독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점

– 네이버 노동조합 ‘공동성명’ 오세윤 지회장 인터뷰

 

박기형 선전위원

 

지난 5월 25일 네이버에서 일하던 한 노동자가 숨진 채 발견되었다. 20년 가까이 IT업계에 종사한 고인은 네이버 지도 중 내비게이션을 담당한 기술자이면서, 동시에 네이버 지도 서비스 개선을 담당한 팀을 이끄는 조직장이었다. 평소에도 주변 지인들에게 네이버 지도 서비스의 개선점을 물어보았으며, 개발업무 관리프로그램인 ‘깃허브’에 휴일과 주말 구분 없이 업무기록이 수시로 올라왔다고 한다. ‘내비게이션 서비스 업계 1위’. 2019년부터 네이버 지도 서비스를 담당한 고인의 팀에 부과된 목표였다. 이를 달성해야 한다는 압박 속에서 지속된 과로와 한 임원의 과도한 직장 내 괴롭힘이 의심되었다.

 

사측에서는 사건 직후 리스크관리위원회를 통해 자체 조사를 진행했고, 지난 6월 25일 조사결과를 발표했다. 직장 내 괴롭힘이 있었음을 인정하면서, 해당 임원의 인사와 관련된 책임자들과 가해자들에게 징계조치를 내렸다. 최인혁 최고운영책임자(COO)는 경고를 받았는데, 도의적 책임을 지겠다며 네이버에서의 모든 직책에서 물러났다. 하지만 다른 계열사들에서의 직책은 유지하였기에, ‘꼬리 자르기’에 불과하다는 비판을 받았다.

 

당시 네이버 노동조합 ‘공동성명’(이하 네이버 노조)은 사측의 조사가 협소하게 진행되는 것을 비판하며 5월 31일부터 6월 23일까지 자체 조사를 진행하였고, 재발방지대책을 담은 최종보고서를 6월 28일에 발표하였다. 네이버 노조는 이번 사건이 특정 임원의 개인적 책임으로 축소되어서는 안 되고, 직장 내 괴롭힘이 발생할 수밖에 없는 노동환경을 개선해야 하며, 나아가 성과 중심의 경영만 강조하면서 노동자들의 목소리를 묵살하는 경영진의 의사결정시스템을 근본적으로 개혁해야 한다고 강조했다.

 

지난 7월 23일 금요일 오후에 진행된 인터뷰에서 노조가 사측과 별도의 자체 조사를 하게 된 배경을 물었다. 오세윤 지회장(이하 ‘오 지회장’)은 네이버가 회사 내 문제를 조사하고 처리하는 방식에 문제가 있기 때문이라고 답했다. 네이버는 사내 이슈가 불거질 때마다, 사건 처리의 투명성과 공정성을 확보하겠다는 명분으로 사건해결을 사외이사들에게 맡겨왔다고 한다. 지난 2018년 사내이사의 채용 비리가 터졌을 때도, 사외이사로 구성된 위원회에서 외부의 법무법인에 조사를 의뢰했다. 문제는 해당 기관의 입장에선 네이버가 수익성이 큰 고객이라는 점에서 온전히 독립성을 유지하기 힘들다는 점이었다. 그러니 조사범위가 축소되거나 제대로 된 개선이 이뤄지지 않는 등의 한계로 이어지고 말았다. 더욱이 오 지회장은 위원회 소속 사외이사들도 그 명칭과는 달리, 실제로는 사측의 입김에서 벗어나기 어렵다고 지적했다. 사외이사 임명 권한을 누가 쥐고 있는지, 해당 사외이사가 누구의 관점과 이해관계에 입각해 사건을 처리하는지 들여다봐야 한다는 것이다.

 

네이버는 상시적 의사결정기구인 이사회 내에 감사위원회, 리스크관리위원회, 사외이사후보추천위원회, 보상위원회, ESG위원회를 두고 있다. 이 중 리스크관리위원회는 2020년에 기존 투명성위원회의 역할을 확대 개편한 것이다. 투명성위원회는 2016년 12월 기업지배구조 개혁, 즉 소유와 경영을 분리한다는 취지로 이해진 창업자 겸 글로벌투자책임자(GIO)가 사퇴하고 임원제를 폐지하면서 글로벌인사위원회를 대신하여 구성되었다. 당시 논란이 되었던 검색어 순위 조작 의혹을 불식하기 위해 한성숙 현 네이버 대표가(당시 대표 내정자) 투명경영을 강조하는 차원에서 투명성위원회를 직접 이끌었다. 리스크관리위원회는 투명성위원회에서 담당했던 회사의 중요한 대외정책, 사회공헌 및 재단출연, 환경·사회 관련 제반사항과 대규모 내부거래 등의 심의기능에 더해, 전사 통합적 리스크관리 기본방침 및 전략수립·관리기능을 맡고 있다. 위원회 구성원은 총 3인으로, 모두 사외이사다.

 

이렇게 보면, 네이버가 소유와 경영을 분리하여 독립성과 공정성을 담보한 것처럼 보인다. 하지만 사외이사가 형식상 회사 밖의 사람이라 하더라도, 실질적인 이해관계가 얽혀있다면 내부자나 다를 바 없다. 더욱이 네이버의 전체적인 기업지배구조의 형식과 실질이 분리되어 있다면, 더 주의해야 한다. 네이버의 사업보고서에 기재된 네이버와 그 계열사의 임원직 현황을 살펴보면, 이해진 GIO와 삼성SDS 시절부터 함께한 창립멤버인 최 COO는 해피빈 재단대표직을 제외하고도 네이버파이낸셜 대표이사 등 네이버 계열사 7곳의 임원을 겸직하고 있다. 그 외 채선주 최고커뮤니케이션책임자(CCO), 박상진 최고재무책임자(CFO) 등 이해진 GIO의 측근들이 네이버랩스, 네이버클라우드, 스노우, 네이버웹툰 등 주요 계열사의 임원을 겸하고 있으며, 책임리더들 중 일부는 9~10곳까지 계열사 감사직을 겸하고 있다. 이로 인해, 소유와 경영의 분리가 실질적으로 이뤄지고 있는지 의문이 지속적으로 제기되고 있다.

 

오 지회장은 2017년 이후 기업지배구조 개선과 이번 사건을 계기로 제출된 경영체계 개편논의가 한계를 가질 수밖에 없다고 지적했다. 네이버가 관계하는 사업마다 이를 담당하는 계열사를 별도의 법인으로 설립했는데, 형식적으로 볼 때는 각 계열사의 독립성을 보장함으로써 독점적 지배구조를 선진적으로 개선하는 모양새를 갖췄지만, 실질적으로는 임원 겸직 등을 통해 실질적으로 이해진의 신뢰를 받는 C-Level(CEO, COO, CFO 등)의 몇몇 경영책임자가 권한을 독점하고 있기 때문이다. 즉, 형식적으로만 분리해 법적인 책임은 지지 않고, 실질적 지배력은 유지하는 게 아니냐는 비판이 제기된다. 오 지회장은 실무에 있어서 소수의 경영진에 의한 ‘탑다운(Top-down)’ 방식의 의사결정구조가 열악한 노동환경의 근원에 자리하고 있다고 강조했다.

 

“IT업계의 노동문제를 지속해서 대응하면서 느낀 바가 있습니다. 바로 IT업계에서 성공한 경영진들이 갖는 공통된 태도입니다. 그분들은 사업이 잘 안 되는 이유를 아랫사람이 열심히 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 경영진의 사업방향은 올바른데 이를 노동자들이 성실히 따라와 주지 않아서, 또는 글로벌 경쟁이 심해지는데 살아남기 위해 더 치열하게 일하지 않기 때문이라고 생각합니다. 결국, 노동자는 시키는 대로 최대한 열심히 일하기만 하면 된다는 거예요.”

 

오 지회장은 IT업계의 경영환경은 기술발전에 따라 시시각각 변화하며, 특히 인터넷 서비스를 제공하는 네이버에서는 사람들의 필요를 잘 살펴야 하기에, 시장의 변화에 유연하게 대응할 수 있어야 한다고 강조했다. 이를 위해선 소수의 경영책임자만의 판단이 아니라, 시장의 동향과 방대한 정보를 직접 마주하는 일선 실무자들의 판단까지도 경영에 잘 반영될 수 있어야 한다는 것이다. 즉, 노동자들에게 더 많은 자율성이 부여되어야 하며, 상향식 의사결정으로의 전환이 필요하다고 강조하였다. 하지만 오 지회장은 네이버에선 여전히 시키는 대로만 하라는 조직문화가 강고하다고 꼬집었다. 이로 인해, 무리한 업무일정을 강요하거나, 이번 사건처럼 오래전부터 업계에서 직장 내 괴롭힘으로 문제가 되었던 사람을 무리하게 채용하여 업무강도를 높이는 식으로 성과를 내려고 하는 등의 성과압박이 당연하게 이뤄지고 있다는 것이다. 더불어 하나의 서비스를 제공하기 위해선 팀 전체의 협력이 중요한 사업들에 대해 팀원 간 성과경쟁을 시키는 방식의 노무관리도 노동강도와 업무 스트레스를 높이는 요인이라고 지적했다.

 

요컨대, 이번 사건은 장시간 노동과 성과급 경쟁, 이를 강제하는 위로부터의 일방향적 의사결정구조, 나아가 창업자와 그 측근들의 인사·기획 등의 권한 독점에 따른 결과라는 것이다. 더욱이 오 지회장은 이런 여건 때문에 제대로 된 조사나 개선조치가 이뤄지지 못하고 있다고 지적했다. 사내에서 직장 내 괴롭힘을 비롯한 여러 사안에 대해 문제를 제기하려면 퇴사를 각오해야 할 정도다.

 

네이버 노조는 이번 사건의 해결을 위해 노동환경을 개선을 논의하기 위한 기구로서의 재발방지대책위원회를 제안했다. 직장 내 괴롭힘 등 노동문제를 신고·조사·징계할 수 있는 기구로, 노동자들의 목소리를 최대한 반영하고 신뢰를 담보할 수 있도록 노사동수로 구성할 것을 요구했다. 하지만 회사에서는 아직까지 응답이 없어, 단체교섭을 통해 이를 관철할 계획이라고 한다. 이에 더해, 앞으로 조직장에 전적으로 부여된 인사권한을 별도의 인사 시스템으로 독립시키거나, 성과급 중심의 인금체계와 성과평가기준을 개선하거나, 경영진 겸직을 완화하고 새로운 리더쉽에 대한 논의를 노동자와 함께 구상하며, 리더 임명 및 사업운영에서도 해당 조직 구성원들의 의견이 반영될 수 있는 의사결정구조로의 전환을 논의해나갈 예정이라고 한다.

 

 당신은 그것을 가지고 갈 수 없다(You can’t take it with you).

– 돈만 아는 저질들을 향한 풍자와 해학: 영화 ⟨우리들의 낙원⟩(1938)

 

김소형 문화사회연구소

 

금융 자본가인 안소니 커비가 노리고 있는 것은 전쟁물자인 군수품이다. 감독인 프랭크 카프라는 영화 이후, 전쟁(제2차 대전, 1939~1945년)이 다시 시작되리란 걸 알았다는 듯이, 영화 도입부는 군수업으로 사업을 확장해가며 탐욕에 눈이 먼 사람으로부터 이야기가 시작된다. 그리고 우리 모두가 예상한대로 영화의 주인공은 그런 자본주의에 대해 비판적인 삶을 견지해나가는 어느 마을의 정신적 지주인 반더호프이다. 영화 <우리들의 낙원, You can’t take it with you>(1938)은 자본주의적인 삶의 양식으로부터 벗어나 있는 반더호프와 그의 가족에 관한 이야기다. 기존에 퓰리처상을 받은 동명의 희곡을 각색하여 영화화 했는데, 그 해 아카데미 최우수감독상까지 수상한 작품이기도 하다. 아직 못 본 독자분들이 있다면 개인적으로 추천하고 싶은 영화 중 하나이다. 특히나 고전적인 풍자와 해학을 좋아한다면 더할 나위 없겠다.

 

“이것 말고 달리 하고 싶은 일은 없소?”

 

엄청난 금액을 제시해도 집을 팔 생각이 없는 반더호프는 그들의 부름에 어쩔 수 없이 회사를 방문했는데 이 때 열심히 일하고 있는 노동자 포핀스를 만나게 된다. 반더호프는 포핀스에게 다가가 대화를 걸며 간단 하지만 그를 흔드는 질문 다섯 개를 던진다. 그리하여 영화는 우리에게도 다음과 같이 묻는다. “이것 말고 달리 하고 싶은 일은 없소?” 일을 방해하는 반더호프의 말들이 포핀스에게 반가울 리 없지만 결국 포핀스는 반더호프의 마지막 한 마디를 듣고 난 후, 엘리베이터 문이 닫히기 전에 그와 함께 회사를 떠난다.

 

물론 영화에서나 있을 법한 장면이겠지만, 현실이 아니기 때문에 현실 그 너머로 우리를 데려가 줄 수 있는 게 영화의 매력이 아닐까? 다른 말로 해보면, ‘그럴 수 없는’, ‘그래선 안 되는’ 불가능한 현실을 깨트리는 게 예술의 영역이듯이 말이다. 따라서 엄청나게 더 큰 돈을 얹어 줄테니, 집을 내 놓으라고 윽박지르는 업자는 반더호프를 절대 설득시킬 수 없을 것이다. 왜냐하면 그는 바로 이 ‘불가능한’ 현실에서 가족들과 함께 살아가고 있으니까.

 

“디즈니랜드에 사는 것 같겠지”

 

자본가의 아들 토니 커비와 반더호프의 손녀 앨리스의 사랑이 한참 진행되면서 앨리스가 자신의 가족 한 사람 한 사람에 대해 언급하는 대목이 나온다. 그리고 흥미롭게 듣던 토니는 마치 디즈니랜드에 사는 사람들 같다고 말하며 가벼운 웃음을 보낸다. 대체 어떤 사람들이길래 만화영화에나 나올 법한 사람들이라 비유한걸까? 위의 사진은 반더호프의 가족들 중 일부인데 왼쪽부터 그의 첫째 손녀, 사위, 딸 그리고 첫째 손녀의 발레 교사이다. 첫째 손녀는 하루종일 집 안에서 발레를 추고 그녀의 아버지이자 반더호프의 사위는 집 지하 창고에서 자신이 만들고 싶어 하는 걸 만들며 산다. 요즘 말로 하면 메이커 운동을 하는 사람인 것이다(다만 사진에서는 잠시 아내가 그림을 그릴 수 있게 모델로 포즈를 취해주고 있다).

 

반더호프의 딸은 타자기로 쉬지 않고 글을 쓰는 작가이며, 맨 끝에 있는 발레교사는 남루한 차림으로 가진 것 없이 살아가지만 러시아 발레에 대한 자부심만은 가득 차 있는 사람이다. 사진에 등장하진 않으나 그 외 나머지 가족들 역시 지하 창고에서 각자 만들고 싶은 것을 만들면서 지낸다. 그러니까 정리하면 반더호프 가족은 둘째 손녀인 앨리스 이외에 소득을 위해 노동하는 사람이 나오지 않는다. 즉, 토니 커비가 말한 ‘디즈니랜드에 사는 것 같다’고 표현한 건 자신이 하고 싶은 것을 하면서 사는 사람들, 근로소득이 없는 사람들, 그야말로 이 세상에서 ‘말도 안 되는 사람들’이란 의미가 담겨져 있는 것이다. 그러나 영화는 묻는다. 그렇다고 이 사람들이 ‘노동’을 하고 있지 않은가? 그렇지 않다. 반더호프 가족은 모두 마을 사람들을 위해서 무엇인가를 만들고, 타자기로 글을 쓰고, 가사일을 분담하고, 마을 사람들의 의견을 청취하고 모아내면서 쉬지 않고 ‘노동’을 하고 있다.

 

“당신들의 돈은 필요 없어”

 

언론과 지역 주민들은 법정에 선 반더호프 가족과 커비 가족 사이에서 과연 누구에게 죄를 물을 지, 판결이 어떻게 날 것인지에 관심이 쏠려있지만, 변호사들을 앞세워 무죄 판결을 받은 커비 가족과 달리 반더호프 가족이 유죄로부터 빗겨나갈 방법은 없어 보인다. 이윽고 판사가 주인공에게 벌금형을 선고하자 주민들은 인정할 수 없다는 거센 항의와 목소리를 내기 시작한다. 이 어수선한 분위기를 가라앉히고자 안소니 커비는 변호사를 시켜 자신들이 반더호프의 벌금을 대신 내주고 싶다고 말하는데, 그러자 주민 중 한 명이 분노에 찬 표정과 당당한 손짓으로 “당신들의 돈은 필요 없다”고 외친다. 그리고 순식간에 주민들이 그 자리에서 반더호프네 가족이 내야 할 벌금 이상의 돈을 모아내는 장면이 나온다. 재판 후 유죄인 반더호프는 웃고 무죄인 안소니는 인상을 찌푸리며 법정을 떠난다.

 

자신의 기업 이익을 위해서라면 친구마저 버리는 안소니 커비가 반더호프와 나눈 몇 번의 대화를 통해 다른 사람이 된다는 것이야말로 이 비현실적인 영화의 가장 비현실적인 장면일 것이다. 그럼에도 이 영화에서 그나마 현실적인 부분을 반영한 장면을 꼽으라면 안소니 커비가 법정에서 돈으로 사고자 했지만, 살 수 없었던 주민들과 반더호프의 마음이 표현된 장면을 들고 싶다. 자본주의 사회에서 돈으로 살 수 없거나 만들 수 없는 게 있을까 싶을 정도로 돈의 위력은 절대적이다. 하지만 뜻밖에도 별 것 아닌 듯해 보이는 사람의 마음을 살 수 없는 게 돈이기도 하다.

 

이 영화를 우리 현실에 비춰보면 어떨까? 만약 사회가 우리에게 머무를 집과 일용할 양식을 제공해준다면, 의료 시스템, 사회보험 등의 사회보장 안전망이 잘 구축돼 있다면,,. 우리는 지금보다 돈을 조금 덜 버는 노동을 해도 되지 않을까? 나아가 돈이 없어도 살아갈 수 있는 사회가 될 수 있다면, 우리의 노동이 지금보다는 자유로운 형태가 되지 않을까? 이렇듯 영화 <우리들의 낙원>은 돈을 벌기 위한 노동 너머의 노동에 대해 한 번 쯤 상상해 볼 것을 권유한다. 돈으로 모든 걸 해결하려 했던, 돈만 아는 저질을 향한 반더호프의 풍자와 해학이 그 작업에 어느 정도 길잡이가 되어줄 것이다.

 

태아 산재의 인정과 실질적인 보상 법령 마련을 위한 검토

 

천지선 회원, 변호사

 

2020년 4월 29일 대법원은 ‘업무로 인해 태아의 건강이 손상되는 상황이라는 업무상 재해가 발생했다는 것이 본질’이며, ‘누구의 명의로 요양급여를 신청할지는 법기술적인 제도 운용의 문제일 뿐’이라는 취지로 아래와 같이 명시했다. (대법원 2020. 4. 29. 선고 2016두41071 판결).

임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양급여 수급관계가 성립하게 되었다면 (중략) 요양급여를 제공받기 위하여 출산 이후에 요양급여 청구서를 모(母)인 여성 근로자 명의로 작성하여 제출하도록 할 것인지, 아니면 자녀인 출산아 명의로 작성하여 제출하도록 할 것인지는 (중략) 법기술적인 제도 운용의 문제일 뿐이다. 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여 태아의 건강손상이라는 업무상 재해가 발생한 것이 맞다면, 출산 이후에 요양급여 청구서를 누구 명의로 작성하여 제출하였는지가 출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여 제공을 거부할 정당한 사유는 될 수 없다.

업무에 기인한 사정으로 임신한 여성근로자와 한 몸인 태아의 건강이 손상되는 상황이 발생하였다면 그로써 이미 산재보험법상 업무상재해가 있었다고 평가함이 정당하다. 그런데 재해를 입은 생명이 태어났다고 하여 ‘업무상 재해의 발생’이라는 종전의 정당한 평가를 거두어야 하는가? 요양급여 수급권자는 근로자이어야 한다는 산업재해법의 규정이 이미 정당하게 평가된 ‘근로자인 원고들에게 발생한 업무상 재해’라는 본질을 무력화할 정도의 의미와 가치를 지닌다고도 볼 수 있는가? 그렇게 볼 수 없다.

 

산업재해보상보험법(이하 산재보험법)의 목적·취지·구조를 종합적으로 판단하면, 2세 건강손상도 현행 산재보험법의 업무상 재해에 해당한다. 하지만 대법원 선고 이후에도 비본질적인 법기술적 문제 때문에 2세 산재는 여전히 보상받지 못하고 있다. 실제 보상을 위해선 법기술적 측면에서 불비(不備)돼 있는 부분을 보완할 필요가 있다.

 

현행	박주민	이영	강은미	송옥주
제5조(정의)	1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자 또는 근로자가 출산한 친생자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다. 다만, 태아의 부상이나 사망은 제외한다. <단서 신설>		1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다. 가. 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망 나. 제126조의3에 따른 장해나 질병(신설)
제36조(보험급여의 종류와 산정 기준 등) 제37조(업무상의 재해의 인정 기준)	① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 업무상 질병 라. 근로자의 업무 환경이나 업무상 질병으로 인하여 친생자에게 발생한 질병(신설)	제91조의12(태아의 건강손상에 대한 업무상의 재해의 인정기준) 임신 중인 여성 근로자가 업무수행 과정에서 물리적 인자, 화학물질, 분진, 병원체 등 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 출산한 자녀가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 “태아의 건강손상”이라 한다)에는 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 「모자보건법」 제2조제5호에 따른 미숙아인 경우 2. 「모자보건법」 제2조제6호에 따른 선천성이상아인 경우 3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 장애 또는 질병이 있는 경우	① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하는 경우 또는 제126조의3의 선천성 질환아를 출산하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 업무상 질병 가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병 또는 제126조의3의 선천성 질환아의 출산 제126조의3(업무상 재해로 인한 선천성 질환아에 대한 보험급여 지급에 관한 특례) ① 근로자가 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체와 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출됨으로써 「모자보건법」 제2조에 따른 미숙아 및 선천성이상아, 그 밖에 대통령령으로 정하는 선천적 장애 또는 질병이 있는 자녀(이하 “선천성 질환아”라 한다)를 출산한 경우 그 선천성 질환아에게 제40조, 제57조, 제60조, 제61조, 제62조 및 제71조를 적용한다. 이 경우 “근로자”는 “선천성 질환아”로 본다. ② 선천성 질환아에게 지급하는 보험급여의 신청 방법과 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.	① —-하고, 제91조의12에 따른 건강손상자녀에 대한 보험급여의 종류는 제1호의 요양급여, 제3호의 장해급여, 제4호의 간병급여, 제7호의 장례비, 제8호의 직업재활급여로 한다. 제91조의12(건강손상자녀에 대한 업무상의 재해의 인정기준) 임신 중인 근로자가 업무수행 과정에서 제37조제1항제1호ㆍ제3호 또는 대통령령으로 정하는 유해인자의 취급이나 노출로 인하여 출산한 자녀가 부상, 질병 또는 장해가 발생하거나 사망한 경우 업무상의 재해로 본다. 이 경우 그 출산한 자녀(이하 “건강손상자녀”라 한다)는 제5조제2호에도 불구하고 이 법을 적용할 때 그 모(母)가 속한 사업의 근로자로 본다.
제40조(요양급여)	① 요양급여는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 그 근로자에게 지급한다. 1. 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당한 경우 2. 근로자와 그가 출생한 친생자가 질병에 걸린 경우(신설)	제91조의13(보험급여의 종류) ① 태아의 건강손상에 따른 보험급여의 종류는 제36조제1항에 따른다. 다만, 같은 항 제5호에 따른 유족급여, 제6호에 따른 상병보상연금, 제7호에 따른 장의비 및 제8호에 따른 직업재활급여는 제외한다. ② 제1항에 따른 보험급여는 제91조의14부터 제91조의17까지의 규정에 따른 보험급여를 받을 수 있는 사람의 청구에 따라 지급한다. 제91조의14(요양급여) ① 요양급여는 태아의 건강손상으로 인하여 그 자녀가 요양할 필요가 있는 근로자에게 지급한다. ② 제1항에 따른 요양급여의 범위나 비용 등 요양급여의 산정 기준은 고용노동부령으로 정한다. ③ 근로자의 자녀를 진료한 제43조제1항에 따른 산재보험 의료기관은 태아의 건강손상이 업무상의 재해로 판단되면 그 근로자의 동의를 받아 요양급여의 신청을 대행할 수 있다. 제91조의15(휴업급여) 휴업급여는 태아의 건강손상이 발생한 근로자에게 그 자녀의 간병으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 한다. 다만, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 아니한다. 제91조의16(장해급여) 제91조의17(간병급여)
제57조(장해급여)	① 장해급여는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 그 근로자에게 지급한다. 1. 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당한 경우 2. 근로자나 그가 출생한 친생자가 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우(신설)			제91조의13(장해등급의 판정시기) 건강손상자녀에 대한 장해등급 판정은 18세 이후에 한다. 제91조의14(건강손상자녀의 장해급여․장례비 산정기준) 건강손상자녀에게 지급하는 보험급여 중 장해급여 및 장례비의 산정기준이 되는 금액은 각각 제57조제2항 및 제71조에도 불구하고 다음 각 호와 같다. 1. 장해급여: 제36조제7항에 따른 최저보상기준금액 2. 장례비: 제71조제2항에 따른 장례비 최저금액
제63조(유족보상연금 수급자격자의 범위)	① 유족보상연금을 받을 수 있는 자격이 있는 자(이하 “유족보상연금 수급자격자”라 한다)는 근로자가 사망할 당시 그 근로자나 친생자와 생계를 같이 하고 있던 유족(그 근로자가 사망할 당시 대한민국 국민이 아닌 자로서 외국에서 거주하고 있던 유족은 제외한다) 중 배우자와 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자로 한다. 이 경우 근로자나 친생자와 생계를 같이 하고 있던 유족의 판단 기준은 대통령령으로 정한다.

표1. 산재보험법 및 발의된 개정법률안

 

각 개정법률안의 태아 업무상 재해의 인정 범위를 보면, (박)은 태아의 부상과 사망은 명시적으로 제외하고 있다. 통상 업무상 재해에 부상과 사망이 포함돼 있고, 유산의 경우 근로복지공단이 이를 업무상 재해로 인정함이 해당 사건에서도 명시돼 있음을 고려할 때 합리적이라거나 공평하다고 보기 어렵다.

(이)는 “임신 중인 여성 근로자”의 경우로 한정해 남성 근로자의 경우를 제외하고 있는데, 반도체 산업종사 남성 근로자의 배우자에게서 자연유산 등의 증가가 관찰된다는 논문이 이미 존재한다. 업무상 재해의 원인 중 “신체에 부담을 주는 업무”를 제외하고 있는데 현행 산재보험법에도 포함된 업무상 재해 원인이며, 해당 사건에서도 업무상 과로·스트레스·주야간 교대근무 등 신체에 부담을 주는 업무 역시 업무상 재해 원인으로 보고 있음을 고려할 때 합리적이라거나 공평하다고 보기 어렵다. 또한 재해의 결과도 모자보건법상 사유로만 한정하고 있는데 모자보건법과 산재보험법의 목적·취지가 다르고, 그 범위 역시 과도하게 협소해 합리성과 구체적 타당성 모두 결여돼 있다.

보험급여의 경우, 근로자의 2세가 최소한의 치료라도 받고 생활할 수 있는 요양급여·장해급여·간병급여·직업재활급여 등을 지급해야 한다. 또한 가족이 아이의 돌봄 등을 위해 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하고, 기간 동안 휴업급여가 지급돼야 한다. 휴직 등을 허용하지 않거나 이를 이유로 불이익한 처분을 내릴 경우에 대한 처벌 역시 마련돼야 한다.

대법원 판례는 업무로 인해 재해가 발생한 것이 ‘본질’이며, 다른 사유는 이를 전복할 만큼 중요하지 않다고 봤다. (이)의 경우처럼 그 인정 범위가 과도하게 협소해 대법원 판례의 취지를 몰각할 정도에 이르지 않았다면, 조속히 법령을 개정해 2세의 건강손상이 하루라도 빨리 산재보험법의 적용을 받을 수 있게 하는 것이야말로 대법원 판례의 취지에 부합한다.

 

여성노동자 재생산권 침해와 인정투쟁의 역사

 

유청희 상임활동가

 

2020년, 제주의료원 간호사들의 2세들이 앓고 있는 선천성 심장 질환을 대법원에서 산업재해로 인정했다. 근로복지공단의 산업재해 불승인 이후 소송으로 승인 받기까지 걸린 시간이 무려 10년이다. 대법원은 “산재보험법의 해석상 모체와 태아는 ‘단일체’로 취급”한다는 점을 분명히 했고, “태아는 모체의 일부로 모(母)와 함께 근로현장에 있기 때문에 언제라도 사고와 위험에 노출될 수 있다”고 판단해, 여성 노동자들이 업무로 입은 재해를 2세 질환의 원인으로 인정했다. 여성 노동자의 안전하고 건강하게 일할 권리가 무엇보다 중요하다는 점이 확인된 판결이다. 이 대법원 판결로 2세 산재가 산업재해보상법 적용 대상임이 확인되었다. 이 판결 이후, 현재는 개정법 시행 이전에 발생한 2세 질환에 대한 산재 소급 적용 여부나 보험 급여 지급 범위 등 많은 쟁점들을 두고 법 개정 논의가 진행중이다.

 

일반적으로 재생산 권리란 차별, 폭력 없이 원하는 시기에 임신을, 또 자녀의 수와 자녀를 가질 시기를 결정할 수 있는 권리를 말한다. 국제적으로 이 개념이 통용되고 있고, 최근 한국에서는 낙태죄 폐지와 함께 성·재생산 건강 및 권리(Sexual and Reproductive Health and Rights, SRHR)가 활발히 논의되고 정리되었다. 성적권리와 재생산정의를 위한 센터 셰어에서 제시한 성·재생산권리 보장 기본법(안)에 따르면, 일터에서의 성·재생산권리의 보장(제46조)에서 모든 근로자에 대한 성적 권리와 재생산 권리가 보장될 것, 그리고 성적 건강과 재생산 건강을 침해받지 않을 것을 규정하고 있다.

 

근로기준법에서도 여성 노동자의 재생산 권리를 보장하기 위해 임신한 여성에게 야간 노동을 금지하고, 노동자가 유산할 경우 유산 휴가를 제공하도록 하고 있다. 임신 중 특정 시기에는 근로시간 단축을 허용할 수 있게 한다. 또 노동자가 청구하면 생리휴가를 부여하도록 하고 있다. 하지만 업무로 인해 재생산권이 침해되고, 건강상 문제가 발생하더라도 개인의 문제로 취급되어 드러내지 못했다. 또 드러내더라도 그 문제가 업무상 상관관계가 있음을 인정 받기 어려웠던 오랜 역사가 있다.

 

화학약품 때문에 무월경, 엘지전자 노동자들

 

1995년 경남 양산의 엘지전자부품(주) 여성 노동자 전체 20명 중 18명이 무월경 진단을 받았다. 노동자들은 전자제품 택트(TACT) 스위치를 조립하는 곳에서 일을 했고, 이 조립 과정에서 솔벤트 5200을 사용해 불순물을 제거했다. 노동부는 즉각 역학조사에 들어갔는데, 솔벤트 5200에 쓰인 2-브로모프로판이라는 물질이 무월경 증상의 원인인 것으로 밝혀졌다. 그런 유해 화학물질을 아무런 보호장치도 없이 노동자들이 사용할 수 있었던 건, 당시 규제하고 있던 697종의 유해 화학물질에 2-브로모프로판은 포함되지 않았기 때문이다. 같은 솔벤트 5200을 사용했지만, 취급 시 필요한 철저한 환기, 방독면과 보안경 같은 보호장치를 해 두었던 일본에서는 동일한 문제가 발생하지 않았다. 휴일에도 환기장치를 가동했어야 했지만 한국에서는 그런 수칙을 지키지 않는 등 관리에 상당한 차이가 있었던 것이 밝혀졌다.

여성노동자들은 불임 판정을 받았고, 남성 노동자들 또한 무정자증 판정을 받는 등 피해가 심각했다. 노동부 역학조사 이후 산업안전보건연구원은 해당 피해 노동자들의 질병을 직업병으로 인정했다.

 

유해 노동환경이 원인이 된 제주의료원 노동자의 유산

 

앞서 언급한 제주의료원 산업재해(이하 산재) 승인건에서는, 여성이 임신 중 업무상 유해요소에 노출되었다가 출산 이후 여성과 2세가 분리된 상황에서 2세의 질환을 모체의 산업재해로 인정할 수 있는지가 쟁점이었으나 결국 산재 승인을 받았다. 그렇다면 유산은 어떨까. 노동자 당사자에게 일어난 일이기 때문에 비교적 명확해 보이는데, 실상은 어떨까?

 

2020년 대법원에서 2세 질환을 산업재해로 인정받은 제주도의료원 노동자들의 동료들 중 같은 시기 유산을 겪은 이들이 있었다. 2009년에서 2010년 사이 제주의료원 간호사 노동자들은 불규칙한 교대 근무, 타 병원 대비 2~3배가 넘는 1인당 환자 수, 약제 조제 시 화학물질 노출 등으로 유산하거나 선천성 심장 질환을 겪는 아이를 출산했다. 이때 유산을 겪은 여성 노동자들은 산재 승인을 받았다. 하지만 이 건 전후로 국내에서 유산으로 산재신청 및 승인된 경우는 극소수로, 2010년도-2019년도 사이 모성보호 관련으로 승인된 산재는 7건(유산 6건, 불임 1건)에 불과하다.

 

반도체 노동자 산재, 태아 산재로까지

 

반올림은 지난 5월 20일 <반도체 노동자의 2세 직업병 피해자 3명 집단 산재신청 기자회견>을 열고, 삼성반도체 노동자 3명의 2세가 입은 재해에 대한 산재를 신청했다. 제주의료원 이후, 한국의 두 번째 태아 산재 신청 사례였다. 이날 산재보상 신청에 나선 세 여성 노동자들은 1990년대 초중반에 삼성 반도체에 입사해 10년 가까이, 혹은 10년 이상 일 했고 재직 기간 중 임신을 했다는 공통점이 있다.

 

반도체 공정에서 이들은 지속적으로 유독물질을 취급했고, 이 중 한 명은 생식독성 물질을 포함한 유해화학물질에 노출되기도 했다. 이들이 출산한 2세 중 한 명은 선천성 거대결장증으로 태어나자마자 수술을 받았다. 다른 두 명의 2세들은 공통적으로 신장을 한쪽만 가지고 태어났다. 이들은 이 외에도 여러 가지 질환을 겪으며 지속적으로 치료를 받으며 살아가고 있다.

 

근로복지공단은 반올림의 산재 신청 건을 검토중인 것으로 알려졌다. 그러나 제주의료원 간호사 2세들의 선천성 심장 질환에 대한 산재 승인 대법원 판결 이후 법 개정이 아직 이루어지지 않았고, 또 논의 중인 개정법안에서 소급 적용을 포함할 것인지도 쟁점으로 남아있는 상황이다.

대법원 판결 이후 산재보상보험법 개정 논의가 이루어지는 가운데, 2세 질환에 대해 요양급여 외에 휴업급여, 유족급여, 부모돌봄 휴업급여 등을 포함할지 여부와, 법 시행 전 소급 적용이 이루어질 것인지 귀추가 주목된다.

 

재생산권은 노동권이다

 

월경은 여성의 재생산권과 연결되는 것으로, 임신을 원하건 원하지 않건 건강한 상태로 유지되어야 하고 일터는 그 권리을 보장하기 위한 조건들을 마련해야 한다. 하지만 엘지전자부품(주)와 정부는 책임지고 점검했어야 할 유해화학물질을 제대로 관리하지 않았다. 이 때문에 여성 노동자들이 겪어야 했던 집단적 무월경 증상은 사회적 이슈가 되었다. 여성 노동자 건강권이 침해되고 있는 현실에 경종을 울리는 사건이었다. 제주의료원 노동자들의 유산과 2세 산재 사례 역시 과로와 더불어 유해 물질 취급 때문에 생긴 노동자 건강권 및 재생산권 침해 사례다. 노동자는 안전한 노동환경에서 일하면서, 임신을 할지 여부와 그 시기를 결정할 권리가 있어야 한다. 하지만 제주의료원의 노동자들은 그 권리를 박탈당했다. 세 명의 삼성 반도체 여성 노동자들의 경우는, 안전하지 않은 노동환경에서 일하는 와중에 임신을 했다는 점에서 위의 두 사례와 같다. 그러나 유해 환경이 태아의 질환으로 이어졌다는 점에서 차이가 있다.

 

여성 노동자들이 무월경을 겪고, 유산하며, 선천성 질환을 가진 2세를 출산하는 일은 모두 유해 물질에 노출되었거나 야간 노동, 과로로 인한 것이었다. 이 사례들은 일터에서의 여성 노동자 재생산권이 침해된 사례의 극히 일부일 것이다. 여성 노동자들이 겪는 유산과 같은 문제는 업무상 재해이고 노동권 침해의 결과이지만, 여전히 노동의 문제로 인식조차 안 되는게 현실이기 때문이다. 배후에는 그러한 재해가 개인이 감당해야 할 일로 치부되고, 공적인 일로 거의 드러나지 못한 뼈아픈 역사가 있다.

여성 노동자들의 재생산권 침해는 안전하지 않은 노동환경에서 발생한다. 개인의 문제가 아닌, 사회적 문제다. 재생산권 역시 노동자가 반드시 보장받아야 할 권리임을 사업주와 정부가 인식해야 한다.

 

 

안전한 노동환경을 보장받을 권리, 성과 재생산 권리로 이야기하자

 

나영 성적권리와 재생산정의를 위한 센터 셰어 SHARE

 

2020년 4월 29일 대법원은 제주의료원 간호사들이 제기한 요양급여 신청 반려 처분 취소 사건에 대하여 원심을 파기하고 산업재해로 인한 자녀의 수급권을 인정했다. 이 사건은 항암약을 조제하는 업무를 하던 제주의료원 간호사들이 제기한 것으로, 당시 2009년에 임신하여 2010년에 출산한 간호사 15명 중 4명이 선천성 심장질환을 지닌 자녀를 출산하였고, 5명은 유산을 했다. 자녀의 수급권을 부정한 2심 재판부와 달리 대법원은 임신 중 태아는 모체의 일부이므로 유해한 노동환경으로 인해 임신 중 태아에게 질병이나 장애 등이 발생하였다면 유해 환경의 영향을 받은 자녀 역시도 수급 자격을 지닌 당사자가 될 수 있다고 판결한 것이다. 그리고 산재보험법 제88조 제1항 “근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직하여도 소멸되지 아니한다”를 인용하여, 임신 중 태아에게 영향을 미치는 재해가 발생하여 수급 관계가 성립되었다면 이후 근로자의 지위를 상실하거나 출산한 이후라고 하더라도 수급권을 상실하지 않는다고 판단했다.

 

대법원의 이와 같은 판결은 그동안 업무상 재해로 자녀에게 발생한 질병이나 장애로 인해 직접 민사상 손해배상 소송을 해야 했던 고통을 해소하고, 업무상의 유해 노동환경을 여성노동자와 자녀 모두에게 영향을 미치는 문제로서 판단했다는 점에서 매우 중요한 의미를 남겼다. 하지만 앞으로 산재보상보험법의 개정과 산재 인정에 대한 판단 기준 등에 있어서는 더 중요하게 논의해가야 할 내용이 아직 많다. 성별에 따른 업무 환경상의 특성과 차이는 고려되지 않고, ‘모성보호’라는 틀에 한정된 관점에서 권리와 자격을 논의하고 있기 때문이다. 임신과 출산을 전제로 하지 않더라도 다른 생식 건강에 관한 문제를 어떻게 다룰지, 남성 노동자의 생식 건강 피해로 인한 자녀의 건강손상 문제는 인정될 수 있을지는 포함하지 못 한다. 나아가, 자녀의 건강손상에 대한 보상의 의미를 넘어 당사자의 삶에 관한 권리로서 그 의미를 더 확장해 나갈 수 있지 않을까? 아래에서 산업재해에 대한 관점의 전환, 안전한 노동환경 보장의 중요성과 그 의미를 ‘성·재생산 건강과 권리’, ‘재생산정의’의 관점에서 풀어보고자 한다.

 

모든 노동자는 성적권리와 재생산권리를 가진다

 

성·재생산 건강과 권리(Sexual and Reproductive Health and Rights, SRHR)는 성 건강, 성적권리, 재생산건강, 재생산권리를 통합적으로 다루는 개념으로, ‘모든 개인이 전 생애에 걸쳐서 폭력, 강압, 차별, 낙인 없이 자신의 몸과 성, 재생산에 관련하여 건강과 자율성을 보장받고 존중받을 권리, 성적 즐거움을 향유할 권리, 관련 시설, 재화, 정보 일체에 대해 방해받지 않고 접근할 권리, 이에 대해 자유롭고 책임 있는 결정과 선택을 할 권리’를 의미한다고 정의해볼 수 있다. 여기서 ‘재생산’이란 단지 임신과 출산 등 생식에 관한 차원만이 아니라 ‘개인과 공동체에 상호영향을 미치는 삶의 전 과정을 지속가능하게 유지하는 것’을 의미한다. 유엔 경제적·사회적·문화적 권리위원회는 2016년 성과 재생산 건강과 권리에 관한 일반논평 제22호에서 “성과 재생산 권리는 경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제 규약 제12조에 명시된 건강에 대한 권리의 필수 불가결한 요소”라고 명시하고 있다. 성 건강·성적권리·재생산건강·재생산건강이 권리로서 보장되어야 할 내용이라면, 이 권리를 실질적으로 보장할 수 있도록 차별과 불평등, 착취에 대응하며 정치·경제·사회·문화적 조건에서의 사회정의를 만들어나가는 일이 바로 ‘재생산정의 Reproductive Justice’ 운동이라고 할 수 있을 것이다.

 

안전한 노동환경에서 일할 권리는 지금까지 주로 노동권의 관점에서 이야기 되어 왔지만 모든 노동자가 성 건강과 재생산건강을 포괄하는 성과 재생산에 관한 권리를 지닌다면 제대로 된 노동조건과 안전한 노동환경을 보장받을 권리 역시 성·재생산 권리의 내용으로 말할 수 있을 것이다. 불안정하거나 착취적인 노동조건과 건강을 악화시키는 노동환경에서 일한다면 삶을 안정적으로 유지하기 어려울 뿐만 아니라, 사랑하는 사람을 만나고, 성적 즐거움을 향유하고, 원하는 사람과 파트너십을 유지하거나 가족을 구성하는 일, 생식 건강을 유지하는 일이나, 안전한 피임·임신·출산·임신중지를 보장받는 일, 양육과 돌봄에 필요한 여건들을 감당하는 일 또한 어려워지기 때문이다.

 

하지만 지금까지 한국 사회는 이러한 일들을 권리의 내용으로 고려하지 않은 채, 오로지 국가가 목표로 하는 생산력만을 채우고자 했고 그 생산력을 유지하기 위한 인구조절의 수단으로서만 노동자의 몸을 다루어 왔다. 그 결과 7, 80년대의 가족계획 시대에는 남성 노동자에게 생계부양자로서의 역할을 부여했고, 여성 노동자는 저임금의 노동력으로 국가 경제와 가족 경제에 기여하면서도 자녀를 적게 낳아 검소한 가정경제를 꾸려나가는 이중의 역할을 부여했다. 그러다 2000년대에 본격적인 저출산·고령사회 대책을 시작하면서부터는 남녀 노동자 모두에게 불안정 노동과 하청에 재하청으로 이어지는 열악한 노동환경을 감당하게 하면서 여성 노동자들에게 출산과 돌봄의 부담을 더욱 강화하게 된 것이다. 제대로 된 노동조건과 안전한 노동환경을 보장받을 권리를 성과 재생산 권리로서 말한다는 것은 이처럼 오로지 국가의 경제 성장과 인구관리를 위한 목적으로서만 다루어져 온 노동자의 몸과 삶을 지속가능한 삶을 위한 권리, 평등하고 자율적인 파트너십과 가족구성에 관한 권리, 돌봄에 관한 권리, 자신의 신체에 대한 건강과 자율성을 보장받을 권리의 내용으로 채워나간다는 것을 의미한다.

 

셰어에서는 지난해 낙태죄 폐지 이후의 대안 입법으로 ‘성·재생산 권리 보장 기본법안’을 만들면서 13장에 ‘일터에서의 성•재생산 권리 보장’에 관한 내용을 담았다. 그 중 46조는 이런 내용을 담고 있다. ① 모든 근로자는 성적 권리와 재생산 권리를 가지며, 근로자라는 이유로 이를 침해받지 아니한다. ② 모든 근로자는 업무상의 사유로 성적 건강과 재생산 건강을 침해받지 아니한다. ③ 모든 근로자는 성적 건강과 재생산 건강을 보장한다는 명목으로 업무배제 또는 고용상 차별을 받지 아니한다.

 

법이 보장하는 권리의 주체는 ‘모든 사람’이며, 노동 현장에서의 안전과 건강권 보장은 당연히 ‘모든 사람’에게 보장되어야 하는 것이고, 따라서 성 건강, 재생산건강에 영향을 미치는 유해 노동환경 또한 ‘모성보호’라는 명분으로 여성 노동자에게만 보장되어야 하는 권리가 아니라 모든 노동자에게 보장되어야 하는 권리가 된다. 또한 모성보호 등의 명분으로 여성 노동자를 특정한 업무에서 아예 배제하거나 취업에서 차별하는 근거로 사용해서도 안 된다. 또한 안전한 노동환경은 노동자에게 유해한 노동환경 자체를 제거해나가는 적극적인 조치를 통해서 이루어져야 한다. 국가와 지자체, 모든 기업은 이를 보장하고 지원하며, 권리에 대한 교육을 이행할 책임을 져야 한다.

 

성과 재생산 권리를 통해 안전한 노동의 권리를 요구하자

 

제주의료원 사건에 대한 대법원의 판결 이후 1년이 훨씬 지난 지금, 그 내용을 실질적으로 적용할 산재보상보험법의 개정안은 국회에 계류 중이다. 이에 반올림(반도체 노동자의 건강과 인권지킴이 반올림)에서는 지난 5월 20일, 세 명의 반도체 노동자와 함께 자녀의 건강 손상에 대한 산재 인정 신청을 접수했다. 제주의료원 투쟁 덕분에 이번에는 판단 절차가 빠르게 시작되었지만 노동부는 법률이 개정되더라도 소급적용은 하지 않겠다는 입장을 보여 개정안을 둘러싼 싸움은 계속될 것으로 보인다. 물론 어떻게든 법 개정은 여러 한계를 지니겠지만 앞으로 우리는 다음과 같은 내용으로 이 투쟁의 요구를 더 크게 확장해 나가볼 수 있을 것이다.

 

첫째, 유해 노동환경으로 인한 노동자의 생식 건강 문제는 임신, 출산의 시기에만 한정되지 않아야 한다. 제주의료원 사건 이후 자녀의 산재 보상에 대한 문제는 주로 임신 중인 여성 노동자의 모성보호에 중점을 두어 논의되고 있다. 그러나 유해 노동환경의 영향은 임신·출산의 시기뿐만 아니라 일상의 노동환경 전반을 통해 확인되어야 한다. 따라서 일반적인 성 건강, 월경, 임신중지, 개인의 성정체성에 따른 건강 보장에 관한 문제도 고려되어야 하며, 이를 보장하기 위한 노동환경이 통합적인 권리로서 인식되어야 한다.

 

둘째, 유해 노동환경에 대한 판단은 성차별적 노동구조와 노동 공간에 대한 이해를 바탕으로 해야 하며 더 다양하고 포괄적으로 인정되어야 한다. 앞서 언급한 성 건강, 월경, 임신중지, 임신·출산 등에 영향을 미치는 유해 노동환경은 단지 특정 유해 물질이나 유해 요인으로만 한정되어서는 안 된다. 작업장 환경, 고용 상태, 휴게 공간, 화장실, 휴게 시간과 휴가의 보장 정도, 과로와 스트레스 등이 모두 노동자의 성과 재생산 건강에 영향을 미치는 요소이기 때문이다. 특히 여성 노동자들의 경우 대부분의 작업장이 남성 노동자를 중심으로 설계되어 있기 때문에 건강에 영향을 미치는 작업환경 변화 역시 반영해야 한다. 또한 청소, 요리 등 일반적으로 여성 노동자들이 많이 종사하는 노동에 있어서는, 지금까지 노동으로 인식하지 않았던 태도를 산업에서 바꾸는 것이 중요하다. 이러한 전반적인 문제들이 제대로 인식되어야 하며 포괄적으로 인정되어야 할 것이다.

 

셋째, 여성 노동자뿐만 아니라 남성 노동자의 생식 건강도 자녀 건강에 관한 산재 인정의 판단 근거로서 고려되어야 하며 비혼, 비출산 노동자와 성소수자 노동자의 생식 건강 또한 성과 재생산 건강에 관한 권리로서 중요하게 다뤄져야 한다. 남성 노동자에게도 당연히 유해 노동환경으로 인한 생식 건강의 문제가 발생한다. 또한 남성 노동자의 생식 건강도 자녀 건강에 영향을 미치기 때문에 남성 노동자의 생식 건강 역시도 자녀 건강에 영향을 미치는 중요한 산재인정의 판단 근거로서 고려되어야 한다. 한편, 임신·출산의 여부와 상관없이 모든 노동자에게 중요한 권리로서 보장되어야 하며 산재 인정에 있어서도 마찬가지다. 고용 여건이나 노동환경에 있어서 비혼, 비출산 노동자, 성소수자 노동자의 성·건강에 영향을 미치는 요인들은 별도의 고려가 필요한 부분도 있으므로 앞으로 이에 대한 연구와 권리 보장 요구도 필요하다.

 

마지막으로, 유해 노동환경으로 인한 자녀의 건강 문제는 당사자 자녀의 권리로서 고려되어야 한다는 점을 짚고자 한다. 지금까지는 여성 노동자의 임신 중 영향으로 인한 문제로 부각되다 보니 많은 여성 노동자들이 산재 인정 투쟁을 하면서 자녀에 대한 미안함을 가지고 투쟁하게 되고, 선천성 장애나 질병을 가지고 태어난 자녀들은 권리를 요구하는 당사자의 위치를 가지지 못했다. 그러나 태어난 이후의 자녀는 한 사람의 독립된 주체로서의 권리를 지니며 성장하는 과정에서 자신의 권리를 이야기할 수 있어야 한다. 또한 재생산 권리의 관점에서 보면 성과 재생산 건강에 영향을 미치는 유해 노동환경의 문제는 자녀의 성과 재생산 건강과 권리에까지 영향을 미치는 문제라고 볼 수 있다. 앞으로 이 투쟁의 의미가 산재로 인한 생식건강 피해 노동자의 부모로서의 호소로만 남지 않고, 자녀들 또한 직접 권리의 주체로 설 수 있는 운동으로 더 확장될 수 있기를 바란다. 그와 함께 노동자의 권리로서 성과 재생산 권리가 어디서든 당연하게 이야기되는 날이 오도록, 더 많은 동지들이 함께할 수 있기를 기대한다.