무게를 넘어 고려해야 할 것들

 

정지윤 회원, 직업환경의학과 전문의

 

인력에 의한 중량물 취급의 주요형태에는 크게 중량물의 들기와 내리기, 밀기와 끌기, 들고 가기, 던지기 등이 있다. 해당 작업은 취급 자세에 따라 목·어깨·팔목 등 다양한 근골격계 증상을 일으킬 수 있는데, 특히 큰 영향을 받는 부위는 요추를 포함한 허리다. 허리는 중량물 취급과정에서 힘을 발휘해야 하고, 보행 시는 물론 앉은 자세에서도 신체 균형을 유지하기 위한 스트레스를 견뎌야 한다. 중량물 취급은 허리에 압력과 긴장 상태를 유발하는 활동이며, 흔히 ‘kg’으로 표현되는 물체의 하중뿐 아니라 물체의 크기·형태도 노동자의 허리에 가해지는 압력과 긴장 상태의 정도를 다르게 만든다. 물체가 너무 크면 작업자의 몸에 최대한 가깝게 유지하기가 어려워 더 많은 힘을 사용하게 되고, 무게중심을 알기 어려운 형태라면 어떤 지점에서 쥐어야 가장 효율적으로 다룰 수 있는지 알기 어려워 더 많은 힘을 사용하게 된다. 안정적으로 물체를 고정해 쥘 수 있는 손잡이가 없는 경우에도 마찬가지다.

작업자가 다루는 무게만으로 중량물 취급작업의 고됨과 이로 인한 건강 영향을 설명할 수는 없다. 작업의 빈도, 동작의 높이와 거리 역시 고려돼야 한다. 노동자를 둘러싼 환경적인 요인도 작업의 강도를 높일 수 있다. 온도나 습도가 높거나 산소가 부족한 조건, 바닥이 미끄러운 곳, 진동이 있는 곳에서 작업자가 경험하는 노동의 강도와 허리에 가해지는 부담은 더욱 커진다. 중량물 작업 자체가 갖는 특성과 환경요인이 복합적으로 취급작업의 강도를 결정하는 것이다.

 

노동자의 조건에 따른 중량물 취급 부담

 

노동자의 신체조건에 따라서는 어떨까? 당연하게 노동자의 나이·성별·몸무게·에너지대사능력·근력·훈련 정도에 따라 작업에 의한 신체부담은 달라질 수 있다. 따라서 인력에 의한 중량물 취급 가이드라인을 정할 때 흔히 이용하는 방법은 성별, 나이 등 노동자의 개괄적 조건에 따라 안전한 상한선을 일정 무게로 제시하는 것이다. 작업자세나 작업빈도, 환경요건은 반영할 수 없지만, 개괄적 조건은 범용적으로 사용할 수 있기에 ILO·일본·독일·한국에서 해당 방법을 사용하고 있다. 국내의 인력 운반작업과 관련된 인력 운반 중량 권장기준은 다음과 같이 제시된다.

작업 형태	성별	연령별 허용 권장기준(kg)
		18세 이하	19~35세	36~50세	51세 이상
임시작업 (시간당 2회 이상)	남	25	30	27	25
	여	17	20	17	15
계속작업 (시간당 3회 이상)	남	12	15	13	10
	여	8	10	8	5

해당 기준은 일본 후생노동성 재해의학 연구소의 기준을 빌려온 것이며, 연령과 국내 노동자의 중량물 취급기준을 세우려는 연구가 있었으나 아직 법적·기술적 권장사항으로써 효력을 갖는 단일 기준은 정립돼 있지 않다.

작업자의 체중을 고려한 하중지침은 직업성 요통예방을 위한 작업관리지침(KOSHA CODE H-5-1998)에서 제시되는데, “사업주는 근로자가 항상 수작업으로 물건을 취급하는 경우에는 동 물건의 중량이 남자 근로자인 경우 체중의 40% 이하, 여자근로자인 경우 체중의 24% 이하가 되도록 노력하여야 하며, 중량물의 폭은 일반적으로 75cm이상 되지 않도록 노력하여야 한다”라고 규정한다. 작업에 임하는 노동자 특성·작업 특성·취급 하중·환경을 종합한 지침은 국내 아직 마련되지 않았다.

 

여성노동자의 중량물 취급과 요추 부담

 

54세 여성 장애인활동보조사(이하 활동보조사) A 씨는 지난 6년간 남성 시각장애인의 활동보조사로 일해왔다. A 씨가 담당하는 고객은 목·허리 추간판탈출증으로 세 차례 수술을 받은 상태로, 보행 시 A 씨에게 본인의 체중을 실어 지지하는 경향이 있다. A 씨는 고객이 병원에 갈 때나 장을 볼 때, 노래 교실에 갈 때도 함께한다. 150cm에 51kg인 A 씨는 하루 6시간의 근무시간 중 2시간은 170cm에 75kg인 고객이 이동할 때의 하중을 견디고, 4시간은 고객의 식사를 보조하거나 집을 청소하며 보냈다. 어느 날 목과 허리의 통증으로 병원에 내원했고 경추염좌, 요추의 추간판탈출증을 진단받게 돼, 업무상 재해를 인정받고자 산재를 신청했다.

요추 근골격계질환의 업무관련성요인에 대한 역학적 연구에서는 과도한 중량물 들기와 옮기기, 허리의 굽힘과 비틀기(불편한 자세), 전신 진동을 잠재적 위험인자로 다룬다. 이때 ‘과도한 중량물 들기와 옮기기’가 무엇을 의미하는지에 대한 해석의 여지가 있다. 국내에서 업무상 ‘과도한 중량물’ 기준은 무엇일까? 산업안전보건법에 따라 사업주는 노동자에게 건강 영향을 줄 수 있는 요인에 대해 예방적인 조치를 해야 하는데(제39조 보건조치), 유해요인 중 하나가 근골격계 부담작업이다. ‘근골격계 부담작업’은 다시 고용노동부 고시에서 11개의 구체적인 작업으로 정의되는데, 그중 취급 하중을 언급한 조항 5개 중 상지의 위험작업에 제한된 조항(손가락·손 언급)을 제외하면 다음 세 조항이 남는다. ①하루에 10회 이상 25kg 이상의 물체를 드는 작업 ②하루에 25회 이상 10kg 이상의 물체를 무릎 아래에서 들거나 어깨 위에서 들거나 팔을 뻗은 상태에서 드는 작업 ③하루에 총 2시간 이상, 분당 2회 이상 4.5kg 이상의 물체를 드는 작업

사례 속 A 씨의 경우 활동보조사로서 고객을 부축하는 업무를 하지만, 이것이 ‘들기나 옮기기’ 작업으로 볼 수 있을까? A 씨의 일일 취급 총중량은 어떻게 계산되는 것일까? A 씨는 자신보다 20cm가량 큰 고객이 체중을 실어 이동할 때 버티기 위해 요추의 전방굴곡을 최소한으로 유지하고, 약 10°가량의 측방굴곡상태를 유지했다. 간헐적으로 발생하는 활동보조사의 이 정도 굴곡이 추간판탈출을 일으킬 만큼의 부담요인으로 고려될 수 있을까? A 씨의 상병과 활동보조사로서 업무와의 인과성을 판단하기에 모호한 부분은 비단 A 씨에게만 해당하는 게 아니다.

돌봄노동의 경우 중량물 관점에서의 부담을 단순 들어 올리기 하중으로 계산하기 어렵고, 사람을 중량물로써 다루기 때문에 작업위치가 작업자에게 부담을 많이 주는 방향으로 작동하곤 한다. 돌봄이 필요한 고객의 건강상태는 그 무게중심을 알기 어렵고, 어떤 지점에서 개입해야 가장 효율적으로 다룰 수 있는지를 파악하는 것 역시 어렵다. 또한 안정적으로 고정해 쥘 수 있는 손잡이도 없다. 여기에 돌봄노동자의 요인 또한 녹록치 않다. 폐경 이후 골감소증을 겪으며, 상대적으로 근육량이 적은 여성의 몸은 근골격계 부담작업이 질병으로 이어지기 쉬운 요인을 갖고 있다. 이전까지는 본인의 가정에서 집안일을 해온, 업무경력이 단속적인, 고용보험 없이 일하면서 발생한 요추통증으로 수차례 진료를 받아온 중장년여성이 일하면서 요추통증의 악화를 겪고 질병을 진단 받는다.

업무상의 근골격계 부담을 증명하기 어려운 작업과 취약한 몸을 가진 노동자의 특성이 만나는 상황은 돌봄노동–중장년 여성노동자에게만 국한되는 것도 아니다. 학업과 업무를 병행하는 저체중의 여성 카페종업원이나 근속연수가 짧은 여성 보건의료인 등 업무로 인한 노동자의 신체부담을 정량화할 때 그가 다루는 물체의 하중은 가장 객관적인 자료인 것처럼 보이지만, 사실 그대로 고려할 수 있는 게 아니다. 산업재해보상보험법상 업무와 재해 사이 인과관계의 상당인과관계는 평균값이 아닌 해당 노동자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 한다. 여성노동자가 수행하는 작업의 특성·환경·노동자 특성(성별·나이·체중·병력 등)에 따라 업무상의 신체 부담을 달리 평가할 수 있는 잣대가 필요하다.

 

노동안전이라는 노동조합운동의 돌파구

 

정경희 선전위원

 

건설노조 조직 및 교육 담당자에서 교육공무직본부 노동안전 담당자로. 같은 노동운동이지만 여러 가지 면에서 차이가 큰 노동조합에서 활동을 시작한 지 벌써 8개월째인 공공운수노조 전국교육공무직본부 김진모 노동안전부장을 만났다. 출퇴근시간이 긴 두 시간이 걸려도 대학시절 익숙해진 동네에 정이 들어 화성시 병점에 살고 있다는 공공운수노조 교육공무직본부 김진모 노동안전부장을 7월 15일 오후 동네 카페에서 만나 활동 이야기를 들어보았다.

 

김진모 부장은 노안부장을 맡기 전 건설노조 경기중서부건설지부에서 4년 가까이 조직과 교육업무를 맡아 활동하다 자연스럽게 정리하고 3개월 정도 쉬던 중 교육공무직본부 얘기를 들었고 활동 결심을 했다. 노동안전 활동은 처음이었다.

 

“사실 노동안전을 할 것인지 망설였어요. 건설의 경우 노동안전 문제가 많긴 하지만 워낙 고용문제가 심각하기 때문에 고용 관련 투쟁이 많았었고, 노동안전에 에너지를 많이 못 쏟고 있었죠. 노조에서 특히 노동안전은 부수적인 경우가 많거든요. 노동안전이라고 하니 엄청난 압박감이 느껴졌고요.”

 

현장과 가까이에서 노동안전 활동을

 

전에 활동했던 건설과 현재의 교육공무직은 직종에 따른 업무특성이나 조합원 구성 면에서 다른 점도 많지만 공통점도 있다고 한다. 조합원 구성 성별 비율의 경우만 봐도 건설은 90%가 남성, 교육공무직본부는 90%가 여성이다. 고용형태도 건설은 일용직이 대다수고, 교육공무직은 무기계약으로 전환되어 비정규직으로 차별은 있지만 고용문제는 어느 정도 해결되었다는 차이가 있다. 그러나 교육공무직에도 다양한 직종이 있는데 그 중 가장 규모가 큰 급식은 현장 안에서 팀 단위로 움직이는데, 건설도 팀 단위로 움직이며 일하고, 연령대도 50대가 많다는 점에서 자연스럽게 이어지는 것 같다고 설명했다.

 

“노동안전 활동을 전문적으로 접근하면 못 할 수도 있겠다는 생각이 들어서 최대한 이해할 수 있는 방식으로 소화하려고 노력해요. 산업안전보건법 조항을 모르더라도 조합원들이 겪는 노동현장의 작업에 가까워져야 저도 이해하기 편해서 책을 보는 것보다 현장에 가 직접 보면서 접근했더니 더 빠르게 이해가 되더라고요.”

 

코로나19로 학교방문을 많이 하지 못하다 최근 급식실 폐암 산재신청 관련해서 전북의 어느 고등학교에 갔던 이야기를 들려주었다. 조리사 혼자서 3시간 반 동안 튀김을 했고 계속 연기가 올라왔다고 한다. 설치된 후드가 그 연기를 전혀 빨아들이지 못해 옆으로 번졌다. 제대로 작동을 하지 않고 있었던 것이다. 그런데 그곳에서 일하는 영양교사는 후드 스위치가 어디 있는지조차 모르고 있어 황당하고 안타까웠다고 한다. 김진모 부장은 급식실에서 폐암 환자가 속출하고 있는 사실을 잘 알리고 동시에 당당하게 건강을 지키기 위한 요구를 할 수 있게 만들어 가는 것이 필요하다고 했다.

 

“노동조합에서 집중하고 있는 것에 노동과정이 빠져있는 상태라는 생각이 들어요. 노동조합에서 제일 중요한 문제는 일자리 안정과 일 한만큼 임금을 받는 것인데, 그 중간이 없어요. 저도 노동조합 운동을 해오면서 고용과 임금에만 꽂혀있었거든요. 그런데 열심히 싸워도 임금을 충분히 받지 못 하는 상황에서 일을 30~40년을 해도 안 다치고 몸 성히 나갈 수 있는 건가, 이게 전제가 안 되면 한푼 두푼 버는 게 무슨 소용일까 하는 생각이 드는 거죠. 노동조합이 전환하기에 늘 쉽지 않은 게 이런 얘기를 하다가도 결국 교섭 시즌이 오면 다 뒤로 가고, 임금 인상에 집중하게 돼요.”

 

노동조합 활동가의 로망은 조합원 가까이 가고자하는 것이라고 한다. 조합원들과 부대끼면서 서로 웃고, 때로는 싸우기도 하면서 신뢰관계를 만들어가는 것이 노동조합의 중요한 힘이라고 그는 생각했다. 코로나19를 뚫고 몇 만 명 모여 위세를 떨치는 것보다 노동조합이 오래 가려면 조합원 가까이에서 소통하는 것을 우선시해야 한다고 했다. ‘요즘 몸은 괜찮냐’는 얘기부터 생활에 대한 이야기, 현재 상태가 어떤지 등 노동안전에 대한 이야기를 활동가와 조합원이 할 수 있지 않을까 하는 생각이다. 그러려면 노동조합운동도 더 깊이 조합원 속으로 들어가고 소통하는 방식으로 전환되어야 하지 않을까 한다고 생각을 밝혔다.

 

“노동안전 활동을 하다보면 방향이나 구상이 좀 더 달라질 것 같아요. 물론 그게 지난해보이고, 당장 돈 더 얻어내야 하는데 뭐하는 짓이냐 그럴 수 있을 것 같고, 그래도 그렇게 하지 않으면 어렵다는 생각도 들어요. 조합원들과 가깝게 할 수 있는 노동운동에 노동안전으로 접근하는 전환을 하는 게 중요하지 않을까 생각하죠.”

 

직종이 다양한만큼 위험도 다양하다

 

산업안전보건법을 적용받는 직종은 현업업무로 분류되고, 여기에는 비교적 육체노동이 잘 드러나는 급식, 미화, 시설, 통학, 경비업무가 해당되는데, 교육공무직에는 이외에도 돌봄, 교무실, 행정실, 도서관, 특수교육직, 실무사 등 직종이 많다고 한다. 직종을 세분화하면 80여개가 된다. 업무상 유해위험 요소가 더 드러나는 직종 외에도 사무직종처럼 그렇지 않은 직종도 있다. 교무실에 있는 교무실무사, 행정실무사나 학생들을 직접 만나고 돌보는 돌봄 노동자의 노동안전 의제가 그렇다.

 

교무실, 행정실 노동안전 설문조사에서 전화가 울려도 아무도 받지 않는다고 적었다고 한다. 학교 대표번호로 전화가 오면 비정규직 노동자가 받게 된다. 그러나 걸려오는 전화 중 비정규직이 해결할 수 있는 것은 거의 없어 민원인의 비난을 혼자 다 들어야 하고, 대처할 수도 없는 고충이 있다고 한다. 돌봄 노동자들은 30~40명 아이들을 혼자 감당해야하는 전쟁터 같은 상황에 있는 것은 이미 알려진 바다. 특수교육지도사의 90%가 여성인데 10~20명 학생을 혼자서 맡는다고 한다. 도서관 사서는 무거운 책을 혼자 정리하고 운반하고, 과학실무사는 유해화학물질을 취급하기 때문에 특수건강진단을 받지만 산업안전보건법 적용대상은 아니라고 한다. 이처럼 학교는 특수한 공간이고 무궁무진한 비정규노동자가 있고 이들은 절대 안전하지 않다는 것이 계속 드러나고 있다.

 

“아직도 학교가 서당이라고 생각하는 사람들이 있어요. 학교에 가면 선생님이 가르치고 아이들은 알아서 혼자 큰다고 생각해요. 그런데 학교를 운영하기 위해서 많은 비정규직 노동자들이 받치고 있거든요. 그 분들의 노동이 안 드러나는 것, 그게 제일 과제고 어려운 상황이에요.”

 

“학교가 산업안전보건법이 적용된 지 얼마 안 됐잖아요. 그래서 교육부나 교육청도 저희도 처음이다 보니 서로 감이 안 잡히는 거예요. 임금교섭은 이미 자리 잡았고 잘 하고 있는데 말이죠. 산업안전보건위원회를 꾸려서 안전보건관리체계를 만들어야 하는데 관리감독자를 어떻게 지정할 것인가를 가지고 거의 2년을 싸우는 거예요. 교육부나 교육청이 보수적이어서 학교에 무슨 산업안전이냐고 방어적인 태도로 나오니까 노동안전사업들이 공회전하는 거죠. 그래서 힘든 것 같아요.”

 

학교가 위험하다

 

요즘 교육공무직본부 노동안전에서는 폐암 집단 산재신청이 가장 큰 현안이다. 20년씩 근무한 노동자들이 폐암에 걸렸다는 얘기가 급식실 조합원들 사이에서 돌고 있었는데, 3년간의 싸움 끝에 결국 올해 산재인정을 스스로 받은 조합원이 있었다고 한다. 4개월 후에는 충북에서 두 번째 산재승인 사례도 나왔다. 올해 5월 직업성암 119에서 집단산재신청을 했을 때는 학교급식실 노동자 중 10명이 폐암을 제보하는 충격적인 상황이 펼쳐졌다고 한다.

 

“이건 사실 대참사거든요. 학교에서 발생하는 일은 빠르게 사회적 이슈가 되는 현장이라, 학교 측에서 여론에는 엄청 신경 쓰는데 문제해결에는 소극적이에요. 지역여론이 민감하니 17개 각 시도교육청은 대응은 하는데, 고용노동부에서 조치사항을 내리면 뭘 해야 하는지 모르는 거죠. 그런데 이 문제 원인에 95%가 시설과 식단문제가 있더라구요. 지하에 급식실이 있다면 무조건 리모델링해야 하고, 후드가 문제면 다 들어 엎어야하죠, 급식실 전체에 방향을 잡고 중장기적으로 가야하는 것 같아요.”

 

노동안전이라는 돌파구

 

과거 노동조합 활동을 할 때는 중요한 명분이나 활동을 내세워 조합원들을 끌어오려고 하는 것도 있었다고 한다. 그런데 최근 노동안전 활동을 하다보면 조합원과 활동가 사이의 벽을 허물고 가깝게 소통할 수 있어 보람을 느낀다고 한다. 중대재해기업처벌법 투쟁 이후 민주노총에서 ‘더 이상 죽이지 마라’는 노동안전 의제를 슬로건으로 걸고는 있다. 그러나 구체적인 요구는 여전히 그대로여서 노동안전에 대해 친근하고 편하게 다가갈 수 있는 법방을 더 깊게 습득해 가야하지 않나 하는 생각이 들고 노동조합 활동가들에게 필요한 것 같다고 강조했다.

 

“요즘 노동운동 길이 막혔다고 하는데, 노동안전이 길을 뚫을 수 있지 않을까 생각해요. 아이디어도 많이 제공하면서요. 교육공무직본부는 어느 정도 고용이 안정돼서 우리의 목소리를 어떻게 내야할지 노조가 고민을 많이 하거든요. 거기에서 노동안전 이야기가 중요하게 많이 나와요. 노력하는 게 확실히 보이는데 사업의 위상이 잘 안 만들어지는 어려움은 있지만요.”

 

노동안전 활동을 하는 분들이 많다는 사실도 노동안전부장을 맡고 알게 되었다는 그는 노동안전 활동가 선배들을 만날 때면 활동 오래 할수록 한도 많이 쌓이고 애타는 게 느껴진다고 했다. 선배 활동가들의 활동을 통한 고민과 과제를 공유하고 공부도 같이 할 필요도 느끼고 있다. 또 노동안전 활동이 풍부해지려면 후배 노동안전 활동가들이 선배 활동가들을 찾아가는 게 필요해 보인다고 했다. 이렇게 노동안전 활동가들이 서로 발전하는 기회가 많아졌으면 좋겠다는 바람으로 인터뷰를 마쳤다.

 

 

 

과로자살, 개인의 취약성이 아니라 노동조건의 문제로

 

김다연 상임활동가

 

낮은 과로자살 산재 신청률, 과소보고 된 업무관련 자살

 

2018년 과로자살 산업재해(이하 ‘산재’) 신청 건수는 95건으로, ‘직장 및 업무상의 문제’로 자살한 이들 487명 중 19.51%에 불과했다. 2019년도에는 자살한 598명 중 72명만이(약 12%)신청했다. 그나마 공식적으로 보고되는 과로자살 건수도 실수치를 반영하기 어렵다. 이유는 경찰청에서 전체 자살 건을 자살 동기(원인)별로 분류하는 방식에 있다. 경찰청은 정신적‧정신과적 문제와 여타 다른 자살 원인들을 각자 독립적인 원인으로 설정하고, 이 중 한 가지를 선택하여 분류한다. 2014~2019년까지 여러 동기 중 가장 큰 비중을 차지한 건 정신적‧정신과적 문제였다. 하지만 설사 정신적‧정신과적 문제가 자살을 야기하는 직접적 원인이라 할지라도, 이는 동시에 다른 근본적인 원인으로 인해 나타난 결과일 수 있다. 혹은 다른 원인들과 혼재했을 수 있다. 하지만 그러한 복잡한 면면들은 고려되지 않는다. 결국 과로자살을 포함한 여러 자살 사건들이 단순한 정신적/정신과적 문제로 묻히는 경우들이 발생한다. 과로자살 현황이 온전히 집계되지 않고, 그나마 과로자살이라는 제 이름을 입고도 산재를 통해 공식적으로 드러나는 경우가 매우 적은 현실. 정신적인 고통을 유발하는 노동현장의 조건들이 제대로 조명되지 않고, 많은 자살이 개인과 그 가족의 비극으로만 남고 있다.

그럼에도, 고무적인 변화도 있었다. 업무상 정신질환이나 자살에 관한 산재승인 기준이나 법원의 판결은 노동자의 자살이 그 개인의 취약성이 아니라 노동조건을 봐야 할 문제라는 점을 보다 인정하는 쪽으로 개선되어왔다.

 

과로자살 산재승인율의 증가

기본적으로 한국의 산재보험법에서는 자살을 스스로 ‘고의적으로’ 자해를 하여 사망한 것으로 보고 업무상 재해로 보지 않는다. 기본적으로 자살의 원인은 개인에 있다고 보는 것이다. 다만 업무가 정신질환을 포함한 ‘정상적인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 상태’ 혹은 ‘정신적 이상 상태’를 유발했고, 그 이상 상태에서 ‘비자발적으로’ 자살로 내몰린 경우는 업무상 재해로 본다. 자살 그 자체가 아니라 업무로 유발된 정신 이상 상태가 있었는지에 방점을 찍는다. 산재보험법 대통령령에서는 후자에 해당하는 3가지 사유를 명시하고 있다.

(1) 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우 (2) 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우 (3) 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우

[표1] 산재보험법 시행령 제36조(자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정기준)/2020.01.07. 개정안 기준

 

이 때문에, 일반 질병의 경우 산재승인을 받으려면 그 질병이 업무와 관련이 있다는 것만 입증하면 되지만 과로 자살의 경우는 이중 증명의 부담이 있다. 자살하는 당시 ‘정신적 이상 상태’였고 그 ‘이상 상태가 업무와 관련성이 있다’는 것 모두를 밝혀야 하기 때문이다.

 

다행인 점은, 법원의 판정과 근로복지공단의 <정신질병 업무 관련성 조사 지침>모두 과로자살의 산재승인 가능범위를 확대해왔다는 것이다. 과거에는 ‘정신적 이상 상태’를 의학적‧과학적으로 명확하게 정신질환으로 판단되는 경우에 한정했다. 또 업무 때문에 발생한 정신질환과 자살의 인과성을 소극적으로 해석하거나, 당사자가 겪었던 정신질환과 자살이 업무와 관련이 있다고 해도 비슷한 업무를 하는 사회평균인에 비해 그 조건이 더 극심하지 않았다면 자살은 환경이 아니라 개인의 특이성에 기인한다고 봤다. 그러나 근래 법원은 개인의 내성적인 성격(현재까지도 일명 “정신적 취약성”으로 간주되는)이나 기존에 보유하고 있던 정신질환 유발 소인, 혹은 업무 외 다른 스트레스 요인이 있었다고 할지라도 업무가 자체가 정신질환을 발생시켰거나 혹은 악화시켰고 그로 인해 자살을 했다면 산재로 인정해야 한다는 판결을 내리는 추세다. 근로복지공단의 <정신질병 업무 관련성 조사 지침> 역시 몇 차례 개정되면서, ‘정신적 이상 상태’를 보다 폭넓게 해석하는 방향으로 개선되어왔다.

 

제3차 개정 정신질병 업무관련성 조사 지침(2016년도 개정)에서는 자살의 업무관련성 조사 시 ‘정신병적 이상 상태’ 확인을 요구하고 있어, ‘정신적 이상 상태’를 정신질환을 보유한 상태로 협소하게 규정한다. 하지만 제4차 개정지침(2019년 개정)은 정신질환에 국한되지 않는 이상 상태, 즉 ‘정상적인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 상태’로 완화했다. 또한 제4차 개정 조사지침은 업무와 재해발생 사이의 인과관계를 의학적‧자연과학적으로 한 명백한 증명이 아니더라도 사회규범적 관점에서 상당인과관계의 추정으로 증명할 수 있고, 망인의 내성적인 성격이나 자살 직전 정신병적 증상(환각, 망상, 와해된 언행 등)이 없었다는 사실도 그 인과관계를 증명하는데 영향을 주지 않는다고 판시한 판결(대법원 2017. 5. 31.선고 2016두58840)을 참고사례로 싣고 있다. 이는 지침이 지향하는 방향성을 보여준다.

 

이러한 변화들은 산재 승인율에도 영향을 미쳤다.

	2015년도	2016년도	2017년도	2018년도	2019년도	2020년도
신청(명)	59	58	77	95	72	87
승인(명)	22	20	44	76	47	61
승인율(%)	37.3	34.5	57.1	80	65.3	70.1

[표2] 2015-2020 과로 자살 산재 현황(출처 : 근로복지공단)

 

물론 산재 신청률 자체가 매우 낮다. 게다가 자살이 산재일 수 있다는 인식 자체가 보편적이지 않은 문화에서도 산재를 신청한다는 건, 근거가 명확해서 승인 확률이 높다고 판단하는 경우가 주를 이룰 것이다. 그러니 폭넓은 범위의 다양한 사례들을 포함한 시기의 승인율은 또 다를 수 있겠다. 그래도 2015년과 2020년을 비교할 시 2배 가까이 증가한 승인율은, 개인의 성격이나 유전적 특성보다 그가 처해 있었던 노동조건을 중요하게 고려해야 한다는 쪽으로 변화한 질병판정위원회 내부의 가치관과 법원의 판결 추세, 산재에 대한 사회적 태도의 변화 등이 반영된 결과라 볼 수 있다.

 

여기서 더 나아가, 산재보험법 시행령 제36조(표1) 중 세 번째 기준인 ‘정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 것이 의학적으로 인정되는 경우(2019년 4차 개정지침)’ 조항이 ‘정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우로 변경되었고, 이는 올해 1월 제4차 개정지침에 추가로 반영되었다. 여기서 “상당인과관계의 인정”이란 “일반적인 경험과 지식에 비추어 그러한 사고가 있으면 그러한 재해가 발생할 것이라고 인정되는 범위에서 인과관계를 인정해야 한다는 것을 말하며, 반드시 의학적‧과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니”라는 뜻이다. 물론 그 ‘인정되는 범위’의 크기는 논쟁 지점이다. 그렇더라도 의학적 인정이라는 말이 빠졌다는 건 나름 큰 의미를 가진다. 바뀐 지침을 적극적으로 해석하면, 정신질환으로 치료를 받았던 이력이 없고 유서도 남기지 않은 경우나 급작스러운 환경변화로 단기간 내 큰 충격을 받아 자살한 경우와 같이 정신적 이상 상태를 의학에 의거해 입증하기 어려웠던 사례라도, 노동환경이 큰 정신적 고통을 유발할만 했다면 자살과 업무 사이 상당인과관계가 있다고 보고 산재를 승인할 수 있는 가능성이 열린 것이다.

 

과로자살, 정신적 이상상태 매개 없이 산재 승인 받을 수 있어야

 

‘정신적 이상 상태’ 입증 요건이 이렇게 변화왔음에도 불구하고, ‘정신적 이상상태’를 과로자살의 산재승인 요건으로 두는 법 제도에는 여전히 비판 지점이 있다. 이미 기존의 여러 연구들은 자살이 이미 정신질환을 전제한다거나, 또는 자살은 본래 원천적으로 고의성을 부정할 수 없는 현상이고(위에 언급했듯 정신질환을 매개하지 않은 자살은 ‘고의성’이 있다고 판단해 산재인정을 하지 않는다) 또 정신질환 발병 없이도 자살로 이어지는 경우들이 존재하는 현실을 간과하고 있다는 등의 다양한 의견들을 내놓아왔다. 어떤 근거가 더 합당한지는 논의가 필요하지만, 중요한 것은 노동자의 과로자살에서 정확히 지목해야 할 것은 정신질환이나 정신적 이상상태 여부가 아닌, 그 노동자가 얼마나, 어떤 식으로, 어떤 대우 속에서 일을 했는가를 봐야한다는 점이다. 법 제도 역시 이러한 현실을 반영해야 한다.