[특집 지워지지 않는 존재, 여성 노동자③] 

지금 당장, 성평등 노동을 외치다 : 한국여성노동자회 이을 활동가 인터뷰

선전위원회  

올해로 111주년을 맞이한 날이 있다. 바로 ‘세계 여성의 날’이다. 빵과 장미가 상징이 되어 장미를 여성에게 주며 ‘기념’하는 날로 알려져 있다. 하지만 2019년에도 여성 노동자들의 삶은 장밋빛과 거리가 멀다. 1908년 3월 8일 미국 여성 노동자 1만 5천 여명이 외친 구호는 오늘과 맞닿아 있다. 당시 여성 노동자들은 하루 12시간 심지어 18시간 동안 일해야 했고 그들은 외쳤다. 

“우리에게 필요한 것은 노동이 아니라 휴식이다!”, “우리는 빵(임금)과 장미(권리)를 원한다!” 

한국에서도 올해 3월 8일 제3회 3시 스탑 조기퇴근 시위가 열린다. 채용 성차별, 최저임금 개악, 성차별 조직문화를 ‘끝장’내기 위해 바쁘게 준비하고 있는 한국여성노동자회 사무실을 지난 2월 28일에 방문해 이을 활동가와 인터뷰를 진행했다. 

-요즘 집회 준비하시느라 많이 바쁘시죠. 한국여성노동자회가 1987년에 창립되고 지금까지 활발히 활동 중인데요. 무엇을 지향하고, 어떤 활동을 하고 있는지 궁금해요. 

“성평등 노동이 주요 슬로건이에요. 인구의 절반, 노동인구의 절반인 여성이 존재함에도, 여성이 어떻게 일 하는지, 어떤 어려움을 겪는지 잘안 드러나고 있다는 걸 뜻해요. 법이나 정책을 살펴보면 남성 중심적이죠. 거기에 대해서 여성 노동자들이 처한 상황이 다르다는 분명한 인식 속에서 여성들의 이야기가 더 많이 울려 퍼져야 한다고 생각해요. 노동 문제에서도 여성 노동은 부차적이거든요. 노동 안에서 성평등해지는 것, 모든 사람이 평등하고 안전하게 일 하는 것이 성평등이라는 키워드 안에 담겨 있어요. 최근 주목하고 있는 건 성별임금격차 문제예요. 임금으로 차별 받는 것 안에 무수히 많은 것들이 포함돼요. 임금 차별은 성차별의 총합이라고 봅니다. 그래서 성별임금격차 해소를 위해서 고용상 차별 받는 문제도 시정되어야 하고, 문화가 바뀌어야 해요. 그래야 성별임금격차가 해소 될 수 있는거죠.” 

“채용 성차별은 노동권, 시민권을 침해받는 엄연한 범죄 행위에요. ‘여자보다 남자가 일 잘하지’, ‘여자는 임신, 출산 때문에 생산력이 떨어져’라는 인식 자체가 심각한 시민권 침해인거죠. 채용을 안 하는 거에서 끝나는 게 아니라 여성들이 나쁜 일자리로 몰리고, 빈곤에 빠지고, 삶을 영위하기 힘들게 만들어요. 이뿐인가요. 승진, 배치, 정규직전환 나중에는 퇴직까지 다 이어져요.” 

얘기하신 채용 성차별 문제는 그간 여러 활동의 고민이 묻어나는 슬로건 같네요.

“실제 채용 성차별 문제는 심각한 문제예요. 남녀고용평등법이 생긴지 30년이 지났어요. 제7조 1항 “사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다”고 되어있지만, 처벌규정은 벌금 500만원에 불과하죠. 사실 유명무실해요. 관행이 계속 있어요. 과거 90년대 채용 공고에 아예 여성 키, 몸무게, 외모 준수를 명시했죠. 여성운동 진영에서 문제를 제기했고, 성과가 있었어요. 그런 활동이 있은 후 최근 점수 조작 사건이 확인된 거죠. 다시 재점화가 된 것 같아요. 하지만 그 사이 공백이 길기도 했고, 여성 스스로도 채용 과정에서 임신, 출산 계획, 남자친구 여부 묻는 걸 당연시 생각하기도 하죠. 기분은 나쁜데 어떻게 대답해야할지 고민스럽고, 이런 걸 묻는 게 법을 어기는 거다라고 생각하기 쉽지 않아요.” 

“제일 기억에 남는 사례는 두 가지예요. 하나는 면접을 보는데 우회적으로 결혼을 안했냐는 질문을 받은 거예요. 그래서 솔직하게 이혼했다고 대답했더니 갑자기 분위기가 안 좋아지면서 이혼했다는 건 성격상 문제가 있는 거 아니냐 하더니 결국 채용이 안 된 거죠. 다른 한 경우는 디자이너 면접을 보러갔는데 쓰리 사이즈(가슴, 허리, 엉덩이)를 물어보면서 피팅 모델해야하니깐 사이즈를 물어본다는 거예요. 사실 시민사회진영에서도 결남출(결혼, 남자친구, 출산) 질문이 횡횡해요. 지역운동과 결합되어 있는 한 풀뿌리운동 단체의 채용과정에서 있었던 일인데요, 면접관이 나름 배려 차원에서 임신 계획을 물어봤다고 하더라고요. 진짜로 여성 노동자를 배려하려고 했다면, 육아휴직과 출산휴가문제는 뽑고 나서 협의하면 될 문제라고 생각해요. 면접 자리에서 물어보는 건 그 자체가 당사자에게 부담이고, 위계적인 불법 질문입니다.” 

그런 상황과 문제가 여성 스스로 자기 검열하게 만드는 요인이 되기도 하는 것 같아요. 애초에 일자리를 구할 때 나에게 가능한 것들, 결혼과 임신, 육아 계획이 있다면 다니지 못할 환경이 갖춰진 곳은 애초에 선택조차 못하게 되죠. 그리고 그런 환경이 주어진 곳은 드물고요. 

“여성들은 출산해서 육아를 담당해야 하는 경우가 많아요. 제 친구들만 봐도 그걸 많이 고려하더라고요. 내가 하고 싶은 일을 적극적으로 찾는 게 아니라, 근거리에 있는데, 사장이 눈치 안 주는 데, 근무시간이 유동적일 수 있는 데를 많이 찾죠. 이런 사회 전반적 분위기와 조건이 채용 성차별로 연결되는 거예요. 순응하는 질서가 있죠. 인터뷰한 사례 중 어떤 분은 커플링을 빼고 면접장소에 들어 간데요. 확실히 반지를 빼고 들어가면 결남출 질문을 덜 받는다고 하더라고요. 커플링 끼면 그거 보고 남자친구 있냐, 결혼 계획 있냐 묻고요. 실제 계획이 없기도 하지만 구체적으로 5년 안에 없다고 대답을 한다는 거죠. 당사자에겐 확실히 부담이에요.” 

순응, 자기검열, 타협 아닌 타협을 해서 직장에 들어가는 거네요. 남녀고용평등법이 30년 넘게 존재했는데, 사람들은 법 자체를 많이 모르는 것 같아요. 왜 이 법 자체가 주목을 받지 못했을까요? 

“사람들이 관심이 없어요. 남녀고용평등법의 주무부처는 고용노동부예요. 하지만 고용노동부는 성평등, 젠더 의식 자체가 없죠. 고용 평등에 관심이 없어요. 채용 성차별 문제도 2017년 한국가스안전공사 사건을 계기로 밝혀졌어요. 게다가 국민은행, 하나은행, 신한은행까지 금융권에서도요. 점수를 조작해서 합격했던 여성들을 떨어뜨렸죠. 매우 심각한 성차별 채용 비리 범죄죠. 하지만 작년에 국민은행은 채용 성차별 1심 판결에서 벌금 500만원을 받았어요. 500만원은 그런 대기업에는 껌값에 불과하죠. 500원 느낌 아닐까요? 그러니 기업은 위반해봤자 벌금 정도니 그냥 자기 입맛에 맞는 사람 뽑자는 태도를 갖기 쉬워요. 게다가 직권조사해서 증거를 잡지 않으면 밝히기 쉽지 않아요. 그러니 면접 2차까지 여성이 훨씬 많은데 3차 올라가면 확 줄어든 인원을 보고 여성들은 차별 받는 것 같다고 생각할 뿐이죠. 채용 성차별 문제가 어려운 지점이 그런 거에요. 거기에 취준생이기 때문에 당당하게 얘기하기도 어렵죠.” 

여성들이 겪는 차별의 문제는 실제 존재하는 것인데도 ‘정황’으로만 취급되는 현실이네요. 한편에선 여성이 그 직무에 적합하지 않은 거 아니냐, 여성이라고 차별 받았다고 하는 거 억지 아니냐는 시선이 많은 것 같아요. 

“맞아요. 그리고 여성 스스로도 알기 어려워요. 공채 시스템의 문제를 얘기하시는 분도 있어요. 걸러지는 시스템이죠. 사람들을 대거 모집해서 걸러요. 그런데 당사자들은 왜 떨어졌는지 모르죠. 그냥 떨어지는 거예요. 그래서 사람들이 힘들어하죠. 저희 대표의 딸과 친구들 이야기인데, 여자라서 떨어졌다는 생각이 들긴 하는데 그게 또 정말 그런지도 모르겠고, 내가 실력이 부족해서 그랬나 싶어 자존감이 막 떨어진다는 거예요. 정황만 있지 정확한 증거도 없고, 어떤 기준이 나한테 공개되는 것도 아니고, 채용 당사자들에게 밝혀지지 않죠. 그러니까 개별 여성들은 자기 탓을 하게 되는 거죠. 그래서 원형 탈모가 생기고, 정신과 치료를 받는 사람이 많아요. 채용 성차별이 건강에 미치는 영향인거죠. 그렇기 때문에 고용노동부에 익명신고센터만 만드는 게 아니라, 채용과정에서부터 채용 성비를 공개하라, 왜 이 과정에서 떨어졌는지 밝히라고 요구했지만 먹히지 않았죠. 블라인드 면접이라고 하지만 최종으로 가면 얼굴 다 공개되고, 서류에도 군필, 미필 이런 거 아직도 체크하게 되어 있거든요. 거기에 해당 사항 없음으로 체크하면당연히 여성인 게 밝혀지죠.” 

채용 성차별뿐만 아니라 성별임금격차 해소도 중요한 요구인데요. 성별임금격차라는 것 자체가 사회적으로 수용되고 있는 문제도 있다고 보여지네요.

 “성별임금격차라는 한 키워드 속에 여성 노동의 다양한 의제가 담겨있어요. 여성의 임금이 저임금화되어 있고 소위 ‘싸구려’ 노동 취급을 받죠. 그래서 미투운동 이후 해외에선 페이미투운동이 일어났고요. 채용 성차별을 시작으로 안 좋은 일자리에 내몰리고, 경력단절이라고 하지만 사실상 고용단절을 겪는 것, 고용단절이 되면서 질 나쁜 일자리로 더욱 고착화 되는거죠. 같은 일을 하면서 임금을 적게 주는 건 눈치 보이니깐 아예 여성의 일이라고 해서 떼어 버리는 것, 회사에서 승진하거나 경력이 올라갈 수 없게 단순한 업무로 임금을 낮게 처버리는 것으로 설명할 수 있어요.” 

젠더 관점에서 노동안전보건 문제가 재해석되는 게 필요한 것 같아요. 혹시 주목해야 한다고 보는 의제가 있으신가요?

“여성 노동자 건강권 문제를 더 파고 들었으면 좋겠어요. 얼마 전부터 그런 흐름이 있는 것 같긴 해요. 여성 노동자들이 많은 사업장, 직군, 직종에서 노동환경, 작업환경이 더 많이 얘기되면 좋겠어요. 그 안에서 신체적 건강, 정신적 건강 그리고 사회적 건강도 다뤄져야죠.” 

“노동자 건강권 운동에서도 비정규직, 미조직 노동자 고민이 많은데 그것 역시 남성의 얼굴을 띄지 않았나 싶어요. 많은 수의 여성들이 30인 미만 사업장에서 일하죠. 왜 여성들이 소규모 사업장에서 일 하게 됐는지 얘기 되는 게 필요해요. 임신출산 문제, 육아 문제도 건강권과 연결되죠. 정말 많은 수의 여성들이 임신출산, 육아 문제로 해고 위협을 당하거나, 막상 들어가도 불이익을 당해요. 파리바게트 사례만 봐도 그렇거든요. 80% 넘게 여성이 있는데도 여성 생애주기를 전혀 고려하지 않았어요. 생리, 임신출산은 충분히 예상할 수 있는데도 말이죠. 생리 때 화장실에 못가고 일하다 질염에 걸린다던지, 임신을 해도 노동시간에 대한 고려가 인력 부족을 핑계로 전혀 안 되서 유산을 한다던지. 임신 했으니 차라리 그만둬라, 아니면 휴직해라. 당사자는 건강하게 일할 수 있고, 하고 싶은데 그런 게 전혀 안 되는 거죠. 그런 문제가 없도록 하는 활동이 필요해요.” 

“작업중지권도 다뤄지는 게 필요해요. 독일은 작업거절권이라고 해서 법에 명시되어 있죠. 한국도 산업안전보건법에 있긴 하지만 협소하게 해석되고, 여성이 경험하는 위험까지 연결되진 못해요. 노동안전보건 운동에서도 작업중지권과 직장 내 성희롱·성폭력을 연결해 본 적이 없죠. 2차 가해를 막기 위해서라도 작업중지권이 필요하단 생각이 들어요. 직장 내 성희롱·성폭력 피해자로만 머무는게 아니라 피해를 당한 노동자로서 취할 수 있는 권리들, 그 권리가 다각적으로 재해석 될 필요가 있어요.”

[특집 지워지지 않는 존재, 여성 노동자 ②] 

여성 노동자의 재생산권을 보장하지 않는 산재보험제도  

조애진 / 한노보연 회원, 법률사무소 시대 변호사 

지난 2월 27일 통계청이 발표한 2018년 인구동향조사에 따르면, 한국의 합계출산율은 0.98명으로 기록되었고, 이는 출생통계 작성 이래 최저치라고 한다. 통상 가임기간에 낳을 것으로 기대되는 출생아 수가 채 한 명도 되지 않는다는 것이다. 언론은 큰 일이 난 것처럼 출산율 수치를 보도했고, 인터넷 뉴스 댓글에는 결혼하지 않는 젊은이들, 출산하지 않는 여성들을 싸잡아 비난하는 댓글이 심심찮게 달렸다.

과연 우리 사회는 여성의 재생산권을 얼마나 보장하고 있으며, 출산과 양육과정을 얼마나 두텁게 보호하고 있기에, 이같이 근거 없는 비난이 통용되는 것일까. 출산과 양육을 둘러싼 우리의 사회보장제도를 진지하게 들여다본다면, 가임기 여성의 출산파업에 대해 그 누구도 함부로 말할 수 없을 것이다.

노동하는 여성의 임신과 출산을 둘러싼 수년에 걸친 재판이 진행되고 있다. 바로 제주의료원 간호사들이 낸 요양급여 반려처분 취소소송이 그것이다. 제주의료원에 비슷한 시기에 입사하여 근무하다가 2009년경 임신한 여성 간호사 4명이 선천성 심장질환아를 출산하였고, 다른 5명은 유산을 했다. 의료원에 대한 역학조사 결과 간호사들은 임신 중 주·야간 교대로 업무상 과로와 스트레스에 장기간 노출되었을 뿐만 아니라, 임산부에게 치명적인 약물 등 유해한 작업환경에 노출되었음이 드러났다. 선천성 심장질환아를 출산한 간호사들은 자녀의 질환이 업무와 관련되어 있음을 주장하며 근로복지공단에 요양급여를 청구하였으나, 근로복지공단은 산업재해보상보험법 및 그 시행령과 시행규칙에서 업무상 재해란 ‘근로자 본인의 부상·질병·장해·사망’만을 의미하고, 자녀는 산재보험법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 요양급여 부지급 처분을 하였다. 간호사들은 공단에 심사청구를 하였지만 기각되었고, 처분결과에 불복하여 행정소송을 제기, 1심에서 승소하였으나 2심에서 원심판결을 취소함에 따라 현재 대법원에 사건이 계류 중이다.

이 사건의 쟁점은 노동자가 임신 중 업무상 유해요인에 노출되어 태아의 건강이 손상됨으로 인해 아이가 선천성 질병을 가지고 태어난 경우, 이 아이의 질병을 산업재해로 인정할 것인지, 산재보험급여의 수급권은 누구에게 귀속되는 것인지 여부에 관한 것이었다.

1심 법원은 “선천성 심장질환의 발병 원인과 메커니즘이 의학적·자연과학적으로 명백히 밝혀지지 않았다 하더라도, 원고들이 제주의료원에서 임신 중에 근무하면서 업무상 과로와 스트레스, 주·야간 교대근무, 임산부와 태아에게 유해한 약물 등과 같은 작업환경상의 유해요소들에 일정기간 지속적·복합적으로 노출된 후 원고들이 선천성 심장질환이 있는 아이를 출산하였으므로, 이러한 선천성 심장질환의 발병과 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 넉넉히 추단할 수 있다.”고 밝혔다.

이에 반해 항소심 법원은, 산재보험급여의 수급권자는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 사람 본인에 한정되고 업무상 사유로 사망한 경우에는 그 유족이 된다는 점, 여성노동자에게 업무상 질병을 야기할 정도의 유해요인으로 태아에게 건강 손상이 발생한 것을 보험사고로 본다 하더라도, 출산 이후에는 보험급여 수급권의 주체를 출산한 자녀로 볼 수 있음은 별론으로 하고, 여성노동자 본인이 급여수급권자가 될 수는 없다는 점, 여성노동자에게 출산한 자녀를 위한 보험급여수급권을 인정하지 않은 것 자체만으로 임신한 여성노동자를 불리하게 차별하는 것으로서 헌법상 평등원칙에 위반된다거나 모성보호의무 및 사회보장·복지증진의무 등에 위배된다고 할 수도 없는 점, 출산으로 모체와 출산아가 분리된 이상 그 질병은 출산아가 지닌 것이므로 업무상 재해도 출산아에 대한 것으로 보아야 하고, 태아의 건강손상에서 비롯한 선천성 질병을 가진 자녀의 출산은 여성노동자 본인의 신체 기능이나 노동능력 감소에는 별다른 영향이 없다는 점 등을 논거로 1심 판결을 취소하고 말았다.

헌법상 국가의 기본권 보호의무·사회보장의무·평등원칙 등에 대한 진지한 고려 없이 법률의 문언해석에만 천착하여 내린 항소심의 판단에 동의할 수 없다. 다만 항소심 역시 “출산아에게 보험급여의 수급권이 있는지는 별론으로 하고”라거나, “출산으로 모체와 출산아가 분리되는 이상 그 질병은 출산아가 지닌 것이므로 업무상재해도 출산아에 대한 것으로 보아야 한다”라고 하는 등 모체의 업무와 태아의 질병 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 출산아가 급여수급권자가될 수 있다는 취지를 설시한 것으로 보인다. 그렇다면 현행법 해석상 원고인 여성 노동자들에게는 급여수급권이 인정되지 않는다 하더라도 출산아에게는 그것이 인정된다는 취지를 보다 적극적으로 판결이유에 명시함으로써, 판결 주문에서의 청구기각 여부와 무관하게 근로복지공단으로 하여금 재처분의 여지를 제공할 수 있지 않았나 하는 아쉬움이 있다.

한편, 이 소송 중에 산재보험법 대상조항이 불완전·불충분하게 규정되어 헌법에 위배된다는 점을 들어 위헌법률심판 제청신청을 하거나, 헌법해석상 특정인에게 구체적인 기본권이 생겨 이를 보장하기 위한 국가의 행위의무 내지 보호의무가 발생하였음이 명백한데도 입법자가 아무런 입법조치를 취하지 않는 경우라고 하여 입법부작위에 대한 헌법소원을 하는 방법도 필요하지 않았나 싶다. 항소심 법원의 판단은 입법권자의 광범위한 입법권을 침해하지 않으려는 권력분립의 원칙에 입각한 것이라기보다, 우리 사회가 여성노동자를 대하는 시선을 고스란히 반영한 것으로 보인다. 국가인권위도 2심 판결의 위헌성을 지적하며, 지난 1월 29일 대법원에 “헌법이 규정하는 모성보호와 여성 근로의 특별보호, 국제인권기준, 산재보상보험법 제정 목적 등을 고려할 때, 임신한 여성노동자와 태아는 업무상 유해요소로부터 특별히 보호받아야 한다”는 취지의 의견을 제출한 바 있다. 오늘날 임신부터 출산에 이르기까지의 과정과 양육의 과정이 더 이상 여성 또는 개인만의 문제로 치부될 수 없음에도, 여성 노동자의 출산을 사회연대적 관점으로 보지 않고 개인의 문제로 치부하려는 경향은 쉽사리 변하지 않고 있다. 태아

의 건강손상과 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다 하더라도 민사상 손해배상을 청구하는 것 이외에 모(母)와 자(子) 모두 현행 산재보험법으로 보상받을 방법이 없다는 사실은 매우 부조리하다. 이는 그간의 노동시장이 남성 중심으로 조직되어 왔고, 산재보상제도 또한 남성의 노동을 중심으로 설계되었으며, 여성의 노동은 주변화 되고 소외되어 왔음을 방증하는 것이기도 하다. 현행 산업안전보건제도 및 산재보상제도에서 여성노동자 특유의 임신·출산·육아·가사노동과 관련한 보호와 보장 방안을 찾기란 쉽지 않다. 그만큼 국가와 사회가 여성 노동자의 재생산권 보장 의무는 방기한 채 여성에게 재생산의무의 이행만을 강요해 왔던 것이다.

이 사건으로 말미암아 태아와 모성보호를 위한 산재보험법 개정논의가 시작되었고, 2018.5.3. 산재보험법 일부개정 법률안이 발의되었다. 늦은 감이 없지는 않으나 여성 노동자의 재생산권보장을 위한 개정법률안의 조속한 통과를 바라는 동시에, 제주의료원 노동자들의 기나긴 법정투쟁이 헛되지 않도록 대법원이 전향적 판단을 내리길 기대한다.

[특집 지워지지 않는 존재, 여성 노동자 ①]

일하는 여성의 숨겨진 노동시간

나래 / 상임활동가

노동시간이 연일 이슈다. 작년부터 시행된 주 52시간 상한제부터 최근 탄력근로시간제 단위 기간 확대 합의까지 노동시간을 둘러싼 각축전이 벌어지고 있다. 하지만 중요한 문제가 놓쳐지고 있다. 시간은 누구에게나 공평, 공정하게 주어진 것처럼 여겨지지만, 여성 노동자는 시간 빈곤을 경험한다.

사회는 여성에게 빚지고 있다

한 여성 노동자의 하루를 떠올려보자. A씨는 대형마트에서 계산원으로 일한다. 새벽 6시에 잠자리에서 일어나 씻고 아침밥상을 차린다. 아이를 씻겨 옷을 입히고 달래가며 밥을 먹인다. 그시간 동안 남편은 밥을 먹고 바로 출근길에 나선다. 설거짓거리가 쌓여있지만 치울 새가 없다. 본인 출근길에 늦지 않기 위해선 부지런히 나서야 하기 때문이다. 아이를 유치원에 데려다주고 직장으로 향한다. 출산 전까진 중소기업에서 기획 업무를 담당했지만, 출산 후 육아를 하며 몇 년 동안 공백이 생기니 재취업하기가 쉽지 않았다. 면접을 보러 가도 아이가 있단 사실을 안 면접관들은 A씨를 뽑아주지 않았다. 결국 집에서 멀지 않은, 아이의 등하교 시간에 맞는 대형마트 계산원에 지원했고 비슷한 상황과 조건에 처한 여성들과 함께 일하고 있다. 일을 마친 A씨는 유치원에 들러 아이를 데리고 집으로 향한다. 아이를 씻기고 바로 저녁 준비를 한다. 아이와 함께 밥을 먹고 나선 설거지를 하고 세탁기를 돌리고, 빨래를 개고 어질러진 집을 치운다. 중간중간 놀아달라는 아이와 시간을 보내고 재우고 나서야 한숨 돌릴 여유가 생긴다. 봄이 돼서 친구들과 인근으로 나들이라도 가고 싶지만 언감생심이다. 밤 11시가 다 되어가지만, 남편은 오늘도 자정이 가까이 돼서야 들어온다. 녹초가 된 남편과 반갑게 인사할 시간도 없이 A씨는 먼저 잠자리에 든다. 내일 또 고단한 하루가 기다리고 있기 때문이다.

영화나 드라마에 나오는 극적인 설정이 아니다. A씨처럼 여성은 직장과 가정에서 출·퇴근이 없이 가사노동 대부분을 책임지고 있다. 한국노동연구원에서 작년 12월에 발간한 ‘시간 빈곤에 관한 연구’ 결과에 따르면 직장을 다니며 미취학 자녀를 돌보는 40대 기혼 여성이 가장 극심한 ‘시간 빈곤(타임푸어)’에 시달리는 것으로 확인됐다. 결혼했거나 돌볼 가족이 있는 경우, 다른 사람에 비해 상대적으로 여가 또는 자유시간이 더욱 부족한 것이다. 결국 가사 부담을 크게 지고 있는 여성이 남성보다 온전히 자기 자신을 위한 시간을 확보하지 못한다. 실제로 통계청 자료에 의하면 2014년 기준 1일 평균 가사노동시간은 남성이 53분, 여성이 214분으로 여성이 남성보다 4배 이상 가사노동을 많이 하는 것으로 나타났다. 하지만 이 추정치 역시 가사노동 범주에 자녀 목욕, 음식 준비 등 단순노동만을 포함했을뿐 필요한 가계 경영, 가족 돌봄 시 수반되는 감정노동 등은 전혀 고려되지 않았다는 지적도 있다. 가사노동의 복잡성과 다양성을 고려하지 않은 시각이 그대로 드러나는 대목이다.

여성은 이 복잡한 업무를 수행하기 위해 상당한 시간과 노력을 쏟아붓고 있지만, 그것은 성별분업이 굳어진 형태로 여성의 당연한 일로 취급될 뿐이다. 장시간 노동을 이야기할 때 정작 여성이 가사·돌봄 등 무급 노동을 전담하는 것에는 주목하지 않는다. 분명 존재하는 사실인데 이상하게도 존재하지 않는 것처럼 여긴다. 그렇기 때문에 누구에게나 공평하게 주어진 듯한 시간, 노동시간을 뒤집어 보는 것이 필요하다. 그러면 여성에게 시간이 공평하게 주어지지 않는다는 사실, 심지어 저평가되거나 가려져 있다는 사실을 알게 된다.

여성 노동자의 과로사를 대하는 한국사회

시간 빈곤 문제와 연결해 함께 주목할 것이 있다. 바로 여성 노동자의 노동시간–장시간, 과로 문제다. 노동시간에 관해 이야기할 때 누구의 입장에서, 누구의 조건에서 살펴보느냐는 중요하다. 지금까지 노동시간에 대한 분석, 문제 제기, 대안 마련은 남성 중심으로 해왔다고 해도 과언이 아니다. 과로사 인정 기준조차 여성의 돌봄노동시간을 고려하지 않는다는 점만 봐도 그러하다.

고용노동부는 과로로 인해 뇌심혈관계 질환이 발생한 것인지 판단하는 근거로 ‘뇌심혈관질환업무상재해 인정기준’을 두고 있다. 뇌심혈관질환은 과로를 상징하는 주요 질환 중 하나다. 인정기준에 따르면 지난 4주간 매주 64시간 이상 또는 지난 12주간 매주 60시간 이상 일하는 경우를 과로로 인정한다. 법정 노동시간을 주 52시간 상한제로 설정했음에도 여전히 60시간을 기준으로 하는 것도 문제지만, 여성 노동자에게 있어 더 큰 문제는 직장을 벗어나 가정에서 행한 가사·돌봄노동 자체를 ‘노동(시간)’으로 인정조차 해주지 않는다는 점이다. 이런 상황에서 정부가 강조하는 ‘일·가정 양립’을 실현하고 있는 여성 노동자에게 이 같은 과로사 인정기준은 해당하지 않을 수밖에 없다.

과로사라는 개념이 이슈 되기 전이었던 2013년 2월 한 여군 중위가 임신 상태에서 과로하다 숨졌다. 유가족에 의하면 하루 12시간 이상을 일했고, 한 달 초과근무만 50~53시간에 달했다고 한다. 휴가 계획도 1개월 전에 올려야만 했다. 규정은 없었지만, 남성 중심적 군대에서 여군이 임신을 이유로 필요에 따라 자기 시간을 자유롭게 쓰는 건 거의 불가능에 가까웠을 것이다.

2017년 1월, 30대 여성 공무원이 정부세종청사 계단에서 숨진 채 발견됐다. 세 아이의 엄마이기도 했던 그는 한 주 평일 동안 밤 9시 전에 퇴근한 적이 없었고, 주말 오후엔 자녀들과 시간을 보내기 위해 새벽 5시 청사에 출근해, 밀린 업무를 봤다. 계산해 본 그의 한 주 근무시간은 70시간이 넘었다. 이 기간에도 매일 새벽 6시에 일어나 밥을 짓는 등 세 아이를 돌봐야만 했다.

죽지는 않더라도 죽을 만큼 일하는 여성 노동자들은 너무나 많다. 자녀가 있는 한 여성 노동자는 점심시간을 포기한 지 오래다. 돌볼 가족이 있다는 이유로 타인에게 ‘피해’를 끼치지 않기 위해서, 업무 능력에 문제가 없다는 것을 보여주기 위해서 밥 먹는 시간을 포기하고 점심시간 1시간조차 일하는 데 바친다. 자기 시간을 포기할 뿐만 아니라 노동강도를 높여 건강을 위협한다.

4년의 세월 차이가 나는 두 사례지만 여성 노동자로서 겪는 문제는 공통적이다. 여성은 과로의 위험, 부담을 줄일 수 있는 휴가나 병가를 쓰기조차 어렵다. 자신보단 자녀와 관련된 일을 처리하느라 얼마 없는 휴가도 거기에 몰아 쓰게 되고, 직장에서 평판을 위해 본인이 아픈 것은 도리어 참는다. 결국 여성 스스로 건강(권)을 포기하게 된다. 혹은 자녀가 없더라도 고용 유지, 진급 등을 위해 결혼, 출산을 포기하거나 미루기까지 한다. 자기 생애 결정권마저 침해당한다.

돌봄노동은 사적이고, 비공식적 시간으로 치부된다. 그렇기 때문에 하루, 1주일, 한 달, 1년, 평생 일한 노동시간이 일터 위험에 노출된 시간을 계산할 때 일반적으로 여성은 남성보다 위험에 노출된 시간이 적은 것처럼 보인다. 최근 얘기되고 있는 과로사, 장시간 노동으로 인한 문제의 경우에도 여성은 해당하지 않는 것으로 여겨지는 경우가 많다. 결국 여성은 위험에 더욱 적게 노출되는 것처럼 취급된다. 주로 여성에 집중된 시간제 일자리, 단기 일자리가 갖는 효과가 그것이다. 유연근로제의 경우도 마찬가지다. 노동시간을 분절, 단절하기 때문에 위험의 연속성도 마치 없는 것처럼 보인다.

노동시간 단축이 모든 노동자에게 좋다는 것은 대명제다. 예를 들어, 노동시간이 줄어든다고 했을 때 여성에게 그 줄어든 노동시간이 어떤 시간으로 재구성될 것인가가 중요하다. 직장에서 보내는 노동시간이 줄어든 만큼 가사·돌봄시간이 더 증가한다면 그것이 정말 여성을 위한 것일까. 직장에서 과로하지 않는 대신 집에서 과로하라는 의미로 여겨진다. 여성노동자, 모두를 위한 노동시간 단축은 무급으로 평가되는 여성의 직장 밖 노동시간을 제대로 인정받을 때, 시간의 주권자로서 여성이 자기 시간을 재구성할 수 있을 때만이 의미 있을 것이다.