 "업계에서 느끼는 것은 그렇게 낙관적이지 않으며 상당한 진통이 예상된다"
고 말했다.
박 회장은 "7월부터 주40시간제가 시행되면 기존의 모든 휴가제도를 바꿔야하는데 노동계는
이를 절대로 양보하지 않을 것이고 상당한 진통을 겪어야 할 것"이라고 지적했다.
그는 특히 "노동계가 4월 총선에서 몇몇 의원을 원내에 진출시키는 상당한 승리를 거두고
임단협을 해야하는 상황에서 올 노사문제가 원활할 것인가는 회의적"이라고 반박했다.
이날 참석한 한 기업인은 유한킴벌리 사례를 내세운 정부의 일자리 나누기 계획에 대해서도
의구심을 나타냈다.
그는 "현재는 2조 맞교대가 대부분인데 유한킴벌리식으로 3교대 4교대로 근무를 할경우 근
무조 1조가 늘어날 때 인건비가 30% 정도 증가한다"고 강조했다.
그는 "어려운 중소기업에게 이만한 인건비 상승 부담을 주는 것은 퇴출을 강요하는 것과 마
찬가지인데 이런 점이 충분히 검토되는지 의문이다"고 지적했다.
이에 대해 노동부 정병석 기획관리실장은 "3교대 4교대로 바꾸면 인건비가 상승하는 것은
분명하지만 정부가 모든 기업에 교대근무제 확충을 강제하는 것은 아니다"라며 너무 성급하
게 생각할 필요가 없다"고 설명했다.
econ@newsis.com
`일자리나누기, 노조 참여와 협조 필수적'
[속보, 경제, 사회] 2004년 03월 18일 (목) 11:58 (서울=연합뉴스) 신삼호기자
교대근무제 등을 통한 `일자리 나누기'가 성공을 거두려면 노조의 참여와 협조가 필수적이
며 임금.고용관련 유연성 제고도 병행돼야 할 것으로 지적됐다.
전국경제인연합회와 중소기업협동조합중앙회가 18일 전경련회관에서 개최한 `일자리 나누기
' 기업 모범사례 설명회에서 유한킴벌리, 신용보증기금, 경동도시가스, 삼성전기 등은 사례
발표를 통해 이같이 밝혔다.
국내 최초로 임금피크제를 도입한 신용보증기금은 노조가 58세 정년을 보장받는 대신 55세
부터의 임금삭감 조건을 수용했기 때문에 새 제도가 도입될 수 있었다고 전했다.
동일직무에 근무하는 모든 사원에 대해 동일한 임금을 지급, 정규직과 비정규직간의 차별을
해소한 경동도시가스도 상생의 노사관계가 차별해소를 위한 뒷받침이 됐다고 밝혔다.
참석기업들과 전경련은 일자리 나누기가 제대로 시행되려면 노사간 신뢰와 투명경영 및 임
금.고용관련 제도개선과 함께 전직지원 프로그램이 활성화돼야 한다고 지적했다.
또 고용없는 성장이 장기화되고 고용을 획기적으로 늘릴 수 있는 신산업의 등장이 아직 요
원한 만큼 노사 모두가 고용을 확대할 수 있는 현실적 대안으로 `일자리나누기'를 적극 검
토해야 한다고 강조했다.
한편 이날 모임에서는 4조2교대 체제를 운영하고 있는 유한킴벌리의 사례에 대해 4개 생산
직 작업조를 운용하면서 24시간 풀 가동하는 업체가 극소수에 불과해 일반화하기에는 무리
가 따른다는 지적이 제기됐다.
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